⚡️ 29 июня коллеги из Стартаперной начинают новый аналитический цикл мероприятий о том, как создавать, развивать и удерживать команду технологического стартапа!

На каждой встрече — разбор одного этапа развития команды: от первых ролей и карьерных маршрутов до лидерства, устойчивости, ИИ, доверия, клиентоцентричности и распределённой работы. По итогам каждого мероприятия будут выпускать аналитический продукт: прикладной инструмент, который можно использовать в своей команде.

👉Первая встреча «Маршрут построен: новые модели карьерного роста в стартапе» пройдет 29 июня. Поговорим о том, как удерживать сильных специалистов без искусственных должностей, как расширять ответственность без перегруза и как делать рост понятным для команды: через влияние на продукт, экспертность, проектное лидерство и прозрачные критерии развития.

Спикеры

🟠Михаил Беляндинов, основатель страховой компании «Лучи»
🟠Наталья Мендус, программный директор стартап-экосистемы Сбера, ex-директор венчурной студии РСХБ
🟠Евгений Мамаев, директор стратегического развития
и партнерств Twinby

Модератор — Андрей Будаев, HR-директор «100балльный репетитор», карьерный консультант

Участие в мероприятии бесплатное, по предварительной регистрации.

Серия 1. Мария Петровна и вызовы рынка труда

#сериалдлякадровиков

Если спросить Марию Петровну, что она думает про рынок труда сегодня, она посмотрит на вас поверх очков, поправит седую прядь и выдаст монолог, который будет в разы честнее любого отчёта Минтруда.

Вот её прямая речь без экивоков:

«Рынок труда? Ага. Я вам сейчас расскажу за этот ваш "рынок". Раньше был рынок, а теперь — базар. Беспорядок сплошной.
Во-первых, работать никто не хочет. Вот раньше как было? Пришёл из армии — иди на завод. Это честь была! Инженер — уважаемый человек, зарплата хорошая, очередь из невест стоит. А сейчас что? Приходят эти... зумеры ваши. В глазах пустота. Им стабильность не нужна. Им нужно, чтобы "не напряжно", "атмосфера" и "смысл". Какой смысл?! Смысл — это когда ты деталь выточил ровную, план выполнил и зарплату получил! А им подавай смузи и гибкий график. Тьфу!
Во-вторых, откуда эта мода пошла — менять работу каждые три месяца? У меня вон Коля 20 лет на одном станке сидит. Он каждую его царапину знает. А эти: поработал два месяца, не понравилось, ушёл. И резюме у них — мама дорогая! "Специалист по коммуникации с клиентами" — это телефонистка, я так понимаю? Или вот недавно приходил один, "менеджер по клинингу". Дворник, значит. Ты мне скажи прямо, языком человеческим, что делать умеешь?
В-третьих, конкуренция дикая. Вы видели, сколько курьеров развелось? Они же все наши кадры забирают! Парню 20 лет. Ему говорят: "Иди к нам учеником токаря, через пять лет будешь мастером, зарплата 60 тысяч". А он смотрит в свой телефон и видит, что сосед Мишка на самокате по 5 тысяч в день поднимает, и никаких тебе начальников цехов. Конечно, он выбирает самокат! Мозгов-то нет, перспективу не видят. Пока молодой — бегают, а потом спина болит, и никому они не нужны. На завод-то уже поздно идти.
Но самое страшное — это разрыв поколений. Старые мастера уходят, а молодых учить некому. Дядя Петя, которому 65, всё умеет, но ему тяжело. А молодёжь приходит — их ещё самих учить надо. И главное — нет уважения. Мастер делает замечание, а ему в ответ: "Ты на меня голос не повышай, я свои права знаю!". Какие права?! Право на труд ты реализуй сначала нормально, а потом о правах поговорим!
Так что я думаю... Рынка труда нет. Есть дефицит нормальных рабочих рук. И пока всякие там эйчары будут играть в свои игрушки, писать "джоб-офферы" и мерить какую-то "вовлечённость", заводы будут стоять. Потому что станок вовлечённостью не запустишь. Нужен человек с руками из правильного места и головой на плечах. А таких всё меньше и меньше».

