Друзья, изучайте нейросети и применяйте их в работе сами, пока их не применили, чтобы заменить вас 👇👇.

И переводчики с копирайтерами это только начало.

Моя книга -практикум: https://hrgate.ru/book2 , а также люблю на эту тему мастер-классы и вебинары проводить для компаний ❤️. Компании же понимают, что после такого обучения производительность возрастает и не надо нанимать дополнительных людей, которых все просят. И самим сотрудникам хорошо: наконец-то у всех появляется личный ассистент (бесплатный к тому же!) для выполнения их задач.

Умеете? Практикуете?

📣 Друзья эйчары и руководители компаний/подразделений , снова есть срочный вопрос к вам!

И опять про зумеров.

❓Есть ли в вашей компании/отделе случаи, что зумеры (ребята до 25 лет) приходили на собеседования с родителями?

Если да, то напишите пожалуйста в комментариях должности /сферы?

Отмечайте пожалуйста в опросе и в комментариях 👇👇

АПД- спасибо за ответы, подтвердилась гипотеза, что нет никаких 80% зумеров, идущих на собеседования с родителями. И уже записан эфир экспертный 👇👇👇, тезисами для вас тоже поделюсь!

ЗУМЕРЫ И СОБЕСЕДОВАНИЯ С РОДИТЕЛЯМИ (тезисы к вчерашнему эфиру на Mash):

❌ Обещала с вами поделиться результатами экспресс исследования по очередной хайповой теме в соцсетях – якобы 80% зумеров (кандидатов моложе 25 лет) приходят на собеседования с родителями.

‼️С помощью вас, участники опроса моего, мы все же удостоверились, что такие случаи есть, но не более 5-10% (и по опросам зумеров, и по опросам работодателей), и это конечно не тянет на трендовый тренд.

Но конечно, не с цифрой единой этой мы вышли из этого исследования.

Итак, что вы хотели знать о зумерах и их собеседованиях, но не знали где спросить:

1️⃣ Особенности зумеров при трудоустройстве:

Ценности: баланс работы и отдыха (в сторону отдыха), быстрый рост, отсутствие желания «выстраивать карьеру годами».

Поведение на собеседованиях: 53% избегают зрительного контакта, 50% просят завышенную зарплату, 47% приходят в не деловом (и даже мятом) виде, 27% не стесняются мата, 21% отказываются включать камеру в Zoom/телемосте.

2️⃣ HR ищут решения исходя из семейноцентричности:
• Прорисовывать карьерный трек сразу на входе.
• Подбирать команду по психотипам.
• Давать проекты с понятным результатом.
• Ставить стажеров в пары для поддержки и конкуренции и давать наставников – старших и бадди-ровесников (то есть по сути воссоздавать семью на работе).
• Вовлекать родителей - вплоть до «благодарить родителей за детей» и строить родительские комьюнити (реальный кейс в HR-сообществах!).
• Делать межпоколенческую фасилитацию: когда разные поколения обсуждают ожидания.

🧠 Зумеры другие, но не плохие. Они приходят с новым запросом на безопасность, прозрачность и поддержку. А вот родители на собеседовании — это крайняя форма этого запроса.

3️⃣ Почему кейсы, когда родители приходят на собеседования, все же есть? (а на самом деле и на разборки в конфликтах приходят и на увольнение, бывает 😊)
- Социальная тревожность и неуверенность -
поколение Z выросло в эпоху постоянной оценки (лайки, комментарии), застало пандемию в период своего обучения в вузе/школе, поэтому стресс от реального собеседования выше, чем у миллениалов или бумеров.
- Недоверие к работодателям. Это вообще мировой тренд (потому и портфельная карьера цветет). Начались собеседования с родителями кстати в Америке года 2 назад, я отслеживаю прессу мировую, вот первые такие упоминания были как раз в 2024 году. Причина - много компаний под красивой вывеской предлагают незаконную деятельность. Молодёжь пострадала, были уголовные дела.

- Гиперопека.
Вообще это мы, родители-миллениалы, все за всех решаем: и за себя, и за родителей, и за детей вот. Селф мейд после 90-х дает о себе знать. Так что это проблема не зумеров, а родителей, отпустить не можем.

- Нет карьерных навыков: кто-то репетирует, кто-то берёт маму. Вообще ‼️огромный запрос на карьерные репетиции, возьмите на вооружение, колледжи-ВУЗы-школы.

4️⃣ Что же делать родителям ?
• Мешает, если родитель берет на себя всю коммуникацию — звонит HR, договаривается, решает вопросы. Тогда молодой человек не учится ответственности и навыкам переговоров.
Если родитель просто в «тылу» — плюс. Вот история:
«Я после вуза устроилась на первую работу. Папа отвёз, ждал в машине. Потом сказал: “Компания достойная, соглашайся”. Я последовала совету и не жалею».

5️⃣Что делать молодым людям, чтобы чувствовать себя уверенно на собеседованиях?
• Репетировать собеседование.
• Проверять компанию заранее.
• Развивать soft skills.
• Использовать карьерные сервисы.
• Родитель может быть «в тылу», но не в переговорке.

✅ Главное — это не массовый тренд в России. Да, инфоповод хайповый, но в реальности таких случаев немного. И больше они встречаются в мегаполисах, где сильнее тревожность и выше конкуренция.

И с другой стороны эйчарам можно готовиться к корпоративам с вареньем и конкурсом «Это у нас семейное», что в общем тоже может быть решением на рынке труда. Династии вот вернутся трудовые. Ждете?

Правда ли, что 80% кандидатов моложе 25 лет приходят на собеседования с родителями?

Руководитель кадрового агентства клуба «Эльбрус», стратегический HR-директор Алена Гейдт по приглашению платформы «Россия – страна возможностей» выступила в прямом эфире на Mash и развеяла мифы о зумерах на собеседованиях.

О чем говорили?

🙂Какие у молодого поколения ожидания от работодателей
🙂Какие современные решения ищут рекрутеры, чтобы привлечь молодых специалистов
🙂Почему родители приходят на собеседование вместе с кандидатом и что с этим делать
🙂Как поддержать своего ребенка на старте карьеры, но не перегнуть палку
🙂Что делать молодым людям, чтобы чувствовать себя уверенно на собеседованиях

Если вы HR-специалист, родитель молодого кандидата или только готовитесь к первому собеседованию – это видео для вас. Смотрите, чтобы узнать все самое важное о новом поколении на рынке труда.

А саммари выступления можно почитать в телеграм-канале Алены.

#КлубЭльбрус #РоссияСтранаВозможностей

Любимые @clubelbrus_community для вас видео вырезали и сконвертировали! Смотрим 👆👆

ВАМ НУЖЕН СПОНСОР (особенно мужчинам управленцам )

Когда управленцы приходят к карьерным консультантам, первый запрос почти всегда звучит одинаково:
«Переделайте резюме, чтобы оно продавало меня на рынке труда». Или еще хуже:

"сдайте мне (обычно бесплатно :)), хаха, контакты рекрутеров или ЛПР, я сам всем напишу со своим резюме".

‼️Но правда в том, что резюме или холодные контакты редко являются вашим главным барьером.
Вы можете быть блестящим специалистом, с опытом и результатами, но дальше определённого уровня рынок перестаёт работать на ваше резюме.

Особенно если речь идёт о должностях в федеральных органах власти, госкомпаниях или на уровне топ-менеджмента.
Там решает другое - ваш нетворк и ваш карьерный спонсор.

❓Стандартные вопросы, которые я задаю кандидатам при обращении ко мне за консультацией (проверьте себя):

1.Покажите резюме (точка А).
2. Покажите куда хотите выйти (точка Б — список компаний, должность, зарплатный уровень).
3. Напишите/расскажите, почему не получается это сделать самостоятельно.

Ответ на 3 вопрос и показывает адекватность запроса кандидата. Потому что часто это такие ответы: ну я просто не начинал, или ну я не знаю рекрутеров, или просто хочу и все, не знаю почему не получается.

А ваша проблема к 40+ звучит на самом деле так: «нет связей» или «нет нужного круга». Вас никтона рынке не знает и никакое резюме вам не поможет.

И вот здесь ключ.
❌ Не консультант вам нужен, чтобы переписать резюме. И даже не 100 контактов хантеров.
✅ Вам нужен карьерный спонсор.

Кто такой карьерный спонсор? Это не наставник, не коуч и не рекрутер.
Это человек, который:

- имеет власть и влияние в вашей целевой сфере,
- готов защищать ваши интересы,
- продвигает вас, когда за закрытыми дверями принимают решения.

Наставник делится опытом.
А спонсор — ставит на вас свой политический капитал.

Почему это критично для управленцев 40+?

Каждый серьёзный карьерный рывок у вас уже происходил не из-за красивого резюме.
Вспомните: кто-то когда-то заметил ваш потенциал, дал шанс, поставил на проект или протолкнул на должность. Это и был ваш спонсор.
И если вы хотите следующий уровень — вам снова нужен он (не тот же самый человек, как правило, а другой уже).

📚 В своей книге-тренинге по стратегическому нетворкингу «Эйчаргейт. Гравитация» я показываю, как выстроить сеть связей так, чтобы рядом с вами появились и наставники, и карьерные спонсоры, и проводники в мир публичности, и еще 10 кластеров , важных для достижения ваших целей (карьерных и не только). И кстати эйчарам книга тоже полезна - можно ведь не только людям индивидуально системы такие выстраивать, а и сообщества внутри компаний проектировать так, чтобы все эти кластеры были задействованы и помогали сотрудникам расти внутри, а не вне компании.

А грамотный консультант нужен не чтобы переписать резюме, а чтобы вывести вас к этим спонсорам и помочь вам выстроить бренд руководителя, достойный их поддержки.

‼️

Если вы спонсорам

пока неинтересны - надо заинтересовать. А тут уже на помощь приходит портфельная карьера, да, те самые боковые треки, где вас потенциальные карьерные спонсоры видят как автора, спикера, наставника и уже сами вас рекомендуют.

Поэтому если вы ищете назначения на уровне директоров департаментов или выше, то правильный вопрос звучит не «как улучшить резюме?», а «кто мой карьерный спонсор и как его найти?».

❓Есть у вас карьерный спонсор? А сами стали кому-то таким спонсором?

❤️❤️Спасибо коллегам из Умной Страны за классное интервью! Оно большоооооое, про семью, карьеру, продуктивность и многое многое еще. Читайте 👇👇

Алена Гейдт: Для женщины декрет — это легальное время остановиться, пересобраться и понять, чем она хочет заниматься

Выбор между семьей и карьерой делать не нужно: и семья, и
карьера очень важные компоненты качественной жизни

Руководитель кадрового агентства, член исполкома клуба «Эльбрус», основатель проекта HRGATE.ru Алена Гейдт рассказала сооснователю экспертного клуба «Семья и корпоративная среда», генеральному директору образовательно-консалтингового центра Smart Country («Умная страна») Елене Антоновой о трендах в области карьеры и образования, девяти треках портфельной карьеры и женском лидерстве.

https://umstrana.ru/1990/alena-geydt-dlya-zhenshchiny-dekret-eto-legalnoe-vremya-ostanovitsya-peresobratsya-i-ponyat-chem-ona/

Цитата:

Тренд на портфельную карьеру подсвечивает семейноцентричность, когда смыслом жизни человека являются не только власть и иерархия, а прежде всего созидательный труд, в идеале, в контексте с семьей.

ПРО ЧТО НАСТАВЛЯТЬ БУДЕМ: наставничество как страховка карьеры и кадрового потенциала внутри компании

Вчера состоялся очень интересный разговор с проректором одного из ведущих ВУЗов России, проектировали в первом приближении систему наставничества для студентов в очень непростой специальности.

И вот сразу простроились мысли и про организации, ведомственные и коммерческие, про разные виды наставников по жизненному циклу сотрудников. Поделюсь мыслями с вами, потому что ‼️на сегодняшнем рынке труда это будет полезно и тем, кто строит экосистему найма от школьной скамьи до трудовых династий, и для тех организаций, что просто хотят уже наконец-то не заниматься ловлей кандидатов неводом с дырками: нанимаем 4, в этот же месяц увольняются пятеро.

Воронка кандидатов — это не только про найм. Потери происходят на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, и главный фактор — есть ли у человека наставник в нужный момент.

Разберём основные «критические точки» потерь сотрудников (проверьте себя):

1️⃣Рекрутер = наставник по входу в компанию
Он первый «проводник».
• Что делает: объясняет ожидания, процесс, знакомит с культурой.
• Обязательные шаги: честный оффер, проговорить «что будет дальше», держать контакт до выхода.
• Потери без должного наставничества на этом этапе: до 50% офферов срываются.
2️⃣Бадди (старший товарищ) или линейный менеджер = наставник первых 3 дней
Критическая зона адаптации.
• Что делает: встречает, показывает офис/онлайн-процессы, отвечает на бытовые вопросы.
• Обязательные шаги: план онбординга, внимание в первые 72 часа.
• Потери без него: до 30% новичков уходят в первые недели.
3️⃣Наставник (инструктор) по роли/должности – это обычно профессиональный специалист или в его отсутствие начальник
Передаёт профессиональные знания.
• Что делает: вводит в задачи, делится стандартами, разбирает ошибки.
• Потери без него: до 20% сотрудников «зависают» на испытательном сроке или проходят дальше, но без необходимых знаний
4️⃣HR-наставник по навигации внутри компании (это обычно эйчар или бизнес партнер подразделения)
Знает карту возможностей компании.
• Что делает: объясняет бенефиты, льготы, карьерные треки, развитие.
• Потери без него: до 50% людей даже не знают, какие возможности внутри есть.
5️⃣Наставник по развитию в роли
Помогает расти «вглубь», вширь и вверх. Это обычно руководитель или даже руководитель + 2 +3, ментор. Иногда меня нанимали компании как внешнего ментора для своих топов, это тоже нормальный вариант.
• Что делает: даёт обратную связь, поддерживает развитие компетенций.
• Потери без него: преждевременное выгорание и текучка (до 25%).
6️⃣Наставник по проектам (трекер)
Включает в кросс-функциональные задачи.
• Что делает: учит работать в командах, ведёт по проектным методологиям.
• Потери без него: до 30% проектов буксуют из-за неготовности сотрудников.
• Что-то подобное сейчас пилотирует МУ Сенеж в проектам тренеров команд, очень жду результатов пилотирования в проектах!
7️⃣Наставник по увольнению
Да, и такой нужен. Бывает, сотрудник принял решение расстаться с компанией или компания расстаться с ним.
• Что делает: помогает выйти экологично, сохранить контакты, знания внутри компании. Как минимум сделать грамотную передачу дел.
• Потери без него: сжигаются мосты, репутационные риски.
8️⃣Наставник по амбассадорству
Помогает сотрудникам, даже бывшим, остаться частью сообщества компании.
• Что делает: вовлекает в Alumni-программы, приглашает в ивенты.
• Результат: экс-сотрудники приводят новых, становятся адвокатами бренда.

И да, всем этим наставникам нужно обучение (но сначала определиться по предмету наставничества, оооооочень часто именно с предметом возникают проблемы).

💰 В сумме потери от отсутствия должных наставников на каждом этапе могут составить до 80% воронки сотрудников. А бывает и 100%.

❓Вопрос к вам: а есть ли у вас в компании все эти виды наставников? Все знают предмет наставничества? Все владеют инструментами? 15 инструментов под все предметы наставничества - в моей бизнес игре «Пятый элемент» . Не теряйте самое ценное!

ХАРДЫ И СОФТЫ НАСТАВНИКА

Вы вчера много писали благодарностей за пост о видах предметов наставничества для снижения текучести в компании (особенно в работе с зумерами это сейчас востребовано, те без наставников никуда).

Я там написала о целях каждого предмета. Но! Кроме целей, есть же и база каждого предмета, что должно быть из «тяжелого» инструментария (харды) у того же рекрутера, далее у бадди первых 3 дней, потом какие должны быть базы знаний у наставника по профессии и вплоть до наставника по увольнениям и сообществам.

Часто даже и назначается ответственный за наставничество /часть процесса, и делает как Бог на душу положил. Без опоры. Или хорошо делает, но не отчуждает знания свои, экспертизу в компанию. Уходит - и дыра в процессах.

Так вот, держите списочек 👆👆процессов/артефактов для каждого этапа наставничества, что должно быть описано . В плашках под каждым этапом жизненного цикла сотрудника. Без этого - никуда ;). У меня на эту тему первая книга по более чем 100 инструментам написана, там весь инструментарий по управлению персоналом и это - база базовая.

‼️Проверьте, описаны /имеются ли у вас эти харды.

И да, даже с описанными процессами обучать наставников быть наставниками - надо. Там есть мягкие навыки (софты), которые ставятся как раз на бизнес-игре, те самые 15 инструментов, как наставники работают по передаче своей базы знаний и навыков сотруднику на своем этапе и в своем предмете.

И вот,

наставник с хардами и софтами и становится рабочим элементом, а не просто названием. Просто с хардами он - как библиотека, все знаю, но донести не могу. Просто с софтами - душка, поддержит и обогреет, но знаний не даст.

Ух, обожаю наставничество! Такая глубокая тема ❤️❤️❤️.