Кто соскучился по моему голосу и
(Еще и про другие виды долгосрочной мотивации поговорим, сама вам завидую, какое вам приготовили).
(Еще и про другие виды долгосрочной мотивации поговорим, сама вам завидую, какое вам приготовили).
🙏2❤🔥1
HRGATE_конструктор_долгосрочной_мотивации.pdf
223.6 KB
ПРО ОПЦИОНЫ И ДОЛГОСРОЧНУЮ МОТИВАЦИЮ
вчера говорили на эфире Бизнес-школы МФТИ с Дмитрием Грицем.
Поделюсь с вами итогами обсуждения.
Для кого вообще имеют смысл опционы?
Опционы имеют смысл для тех, кто реально влияет на будущую стоимость компании:
— CEO и топ-команда;
— руководители ключевых направлений;
— архитекторы продукта;
— сотрудники с уникальной экспертизой.
Как HR проектирует долгосрочную мотивацию?
За последние годы мне довелось участвовать в разработке систем долгосрочной мотивации для институтов развития, а также работать с механизмами долгосрочного премирования и участия в финансовом результате.
Так вот, ключевой вопрос, с чего начинается разработка это стратегия компании или ведомства.
Сначала стратегия, потом KPI, потом роли, потом горизонт планирования и только потом инструменты мотивации.
Опцион — лишь один из элементов конструкции.
Что важно определить до запуска?
Минимум пять вещей:
✔️ кто входит в программу;
✔️ какие показатели определяют успех;
✔️ горизонт программы (3–5 лет);
✔️ что происходит при увольнении;
✔️ что происходит при продаже бизнеса, привлечении инвестора или изменении структуры собственности.
Можно ли мотивировать без передачи доли?
Да.
Во многих случаях работают не хуже:
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы (LTI);
✔️ партнерские программы;
✔️ программы преемственности.
Как понять, нужен ли компании опцион?
Небольшой чек-лист.
Поставьте галочки:
✅ бизнес может вырасти в 2 раза и больше;
✅ стоимость компании будет увеличиваться;
✅ есть ключевые сотрудники;
✅ собственник готов делиться частью будущей стоимости;
✅ горизонт планирования более 3 лет;
✅ есть стратегия;
✅ есть KPI;
✅ возможны инвесторы;
✅ компания готова к юридическому сопровождению программы.
Чем больше «да», тем выше вероятность, что классический опцион действительно имеет смысл.
Иногда вместо опциона гораздо лучше работают (а для госсектора и НКО опционы вообще не сработают):
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы;
✔️ карьерные треки;
✔️ кадровый резерв;
✔️ программы преемственности;
✔️ наставничество и развитие лидеров.
Именно поэтому делюсь с вами свеженьким разработанным Конструктором долгосрочной мотивации HRGATE. Там увидите, какие инструменты долгосрочной мотивации на ваши задачи сработают.
А все почему? Потому что
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
вчера говорили на эфире Бизнес-школы МФТИ с Дмитрием Грицем.
Поделюсь с вами итогами обсуждения.
Для кого вообще имеют смысл опционы?
Опционы имеют смысл для тех, кто реально влияет на будущую стоимость компании:
— CEO и топ-команда;
— руководители ключевых направлений;
— архитекторы продукта;
— сотрудники с уникальной экспертизой.
Как HR проектирует долгосрочную мотивацию?
За последние годы мне довелось участвовать в разработке систем долгосрочной мотивации для институтов развития, а также работать с механизмами долгосрочного премирования и участия в финансовом результате.
Так вот, ключевой вопрос, с чего начинается разработка это стратегия компании или ведомства.
Сначала стратегия, потом KPI, потом роли, потом горизонт планирования и только потом инструменты мотивации.
Опцион — лишь один из элементов конструкции.
Что важно определить до запуска?
Минимум пять вещей:
✔️ кто входит в программу;
✔️ какие показатели определяют успех;
✔️ горизонт программы (3–5 лет);
✔️ что происходит при увольнении;
✔️ что происходит при продаже бизнеса, привлечении инвестора или изменении структуры собственности.
Можно ли мотивировать без передачи доли?
Да.
Во многих случаях работают не хуже:
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы (LTI);
✔️ партнерские программы;
✔️ программы преемственности.
Как понять, нужен ли компании опцион?
Небольшой чек-лист.
Поставьте галочки:
✅
✅ стоимость компании будет увеличиваться;
✅ есть ключевые сотрудники;
✅ собственник готов делиться частью будущей стоимости;
✅ горизонт планирования более 3 лет;
✅ есть стратегия;
✅ есть KPI;
✅ возможны инвесторы;
✅ компания готова к юридическому сопровождению программы.
Чем больше «да», тем выше вероятность, что классический опцион действительно имеет смысл.
Иногда вместо опциона гораздо лучше работают (а для госсектора и НКО опционы вообще не сработают):
✔️ фантомные опционы;
✔️ участие в прибыли;
✔️ долгосрочные бонусы;
✔️ карьерные треки;
✔️ кадровый резерв;
✔️ программы преемственности;
✔️ наставничество и развитие лидеров.
Именно поэтому делюсь с вами свеженьким разработанным Конструктором долгосрочной мотивации HRGATE. Там увидите, какие инструменты долгосрочной мотивации на ваши задачи сработают.
А все почему? Потому что
зрелый HR проектирует не опционную программу, а будущее поведение ключевых людей компании, и в этом будущем деньги лишь один из инструментов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥2🔥2🙏1💯1
Forwarded from Клуб «Эльбрус»
Алёна Гейдт — член клуба «Эльбрус», победительница первого сезона конкурса «Лидеры России». Её путь доказывает: можно успешно реализовываться в разных сферах, оставаясь заботливой мамой и вдохновляющим примером 👏
Карьера Алёны началась в Омской области, в сфере энергетики, затем продолжилась в банковской сфере на позиции директора по персоналу. Победа в конкурсе «Лидеры России» стала поворотным моментом в жизни, сама Алёна вспоминает:
Так Алёна возглавила работу с персоналом в Российском экспертном центре, а позже — в экосистеме Национальной технологической инициативы.
Важную роль в её развитии сыграло и сообщество клуба «Эльбрус»:
Сегодня Алёна Гейдт:
🔹возглавляет кадровый комитет в клубе «Эльбрус» и вместе с командой единомышленников и одноклубников помогает людям строить новые карьерные траектории, а организациям и регионам эффективнее раскрывать потенциал своих команд;
🔹развивает авторские образовательные проекты;
🔹выступает наставником топ-менеджеров и спикером международных форумов;
🔹организует акселераторы портфельной карьеры (за прошедшие 2 года запущено 7 программ для более чем 700 участников);
🔹является лектором Российского общества «Знание» и экспертом РАНХиГС;
🔹основала HRGATE.ru — одну из крупнейших платформ, ориентированных на развитие HR‑сферы и карьерный рост специалистов;
🔹написала бестселлер «Эйчаргейдт. Как изменить работу с персоналом за 90 дней», ставший настольной книгой HR‑специалистов, и этот список достижений можно продолжать бесконечно!
При этом Алёна — мама четверых детей. Баланс между карьерой и семьей она считает важным элементом гармоничной жизни и отмечает, что именно из сочетания занятости в сообществе единомышленников и материнстве была создана концепция портфельной карьеры.
Вот так благодаря возможностям, которые даёт Президентская платформа, такие истории становятся реальностью — здесь талант, целеустремлённость и поддержка сообщества приводят к масштабным достижениям и позитивным изменениям в обществе 🙌
#КлубЭльбрус #РоссияСтранаВозможностей
#ИсторияУспеха
Карьера Алёны началась в Омской области, в сфере энергетики, затем продолжилась в банковской сфере на позиции директора по персоналу. Победа в конкурсе «Лидеры России» стала поворотным моментом в жизни, сама Алёна вспоминает:
«После конкурса я переехала в Москву, перешла из международного блока в государственный сектор, получила уникальную возможность работать с наставником — Эльвирой Сахипзадовной Набиуллиной. Этот опыт научил меня смотреть на развитие человеческого капитала не только на уровне отдельных организаций, но и на уровне отраслей и государства».
Так Алёна возглавила работу с персоналом в Российском экспертном центре, а позже — в экосистеме Национальной технологической инициативы.
Важную роль в её развитии сыграло и сообщество клуба «Эльбрус»:
«Самое ценное приобретение конкурса и то, что дал мне клуб «Эльбрус», — это люди. Сообщество единомышленников, готовых поддерживать, делиться опытом и объединяться ради значимых проектов. Именно благодаря этим горизонтальным связям появились многие инициативы, которыми я сейчас занимаюсь».
Сегодня Алёна Гейдт:
🔹возглавляет кадровый комитет в клубе «Эльбрус» и вместе с командой единомышленников и одноклубников помогает людям строить новые карьерные траектории, а организациям и регионам эффективнее раскрывать потенциал своих команд;
🔹развивает авторские образовательные проекты;
🔹выступает наставником топ-менеджеров и спикером международных форумов;
🔹организует акселераторы портфельной карьеры (за прошедшие 2 года запущено 7 программ для более чем 700 участников);
🔹является лектором Российского общества «Знание» и экспертом РАНХиГС;
🔹основала HRGATE.ru — одну из крупнейших платформ, ориентированных на развитие HR‑сферы и карьерный рост специалистов;
🔹написала бестселлер «Эйчаргейдт. Как изменить работу с персоналом за 90 дней», ставший настольной книгой HR‑специалистов, и этот список достижений можно продолжать бесконечно!
При этом Алёна — мама четверых детей. Баланс между карьерой и семьей она считает важным элементом гармоничной жизни и отмечает, что именно из сочетания занятости в сообществе единомышленников и материнстве была создана концепция портфельной карьеры.
Вот так благодаря возможностям, которые даёт Президентская платформа, такие истории становятся реальностью — здесь талант, целеустремлённость и поддержка сообщества приводят к масштабным достижениям и позитивным изменениям в обществе 🙌
#КлубЭльбрус #РоссияСтранаВозможностей
#ИсторияУспеха
❤🔥5🔥4👏3🤩2💯1
Манифест_сотрудника,_развивающего_портфельную_карьеру_2.pdf
40.5 MB
МАНИФЕСТ ПОРТФЕЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
для сотрудника
А вот и практическое решение для тех, кто хочет этично и профессионально развивать портфельную карьеру 👆👆 по следам поста выше, — не в одиночку, а в диалоге с работодателем.
‼️ Если вы сотрудник, у которого есть мечты, проекты, публичность или экспертность вне основного места работы — вы не один.
Если вы работодатель, у которого лучшие люди ещё и ведут лекции, помогают региону, участвуют в НКО, стартапах или проектах — это ресурс. И с ним важно уметь работать.
📄 Поэтому мы предлагаем простой и этичный шаг — Манифест сотрудника, развивающего портфельную карьеру.
Это, кстати, тоже часть моей четвертой книги. Там столько шаблонов документов и практических инструментов!
Итак, что делать с манифестом?
1️⃣ Ознакомьтесь с текстом — он короткий, ясный и говорит о намерении действовать добросовестно, с уважением к компании.
2️⃣ Обсудите его с вашим руководителем или HR'ом.
3️⃣ Подпишите как договорённость о взаимной поддержке и зрелом подходе к развитию карьеры.
🛠 Это инструмент:
— для сотрудников — чтобы не прятать свою активность, а открыто говорить о ней,
— для работодателей — чтобы превратить внешнюю активность сотрудников в точку роста, а не угрозу.
Вообще зрелые работодатели видят в развитии портфельной карьеры своих сотрудников уникальные возможности на рынке труда: представляете,✅ вы не тратите доп бюджеты на рост зарплаты и плюшки сотрудникам, а просто ✅ позволяете им развивать свой потенциал, свой бренд (и бренд компании), ✅ повышать свои доходы и еще и для них вы - ✅ работодатель мечты, которых мало (пока).
А еще при развитии портфельной карьеры вы, работодатели, получаете✅ договороспособных топов при оптимизациях (а сезон сокращений уже начался).
Вотвместо аутплейсмента сделайте доброе дело и помогите своим профессионалам стартовать возможности роста уже сейчас. Это ✅ дешевле судебных издержек, поверьте :).
📎 В приложении — сам Манифест.
📣 Руководителям команд и HR-подразделений предлагаем обсудить этот подход на стратегическом уровне — внутри вашей организации.
Пусть взрослая карьерная этика станет частью культуры сильных профессионалов, сильных компаний, сильной страны!
С Днём России! 🇷🇺🤍💙❤️
для сотрудника
А вот и практическое решение для тех, кто хочет этично и профессионально развивать портфельную карьеру 👆👆 по следам поста выше, — не в одиночку, а в диалоге с работодателем.
Если вы работодатель, у которого лучшие люди ещё и ведут лекции, помогают региону, участвуют в НКО, стартапах или проектах — это ресурс. И с ним важно уметь работать.
📄 Поэтому мы предлагаем простой и этичный шаг — Манифест сотрудника, развивающего портфельную карьеру.
Это, кстати, тоже часть моей четвертой книги. Там столько шаблонов документов и практических инструментов!
Итак, что делать с манифестом?
🛠 Это инструмент:
— для сотрудников — чтобы не прятать свою активность, а открыто говорить о ней,
— для работодателей — чтобы превратить внешнюю активность сотрудников в точку роста, а не угрозу.
Вообще зрелые работодатели видят в развитии портфельной карьеры своих сотрудников уникальные возможности на рынке труда: представляете,
А еще при развитии портфельной карьеры вы, работодатели, получаете
Вот
📎 В приложении — сам Манифест.
📣 Руководителям команд и HR-подразделений предлагаем обсудить этот подход на стратегическом уровне — внутри вашей организации.
Пусть взрослая карьерная этика станет частью культуры сильных профессионалов, сильных компаний, сильной страны!
С Днём России! 🇷🇺🤍💙❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥2🔥1
Forwarded from Биржа Водных Вакансий
Это подтверждает и Алена Гейдт, руководитель кадрового агентства клуба "Эльбрус", топ-50 HR России:
"Сегодня многие кандидаты ищут не работу, а стиль жизни. Люди осознали, что работа - это не с 9 до 18 минус перерыв и отпуск, а огромная часть жизни, за которую не должно быть стыдно. Люди хотят гордиться своей работой, и в этом отношении водная отрасль, конечно, выигрывает. Потому что работа в ней - это чистый смысл и сплошная польза. И это огромные перспективы, учитывая общемировой водный кризис и объём доступных водных запасов в нашей стране".
Поделитесь, а что в вашей работе вызывает гордость? Напишите в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2🙏1🤝1
26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт
Готовлюсь к важным выступлениям этим летом в hr сообществе.
И вот решила сделать обзор по этому поводу для вас, какие темы были в тренде в 21 веке в эйчаре.
По аналогии с экономическими волнами Кондратьева, в HR каждые 3–5 лет сменяются "модные" идеи. Что-то умирает, что-то трансформируется. Раз в четверть века — новый виток. Вот мы уже с вами и в нем, почувствовали же, что в этом году мнооооогое поменялось?
‼️ Буду публиковать эту неделю по 5 годовых хайпов в день, подписывайтесь и комментируйте! В пятницу до 2026 года дойдем.
Вот что было в центре внимания (и кстати, все эти практики описаны в моей самой первой книге по управлению персоналом – еще и с инструментами и моими личными кейсами внедрения, я реально за 25 лет все это попробовала в работе):
ЧАСТЬ 1. 2000-2005
📅 2000 — Управление по целям (MBO)
Основоположник: Питер Друкер
📈 Почему взлетело: логика «сначала цель — потом ресурсы» была идеальна для миллениума и KPI-культуры.
📉 Почему угасло: слишком жесткое, плохо работает в VUCA-мире. Цикл управления по целям запускается 1 раз в год, а сегодня изменения происходят значительно быстрее.
🔗 почитать статью
📅 2001 — Корпоративные университеты
Основоположник (популяризатор): Джек Уэлч. В GE, под руководством Уэлча, был создан знаменитый корпоративный университет Crotonville, ставший моделью для многих других компаний.
📈 Почему взлетело: Век e-learning'а, тренды на рост внутреннего обучения.
📉 В 2010-х показали слабую окупаемость и переобулись в "академии компетенций". Это тоже связано с волатильностью мира, мы пытаемся запустить большие программы на 5 лет, но бывает, что они устаревают уже через год. Сейчас тренд на мини обучения под задачи.
🔗 HR-Portal: подборка материалов про корп университеты
📅 2002 — 360-градусная оценка
Популяризатор: Marshall Goldsmith внес значительный вклад в развитие и широкое применение этого метода в современной практике управления персоналом, особенно в области оценки топ-менеджеров
📈 Почему взлетело: Символ демократизации оценки. Метод предполагает сбор обратной связи не только от непосредственного руководителя, но и от коллег, подчиненных, клиентов и других заинтересованных сторон.
📉 Почему угасло: Нередко провоцировала пассивную агрессию и «рейтинговые войны».
🔗 Статья про оценку 360
📅 2003 — Balanced Scorecard – сбалансированная карта стратегических целей.
Основоположники: Каплан и Нортон. О, это мое любимое все еще, хоть и старенькое. Мне как-то эта 4 блочная система постановки целей в организации так зашла, что я и сейчас ее довольно часто использую. В моей книге тоже есть про них часть главы и очень подробные инструкции как это включить в работу свою.
📈 Почему взлетело: Хотели «взломать» управление только через деньги.
📉 Почему сейчас не на хайпе: Сложно масштабируется в малых компаниях.
🔗 Обзор Balanced Scorecard
📅 2004 — Эмоциональный интеллект в HR
Популяризатор: Даниел Гоулман, книга "Эмоциональный интеллект".
📈 Почему взлетело: EQ вошёл в топ навыков лидерства.
📉 Почему угасло: Проблема валидности оценки и хайпа.
🔗 Обзор тренда от Сбера (именно они первыми в России и начали его активно внедрять)
📅 2005 — Компетентностные модели
Основоположник: Дэйвид Макклелланд.
📈 Почему взлетело: Прорыв в подборе и развитии.
📉 Почему угасло: В больших компаниях — перегруз и бюрократия.
🔗 Плюсы и минусы компетентностного подхода от ЭКОПСИ
‼️ Завтра продолжим про следующую пятилетку!
Репостите с удовольствием ❤️
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
Готовлюсь к важным выступлениям этим летом в hr сообществе.
И вот решила сделать обзор по этому поводу для вас, какие темы были в тренде в 21 веке в эйчаре.
По аналогии с экономическими волнами Кондратьева, в HR каждые 3–5 лет сменяются "модные" идеи. Что-то умирает, что-то трансформируется. Раз в четверть века — новый виток. Вот мы уже с вами и в нем, почувствовали же, что в этом году мнооооогое поменялось?
Вот что было в центре внимания (и кстати, все эти практики описаны в моей самой первой книге по управлению персоналом – еще и с инструментами и моими личными кейсами внедрения, я реально за 25 лет все это попробовала в работе):
ЧАСТЬ 1. 2000-2005
📅 2000 — Управление по целям (MBO)
Основоположник: Питер Друкер
📈 Почему взлетело: логика «сначала цель — потом ресурсы» была идеальна для миллениума и KPI-культуры.
📉 Почему угасло: слишком жесткое, плохо работает в VUCA-мире. Цикл управления по целям запускается 1 раз в год, а сегодня изменения происходят значительно быстрее.
🔗 почитать статью
📅 2001 — Корпоративные университеты
Основоположник (популяризатор): Джек Уэлч. В GE, под руководством Уэлча, был создан знаменитый корпоративный университет Crotonville, ставший моделью для многих других компаний.
📈 Почему взлетело: Век e-learning'а, тренды на рост внутреннего обучения.
📉 В 2010-х показали слабую окупаемость и переобулись в "академии компетенций". Это тоже связано с волатильностью мира, мы пытаемся запустить большие программы на 5 лет, но бывает, что они устаревают уже через год. Сейчас тренд на мини обучения под задачи.
🔗 HR-Portal: подборка материалов про корп университеты
📅 2002 — 360-градусная оценка
Популяризатор: Marshall Goldsmith внес значительный вклад в развитие и широкое применение этого метода в современной практике управления персоналом, особенно в области оценки топ-менеджеров
📈 Почему взлетело: Символ демократизации оценки. Метод предполагает сбор обратной связи не только от непосредственного руководителя, но и от коллег, подчиненных, клиентов и других заинтересованных сторон.
📉 Почему угасло: Нередко провоцировала пассивную агрессию и «рейтинговые войны».
🔗 Статья про оценку 360
📅 2003 — Balanced Scorecard – сбалансированная карта стратегических целей.
Основоположники: Каплан и Нортон. О, это мое любимое все еще, хоть и старенькое. Мне как-то эта 4 блочная система постановки целей в организации так зашла, что я и сейчас ее довольно часто использую. В моей книге тоже есть про них часть главы и очень подробные инструкции как это включить в работу свою.
📈 Почему взлетело: Хотели «взломать» управление только через деньги.
📉 Почему сейчас не на хайпе: Сложно масштабируется в малых компаниях.
🔗 Обзор Balanced Scorecard
📅 2004 — Эмоциональный интеллект в HR
Популяризатор: Даниел Гоулман, книга "Эмоциональный интеллект".
📈 Почему взлетело: EQ вошёл в топ навыков лидерства.
📉 Почему угасло: Проблема валидности оценки и хайпа.
🔗 Обзор тренда от Сбера (именно они первыми в России и начали его активно внедрять)
📅 2005 — Компетентностные модели
Основоположник: Дэйвид Макклелланд.
📈 Почему взлетело: Прорыв в подборе и развитии.
📉 Почему угасло: В больших компаниях — перегруз и бюрократия.
🔗 Плюсы и минусы компетентностного подхода от ЭКОПСИ
Репостите с удовольствием ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
hrgate.ru
"Эйчаргейт" книга Алёны Гейдт
Книга «Эйчаргейт: как изменить работу с персоналом за 90 дней»
🔥10❤🔥6🙏1💯1
ЧАСТЬ 2. 2006-2010
26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт
Ага, ждали продолжения? А вот оно👇 👇 👇
📅 2006 — Employer Branding
Основоположник: Саймон Бэрроу
📈 Почему взлетело: Работает на поколение Y — ценят миссию.
📉 Почему угасло: Зачастую остаётся «маркетингом», а не реальностью.
🔗Почитать мою статью про СОВРЕМЕННЫЙ брендинг на рынке труда
📅 2007 — Коучинг в корпорациях
Основоположник: Джон Уитмор, разработал популярную модель коучинга GROW, которая активно используется в бизнес-среде для раскрытия потенциала сотрудников и повышения их эффективности.
📈 Почему взлетело: HR перестал быть только про контроль, стал про рост.
📉 Почему угасло: Много псевдокоучей, трудно измерить эффект.
🔗 Заказать деловую игру по наставничеству, где коучинг – один из 15 инструментов наставника (и ставится этот навык )
📅 2008 — KPI-мания и СМАРТ цели
Основоположник: Джон Доран «There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives»
📈 Почему взлетело: Метрики — новая религия.
📉 Почему угасло: KPI-имитация заменила реальное развитие.
🔗 Почитать статью про за и против КПЭ
📅 2009 — Кризис-менеджмент HR
Контекст: Мировой кризис
📈 Почему взлетело: Антикризисные команды, реструктуризация HR.
📉 Почему угасло: Быстрое забвение с выходом из рецессии.
Основные методы кризисного HR-менеджмента в 2009 году:
• Сокращение затрат:
Компании искали способы снижения расходов на персонал, включая заморозку найма, сокращение премий и бонусов, пересмотр условий труда.
• Удержание ключевых сотрудников (переобучение, горизонтальное перемещение, временное снижение зарплаты с обещанием компенсации при улучшении ситуации).
• Переобучение и адаптация
• Эффективная коммуникация:
• Соблюдение трудового законодательства при массовых увольнениях
🔗 Почитать про сборку методов выхода из кризиса
📅 2010 — Геймификация HR
Основоположник: Кевин Вербах, Дэн Хантер «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса» (книга)
📈 Почему взлетело: Привлечь поколение Y: обучение и мотивация в виде игры, сменить повестку с антикризиса на привлекательную.
📉 Почему угасло: Быстро устаревали механики, низкий ROI без глубокой интеграции.
🔗 Мой пост про недо-игры, и как сделать ваши деловые игры полноценными
‼️ Отмечайте, какие инструменты вы использовали в своих компаниях!
Завтра продолжим про следующую пятилетку.
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт
Ага, ждали продолжения? А вот оно
📅 2006 — Employer Branding
Основоположник: Саймон Бэрроу
📈 Почему взлетело: Работает на поколение Y — ценят миссию.
📉 Почему угасло: Зачастую остаётся «маркетингом», а не реальностью.
🔗Почитать мою статью про СОВРЕМЕННЫЙ брендинг на рынке труда
📅 2007 — Коучинг в корпорациях
Основоположник: Джон Уитмор, разработал популярную модель коучинга GROW, которая активно используется в бизнес-среде для раскрытия потенциала сотрудников и повышения их эффективности.
📈 Почему взлетело: HR перестал быть только про контроль, стал про рост.
📉 Почему угасло: Много псевдокоучей, трудно измерить эффект.
🔗 Заказать деловую игру по наставничеству, где коучинг – один из 15 инструментов наставника (и ставится этот навык )
📅 2008 — KPI-мания и СМАРТ цели
Основоположник: Джон Доран «There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives»
📈 Почему взлетело: Метрики — новая религия.
📉 Почему угасло: KPI-имитация заменила реальное развитие.
🔗 Почитать статью про за и против КПЭ
📅 2009 — Кризис-менеджмент HR
Контекст: Мировой кризис
📈 Почему взлетело: Антикризисные команды, реструктуризация HR.
📉 Почему угасло: Быстрое забвение с выходом из рецессии.
Основные методы кризисного HR-менеджмента в 2009 году:
• Сокращение затрат:
Компании искали способы снижения расходов на персонал, включая заморозку найма, сокращение премий и бонусов, пересмотр условий труда.
• Удержание ключевых сотрудников (переобучение, горизонтальное перемещение, временное снижение зарплаты с обещанием компенсации при улучшении ситуации).
• Переобучение и адаптация
• Эффективная коммуникация:
• Соблюдение трудового законодательства при массовых увольнениях
🔗 Почитать про сборку методов выхода из кризиса
📅 2010 — Геймификация HR
Основоположник: Кевин Вербах, Дэн Хантер «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса» (книга)
📈 Почему взлетело: Привлечь поколение Y: обучение и мотивация в виде игры, сменить повестку с антикризиса на привлекательную.
📉 Почему угасло: Быстро устаревали механики, низкий ROI без глубокой интеграции.
И вот кстати сейчас опять ренессанс по деловым играм (потому что дофаминовая экономика, но об этом в другую пятилетку!!)
🔗 Мой пост про недо-игры, и как сделать ваши деловые игры полноценными
Завтра продолжим про следующую пятилетку.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Эйчаргейт| Перезагрузка
✍1❤🔥1🔥1🙏1
Культурное включение из Большого театра сегодня.
На выходных посетили с старшими детьми премьеру третьей военной оперы Сергея Прокофьева «Повесть о настоящем человеке», режиссер Сергей Новиков, за пультом дирижера маэстро Гергиев.
В основе - сюжет той самой школьной повести (одной из моих любимых кстати) про Алексея Маресьева. И читалась взахлеб, и смотрелась-слушалась на одном дыхании. Хотя, сознаюсь вам честно, Прокофьев для меня музыкально сложен. Всю музыкальную школу так и не смогла ни одного его произведения разучить, всегда выбор делала в пользу более мелодичных Чайковского, Дебюсси и прочих классиков. Даже вот Шостакович легче заходил.
А тут открыла для себя бравурные мелодии увертюры (это огнище 🥰), и рефрены «но ведь ты же советский человек»! А вот детям моим и мелодически понравилось! Обсудили в антракте с ценителями, все же Прокофьев это музыкальный постмодерн, а дети, зумеры и альфы, тоже те еще посмодернисты. А еще обсудили тот самый рефрен «ты же…», мы миллениалы почти на 💯 считываем это как манипуляцию и взлом границ (ага, комиссаром у Маресьева), а ведь на самом деле это и есть глубинная мотивация. И дети наши это именно как мотивацию и гордость считывают. Вот такой ценностный парадокс (и стереотип) психологизированнй внезапно нашла.
На оперу сходите с детьми, и как закрепление школьного чтения (Повесть Полевого это кладезь жизнестойкости), и чтобы увидеть самолет на сцене Большого (где вы еще такое увидите), и вспомнить страницы истории, увидеть их натурально на сцене, документальные кадры.
Послевкусие отличное, браво троим маэстро: Прокофьеву, Новикову и Гергиеву! ❤️❤️❤️
И огромное спасибо МАКО за организацию таких потрясающих культурных выходов и встреч с режиссером, больше прямой речи и инсайдов - в материале коллег.
На выходных посетили с старшими детьми премьеру третьей военной оперы Сергея Прокофьева «Повесть о настоящем человеке», режиссер Сергей Новиков, за пультом дирижера маэстро Гергиев.
В основе - сюжет той самой школьной повести (одной из моих любимых кстати) про Алексея Маресьева. И читалась взахлеб, и смотрелась-слушалась на одном дыхании. Хотя, сознаюсь вам честно, Прокофьев для меня музыкально сложен. Всю музыкальную школу так и не смогла ни одного его произведения разучить, всегда выбор делала в пользу более мелодичных Чайковского, Дебюсси и прочих классиков. Даже вот Шостакович легче заходил.
А тут открыла для себя бравурные мелодии увертюры (это огнище 🥰), и рефрены «но ведь ты же советский человек»! А вот детям моим и мелодически понравилось! Обсудили в антракте с ценителями, все же Прокофьев это музыкальный постмодерн, а дети, зумеры и альфы, тоже те еще посмодернисты. А еще обсудили тот самый рефрен «ты же…», мы миллениалы почти на 💯 считываем это как манипуляцию и взлом границ (ага, комиссаром у Маресьева), а ведь на самом деле это и есть глубинная мотивация. И дети наши это именно как мотивацию и гордость считывают. Вот такой ценностный парадокс (и стереотип) психологизированнй внезапно нашла.
На оперу сходите с детьми, и как закрепление школьного чтения (Повесть Полевого это кладезь жизнестойкости), и чтобы увидеть самолет на сцене Большого (где вы еще такое увидите), и вспомнить страницы истории, увидеть их натурально на сцене, документальные кадры.
Послевкусие отличное, браво троим маэстро: Прокофьеву, Новикову и Гергиеву! ❤️❤️❤️
И огромное спасибо МАКО за организацию таких потрясающих культурных выходов и встреч с режиссером, больше прямой речи и инсайдов - в материале коллег.
🔥4❤🔥1🎉1🙏1
После службы – новые цели и возможности
16 июня в 18:00 (время Курган, московское время 16:00) в рамках проекта Знание.Лекторий состоится трансляция на тему: «Навигатор возможностей для ветеранов СВО и их семей».
🗣 В прямом эфире Российского общества «Знание» обсудим:
⏺ какие льготы предусмотрены при поступлении в вуз для участников СВО и их детей
⏺ как выстроить карьерную траекторию после службы
⏺ какие программы обучения, развития и поддержки доступны сегодня ветеранам СВО
⏺ как найти новые возможности для профессионального и личного роста
Наши эксперты:
🗄 Андрей Говорков — кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Математика и физика» КГУ.
🗄 Алена Гейдт — руководитель кадрового агентства клуба «Эльбрус», член Всероссийского родительского комитета, эксперт РАНХиГС, основатель HRGATE.ru, эксперт национальных проектов.
⛓ Регистрируйтесь и подключайтесь к эфиру по ссылке: https://znanierussia.ru/events/navigator-vozmozhnostej-dlya-veteranov-svo-i-ih-semej-235874
АПД - по ссылке уже выложена запись, смотрите и делитесь с теми, кому это важно ❤️
16 июня в 18:00 (время Курган, московское время 16:00) в рамках проекта Знание.Лекторий состоится трансляция на тему: «Навигатор возможностей для ветеранов СВО и их семей».
Наши эксперты:
АПД - по ссылке уже выложена запись, смотрите и делитесь с теми, кому это важно ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥1🙏1
ЧАСТЬ 3. 2011-2015
Сериал «26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт»
Посмотреть мое выступление про инструменты этой пятилетки, оно очень практическое и классное для эйчаров
📅 2011 — Мобильное обучение (m-Learning)
Контекст: рост смартфонов
📈 Почему взлетело: Обучение «в кармане» — тренды гибкости.
📉 Почему угасло: Сложно удержать внимание, не все темы подходят для формата.
🔗 Почитать статью про мобильное обучение от VC
📅 2012 — People Analytics (Аналитика персонала)
Основоположник: Laszlo Bock (Google), внедрил эту практику в Google, используя анализ данных для принятия более обоснованных решений в области управления персоналом. Это включало в себя оценку эффективности HR-практик, программ и процессов, чтобы оптимизировать работу с кадрами. Google, в частности, создал Лабораторию инноваций в области людей (PiLab), чтобы развивать прикладные исследования в области People Operations.
📈 Почему взлетело: Данные > интуиция: впервые метрики стали влиять на HR-решения.
📉 Почему редко где применяется: Сложность внедрения, опасность «бездушной» аналитики.
🔗 Обзорная статья про Аналитику персонала
📅 2013 — Well-being (благополучие на работе)
Основоположник: Arianna Huffington, Джеймс Харт и Том Рэт- комплексный подход к благополучию, включающий физическое, эмоциональное, социальное, экономическое и духовное благополучие.
📈 Почему взлетело: Ментальное здоровье и баланс вошли в фокус.
📉 Почему угасло: Часто превращалось в формальные «заботы», без реальных изменений культуры.
🔗 Обзор мировых практик от ВШЭ
📅 2014 — Diversity & Inclusion (D&I)
Контекст: именно в 2010-х годах, особенно с 2014 года, концепция D&I стала активно развиваться и внедряться в корпоративную культуру и стратегию компаний. Этот период характеризуется ростом осознания важности разнообразия и инклюзивности в рабочей среде и общественной жизни в целом.
📈 Почему взлетело: Этика + репутационные риски → внедрение обязательных D&I программ.
📉 Почему угасло: В ряде случаев превратилось в «галочку», без измеримых изменений. Также вопросы, связанные с соответствием традиционным ценностям.
🔗 Почитать англоязычную статью от Маккинзи
📅 2015 — Дизайн-мышление в HR
Основоположник: IDEO / Джош Берсин
📈 Почему взлетело: Человекоцентричный подход в создании HR-процессов.
📉 Почему не быстро развивается: Сложность масштабирования и внедрения без настоящей трансформации.
🔗 Подборка полезных инструментов по сервис дизайну от Inex
‼️ Отмечайте, какие инструменты вы использовали в своих компаниях!
Завтра продолжим про следующую пятилетку.
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
Сериал «26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт»
Посмотреть мое выступление про инструменты этой пятилетки, оно очень практическое и классное для эйчаров
📅 2011 — Мобильное обучение (m-Learning)
Контекст: рост смартфонов
📈 Почему взлетело: Обучение «в кармане» — тренды гибкости.
📉 Почему угасло: Сложно удержать внимание, не все темы подходят для формата.
🔗 Почитать статью про мобильное обучение от VC
📅 2012 — People Analytics (Аналитика персонала)
Основоположник: Laszlo Bock (Google), внедрил эту практику в Google, используя анализ данных для принятия более обоснованных решений в области управления персоналом. Это включало в себя оценку эффективности HR-практик, программ и процессов, чтобы оптимизировать работу с кадрами. Google, в частности, создал Лабораторию инноваций в области людей (PiLab), чтобы развивать прикладные исследования в области People Operations.
📈 Почему взлетело: Данные > интуиция: впервые метрики стали влиять на HR-решения.
📉 Почему редко где применяется: Сложность внедрения, опасность «бездушной» аналитики.
🔗 Обзорная статья про Аналитику персонала
📅 2013 — Well-being (благополучие на работе)
Основоположник: Arianna Huffington, Джеймс Харт и Том Рэт- комплексный подход к благополучию, включающий физическое, эмоциональное, социальное, экономическое и духовное благополучие.
📈 Почему взлетело: Ментальное здоровье и баланс вошли в фокус.
📉 Почему угасло: Часто превращалось в формальные «заботы», без реальных изменений культуры.
🔗 Обзор мировых практик от ВШЭ
📅 2014 — Diversity & Inclusion (D&I)
Контекст: именно в 2010-х годах, особенно с 2014 года, концепция D&I стала активно развиваться и внедряться в корпоративную культуру и стратегию компаний. Этот период характеризуется ростом осознания важности разнообразия и инклюзивности в рабочей среде и общественной жизни в целом.
📈 Почему взлетело: Этика + репутационные риски → внедрение обязательных D&I программ.
📉 Почему угасло: В ряде случаев превратилось в «галочку», без измеримых изменений. Также вопросы, связанные с соответствием традиционным ценностям.
🔗 Почитать англоязычную статью от Маккинзи
📅 2015 — Дизайн-мышление в HR
Основоположник: IDEO / Джош Берсин
📈 Почему взлетело: Человекоцентричный подход в создании HR-процессов.
📉 Почему не быстро развивается: Сложность масштабирования и внедрения без настоящей трансформации.
🔗 Подборка полезных инструментов по сервис дизайну от Inex
Завтра продолжим про следующую пятилетку.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Яндекс — поиск по видео
Битва за таланты на рынке труда
Источник видео: vimeo.com · — Актуальные тенденции и тренды рынка труда в России — Быстрые решения для найма и удержания персонала — Теория поколений, и как работать с персоналом на перспективу Алена Гейдт Стратегический HRD...
❤🔥1🔥1
Forwarded from Контур кадров
Начинаем знакомить с программой «Кадровой трансформации», которая пройдет 25 июня
Откроет онлайн-конференцию выступление Алены Гейдт о кадровой стратегии в 2026 году. Основатель HRGATE и руководитель кадрового агентства клуба Лидеров России «Эльбрус» раскроет темы:
➡️ изменения на рынке труда и в поведении сотрудников,
➡️ опора на внутренние ресурсы,
➡️ привлечение и удержание персонала.
Продолжит программу разговор об экономике HR и автоматизации работы с кадрами:
➡️ новое в HR-tech,
➡️ окупаемость цифровых проектов,
➡️ экосистема вокруг жизненного цикла сотрудника,
➡️ аналитика для управления персоналом.
Спикеры — основатель агентства HRV Екатерина Воронина, генеральный директор HRMOST Константин Куница и руководитель центра HR-инфраструктуры и аналитики Контура Владимир Верещагин.
Присоединяйтесь к дискуссии и задавайте вопросы экспертам. Полную программу можно найти на сайте конференции.
Встречаемся онлайн 25 июня в 11:00 мск. Участие бесплатное.
🫱 Зарегистрируйтесь, чтобы получить ссылку на трансляцию
Откроет онлайн-конференцию выступление Алены Гейдт о кадровой стратегии в 2026 году. Основатель HRGATE и руководитель кадрового агентства клуба Лидеров России «Эльбрус» раскроет темы:
Продолжит программу разговор об экономике HR и автоматизации работы с кадрами:
Спикеры — основатель агентства HRV Екатерина Воронина, генеральный директор HRMOST Константин Куница и руководитель центра HR-инфраструктуры и аналитики Контура Владимир Верещагин.
Присоединяйтесь к дискуссии и задавайте вопросы экспертам. Полную программу можно найти на сайте конференции.
Встречаемся онлайн 25 июня в 11:00 мск. Участие бесплатное.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
✍1🤝1
А 25 числа приглашаем на онлайн конференцию для всех всех эйчаров от Контура! Расскажу и покажу новенькое про рынок труда 👆 👆
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👌3❤🔥1
ЧАСТЬ 4. 2016-2020
Продолжаем сериал «26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт»
📅 2016 — OKR (Objectives and Key Results)
Основоположник: Джон Доэр (вдохновлён Intel)
📈 Почему взлетело: Фокус и прозрачность — альтернатива KPI.
📉 Почему угасло: Сложно внедрять без культуры обратной связи и доверия. Иерархичные команды не могут внедрить, спотыкаются о внешний контекст и внутреннюю корп культуру
🔗 Почитать короткую классную книжку про ОКР
📅 2017 — Zero HR / Agile HR
Концепция: не имеет единого "основоположника" в смысле конкретного человека, назвавшего это явление и разработавшего его целиком. Это скорее эволюция подходов в управлении персоналом, которая произошла в 2017 году и продолжается до сих пор. Zero HR, или HR-zero, подразумевает автоматизацию HR-процессов, передачу части функций линейным руководителям и создание гибкой организационной среды. Agile HR, в свою очередь, использует принципы гибкости, сотрудничества и быстрого реагирования на изменения, применяя методологию Agile к управлению персоналом.
📈 Почему взлетело: HR без бюрократии, встраивается в agile-команды.
📉 Почему угасло: Не приживается в иерархичных и госсредах.
🔗 Agile HR Manifesto
📅 2018 — Чатботы и AI в HR
Контекст: Развитие ИИ
📈 Почему взлетело: Быстрая автоматизация рекрутинга и онбординга.
📉 Почему тормозит: Риск утраты человечности и дискриминация из-за алгоритмов.
🔗 Моя книга: Нейроэйчар
📅 2019 — Опыт сотрудника (Employee Experience, EX)
Основоположник: Jacob Morgan
📈 Почему взлетело: Удержание и лояльность сотрудников через опыт.
📉 Почему угасло: Слишком широкое понятие, часто без системной реализации.
🔗 Пост от Future of Work про перезапуск этого тренда
📅 2020 — Удаленная работа и распределенные по географии команды
Контекст: COVID-19
📈 Почему взлетело: Массовый переход в удалёнку → новое управление.
📉 Почему угасло: Проблемы культуры, выгорания и слепых зон менеджмента. Ну и психологическая травма работодателей после пандемии, который вдруг поняли, что без офиса они и сами не очень-то умеют управлять.
‼️ Я кстати с тех пор, с пор пандемии, во всех своих проектах и федеральных и небольших работаю именно на удаленке, а увидеть меня лично можно только в качестве спикера/лектора на каких-то больших форумах или закрытых корпоративных мероприятиях.
🔗 Статья от Битрикс по созданию и настройке работы удаленной команды
Отмечайте, какие инструменты вы использовали в своих компаниях!
‼️ Завтра продолжим про финальную пятилетку.
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
Продолжаем сериал «26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт»
📅 2016 — OKR (Objectives and Key Results)
Основоположник: Джон Доэр (вдохновлён Intel)
📈 Почему взлетело: Фокус и прозрачность — альтернатива KPI.
📉 Почему угасло: Сложно внедрять без культуры обратной связи и доверия. Иерархичные команды не могут внедрить, спотыкаются о внешний контекст и внутреннюю корп культуру
🔗 Почитать короткую классную книжку про ОКР
📅 2017 — Zero HR / Agile HR
Концепция: не имеет единого "основоположника" в смысле конкретного человека, назвавшего это явление и разработавшего его целиком. Это скорее эволюция подходов в управлении персоналом, которая произошла в 2017 году и продолжается до сих пор. Zero HR, или HR-zero, подразумевает автоматизацию HR-процессов, передачу части функций линейным руководителям и создание гибкой организационной среды. Agile HR, в свою очередь, использует принципы гибкости, сотрудничества и быстрого реагирования на изменения, применяя методологию Agile к управлению персоналом.
📈 Почему взлетело: HR без бюрократии, встраивается в agile-команды.
📉 Почему угасло: Не приживается в иерархичных и госсредах.
🔗 Agile HR Manifesto
📅 2018 — Чатботы и AI в HR
Контекст: Развитие ИИ
📈 Почему взлетело: Быстрая автоматизация рекрутинга и онбординга.
📉 Почему тормозит: Риск утраты человечности и дискриминация из-за алгоритмов.
🔗 Моя книга: Нейроэйчар
📅 2019 — Опыт сотрудника (Employee Experience, EX)
Основоположник: Jacob Morgan
📈 Почему взлетело: Удержание и лояльность сотрудников через опыт.
📉 Почему угасло: Слишком широкое понятие, часто без системной реализации.
🔗 Пост от Future of Work про перезапуск этого тренда
📅 2020 — Удаленная работа и распределенные по географии команды
Контекст: COVID-19
📈 Почему взлетело: Массовый переход в удалёнку → новое управление.
📉 Почему угасло: Проблемы культуры, выгорания и слепых зон менеджмента. Ну и психологическая травма работодателей после пандемии, который вдруг поняли, что без офиса они и сами не очень-то умеют управлять.
🔗 Статья от Битрикс по созданию и настройке работы удаленной команды
Отмечайте, какие инструменты вы использовали в своих компаниях!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Эйчаргейт| Перезагрузка
✍1
ТЕСТ НА КОМАНДУ
На днях прошел финал конкурса «Лидеры России. Команды». Как победитель «Лидеров России» 1 сезона (а зашла я 8 лет назад на конкурс как стратегический HR-директор, чтобы понять, что за оценка такая всероссийская для топов - фото как раз с нашего финала), как эксперт Мастерской управления «Сенеж», я смотрю на такие проекты особенно внимательно. Как развивается оценка, какие компетенции востребованы, как вообще выглядит срез финалистов и победителей.
Знакома со многими командами: и с победителями, и с теми финалистами , кому чуть не хватило до победы. И в госсекторе, и в коммерческих компаниях. Важный вывод, которым делятся со мной участники : многие, хоть и работали вместе годами, за конкурс узнали о своих коллегах новое - сильные стороны, области экспертизы, особенности поведения в нестандартных ситуациях - и это знание уже 💯 сделает эти команды на работе сильнее. А еще это дополнительное сплочение и взаимодействие с другими командами. У других можно тоже сильные стороны подсмотреть.
На конкурсе специально создаются ситуации жесткого дефицита времени и меняющихся вводных. Именно в этих учебных ситуациях виден реальный потенциал в условиях стресса и выявляются скрытые таланты, которые в спокойной рутине не проявляются годами.
Финал текущего сезона позади, но потребность в диагностике никуда не делась.
Каждый конкурс и проект платформы включает в себя оценочные процедуры высочайшего качества, на рынке такое стоит огромных ресурсов, а здесь вы получаете такую возможность для своей компании.
Вот, например, прямо сейчас открыта регистрация на несколько проектов по направлениям:
✅ «Академия стратегических коммуникаций» – работа с информацией и выстраивание диалога.
✅ HR-конкурс для госсектора «В кадре» – прием заявок на второй сезон продолжается. Премия организована Правительством Москвы при партнерстве Мастерской управления «Сенеж». В центре внимания – решения, которые помогают привлекать, развивать и удерживать сотрудников, формировать сильные команды и выстраивать современную рабочую среду.
Вообще подпишитесь на соцсети Сенежа - чтобы вовремя откликаться на возможности. Ну или мой канал читайте, я для вас эти возможности собираю и подсвечиваю. Все для сильных людей, сильных организаций , сильной страны!
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
На днях прошел финал конкурса «Лидеры России. Команды». Как победитель «Лидеров России» 1 сезона (а зашла я 8 лет назад на конкурс как стратегический HR-директор, чтобы понять, что за оценка такая всероссийская для топов - фото как раз с нашего финала), как эксперт Мастерской управления «Сенеж», я смотрю на такие проекты особенно внимательно. Как развивается оценка, какие компетенции востребованы, как вообще выглядит срез финалистов и победителей.
Знакома со многими командами: и с победителями, и с теми финалистами , кому чуть не хватило до победы. И в госсекторе, и в коммерческих компаниях. Важный вывод, которым делятся со мной участники : многие, хоть и работали вместе годами, за конкурс узнали о своих коллегах новое - сильные стороны, области экспертизы, особенности поведения в нестандартных ситуациях - и это знание уже 💯 сделает эти команды на работе сильнее. А еще это дополнительное сплочение и взаимодействие с другими командами. У других можно тоже сильные стороны подсмотреть.
На конкурсе специально создаются ситуации жесткого дефицита времени и меняющихся вводных. Именно в этих учебных ситуациях виден реальный потенциал в условиях стресса и выявляются скрытые таланты, которые в спокойной рутине не проявляются годами.
Финал текущего сезона позади, но потребность в диагностике никуда не делась.
Платформа «Россия – страна возможностей» – это целая экосистема, где прокачивать команду можно постоянно.
Каждый конкурс и проект платформы включает в себя оценочные процедуры высочайшего качества, на рынке такое стоит огромных ресурсов, а здесь вы получаете такую возможность для своей компании.
Вот, например, прямо сейчас открыта регистрация на несколько проектов по направлениям:
✅ «Академия стратегических коммуникаций» – работа с информацией и выстраивание диалога.
✅ HR-конкурс для госсектора «В кадре» – прием заявок на второй сезон продолжается. Премия организована Правительством Москвы при партнерстве Мастерской управления «Сенеж». В центре внимания – решения, которые помогают привлекать, развивать и удерживать сотрудников, формировать сильные команды и выстраивать современную рабочую среду.
Вообще подпишитесь на соцсети Сенежа - чтобы вовремя откликаться на возможности. Ну или мой канал читайте, я для вас эти возможности собираю и подсвечиваю. Все для сильных людей, сильных организаций , сильной страны!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🙏2❤🔥1👌1
ЧАСТЬ 5. 2021-2026 - финальная
26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт
Вот вроде этим трендам по нескольку лет уже, но многие эйчары про них и не слышали. Вот, рассказываю.
Начну сегодня с самого горячего текущего. Это, конечно же…
📅 2026 — Портфельная карьера
Основоположник: Чарльз Хэнди вообще-то, а в России это я, Алена Гейдт, портал Портфельная.РФ и руководитель кадрового агентства Клуба Эльбрус, где мы все эти подходы тестируем на самой зрелой и взыскательной аудитории: топ-менеджерах.
📈 Почему взлетело: HR как архитектура: профессионал сам собирает карьеру из 9 треков — управленец, наставник, автор, эксперт, спикер, предприниматель, общественник, учёный, независимый директор.
📉 Риски: требует высокой самоорганизации и зрелой инфраструктуры рынка.
🔗 Готовая инфраструктура по портфельной карьере (акселераторы для компаний и карьерные консультации для граждан) от нашей АНО «Вертикаль»
🔗 Просто почитать – портфельная.рф и карта инструментов портфельной карьеры
И вот еще книга и курс.
И продолжим про остальные тренды пятилетки:
📅 2021 — Перезагрузка навыков сотрудников Reskilling / Upskilling
Где прозвучало: World Economic Forum
📈 Почему взлетело: Автоматизация и ИИ → постоянное переобучение стало must-have.
📉 Почему угасло: Зачастую не сопровождается системным карьерным ростом.
🔗 WEF Report: The Future of Jobs 2020 (на той же странице и более свежие найдете отчеты, но вот тот самый где прозвучал хайповый термин – от 2020 года)
📅 2022 — Тихое увольнение (Quiet Quitting)
Контекст: пандемия, экономика изобилия, культура успеха из соцсетей: блогинг против труда.
Признаки тихого увольнения:
• Снижение вовлеченности в рабочие процессы и новые проекты.
• Выполнение только строго прописанных в должностной инструкции задач.
• Соблюдение рабочего времени без задержек и переработок.
• Отсутствие инициативности и стремления к дополнительной нагрузке.
• Эмоциональное дистанцирование от работы и коллег.
📈 Почему взлетело: Молодёжь настаивает на границах.
📉 Почему не промоутируется: Многими интерпретируется как «ленивое поведение», не стыкуется с традиционными ценностями – такими как созидательный труд, например.
🔗 Статья про тихое увольнение от ЭКОПСИ
📅 2023 — Человекоцентричное лидерство
Контекст: В 2023 году тема человекоцентричного лидерства активно обсуждалась в контексте как корпоративного управления, так и государственного управления, особенно в рамках проекта "Государство для людей".
📈 Почему взлетело: Руководитель как человек, а не машина KPI.
📉 Почему не везде взлетает: Часто не поддерживается структурой и давлением инвесторов, а также отстает культура организации.
🔗 почитать методические материалы Федерального проекта «Государство для людей»
📅 2024 — ИИ для повышения производительности .
Контекст:
Нейросети продают собственникам прекрасную иллюзию, что можно всё и без людей. И это и правда так: замещение рутинных документационных процедур Ии-мозгом и дешевле, и эффективнее, и быстрее. Я даже по hr промптингу книгу написала и активно с 22 года нейросети использую. Но…
2025 год - ИИ против человека. Агенты, замещение ФОТа бюджетом на токены, логичны отказ от эйчаров в ряде компаний (управлять ИИ агентами умеют не все).
А потом аутплейсмент, найти новое занятие этим самым людям! В общем, портфельная карьера.
Итак, все 26 трендов последних 26 лет – перед вами. Какой вывод?
‼️ HR — зеркало времени. Каждая модная волна отражает экономический цикл, поколенческий запрос или технологический сдвиг. Дальше будет интереснее!
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
26 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2026 года – мегаобзор от Эйчаргейт
Вот вроде этим трендам по нескольку лет уже, но многие эйчары про них и не слышали. Вот, рассказываю.
Начну сегодня с самого горячего текущего. Это, конечно же…
📅 2026 — Портфельная карьера
Основоположник: Чарльз Хэнди вообще-то, а в России это я, Алена Гейдт, портал Портфельная.РФ и руководитель кадрового агентства Клуба Эльбрус, где мы все эти подходы тестируем на самой зрелой и взыскательной аудитории: топ-менеджерах.
📈 Почему взлетело: HR как архитектура: профессионал сам собирает карьеру из 9 треков — управленец, наставник, автор, эксперт, спикер, предприниматель, общественник, учёный, независимый директор.
📉 Риски: требует высокой самоорганизации и зрелой инфраструктуры рынка.
🔗 Готовая инфраструктура по портфельной карьере (акселераторы для компаний и карьерные консультации для граждан) от нашей АНО «Вертикаль»
🔗 Просто почитать – портфельная.рф и карта инструментов портфельной карьеры
И вот еще книга и курс.
И продолжим про остальные тренды пятилетки:
📅 2021 — Перезагрузка навыков сотрудников Reskilling / Upskilling
Где прозвучало: World Economic Forum
📈 Почему взлетело: Автоматизация и ИИ → постоянное переобучение стало must-have.
📉 Почему угасло: Зачастую не сопровождается системным карьерным ростом.
🔗 WEF Report: The Future of Jobs 2020 (на той же странице и более свежие найдете отчеты, но вот тот самый где прозвучал хайповый термин – от 2020 года)
📅 2022 — Тихое увольнение (Quiet Quitting)
Контекст: пандемия, экономика изобилия, культура успеха из соцсетей: блогинг против труда.
Признаки тихого увольнения:
• Снижение вовлеченности в рабочие процессы и новые проекты.
• Выполнение только строго прописанных в должностной инструкции задач.
• Соблюдение рабочего времени без задержек и переработок.
• Отсутствие инициативности и стремления к дополнительной нагрузке.
• Эмоциональное дистанцирование от работы и коллег.
📈 Почему взлетело: Молодёжь настаивает на границах.
📉 Почему не промоутируется: Многими интерпретируется как «ленивое поведение», не стыкуется с традиционными ценностями – такими как созидательный труд, например.
🔗 Статья про тихое увольнение от ЭКОПСИ
📅 2023 — Человекоцентричное лидерство
Контекст: В 2023 году тема человекоцентричного лидерства активно обсуждалась в контексте как корпоративного управления, так и государственного управления, особенно в рамках проекта "Государство для людей".
📈 Почему взлетело: Руководитель как человек, а не машина KPI.
📉 Почему не везде взлетает: Часто не поддерживается структурой и давлением инвесторов, а также отстает культура организации.
🔗 почитать методические материалы Федерального проекта «Государство для людей»
📅 2024 — ИИ для повышения производительности .
Контекст:
Нейросети продают собственникам прекрасную иллюзию, что можно всё и без людей. И это и правда так: замещение рутинных документационных процедур Ии-мозгом и дешевле, и эффективнее, и быстрее. Я даже по hr промптингу книгу написала и активно с 22 года нейросети использую. Но…
2025 год - ИИ против человека. Агенты, замещение ФОТа бюджетом на токены, логичны отказ от эйчаров в ряде компаний (управлять ИИ агентами умеют не все).
И вот сейчас мы в точке, когда надо организовать людей передать свои функции ИИ, и при этом чтобы они , люди, не уволились до момента передачи. Знакомая задача :).
А потом аутплейсмент, найти новое занятие этим самым людям! В общем, портфельная карьера.
Итак, все 26 трендов последних 26 лет – перед вами. Какой вывод?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
anovertical.ru
Кадровое агентство "ВЕРТИКАЛЬ"
Кадровое агентство «Вертикаль» — эксперт в карьерных стратегиях нового времени
❤🔥1🔥1