А вот интересное про прослойку руководителей, которые ни украсть ни покараулить ни в ИИ, ни в экспертизу уже не могут. И да, их много.

«Когда два новых слоя менеджмента появляются только для транслирования указаний и согласования документов, совокупные расходы на управленческий персонал вырастают в пределах 18–25%…

Бюрократические процессы забирают до 15% валового дохода из-за затяжных согласований, переработки документов и ухода клиентов
…
Профессиональный аудит структуры начинается с вопроса: что реально изменится, если этот уровень убрать?»

Именно эти ребята и боятся сокращений. И именно их и не сократят 😁😁💯. Ну или я ошибаюсь.

Ошибаюсь же, да?

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Карьерный расцвет в возрасте 50+: что говорят учёные?

Стереотип на рынке труда:

после 40 лет карьера идёт на спад по причине того, что пик рабочей формы позади.

Однако наука утверждает обратное!

Исследование показало, что профессиональный пик наступает именно в среднем возрасте (около 50-60 лет):
- Несмотря на снижение скорости реакции («fluid intelligence»), развивается мудрость, опыт и способность правильно оценивать ситуации.
- Когнитивный потенциал поддерживается накопленными знаниями и финансовой грамотностью.
- Эмоциональный интеллект помогает лучше понимать людей и управлять конфликтами.
- Важнейшую компенсирующую роль играет такое приобретенное с возрастом качество, как моральная зрелость и умение избегать ошибок, основанных на прошлых инвестициях («sunk cost bias»).
Про это есть русская пословица: «мудрость приходит с возрастом». Но иногда возраст приходит один.

‼️Давайте еще раз подчеркну

важнейшее качество, обеспечивающее вам после 50 лет конкурентоспособность с молодыми и энергичными:

умение признавать ошибки /неверные инвестиции своих времени и ресурсов и организационных времени и ресурсов, и не разбивая лоб далее в кровь, отпустить и идти дальше, инвестировать в новое и так много раз

.
Выносливость и устойчивость к неудачам в солидном возрасте все же выше.

Про это и портфельная карьера: выигрывают на рынке труда в 40+ те, кто не боится сменить вектор и не цепляется за инвестиции свои времени в прошлые проекты и найм, обвиняя работодателей в том, что не ценят мудрость. Ну так проявите ее и заработайте на своем опыте и экспертизе сами - выбирайте любые из 9 треков и экспериментируйте :).

❗️Но если все же в найме вы хотите найти себя после 40-50, то вот пара советов, что перестать делать и что наоборот начать :
1. В резюме акцентируйте внимание на опыте и конкретных достижениях. Например, если работали руководителем отдела продаж, укажите количество успешных сделок или увеличение прибыли.
2. Откажитесь от ненужных деталей: нет смысла перечислять все места работы начиная с первого. Выделяйте только самые значимые должности последних 10-15 лет.
3. Сделайте актуальное фото в актуальном деловом образе (да и не только для фото обновить свой гардероб с помощью специально обученного стилиста - показывает вашу гибкость и актуальность). Классика, не поверите, каждый год (а уж тем более пятилетку) довольно серьезно меняется и устаревший гардероб считывается как устаревшее мышление.
4. Связи ваше всё. Этот ваш багаж точно больше, чем у молодежи. Напишите всем с обновленным резюме лично.
5. На собеседовании или при знакомстве с нанимателями задавайте умные вопросы, демонстрируйте не только знание, как сейчас работает компания /отрасль, но и как это работало ранее. Именно этим ценны те старшие сотрудники, которые «переживают» смену десятка руководителей.

Удачи вам и покажите этот пост с исследованием работодателям: научные данные про пик профессионализма в 50 лет убедительнее эмоций, которые мы обычно и слышим от возрастных профессионалов ❤️.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Рубрика #насснимают 😍😍👆👆

РЫНОК ТРУДА В РОССИИ

… перегрет? Замедляется? Ни то, ни другое.

На нем поменялись вводные, и поэтому текущие «продвинутые» инструменты, в основном HR аналитика, уже недостаточны для решения задач кадрового обеспечения. И даже избыточны, потому что оттягивают ресурсы от других, работающих инструментов.

