ХОТИТЕ ПОСМОТРЕТЬ В БУДУЩЕЕ?

На прошлой неделе вам очень понравился сериал про топовые темы в управлении персоналом с 2000 до 2025 года!

Собрала тут все в одном месте:
Серия 1. 2000-2005
Серия 2. 2006-2010
Серия 3. 2011-2015
Серия 4. 2016-2020
Серия 5. 2021-2025

А хотите прогноз трендов в управлении персоналом на будущее, на 2025–2035 годы? Там, правда, многое совсем далеко еще. Но и все прошлые тренды 25 летней давности для многих сейчас самый топ, не находите?

🔥100 огней и я запощу тут тренды. 2 части всего будет 😁😁.

Мы их давнооооо проектировали с Константином Кичинским, и многие сбываются уже.

Я уже после этого их доработала конечно, но это всегда волшебство: когда чего-то не было, и вдруг оно проявляется.

Магия! (Хотя на самом деле, насмотренность и стратегическое мышление 😁😁)

⭐ 4 июля в Федеральной службе по финансовому мониторингу провела лекцию на тему «Тайм-менеджмент: эффективные способы управлением временем». В мероприятии приняли участие сотрудники центрального аппарата и межрегиональных управлений ведомства.

‼️Именно отношение ко времени определяет человека, при этом навыки управления временем, планирования, составления графика и делегирования задач в особенности важны для руководителей.

Основные ошибки тайм-менеджмента:

⚡️ Нет списка дел и концентрации на работе

⚡️ Не определены приоритеты и цели

⚡️ Все дела откладываются «на завтра»

⚡️ Боитесь сказать «нет» и тратите время впустую

Один из важных принципов управления временем связан с планированием дня и недели с учетом приоритетных задач. Поделите день на большие временные блоки, отведите каждый из них под определенное занятие и «заблокируйте» время от вторжения других дел.

Получится такой классический распорядок дня, где каждому делу соответствует конкретное время.

Не менее интересен принцип двухминутного правила: этого времени достаточного, чтобы ответить на сообщение, назначить встречу и сделать много других простых задач». И ведите списки дел - освобождаете свой мозг от необходимости запоминать , выгружайте эту информацию на внешние носители: блокноты, заметки, календарь.

Спасибо Российскому обществу Знание и ведомству за приглашение и доверие, и подписывайтесь на @fedsfm_ru!

«Я пришла за контрактом на 500 тысяч, а получила матрицу ролей и табличку в Excel со списком действий»

#ТопБЛОГ
#РоссияСтранаВозможностей

Расскажу сегодня про необычные интервью, которые я провожу при консультировании по портфельной карьере. За 2 года я так проинтервьюировала 300+ экспертов, но иногда ответы удивляют даже меня 😊, а я ко многому привыкла.

В теме портфельной карьеры много мифов.
И особенно — у тех, кто профессионально выгорел, потом ушёл в декрет (а мужчины – просто на эмоциях уволились в никуда), а теперь хочет резко вернуться на коне. И самое главное - увидеть этот разрыв в адекватности и помочь эксперту бережно вернуться в реальность (да, мы психологи!!).

Вопросы и цитаты:
1. Что ты представляешь, когда слышишь "портфельная карьера"? Какую цель ставим на консультацию?
— Я планирую выходить из декрета, мне нужно подыскать вариант работы -: удалёнка, 500 тысяч, ну и чтобы можно было в удовольствие другие сферы развивать: авторство например, блог . Но сама я не умею, мне нужны продюсер, издательство, и желательно чтобы без лишнего стресса.

И тут я обычно объясняю, что за такую задачу даже не возьмусь. Невозможно в позиции "приведите меня за руку" довести человека до реальных результатов. Невозможно, если сейчас у человека вообще нет офферов , найти оффер за 500 еще и на удаленке. Ну то есть как, возможно, если человек хочет выехать на репутации консультанта, чтобы тот за него поручился и продал на рынке то, что он из себя не представляет. Но первое - это бы стоило совсем других денег и второе - приличный консультант свою репутацию ценит значительно дороже гонорара.

2. А если серьёзно, какой роли ты сейчас хочешь?
— Ну, я хочу быть экспертом, управленцем без стресса, автором курса, и предпринимателем. Вот хочу сделать классную программу на тему (...) , чтобы стоила она тысяч 400 за 2-3 дня работы. Независимым директором вот еще хочу быть.

А дальше я спрашиваю: покажи мне свои наработки по теме, кейсы и прочее. И оказывается, что своих наработок нет пока. Есть просто желание в этой теме стать экспертом номер 1 :). Тема-то богатая. и да, опять работаем над приведением амбиций в соответствие с реальностью: лучше небольшой реальный шаг - сначала оцифровать все, что есть, сделать небольшой но реальный тренинг на своих кейсах, что у вас уже получилось, чем замахиваться на миллионные контракты, а за ними пустота.

3. Чем ты реально сейчас занимаешься, что получается уже?
— Пробую вести блог и делаю подкаст с подругой, но он пока только в черновиках.

Прошу показать блог. А он закрытый, приватный, на 10 человек. И там за 3 месяца - 4 поста. Объясняю, что важно "расписаться" по теме, не ждать вдохновения, а дисциплинированно писать по своей теме интересов, комментировать новости рынка, собирать интересную экспертизу, входить в коллаборации и не ждать дорогого продакшена - тот же подкаст с подругой можно записать в виде бесплатного эфира в Тг и протестировать, как это зайдет аудитории.

4. Что стало самым неожиданным по итогам консультации?
— Что портфель — это не чемодан с контрактами, а таблица с ролями, зонами роста, уровнями влияния и задачами на месяц. Я расстроилась. Но потом поняла — это всерьёз.

‼️Портфельная карьера — это не пассивный доход, а активный конструктор из смыслов, решений и связей.

Она требует включённости, гибкости и умения инвестировать в свой рост, а не просто «выйти красиво» после паузы.

И да, скоро начну рассказывать про уже шестой поток классных экспертов, которые работают на моем авторском курсе – «НоваяПортфельная.Твоя» - да, это интенсивный интенсив, но похоже в первый раз за все 6 потоков мы с ними за месяц сделаем их авторские деловые игры (а я этого не обещала им вначале!!!), там такой огонь огненный получается! Я уж не говорю про прокачку тг каналов и первые продажи свои экспертных продуктов вне найма, эти результаты у всех стабильные.

❓А вы бы хотели карьеру, где можно быть и автором, и стратегом, и спикером, и независимым директором — но при этом самим (или с наставником) собирать эту траекторию шаг за шагом? Приходите, мы такое умеем :).

Вы очень просили заглянуть в будущее управления персоналом. Ну, ловите. Посмотрим в будущее с вами :).

Тренды в эйчаре 2025-2035 (от Эйчаргейт)

Часть 1

2025–2030. Модель автономных кампусов: HR как архитектор социо-пространства
Тренд: Управление персоналом выходит за рамки офисной логистики и берет на себя организацию условий жизни и труда сотрудников в автономных городках-комплексах.
Влияние:
• Персонал рассматривается как долгосрочный актив, а не наемная сила.
• Рекрутинг становится частью проектирования среды.
• HR-бренд формируется через "жизненный цикл сотрудника", включая досуг, питание и психологический климат.
‼️Первые ласточки уже здесь – кейс Газпромнефти в Югре совсем свежий.
А вот китайский кейс от Xiaomi - вот казалось бы, уж где где , а в Поднебесной недостатка в людях нет.


2025–2030. Культ дешевой суперлокальной экологичной еды: питание как фактор удержания
Тренд: Крупные компании начинают сами производить еду — экологичную, гиперлокальную и «интеллектуальную» (адаптированную к задачам труда).
Влияние:
• HR-стратегии включают управление пищевыми привычками как фактор производительности.
• Программа бенефитов расширяется на «био-инфраструктуру» питания.
• Появляется профессия "нутрио-HR".

‼️Закон про нутрициологов и прочих эзотериков, кстати, никак этому не помешает: у супер-топов эти услуги по планированию питания и так уже включены в работу (и в госсекторе тоже). Как и астрологами: запрещай их, не запрещай, а многие топы пользуются услугами, статистика это явно подтверждает.

❓Какие мысли у вас?

Завтра будет часть 2. 👇👇👇

Тренды в эйчаре на 2025-2035 (от Эйчаргейт)
Часть 2

2025–2030. Новый взгляд на экосистемы организаций: биоорганизационные модели
Тренд: Вдохновленные живыми системами, компании перестраивают управление персоналом как экосистему взаимосвязей, а не иерархию.
Влияние:
• Возникают "организационные мифологи", рассказывающие смыслы.

‼️А вот и пример кстати Территория смыслов - огромный форум, в этом году в Сенеже .

• Функция HR-директора трансформируется в "гармонизатора системы

‼️Вот изучайте, изучайте мою концепцию стратегического построения связей внутри системы «Гравитация» - я ее не только для топов написала, но и для вас, архитекторы - эйчары.

• Растет популярность командного анализа как живой системы ( тренеры команд, и т.п.).

2030–2035. «Инвест-контракты» с сотрудниками
Тренд: Компании и консультанты внедряют контракты на долю от будущего дохода, если финансируют дорогостоящую учебу сотрудников.
Влияние:
• Образование становится частью трудового договора.
• Новые роли — "карьерный инвестор", "индивидуальный брокер развития".
• Появляются этические и юридические конфликты — особенно при увольнении.


2030–2035. Новое движение цифровых профсоюзов: защита персонала через код
Тренд: Возникают международные альянсы и цифровые профсоюзы, защищающие работников на удалёнке и в транснациональных корпорациях.
Влияние:
• HR обязан соблюдать новые стандарты прозрачности и участия.
• Персонал требует механизмов защиты от ИИ-решений, связанных с наймом и оценкой.
•

Компании начинают соревноваться не только зарплатами, но и цифровыми условиями труда.

Дополнительный тренд
2025–2030. Сложный разговор о социальной ответственности
Тренд: Сотрудники требуют у работодателей этической позиции и ответственности перед обществом и планетой.
Влияние:
• Возникает роль «Руководитель по этике» при HR. Это вам не министр по счастью, это скорее министр по смыслам.
• Внутрикорпоративные движения требуют участия компании в социальных миссиях.
• Повестка КСО становится HR-параметром (в нашей стране это набирающая силу поддержка многодетности и участников СВО во всех организациях). Вот например нашу методичку по поддержке участников СВО в корпорациях посмотрите, уже сейчас можете внедрять у себя.

❓Ну как вам такое? Готовы?

Посмотрите классный и короткий подкаст про наставничество 👆👆👆и вообще развитие сотрудников (и ваших детей тоже!!!). А еще поделюсь тут гайдами для наставников и наставляемых, о которых говорю в подкасте. Ловите!! 👇👇👇

И ЧТО ТЕПЕРЬ

Вот вдохновили вас тренды до 2035 года: часть 1 и часть 2, и сразу вопрос: а куды бечь-то, что изучать?

Вот топ-5 направлений обучения и развития для HR-специалистов, чтобы соответствовать ключевым трендам 2025–2035 годов (связанных с автономными кампусами, биоорганизациями, образовательными контрактами и др.), — с практическими рекомендациями, что включить в план обучения и какие проекты взять на развитие внутри компании.

1️⃣ Организационное проектирование и экосистемное мышление
🎯 Почему важно:
HR должен уметь мыслить не иерархией, а связями и потоками — как архитектор живой системы.

🧑‍🏫 В план обучения включить:
• Курсы по системному мышлению (у меня бизнес-игра кстати на эту тему есть и тренинги)
• Курсы по построению орг связей (это прекрасный курс мой по стратегическому нетворкингу)

⚒️ Проекты в компании:
• Проанализировать ключевые связи между функциями, людьми и задачами → построить «карту потоков» организации
• Провести эксперимент: заменить классические KPI командными или экосистемными метриками (напр., «уровень самоорганизации», «влияние на культуру»)

2️⃣ Карьерный дизайн и персонализированное развитие
🎯 Почему важно:
В условиях портфельных карьер, образовательных контрактов и глобального распределения команды, HR должен стать «архитектором карьерных траекторий».

🧑‍🏫 В план обучения включить:
• Карту 9 треков портфельной карьеры
• Практики внутреннего карьерного консультирования
• Методологии составления карьерных маршрутов и портфелей (в т.ч. Портфельная.рф)

⚒️Проекты в компании:
• Запуск системы менторства и акселераторов карьерных треков
• Пилот образовательных контрактов с учетом возврата инвестиций в обучение
• Разработка внутренней платформы карьерных маршрутов на основе компетенций

3️⃣ Этика, КСО и социальное проектирование
🎯 Почему важно:
Сотрудники ожидают от HR не только соблюдения норм, но и этического лидерства, особенно в условиях ИИ, образования и КСО-экспертиз.

🧑‍🏫 В план обучения включить:

• Практики корпоративной социальной ответственности в HR (включая поддержку многодетных и участников СВО)
• Правовые основы цифровых профсоюзов и защиты сотрудников

⚒️Проекты в компании:
• Проведение HR-аудита на соответствие Госповестке и Единому плану развития до 2030 года
• Формирование HR-комитета по этике и устойчивому развитию
• Платформа для открытого диалога с сотрудниками на тему "что мы считаем справедливым"

4️⃣ Управление пространством, инфраструктурой и средой
🎯 Почему важно:
HR становится сопричастным к проектированию рабочих пространств и «кампусной» логистики для удержания и вовлеченности.

🧑‍🏫В план обучения включить:
• Сервис дизайн и архитектура среды
• Психология восприятия и нейродизайн (нейроархитектура в офисной среде)
• Основы урбанистики и проектирования корпоративных кампусов

⚒️ Проекты в компании:
• Совместно с офисным управлением — редизайн зон труда и отдыха на основе пользовательского опыта
• Пилот компактного «микро-кампуса» для гибридной команды
• Опросы сотрудников о комфортной среде и модули интеграции результатов в планировку

…

💔Вот так посмотрите вы на эти планы и 90% скажет – ну их, эти тренды, будем внедрять КПЭ как 25 лет назад 😊.

Или все же?