Первое лицо страны развивает разные треки карьеры! Хотя, казалось бы, зачем это Первому?

‼️Потому что портфельная карьера - это и есть жизнь для тех, кто любит свое дело и видит разные грани применения своей компетенции.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

АРХИТЕКТУРА ТРЕКОВ ПОРТФЕЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

По ней можно сверяться, где вы сейчас и куда хотите попасть 👆👆.

И да, это центральное методологическое решение и курса, и книги, и концепции для физических лиц. К этой матрице прикручены и 256 действий роста.

А цвета каждого трека не просто так совпадают с цветами человечков, ну вы поняли! И это жжжж 🐝 неспроста! К концу года сами увидите 😜😉.
🧏‍♀️❣️👽💢🤍😉💝🧔‍♀️👐

Для организаций и регионов - в карте указаны события и действия роста.

❓Какой трек вам сейчас нравится? Какой следующий уровень в нем? Поставили в план на год?

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

КТО БОЛЬШЕ ВСЕХ ПОЛУЧАЕТ

в финансах?

Финансистов у меня на канале много, поэтому принесла вам свежее исследование (материалы эксклюзивно предоставлены каналу профессиональной соц сетью Perforum jobs ).

Согласно исследованию, самые большие зарплаты среди финансистов получают:
🔹Инвестдиректоры Средняя медианная зарплата: ₽570 833, максимальный доход достигает ₽1,8 млн.
🔹Специалисты инвестиционного банкинга Средняя медианная зарплата: ₽545 833, максимальная сумма доходит до ₽1,1 млн.
🔹Трейдеры Средняя медианная зарплата: ₽537 500, верхний предел заработка – ₽1,5 млн.

Исследование проводилось среди 2290 участников, большинство из которых работает в крупных московских банках и инвестиционных фондах.

Где платят больше всего?
Наиболее щедрыми работодателями являются:
🔸Хедж-фонды: медианная зарплата после налогов – ₽500 000
🔸Пенсионные фонды и управляющие компании: ₽325 000
🔸Family-office и крупные банки: ₽300 000

Отмечено, что в финансовой сфере оклады зависят от множества факторов:
▶️Чем сильнее сотрудник влияет на финансовые результаты компании, тем выше вознаграждение.
▶️Специалистам высокого класса часто предлагают работу с бонусами и премиальными схемами.

📊 Как строят карьеру лучшие финансисты?
Среди рекомендаций успешных профессионалов:
Опыт работы в крупной компании открывает двери в инвестиционные подразделения.
Знание английского языка позволяет общаться с международными партнерами и клиентами.
Навыки аналитики и принятия решений повышают шансы занять должность инвестдиректора или специалиста инвестиционного банкинга.

‼️Важный вывод исследователей: молодые профессионалы, стремящиеся сделать успешную карьеру в финансах, лучше начинать именно с офиса, поскольку гибридный или удаленный форматы работы снижают зарплату вдвое!

А портфельной карьерой займетесь после 40 😁.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

НЕОЧЕВИДНЫЕ ИНВЕСТИЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ В КАРЬЕРЕ

Часто молодые специалисты задают вопрос:

что это вы, Алёна, нас отправляете подальше от портфельной карьеры, нам это тоже интересно.

И я на самом деле упрощаю, когда пишу, что до 40 лет специалистам надо в найм или предпринимательство, а портфельная карьера - после.

Это как с инвестициями финансов: сначала мы осваиваем более простые инструменты и более простые портфели: ипотека, финансовая подушка на депозите, а уже с ростом квалификации начинаем диверсифицировать- и акции, и облигации, и ПИФы, и доли в компаниях, кому в общем что по душе и по средствам.

Так вот,

‼️

карьера это тоже инвестиции, только вашего времени.

Каждый этап нашей профессиональной жизни уникален и требует особого подхода.

❌Распространенные ошибки (это я уже как карьерный консультант говорю):

1️⃣Молодых часто тянет пробовать всё подряд, не сосредотачиваясь на чём-то одном. И вот не надо недооценивать силу регулярности маленьких шагов в одном направлении, об этом есть классная книга «Гении и аутсайдеры». Важно выбрать направление и вложить усилия и 10000 часов своих туда, где перспективы максимальны.
2️⃣Тем временем профессионалы старше 40 склонны избегать перемен, предпочитая комфорт и привычные схемы. Но именно в этот период стоит внедрять инновационные решения и осваивать новые области, сохраняя конкурентоспособность.

Итак, ❗️если вам до 35-40.
Этот этап идеально подходит для инвестиций в профессиональные навыки и нестандартные идеи.

Ваши шагов для эффективной инвестиционной стратегии:
1️⃣Определите ключевые компетенции, необходимые вашему направлению. 2️⃣Изучите, как в вашей сфере (вот вчера писала по финансам) люди делают карьеру, за счет каких навыков и проектов.
3️⃣Работайте в проектах с международным участием или тех, что критичны для роста компании (они обычно сложнее рутинных, но и рост там быстрее).
4️⃣Создавайте собственный бренд эксперта внутри компании, делитесь экспертизой .
5️⃣Начните сотрудничать с менторами и наставниками, чтобы ускорить своё развитие.

❗️Если вам 40 +
Зрелость даёт нам преимущество опыта и мудрости, но многие боятся рисковать и теряют динамику. Ваши 5 шагов:
1️⃣Освойте современные технологии и цифровые инструменты (нейросети!!!).
2️⃣Стройте сети контактов среди профессионалов высокого уровня. Нетворкинг это большая часть работы.
3️⃣Регулярно проходите курсы повышения квалификации и семинары, не застревайое в экспертизе 20 летней давности.
4️⃣пробуйте новые треки: если вы в найме - пробуйте предпринимательство, если в 25 лет бросили аспирантуру - вернитесь к науке и т д.
5️⃣Привлекайте молодых сотрудников и партнёров, передавая им знания и навыки.

Ну и три базовых типа карьерных портфелей:
1. Консервативная стратегия
Цель: обеспечение финансовой и эмоциональной устойчивости.
Пример:
Управленец (руководитель небольшого подразделения) +
Автор (ведёт внутренний блог компании) +
Общественник (участие в благотворительных акциях)

Эта комбинация подойдёт людям, стремящимся минимизировать стресс и обеспечить спокойное продвижение вверх по служебной лестнице.

2. Умеренно агрессивная стратегия
Цель: баланс между риском и прибылью.
Спикер (регулярно выступает на отраслевых мероприятиях) + Эксперт (участвует в рабочих группах по формированию стандартов) + Предприниматель (начал собственное дело в смежной сфере).

Такой подход оптимально сочетает элементы самовыражения и материальной выгоды. Работодатели чувствуют риск, поэтому если вы не готовы отстаивать свои интересы, то вернитесь к консервативной стратегии.
3. Агрессивная стратегия
Цель: максимальный рост капитала и престижа.
Научный деятель (лидер крупного проекта) +
Независимый директор (представляет интересы инвесторов) + Автор (писатель популярной серии статей)
Такие сочетания требуют готовности к повышенным нагрузкам и риску, но открывают широкие перспективы для дальнейшего продвижения.

Изучайте концепцию портфельной карьеры, которая описана в моей новой книге, и выбирайте свой портфель! Удачи!

Оказалась в приятной компании дам-политтехнологов 👆👆, многих знаю лично.

И да, рынок труда - это большая часть государственной политики. Работая над собой, своим развитием и своей карьерой , каждый из нас вносит вклад в общество.

Согласны?

Друзья, нужна ваша поддержка! РСВ пригласило меня поучаствовать в премии РСВ по созданию возможностей, в рамках нее нужна оценка участника от других участников сообщества (она анонимная, можете написать все, что вы про меня думаете :)).

Я указала возможности, которые создаю:
- по развитию портфельной карьеры для кадрового суверенитета РФ и для зрелых профессионалов 40+
- по развитию зрелости кадровых сервисов в госсекторе (уже 4 года бесплатно публикую вакансии в госсекторе на одноименном канале)
- по развитию карьеры для молодежи, родителей многодетных, по адаптации участников СВО на рынке труда - много пишу и консультирую на этом канале.

Я самооценку прошла за минуту (было 3 вопроса), предполагаю что у вас примерно столько же будет. Буду очень благодарна вам за прохождение!

1️⃣Вот ссылка: https://project.rsv.ru/start-screen/b9515676-7b15-4d03-a0d0-d13ad658ebb5?referral=JfMwDa7RqR

2️⃣Вот что надо сделать: Участникам вашего сообщества для прохождения опроса необходимо:

1. пройти по направленной Вами ссылке;
2. зарегистрироваться на платформе (или войти, если вы уже) ;
3. выбрать проект Премия «Россия – страна возможностей» и в данном проекте,
4. выбрать номинацию Оценка номинанта Премии «Россия – страна возможностей;
5. указать Ваш User ID, ФИО;
6. ответить на несколько вопросов, которые помогут оценить Вашу активность и созданную возможность.

‼️мой юзер айди ID: 385550, фио Гейдт Алена Владимировна

Да, возрастной эйджизм на рынке труда есть. И на самом деле будет всегда - это социальные общественные механизмы, поддерживающие молодых и фертильных, а в 40+ специалист и сам должен перестраиваться и начинать отдавать обществу, а не только брать. Тогда не будет спада и дискриминации лично у него (а в целом по популяции все равно будет).

В этом и суть концепции портфельной карьеры: как хакнуть систему и получить не снижение офферов, а рост востребованности в 40+.

Вот статья

Вот архитектура

Вот книга.

❓А вы сталкиваетесь с дискриминацией по возрасту на рынке труда?

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

НЕ СТРАШНАЯ ОПТИМИЗАЦИЯ

Почти все мои проекты в hr при переходах на новые места работы за 25 лет (а я за 25 лет работала hrd в 6 компаниях) были связаны с … обучением и развитием?

Да как бы не так.

С оптимизацией и сокращением численности :).

Именно на такие задачи берут внешних эйчаров, и

именно на таких задачах делается карьерный рост в управлении персоналом, как бы это ни казалось контринтуитивным.

В проектах по реструктуризации бизнеса hr как ни в каких других становится из центра затрат - центром прибыли. И да, для этого точно нужно 🔸хорошее экономическое образование и 🔸большой опыт в нормировании (начинала проф деятельность я с 6 лет работы в должности экономиста по труду и все все делала вот прямо руками с закатанными рукавами). И наставники хорошие были из ПЭО (это прообраз фин блока - планово-экономичкские отделы). И оптимизировали не десятками-сотнями, а тысячами человек, без проигранных судов, потому что и трудоустраивали, и разговаривали по-человечески.

❗️И вот, опять уже этой осенью всем понадобятся такие эйчары, умеющие в оптимизацию. Я в найм уже точно не планирую, и поделюсь с вами практиками, как это страшное действо на самом деле делается, хоть с консалтом за миллионы, хоть инхаус (собственными силами).

👆Вообще есть всего 3 методики действенных по оптимизации (и четвертая частая но недейственная, тоже укажу).

1️⃣Анализ исторических данных. Численность компаний растет в периоды благоприятные и сжимается в периоды с дефицитом финансирования. Вдох - выдох. Если что, последние года 3 в экономике были тучные времена: финансирование из гос было отличное и разгоняли многие отрасли , а со следующего года будет сжиматься и всю экономику несколько сожмет. Вот сделайте аналитику численности и фот по подразделениям вместе с показателями выручки и прибыли. Идеально если у вас посчитана юнит экономика, но хотя бы в продажах-клиентах по фронт подразделениям точно посчитайте, как менялась бизнес ситуация и численность с 2021 года . А бэк офис это всегда функция от численности фронт подразделений.

Прослезитесь. На сколько выросли за 3 года? А жаловались же все, что всего мало 😁.

❗️И в общем при сжимании бизнес показателей вниз численность тоже должна откатываться к историческим данным вниз.

2️⃣Можно сравниться с лучшими практиками по отрасли. Вот кто ваши конкуренты? Отчетность у публичных компаний открытая, там есть данные и по выручке, и по прибыли, и по численности, и еще много что. Вот сравните с лидерами отрасли - вы с ними как по показателям на единицу персонала смотритесь? Выручка на человека, прибыль на человека, доля фот в выручке? Вот вам и цель по снижению.
3️⃣Обоснование численности и затрат под задачи компании на квартал /год. Трудозатратно, очень зависит от подвешенности языка конкретных руководителей подразделений. Обычно консалты идут именно по этому пути, для них трудозатраты это выручка за проект :), поэтому они не экономят!
4️⃣Ну и четвертый способ - священные -10…-30% от численности. Наши топ руководители именно такое любят. Штош, это обычно превращается в сокращение людей на местах (а все руководство остается) или вывод в подведы /аутсорс с ростом затрат.

Помню свой международный проект, мы начали делать анализ после вот такого вот верхнеуровневого сокращения и несколько о… фигели. Там в оригинале другое слово было. Коллеги умудрились сократить всех работающих на выручку сотрудников в кризисе, оставив всех руководителей 😁😁😁и бэк офис. И задача стояла сделать филиал снова прибыльным. Естественно, наращивали фронт офис, сокращали бэк и руководителей и поменяли все руководство, которое такие гениальные решения приняло. Филиал за год с - … ярдов местной валюты убытков вышел на безубыточность и на следующий год показал рекордную прибыль.

Продолжение 👇👇👇

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

ЧТО ДЕЛАТЬ

‼️Так вот, эйчары дорогие, этой осенью для подготовки к мероприятиям по повышению производительности в вашей компании точно стоит:

1️⃣ собрать исторические данные,
2️⃣проанализировать лучшие практики отрасли и
3️⃣изучить возможные места потерь при работе с персоналом.

Отметьтесь в комментариях (можно +), пришлю в личные сообщения калькулятор потерь выручки от работы с персоналом. Там и посчитаете потери, и увидите что можно сделать для их минимизации.

Сани готовить лучше было летом, но можно и сейчас.

‼️А работникам совет: повышайте свою производительность и влияние на прибыль своей компании - это лучшая страховка от сокращения и на самом деле здоровая установка для развития своей карьеры в принципе.

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

ПО СТАРШИНСТВУ

Вчера запостила интересную практику от Билайна по работе с детьми.

Вообще в этом году (год семьи!!!) мы ожидаем роста практик по семейноцентричности в управлении персоналом.

Государство тоже подбадривает: разрешило работодателям выплачивать по миллиону за рождение детей (кстати, у кого есть такое? 😁😁)

❤️А вот знаете какая семейноцентричная практика бы взорвала рынок и дала бы бесконечное внимание компании, которая бы с этим стартовала?

Это даже не только поддержка родительства и детей.

А поддержка старших членов семьи ваших работников.

‼️Основной трудовой костяк во всех предприятиях это миллениалы (30-44 лет им сейчас ), поколение - «сэндвич», привыкшее решать проблемы всех вокруг: и детей своих, и родителей. Их (наши) дети-зумеры уже ходят на собеседования с родителями (хорошо, что всего процентов 10!!), а вот про старших членов семьи ваши работники беспокоятся в одиночку. Я как карьерный консультант подтверждаю: ко мне бывает приходят за консультацией для родителей своих , по портфельной карьере, да. Кстати, на подарок им и книгу покупают, родители (в отличие от детей-зумеров) читать любят!

😍А вот представьте, что вы в вашей компании находите какие-то рабочие места или подработку для 50+, или даже для 60+. Или стажировку запускаете, как в фильме стажер. И принимаете на работу туда не абы кого, а родителей ваших сотрудников. По конкурсу можно даже.

А? Ну пушка же :).

Кто первым внедрит? 🍿

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

После вчерашнего поста в личные сообщения прилетело много действующих практик по поддержке старшего поколения. Почти про все я знала, но некоторые оказались новыми!

Итак, вот куда стоит заглянуть вашим старшим родственникам, если пенсия их скорее не радует, силы на профессиональную реализацию еще есть, а огурцы и дачи не вдохновляют:

1️⃣Федеральный проект «Старшее поколение» - там и стратегия в интересах лиц старшего возраста есть, и ключевые документы, например, по переподготовке и обучению . А обучение это нетворкинг, социализация и профилактика всего нехорошего: депрессии, деменции и всего такого прочего.

2️⃣ Московское долголетие - там и пешие лектории, и Английский, и генеалогия, и театральные студии и чего только нет!
3️⃣Вот новая программа для меня, нижегородская: Активное долголетие. Нижегородская область. Фокус там на вовлечение в волонтерство и добровольчество, но вообще и стажировки и трудоустройство есть. Там еще и в декабре топ-100 объявят! Ох, главное чтобы участники очень сильно не переживали за результаты (давление все же). Отличная программа!
4️⃣ Время новых возможностей: лучшие практики в сфере активного долголетия | Национальные проекты РФ - подборка практик из разных регионов от нацпроектов. Тоже добровольчество и забота о здоровье в основном.

🤫 И вот что в закрытом клубе гос эйчаров обсудили по работе старшего поколения в гос (а это очень большой и довольно возрастной сектор!). Анализ карьерных планов госслужащих старшего возраста дает нам (экспертно) три примерно равные группы:
- те, кто хочет уйти на пенсию и заняться делом по душе;
- те, кто остаётся в системе до достижения предельного возраста, но развитием заниматься особо не хочет.
- те, кто готов уйти, но продолжать быть полезным - в формате советников, членов экспертных или общественных советов, иногда даже безвозмездно.

‼️Именно последняя группа - самая перспективная с точки зрения передачи опыта и сохранения институциональной памяти.

❌Но! Почти нет механизмов такого привлечения старших возрастов, а операционное управление (не советничество) часто приводит к репликации, бывает, устаревших практик.

Наверное, только в образовании и здравоохранении из-за давнего кадрового дефицита старшие возрастные группы востребованы максимально, а в коммерческих компаниях сотрудники 65+ это скорее исключение, чем системное развитие компаний в сторону диверсификации возрастов.
В результате система теряет опытных специалистов, которые ещё могли бы приносить ощутимую пользу.

…

🤩И мы обсудили вариант решения, чтобы и молодым дорогу, и старшим сотрудниками уважение и востребованность: переход к модели советнических позиций . Это аналог “независимого директора” в корпоративной среде, но в облегчённом варианте:
- неполная занятость;
- консультационная роль без управленческих функций;
- сохранение профессиональных связей;
- наставничество и передача опыта молодым.

Такой подход создает для старшего поколения мягкий и уважаемый формат продолжения карьеры, сохраняет интеллектуальный капитал госслужбы,
даёт возможность молодым быстрее расти и занимать ответственные позиции.

❗️Такие “независимые директора на минималках” могут стать вместе с наставничеством инструментом преемственности для экспертов и обновления системы работы с кадрами через осмысленную роль старшего поколения.

А вот как такую модель внедрить и сделать акселератор независимых директоров в вашей компании /ведомстве?

Мы в клубе Эльбрус тоже готовимся к достижению старшего возраста :), и в этом году одним из самых востребованных акселераторов стал именно акселератор независимых директоров.

Вот про него научная статья в журнале ВАК (в файле к посту, с . 122). Изучайте!

А открытая методичка по запуску у вас в организациях будет до конца месяца издана, напишу здесь об этом: скачивайте и запускайте.

❓Хотели бы перейти на позицию советника/независимого директора в 55-60+? А для своих сотрудников хотите такое внедрить?

😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

СЮРПРИЗ ИЛИ ПЛАН?

А что началось-то на этой неделе? Сразу в нескольких источниках - шум, рынок труда замедляется, оптимизация, ой что делать, рецессия, ужас сюрприз!

А надо было весной читать основополагающие гос документы, например Единый план достижения национальных целей развития. Весной про это писала, там по пунктам текущая ситуация была уже спрогнозирована: рынок труда был перегрет, сами же компании на это жаловались. Третьим пунктом там в блоке про Кадры - повышение производительности труда, а это значит что? Оптимизация и НЕ рост оплаты труда выше роста выручки. Ну и вот.

Так что для читающих людей текущая ситуация - не сюрприз, а план.

‼️Рекомендую вернуться к документу и прочитать остальные пункты, касающиеся работы с кадрами. Ну на всякий случай, чтобы потом не удивляться, что еще на рынке труда происходит.

Итак, сделала саммари для вас, выделила 10 ключевых пунктов Единого плана, имеющего отношение к национальному проекту "Кадры", которые особенно важны для первых лиц компании и HR-руководителей.

1. Создание эффективной системы подготовки и переподготовки кадров для приоритетных отраслей (п. 5.9).
Суть: К 2030 году внедряется система прогнозирования потребности в кадрах, подготовки специалистов, переподготовки и повышения квалификации.
Для первых лиц: Планирование долгосрочной кадровой стратегии.
Для HR: Взаимодействие с образовательными учреждениями, создание внутренних программ обучения.
Действия: Определить потребности в кадрах на ближайшие 5–10 лет, инвестировать в обучение сотрудников.

2. Подготовка студентов к освоению нескольких квалификаций одновременно (п. 5.10).
Суть: До 30% студентов смогут изучать несколько квалификаций в рамках одного образовательного процесса.
Для первых лиц: Возможность привлечения универсальных специалистов.
Для HR: Отбор кандидатов с междисциплинарными навыками.
Действия: Внедрить программы адаптации для таких специалистов.

3. Увеличение доли компаний, участвующих в программах повышения производительности труда (п. 5.8).
Суть: Вовлечение 40% средних и крупных предприятий в проекты повышения производительности.
Для первых лиц: Оптимизация бизнес-процессов, снижение издержек.
Для HR: Повышение квалификации сотрудников в рамках производственных программ.
o Действия: Присоединиться к федеральным программам, запустить пилотные проекты.

4. Создание системы постоянного профессионального развития работающих граждан (п. 5.11).
Суть: Возможности регулярного повышения квалификации или получения новой профессии.
Для первых лиц: Снижение кадрового дефицита.
Для HR: Организация внутренних тренингов и повышения квалификации.
Действия: Разработать долгосрочные планы обучения сотрудников.

💼 Портфельная карьера кстати в этом пункте и запросов от организаций на нее - море! Только в этом месяце 3 лекции закрытые корпоративные читаю на эту тему.

5. Вхождение в число лидеров по плотности роботизации (п. 5.7).
Суть: К 2030 году Россия должна войти в топ-25 стран по внедрению роботизированных технологий.
Для первых лиц: Снижение затрат за счет автоматизации.
Для HR: Адаптация персонала к новым технологиям, внедрение ИИ.
Действия: Внедрение программ автоматизации и переквалификации сотрудников.

6. Повышение гибкости рынка труда и устранение квалификационных дисбалансов (п. 5.5).
Суть: Снижение безработицы за счет актуализации компетенций работников.
Для первых лиц: Доступ к квалифицированным кадрам.
Для HR: Анализ востребованных навыков и обучение сотрудников.
Действия: Участвовать в федеральных инициативах по прогнозированию кадровых потребностей. И тут тоже про портфельную карьеру 🤝.

7. Формирование эффективной системы управления талантами (п. 2.6).
Суть: Выявление, поддержка и развитие способностей и талантов с раннего возраста.
Для первых лиц: Потенциал долгосрочного роста компании.
Для HR: Внедрение программ наставничества и развития талантов.
Действия: Участвовать в государственных программах по развитию талантов.

Продолжение 👇👇

8. Стимулирование молодых специалистов к самореализации в России (п. 2.4).
Суть: До 85% молодежи верят в возможность профессионального роста в стране.
Для первых лиц: Привлечение молодых кадров с высокой мотивацией.

Для HR: Формирование программ карьерного роста.
Действия: Разработать бренд работодателя, привлекательный для молодежи. Регионы, кстати, многие уже именно бренд региона, привлекательного для молодежи, делают - это супер важная задача.

9. Расширение участия в проектах повышения производительности труда (п. 5.9).
Суть: Внедрение технологий, направленных на рост производительности.
Для первых лиц: Усиление конкурентных преимуществ компании.
Для HR: Мотивация персонала на участие в трансформационных проектах.
Действия: Проводить внутренний аудит эффективности.

10. Повышение удовлетворенности участников СВО условиями реабилитации, переобучения и трудоустройства (п. 1.8).
Суть: Оказание качественной медицинской реабилитации, обучение новым навыкам и помощь в трудоустройстве участников специальной военной операции.
Для первых лиц: Социальная ответственность компании, укрепление репутации.
Для HR: Разработка программ переобучения и интеграции в рабочие процессы.
Действия: Сотрудничать с профильными ведомствами, внедрять программы адаптации и трудоустройства для участников СВО.

❓Какие пункты включите в свои рабочие планы на осень/следующий год?

‼️Я особенно рекомендую 2,3, 5,9 и 10. Мультикарьера, бережливое производство, ИИ и адаптация участников СВО. То, что точно нужно делать в 2025 г.

Статья Алены Гейдт, Алисы Шабаевой и Артема Богодяжа «Акселератор независимых директоров как действенный механизм развития портфельной карьеры в сообществе управленцев в сфере агропромышленного комплекса», которая вышла в третьем номере за 2025 г. Вестника Мичуринского государственного аграрного университета.

✅ Описывает опыт Акселератора независимых директоров Клуба победителей конкурса Лидеры России «Эльбрус». В разработке методичка по запуску такого акселератора для Вашего сообщества или компании, следите за публикациями.