Если перевести мысли Марии Петровны на язык HR-аналитики, то будет так:
1️⃣Дефицит синих воротничков: Она видит реальную нехватку квалифицированных рабочих (токарей, сварщиков) из-за демографической ямы 90-х и перекоса рынка в сторону сферы услуг.
2️⃣Трансформация ценностей: Она сталкивается со сменой парадигмы от «работать ради выживания и стабильности» (поколение X и бумеров) к «работать ради самореализации и комфорта» (миллениалы и зумеры).
3️⃣Гиг-экономика: Она воспринимает сервисы такси и доставки как прямого конкурента, предлагающего более быстрый вход в доход и иллюзию свободы, перетягивающего низкоквалифицированные кадры.
4️⃣Разрыв навыков: Она ощущает отсутствие преемственности и практической базы у выпускников колледжей, которые знают теорию, но не умеют работать руками.
5️⃣Снижение трудовой этики: То, что она называет «отсутствием уважения», является изменением культуры взаимоотношений между руководством и подчиненными — переходом от иерархической модели к партнерской, чего она категорически не принимает.

В сущности, Мария Петровна — это голос реального сектора экономики, который устал от красивых слов и требует одного: «Просто работайте!».

А что Мария Петровна делает, чтобы преодолеть эти вызовы, прочитаете в следующих сериях 👇👇

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Серия 2, где живая Мария Петровна из отдела кадров на заводе уделывает любой искусственный интеллект.

#сериалдлякадровиков

Раунд 1 (Про «дядю Валеру»)
ИИ-рекрутер отсеял кандидата за «пробел в трудовой деятельности с 2008 по 2015 год». А Мария Петровна знает, что этот «пробел» — это когда дядя Валера уходил в творческий запой после развода, а потом три года искал себя и чинил свой «Москвич». Она не просто возьмёт его обратно в цех, но и выбьет для него ставку старшего наставника молодёжи, потому что никто лучше дяди Валеры не научит молодых не наступать на те же грабли. ИИ видит пробел, а Мария Петровна видит человека.

Раунд 2 (Про «северные» и справки)
Нейросеть требует справку об отсутствии судимости строго установленного образца. А Мария Петровна понимает, что у Ивана Иваныча, который вернулся с Севера, все документы остались в залоге у ломбарда вместе с унтами. Она берёт ручку, чистый лист бумаги, пишет: «Справка дана в том, что Иван Иваныч — мужик хороший, работящий, а если кто скажет иначе — пусть мне в глаза посмотрит», ставит печать отдела кадров, и вопрос закрыт. Для завода он снова легален, а для Марии Петровны — всегда был своим.

Раунд 3 (Про корпоративную культуру и обеды)
Искусственный интеллект проанализировал профили кандидатов и выбрал самого эффективного менеджера. Но только Мария Петровна знает, что на их заводе эффективность измеряется не KPI, а тем, как быстро человек бежит за водкой, когда в пятницу в обед звонит начальник цеха, и готов ли он сбрасываться на подарок бухгалтерше Тамаре Львовне. Новый менеджер, подобранный ИИ, уже через неделю уволился, потому что не понял, почему нельзя работать в день получки. А кандидат, которого взяла Мария Петровна, сидит на заводе уже 15 лет.

Раунд 4 (Про увольнение по статье)
ИИ предлагает уволить стропальщика за систематические опоздания. Мария Петровна идёт в цех, находит этого стропальщика, смотрит ему в глаза и говорит: «Вася, я тебя умоляю. У меня три заявления на приём от вчерашних школьников, которые думают, что виртуальная реальность — это завод. Ты хоть знаешь, с какой стороны к крюку подойти? Я тебя без премии оставлю, но увольнять не буду. Завтра чтобы был трезвый и вовремя!» Она сохраняет ценный кадр и стабильность производства одним взглядом. Нейросеть так не умеет.

Итак, счет 4:0 в пользу Марии Петровны!

А завтра выйдет серия 3, где Мария Петровна покажет, как на самом деле надо работать с сервис-дизайном и жизненным циклом сотрудника!

Ждете? ❤️🦾

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Серия 3, где Мария Петровна показывает, как делать сервис-дизайн в HR.

#сериалдлякадровиков@hrgate

Часто думают, что сервис-дизайн это не для кадровиков, что это красивые дашборды и скрипты для чат-ботов. Но на самом деле сервис-дизайн в кадровой работе про проектирование бесшовного, понятного и человечного опыта сотрудника.
И Мария Петровна с завода — это главный архитектор этого самого сервиса. Она просто называет это «работой», а не модным термином.
Вот как сервис-дизайн проявляется в её ежедневной рутине:

1. Эмпатия и исследование
Теория: Понять реальные боли и потребности пользователя (сотрудника).
Как у Марии Петровны: Она не сидит в кабинете. Её рабочее место — курилка во время обеда и станок №5 в третью смену. Именно там она узнаёт, что у сварщиков ломаются маски (проблема безопасности), а у бухгалтерии зависает программа из-за старого сервера. Она собирает эти данные не через опросы «Оцените нас от 1 до 5», а через живое общение. Её эмпатия — это когда она видит красные глаза сменщика и молча кладёт ему на стол заявление на отгул за свой счёт, уже подписанное начальником.
2. Карта пути сотрудника (Employee Journey Map) и устранение барьеров
Теория: Найти все точки контакта и сделать их максимально простыми.
Как у Марии Петровны:
Точка входа: Когда новый токарь приходит в отдел кадров, он получает не сухую должностную инструкцию, а личный инструктаж от мастера и «пакет новичка»: ключ от шкафчика, талончик на обед и предупреждение, где находится аптечка, потому что «этот станок любит кусаться».
Устранение барьера: Чтобы получить справку для банка или детского сада, сотруднику не нужно писать заявление по форме №147-б. Он просто говорит Марии Петровне: «МарьПетровна, мне бы справочку». И через 10 минут документ готов. Она убрала бюрократический барьер, заменив его доверием.
3. Проектирование физического пространства и артефактов
Теория: Создать среду, которая помогает достигать целей.
Как у Марии Петровны: Она знает, что доска почёта у входа на завод не работает. Поэтому она вешает фото лучшего работника месяца не на стену, а прямо над его станком. Весь цех видит результат. А вместо корпоративного портала с новостями, которые никто не читает, она вешает на стенд у столовой распечатанный анекдот и график отпусков. Это самый эффективный канал внутренней коммуникации.
4. Обратная связь и итерации
Теория: Постоянно собирать фидбэк и улучшать сервис.
Как у Марии Петровны: Её система метрик проста и наглядна: текучесть кадров в цехе и количество пустых бутылок в пятницу вечером под забором. Если одно растёт, а другое падает — значит, система работает плохо. Она моментально реагирует: если в столовой стали невкусные котлеты (боль сотрудников!), она идёт к заведующей производством и решает вопрос. Никакие квартальные отчёты ей не нужны, чтобы понять: уровень удовлетворённости персонала упал.
В итоге, пока эйчары-теоретики рисуют сложные карты пути (CJM) на стикерах, Мария Петровна проживает этот путь вместе с сотрудником, делая его чуть-чуть лучше каждый день. Это и есть высшая форма сервис-дизайна.

Как вам такой подход?

А уже завтра выйдет серия 4, где Мария Петровна разберется с воронкой найма 👇👇👇

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

А сегодня работали здесь 👆. Показала, как применяю отечественные ИИ агенты, которые мне в тестовой версии дали неделю назад Сбер (Giga cowork и Ouroboros) и Яндекс (Вайбкрафт). Решили задачи коллег натурально на месте, быстро и безопасно.

Серия 4. Мария Петровна и воронка найма

#сериалдлякадровиков@hrgate

Мария Петровна , кадровик на заводе — это не просто хранительница трудовых книжек, а настоящий аналитик и стратег, только её инструменты — это интуиция, наблюдательность и знание каждого сотрудника в лицо.
Для неё «воронка найма» — это не график в Excel, а реальный путь молодого специалиста от проходной до увольнения через три месяца.

1. Верхняя часть воронки: Привлечение (Где мы их теряем?)
Проблема: Приходят студенты-практиканты или молодые специалисты по распределению. Они смотрят на завод и видят грязь, шум и строгого начальника цеха.
Анализ Марии Петровны: Она смотрит не на резюме, а на глаза. Если парень пришёл в чистых ботинках и боится испачкаться — он не жилец. Её главный KPI здесь — «коэффициент реализма». Она может сама провести экскурсию по самым грязным участкам, чтобы отсеять тех, кто ищет офисную работу.

2. Середина воронки: Адаптация (Почему они сбегают?)
Проблема: Молодёжь бросает трубку после первого же разноса от мастера дяди Коли за бракованную деталь. Им кажется, что их тут не ценят.
Действие Марии Петровны: Это самый критичный этап. У неё есть неофициальная программа наставничества «Старший товарищ». Она лично представляет новичка коллективу, сажает его рядом с опытным, но спокойным работником (не с дядей Колей!). Она знает, кому можно поручить обучение молодёжи, а кого лучше держать подальше. Она выступает буфером: если мастер слишком лютует, она придёт в цех и скажет своё веское слово, защитив новенького.

3. Нижняя часть воронки: Удержание (Что заставляет остаться?)
Проблема: Через полгода молодому специалисту становится скучно, или он видит, что карьерного роста нет.
Решение Марии Петровны: Она проводит свой собственный «опрос», который выглядит так:—

Вань, ты чего такой смурной? Зарплата вроде нормальная пошла? — Да надоело одно и то же точить... — Так, погоди. Ты ж разряд получил? Давай-ка я тебя на станок с ЧПУ переведу. Там работа поинтереснее будет. И премию выпишем за освоение.

Она вручную управляет карьерными треками, видя потенциал там, где формальные инструкции молчат.

4. Работа с молодёжью: от найма до удержания
Мария Петровна понимает, что для поколения Z нужны другие подходы, и адаптирует их под суровые реалии завода.

1. Онбординг без розовых очков

Вместо пафосных речей о великой миссии предприятия она говорит правду:
«Слушай сюда. Здесь тяжело. Работать придётся руками. Начальник — зверюга, но справедливый. Зато зарплата день в день, общежитие дадут через год, и коллектив у нас — одна семья. Выживешь первые полгода — станешь своим навсегда». Это честная сделка, которая вызывает больше доверия, чем любой HR-бренд.

2. Геймификация по-заводски

У них на участке есть негласное соревнование: «Кто меньше брака сделает за смену». Победитель получает не грамоту, а право уйти с работы на 15 минут раньше в пятницу. Или банку солёных огурцов из погреба тёти Зины из бухгалтерии. Для молодых парней это элемент игры, статуса и нематериальной мотивации.

3. Создание комьюнити

Она понимает, что молодёжи нужна социализация. Поэтому она закрывает глаза на то, что раз в неделю в раздевалке собираются ребята «попить чайку» (подразумевается нечто покрепче), но строго следит, чтобы это не мешало работе. Она даже может организовать команду завода по волейболу или рыбалке. Она создаёт горизонтальные связи, которые держат людей крепче любого трудового договора. Человек держится не за станок, а за друзей, которых нашёл в этом коллективе.

В итоге, пока корпоративные эйчары внедряют цифровые платформы для адаптации, Мария Петровна делает главное — она интегрирует человека в социальную ткань завода, делая увольнение психологически сложным шагом.

Умеете такое? А завтра выйдет серия 5, где Мария Петровна покажет вообще высший пилотаж: как выстраивать вторичную воронку найма и возвращать уже уволившихся!

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX