Я обещала вам рассказывать про практики работодателей по привлечению сотрудников серебряного возраста

И вот вчера вышел большой материал в Ведомостях.

Спойлер: в клиентские сервисы 50+ уже активно привлекают (посмотрите, коллеги по телеком и ритейл) , а вот из производств скорее выдавливают, снимают с них экспертизу (хоть в материале и упомянуты производственные компании, рост среднего возраста персонала там скорее проблема, чем достижение).

И знаете -

перевод 50+ в треки наставничества и авторства/экспертности (по сути этим и занимаются в производствах) это правильное направление и для качества и уровня жизни нашего старшего поколения, и для карьерного роста молодых.

А вот и практики.

T2
Компания реализовала проект «Алмазики», направленный на привлечение и интеграцию в службы поддержки (колл центры) не зумеров, которых туда обычно берут, а классных ответственных и не текучих спецов старшего возраста. Классные результаты получены по производительности, снижению текучести и эффективности.
«Магнит»
Крупнейший ретейлер начал активную политику найма возрастной категории старше 60 лет. Компания удвоила прием сотрудников старшего возраста за последние годы, благодаря чему доля работников 50+ выросла почти в два раза, достигнув уровня примерно 19% от общего числа персонала. Вот и нашли людей, которые не уходят на обед и потом не возвращаются на работу.
«Ашан»
Французская торговая сеть успешно интегрировала сотрудников старше 50 лет в штат российских подразделений. Уже в начале 2026 года треть сотрудников сети составляли лица старшего возраста.
Нефтегазохимический холдинг «Сибур»
Холдинг внедрил специальную программу «Трудовое долголетие», направленную на сохранение и передачу ценных знаний от пенсионеров и работающих лиц старше 55 лет. Вот пример перевода в экспертный трек: сотрудники 50+ участвуют в проектах, расследованиях и консультировании по вопросам производственного процесса, становясь лучшими наставниками.
«Северсталь»
В материале прозвучали невнятно, просто отметили, что сотрудников старшего возраста много, но вот нанимали их неохотно - доля в новичках менее 8%.

Резюмируя:

на стартовые позиции по работе с клиентами можно и нужно привлекать 50+, подсмотрите практики по адаптации и обучению в материале. А если у вас уже наоборот перебор 50+ на ключевых производственных позициях, то хорошим решением становится перевод их внутри компании в треки экспертов и наставников.

‼️Мы кстати в клубе Эльбрус такие акселераторы(как и по другим трекам портфельной карьеры) запускаем и методическими материалами делимся. Обращайтесь.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Вышло моё интервью на РАДИО РБК 👆.

Поговорили о таком понятии для карьеры, как репутационный менеджмент.

Повод - те самые файлы Эпштейна, но в общем кейсов репутационных взрывов и на российском рынке труда и на политическом горизонте немало.

Обсудили, насколько попадание в «токсичные списки» это автоматический приговор для топ-менеджера, есть ли протоколы репутационной реабилитации (спойлер - есть и рассказала о них в интервью) и от чего на самом деле зависит решение совета директоров — защищать или расставаться.

Затронули короткую память скандалов, управляемость кризисов и формулу репутации в российском корпоративном мире.

Буду рада вашим мыслям и кейсам.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Встретимся на форуме 28 февраля 👆👆. Будем обсуждать топ-1 приоритет рынка труда в 2026 году.

Регистрируйтесь и приходите!

Ооооо! Ууууу! Моя четвертая книга «Портфельная карьера» номинирована на новый сезон конкурса «Деловая книга года в России» от ТеДо (ex-PwC) 🤩🤩🤩.

Спасибо, друзья!

Ваша самая частая обратная связь по этой книге - «не успел прочитать, как ее уже прихватил кто-то другой».

Спасибо, что отмечаете инновационность представленных в книге инструментов по развитию карьеры, практичность и полезность!

И раскрою вам секрет - мы с издательством переводим ее сейчас на английский, потому что я встречаю огромный интерес в международном сообществе к инструментам и трекам портфельной карьеры.

В западной управленческой культуре суперменеджер - это результат индивидуальной траектории. Он растёт через рынок, мобильность, смену компаний и личную капитализацию навыков.
Российская практика пошла другим путём. У нас управленцы формируются через суперинституты развития - устойчивые экосистемы, в которых рост человека сразу связан с ростом системы.

Платформа «Россия — страна возможностей», Мастерская управления «Сенеж», Общество «Знание», управленческие сообщества выпускников - всё это не просто образовательные проекты, а инфраструктура воспроизводства человеческого капитала капитала в разных направлениях: управленческом, спикерском, наставническом, авторском и так далее.

По сути, когда я описывала архитектуру треков портфельной карьеры, это были не умозрительные абстракции, а описание тех практик, которые я вижу и использую в своей жизни и карьерном консультировании. Мы в клубе Эльбрус используем эти треки для развития управленцев с помощью внутреннего наставничества и получаем отличные результаты: на научном направлении, авторском, управленческом, спикерском, независимых директоров и предпринимательском. Вот готовятся наши кураторы седьмой трек запустить вскорости - общественной карьеры, крайне востребованного направления , оно и про служение, и про масштаб влияния.

Ключевое отличие:
у нас в России менеджер не автономный герой, а продукт институциональной среды. И практиками формирования таких треков и институтов мировое сообщество очень интересуется (и от нашей страны отстает).

Буду благодарна за поддержку в голосовании ❤️, если тоже разделяете веру в то, что в 40 лет у профессионалов в нашей стране все только начинается:
https://crowd.fom.ru/project/book2026/task/9818/solution/28834