Что показывают цифры:
🔹Безработица — рекордно низкая (2,2%), но при этом число сотрудников, находящихся «в простое» или на неполной неделе, выросло в 1,5 раза за 3 месяца — до 250 тыс. человек (Коммерсантъ).
🔹Количество вакансий снизилось на 26%, а число резюме — выросло на 31% (Forbes)
🔹При этом рынок HR-Tech вырос за год на 38% — компании массово вкладываются в аналитику, BI и ИИ-решения.
‼️Но даже с аналитикой разрыв между спросом и предложением сохраняется.

Почему аналитики больше не хватает
Большинство компаний уже научились считать: время найма, стоимость закрытия позиции, удержание, текучесть.
Но аналитика показывает симптомы, а не строит решения.

Потенциал «жаропонижающих» на рынке труда исчерпан. Стоит заняться системным оздоровлением, решая следующие боли рынка труда:

• Найм снижается — потому что реактивные процессы теряют эффективность.
• Квалифицированные кадры ищутся дольше — потому что нужны системы развития и удержания.
• Поколения Z и 50+ требуют гибкости, смыслов и карьер, построенных под себя – а не натягивания совы на глобус спроектированных 15 лет назад и морально устаревших процессов на новые запросы.

Значит, фокус HR-функции смещается: от анализа данных к проектированию карьерных сред и портфельных траекторий.

👀Покажу вам (из-под полы) первую часть «Карты HR-ролей России», переосмысленную с учетом как раз новых вводных. 👇👇

Уже скоро — продолжение: тактические и стратегические роли HR-будущего, все инструменты и ориентиры расскажу и покажу на программе РАНХИГС уже в конце ноября. Спойлер – мы спроектировали новую профессию в кластере HR профессий и инструментарий к ней, решающие накопившиеся противоречия на рынке труда.
Приходите!

Эта часть карты описывает изменения для операционных и массовых ролей в управлении персоналом, и даже в этой базе кадровой экосистемы много изменений:

🔹HR-операции становятся цифровыми,
🔹рекрутинг ориентирован на работу с сообществами, а 🔹обучение становится модульным.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

AIHR опубликовали свежий отчет (приложила) - и вот не сговаривались же!!! но мы одновременно пришли к одному и тому же выводу (мой пост выше 👆👆).
Классическая HR-аналитика вырождается.
Вернее, перерождается.

AIHR справедливо пишет: HR-профессия становится стратегической, человекоцентричной, ответственной за внедрение ИИ и этику трансформаций.

‼️Но вот с чем я не согласна

Не нужно всем HR срочно «бежать за ИИ».

ИИ - это не стратегия, это база.

Он должен стать рутиной, как Excel когда-то: помогает считать, освобождает время.

И вот ключевой вопрос, на который в западных отчетах никто не отвечает (потому что им нужно продать очередной курс по AI-грамотности):

❓А для чего мы вообще хотим освободить время HR с помощью ИИ?

Ответ для меня очевиден:
Чтобы направить внимание не на данные, а на смыслы и архитектуру профессии.
Чтобы HR мог проектировать не таблицы, а карьерные экосистемы, где людям есть куда расти, как развиваться и как совмещать роли в разном возрасте, без выгорания и с пользой для компании, регионов и страны .

Я не продаю курсы по ИИ.
Я проектирую новую архитектуру рынка труда.
А продажи конечно тоже будут 😁😁. Но только после смыслов.

А отчет института все равно почитайте, он интересный. Без аналитики и базы мы новых смыслов не сделаем.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Провела сегодня сессию по развитию карьеры для очень важной аудитории : участников СВО и членов их семей.

Профессиональная самореализация в гражданской жизни - очень важный аспект адаптации и бойцов, и их семей.

‼️Собрала все актуальные и рабочие инструменты для решения этой задачи, и обсудили на вебинаре с участниками программы «СВОя сила в Знании».

Большой интерес вызвала многорольная (портфельная) карьера у зрелых профессионалов 40+. Обещала поделиться рабочими способами именно для этой целевой аудитории такие роли в карьере на себя примерить, делюсь 👇👇

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX