ЧАСТЬ 4. 2016-2020
Продолжаем сериал «25 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2025 года – мегаобзор от Эйчаргейт»

📅 2016 — OKR (Objectives and Key Results)
Основоположник: Джон Доэр (вдохновлён Intel)
📈 Почему взлетело: Фокус и прозрачность — альтернатива KPI.
📉 Почему угасло: Сложно внедрять без культуры обратной связи и доверия. Иерархичные команды не могут внедрить, спотыкаются о внешний контекст и внутреннюю корп культуру
🔗 Почитать короткую классную книжку про ОКР

📅 2017 — Zero HR / Agile HR
Концепция: не имеет единого "основоположника" в смысле конкретного человека, назвавшего это явление и разработавшего его целиком. Это скорее эволюция подходов в управлении персоналом, которая произошла в 2017 году и продолжается до сих пор. Zero HR, или HR-zero, подразумевает автоматизацию HR-процессов, передачу части функций линейным руководителям и создание гибкой организационной среды. Agile HR, в свою очередь, использует принципы гибкости, сотрудничества и быстрого реагирования на изменения, применяя методологию Agile к управлению персоналом.

📈 Почему взлетело: HR без бюрократии, встраивается в agile-команды.
📉 Почему угасло: Не приживается в иерархичных и госсредах.
🔗 Agile HR Manifesto

📅 2018 — Чатботы и AI в HR
Контекст: Развитие ИИ
📈 Почему взлетело: Быстрая автоматизация рекрутинга и онбординга.
📉 Почему тормозит: Риск утраты человечности и дискриминация из-за алгоритмов.
🔗 Моя книга: Нейроэйчар

📅 2019 — Опыт сотрудника (Employee Experience, EX)
Основоположник: Jacob Morgan
📈 Почему взлетело: Удержание и лояльность сотрудников через опыт.
📉 Почему угасло: Слишком широкое понятие, часто без системной реализации.
🔗 Пост от Future of Work про перезапуск этого тренда

📅 2020 — Удаленная работа и распределенные по географии команды
Контекст: COVID-19
📈 Почему взлетело: Массовый переход в удалёнку → новое управление.
📉 Почему угасло: Проблемы культуры, выгорания и слепых зон менеджмента. Ну и психологическая травма работодателей после пандемии, который вдруг поняли, что без офиса они и сами не очень-то умеют управлять.

‼️Я кстати с тех пор, с пор пандемии, во всех своих проектах и федеральных и небольших работаю именно на удаленке, а увидеть меня лично можно только в качестве спикера/лектора на каких-то больших форумах или закрытых корпоративных мероприятиях.

🔗 Статья от Битрикс по созданию и настройке работы удаленной команды

Отмечайте, какие инструменты вы использовали в своих компаниях!

‼️Завтра продолжим про финальную пятилетку. Репостите с удовольствием, и подписывайтесь на канал Эйчаргейт!

ЧАСТЬ 5. 2021-2025 - финальная
25 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2025 года – мегаобзор от Эйчаргейт

Вот вроде этим трендам по нескольку лет уже, но многие эйчары про них и не слышали. Вот, рассказываю.
Начну сегодня с самого горячего текущего. Это, конечно же…

📅 2025 — Портфельная карьера
Основоположник: Чарльз Хэнди вообще-то, а в России это я, Алена Гейдт, портал Портфельная.РФ и руководитель кадрового агентства Клуба Эльбрус, где мы все эти подходы тестируем на самой зрелой и взыскательной аудитории: топ-менеджерах.
📈 Почему взлетело: HR как архитектура: профессионал сам собирает карьеру из 9 треков — управленец, наставник, автор, эксперт, спикер, предприниматель, общественник, учёный, независимый директор.
📉 Риски: требует высокой самоорганизации и зрелой инфраструктуры рынка.
🔗 Готовая инфраструктура по портфельной карьере (акселераторы для компаний и карьерные консультации для граждан) от нашей АНО «Вертикаль»
🔗 Просто почитать – портфельная.рф и карта инструментов портфельной карьеры (а к концу года я пишу четвертую книгу как раз для вас по этой теме, ждите!!!)

И продолжим про остальные тренды пятилетки:

📅 2021 — Перезагрузка навыков сотрудников Reskilling / Upskilling
Где прозвучало: World Economic Forum
📈 Почему взлетело: Автоматизация и ИИ → постоянное переобучение стало must-have.
📉 Почему угасло: Зачастую не сопровождается системным карьерным ростом.
🔗 WEF Report: The Future of Jobs 2020 (на той же странице и более свежие найдете отчеты, но вот тот самый где прозвучал хайповый термин – от 2020 года)

📅 2022 — Тихое увольнение (Quiet Quitting)
Контекст: пандемия, экономика изобилия, культура успеха из соцсетей: блогинг против труда.
Признаки тихого увольнения:
• Снижение вовлеченности в рабочие процессы и новые проекты.
• Выполнение только строго прописанных в должностной инструкции задач.
• Соблюдение рабочего времени без задержек и переработок.
• Отсутствие инициативности и стремления к дополнительной нагрузке.
• Эмоциональное дистанцирование от работы и коллег.

📈 Почему взлетело: Молодёжь настаивает на границах.
📉 Почему не промоутируется: Многими интерпретируется как «ленивое поведение», не стыкуется с традиционными ценностями – такими как созидательный труд, например.
🔗 Статья про тихое увольнение от ЭКОПСИ

📅 2023 — Человекоцентричное лидерство
Контекст: В 2023 году тема человекоцентричного лидерства активно обсуждалась в контексте как корпоративного управления, так и государственного управления, особенно в рамках проекта "Государство для людей".
📈 Почему взлетело: Руководитель как человек, а не машина KPI.
📉 Почему не везде взлетает: Часто не поддерживается структурой и давлением инвесторов, а также отстает культура организации.
🔗 почитать методические материалы Федерального проекта «Государство для людей»

📅 2024 — Карьерное проектирование и карьерные платформы
Контекст:
Ранее фокус был на поиске и найме сотрудников на конкретные вакантные должности, часто без четкого планирования долгосрочного развития. Сейчас из-за необходимости вовлечения людей акцент смещается на планирование и развитие карьеры, рассматривая ее как последовательность этапов и возможностей внутри организации.

📈 Почему взлетело: Переход от "вакансии" к "карьерному маршруту"
📉 Почему не все используют: Большинство компаний не готовы сопровождать карьеру системно
🔗 Вдохновитесь центром «Моя карьера» Москвы – вот там реально очень хорошо это показано и на сайте.

Итак, все 25 трендов последних 25 лет – перед вами. Какой вывод?

‼️HR — зеркало времени. Каждая модная волна отражала экономический цикл, поколенческий запрос или технологический сдвиг. Но только то, что встроилось в системную культуру, осталось.

Репостите с удовольствием, и подписывайтесь на канал Эйчаргейт!

ХОТИТЕ ПОСМОТРЕТЬ В БУДУЩЕЕ?

На прошлой неделе вам очень понравился сериал про топовые темы в управлении персоналом с 2000 до 2025 года!

Собрала тут все в одном месте:
Серия 1. 2000-2005
Серия 2. 2006-2010
Серия 3. 2011-2015
Серия 4. 2016-2020
Серия 5. 2021-2025

А хотите прогноз трендов в управлении персоналом на будущее, на 2025–2035 годы? Там, правда, многое совсем далеко еще. Но и все прошлые тренды 25 летней давности для многих сейчас самый топ, не находите?

🔥100 огней и я запощу тут тренды. 2 части всего будет 😁😁.

Мы их давнооооо проектировали с Константином Кичинским, и многие сбываются уже.

Я уже после этого их доработала конечно, но это всегда волшебство: когда чего-то не было, и вдруг оно проявляется.

Магия! (Хотя на самом деле, насмотренность и стратегическое мышление 😁😁)

⭐ 4 июля в Федеральной службе по финансовому мониторингу провела лекцию на тему «Тайм-менеджмент: эффективные способы управлением временем». В мероприятии приняли участие сотрудники центрального аппарата и межрегиональных управлений ведомства.

‼️Именно отношение ко времени определяет человека, при этом навыки управления временем, планирования, составления графика и делегирования задач в особенности важны для руководителей.

Основные ошибки тайм-менеджмента:

⚡️ Нет списка дел и концентрации на работе

⚡️ Не определены приоритеты и цели

⚡️ Все дела откладываются «на завтра»

⚡️ Боитесь сказать «нет» и тратите время впустую

Один из важных принципов управления временем связан с планированием дня и недели с учетом приоритетных задач. Поделите день на большие временные блоки, отведите каждый из них под определенное занятие и «заблокируйте» время от вторжения других дел.

Получится такой классический распорядок дня, где каждому делу соответствует конкретное время.

Не менее интересен принцип двухминутного правила: этого времени достаточного, чтобы ответить на сообщение, назначить встречу и сделать много других простых задач». И ведите списки дел - освобождаете свой мозг от необходимости запоминать , выгружайте эту информацию на внешние носители: блокноты, заметки, календарь.

Спасибо Российскому обществу Знание и ведомству за приглашение и доверие, и подписывайтесь на @fedsfm_ru!

«Я пришла за контрактом на 500 тысяч, а получила матрицу ролей и табличку в Excel со списком действий»

#ТопБЛОГ
#РоссияСтранаВозможностей

Расскажу сегодня про необычные интервью, которые я провожу при консультировании по портфельной карьере. За 2 года я так проинтервьюировала 300+ экспертов, но иногда ответы удивляют даже меня 😊, а я ко многому привыкла.

В теме портфельной карьеры много мифов.
И особенно — у тех, кто профессионально выгорел, потом ушёл в декрет (а мужчины – просто на эмоциях уволились в никуда), а теперь хочет резко вернуться на коне. И самое главное - увидеть этот разрыв в адекватности и помочь эксперту бережно вернуться в реальность (да, мы психологи!!).

Вопросы и цитаты:
1. Что ты представляешь, когда слышишь "портфельная карьера"? Какую цель ставим на консультацию?
— Я планирую выходить из декрета, мне нужно подыскать вариант работы -: удалёнка, 500 тысяч, ну и чтобы можно было в удовольствие другие сферы развивать: авторство например, блог . Но сама я не умею, мне нужны продюсер, издательство, и желательно чтобы без лишнего стресса.

И тут я обычно объясняю, что за такую задачу даже не возьмусь. Невозможно в позиции "приведите меня за руку" довести человека до реальных результатов. Невозможно, если сейчас у человека вообще нет офферов , найти оффер за 500 еще и на удаленке. Ну то есть как, возможно, если человек хочет выехать на репутации консультанта, чтобы тот за него поручился и продал на рынке то, что он из себя не представляет. Но первое - это бы стоило совсем других денег и второе - приличный консультант свою репутацию ценит значительно дороже гонорара.

2. А если серьёзно, какой роли ты сейчас хочешь?
— Ну, я хочу быть экспертом, управленцем без стресса, автором курса, и предпринимателем. Вот хочу сделать классную программу на тему (...) , чтобы стоила она тысяч 400 за 2-3 дня работы. Независимым директором вот еще хочу быть.

А дальше я спрашиваю: покажи мне свои наработки по теме, кейсы и прочее. И оказывается, что своих наработок нет пока. Есть просто желание в этой теме стать экспертом номер 1 :). Тема-то богатая. и да, опять работаем над приведением амбиций в соответствие с реальностью: лучше небольшой реальный шаг - сначала оцифровать все, что есть, сделать небольшой но реальный тренинг на своих кейсах, что у вас уже получилось, чем замахиваться на миллионные контракты, а за ними пустота.

3. Чем ты реально сейчас занимаешься, что получается уже?
— Пробую вести блог и делаю подкаст с подругой, но он пока только в черновиках.

Прошу показать блог. А он закрытый, приватный, на 10 человек. И там за 3 месяца - 4 поста. Объясняю, что важно "расписаться" по теме, не ждать вдохновения, а дисциплинированно писать по своей теме интересов, комментировать новости рынка, собирать интересную экспертизу, входить в коллаборации и не ждать дорогого продакшена - тот же подкаст с подругой можно записать в виде бесплатного эфира в Тг и протестировать, как это зайдет аудитории.

4. Что стало самым неожиданным по итогам консультации?
— Что портфель — это не чемодан с контрактами, а таблица с ролями, зонами роста, уровнями влияния и задачами на месяц. Я расстроилась. Но потом поняла — это всерьёз.

‼️Портфельная карьера — это не пассивный доход, а активный конструктор из смыслов, решений и связей.

Она требует включённости, гибкости и умения инвестировать в свой рост, а не просто «выйти красиво» после паузы.

И да, скоро начну рассказывать про уже шестой поток классных экспертов, которые работают на моем авторском курсе – «НоваяПортфельная.Твоя» - да, это интенсивный интенсив, но похоже в первый раз за все 6 потоков мы с ними за месяц сделаем их авторские деловые игры (а я этого не обещала им вначале!!!), там такой огонь огненный получается! Я уж не говорю про прокачку тг каналов и первые продажи свои экспертных продуктов вне найма, эти результаты у всех стабильные.

❓А вы бы хотели карьеру, где можно быть и автором, и стратегом, и спикером, и независимым директором — но при этом самим (или с наставником) собирать эту траекторию шаг за шагом? Приходите, мы такое умеем :).

Вы очень просили заглянуть в будущее управления персоналом. Ну, ловите. Посмотрим в будущее с вами :).

Тренды в эйчаре 2025-2035 (от Эйчаргейт)

Часть 1

2025–2030. Модель автономных кампусов: HR как архитектор социо-пространства
Тренд: Управление персоналом выходит за рамки офисной логистики и берет на себя организацию условий жизни и труда сотрудников в автономных городках-комплексах.
Влияние:
• Персонал рассматривается как долгосрочный актив, а не наемная сила.
• Рекрутинг становится частью проектирования среды.
• HR-бренд формируется через "жизненный цикл сотрудника", включая досуг, питание и психологический климат.
‼️Первые ласточки уже здесь – кейс Газпромнефти в Югре совсем свежий.
А вот китайский кейс от Xiaomi - вот казалось бы, уж где где , а в Поднебесной недостатка в людях нет.


2025–2030. Культ дешевой суперлокальной экологичной еды: питание как фактор удержания
Тренд: Крупные компании начинают сами производить еду — экологичную, гиперлокальную и «интеллектуальную» (адаптированную к задачам труда).
Влияние:
• HR-стратегии включают управление пищевыми привычками как фактор производительности.
• Программа бенефитов расширяется на «био-инфраструктуру» питания.
• Появляется профессия "нутрио-HR".

‼️Закон про нутрициологов и прочих эзотериков, кстати, никак этому не помешает: у супер-топов эти услуги по планированию питания и так уже включены в работу (и в госсекторе тоже). Как и астрологами: запрещай их, не запрещай, а многие топы пользуются услугами, статистика это явно подтверждает.

❓Какие мысли у вас?

Завтра будет часть 2. 👇👇👇

Тренды в эйчаре на 2025-2035 (от Эйчаргейт)
Часть 2

2025–2030. Новый взгляд на экосистемы организаций: биоорганизационные модели
Тренд: Вдохновленные живыми системами, компании перестраивают управление персоналом как экосистему взаимосвязей, а не иерархию.
Влияние:
• Возникают "организационные мифологи", рассказывающие смыслы.

‼️А вот и пример кстати Территория смыслов - огромный форум, в этом году в Сенеже .

• Функция HR-директора трансформируется в "гармонизатора системы

‼️Вот изучайте, изучайте мою концепцию стратегического построения связей внутри системы «Гравитация» - я ее не только для топов написала, но и для вас, архитекторы - эйчары.

• Растет популярность командного анализа как живой системы ( тренеры команд, и т.п.).

2030–2035. «Инвест-контракты» с сотрудниками
Тренд: Компании и консультанты внедряют контракты на долю от будущего дохода, если финансируют дорогостоящую учебу сотрудников.
Влияние:
• Образование становится частью трудового договора.
• Новые роли — "карьерный инвестор", "индивидуальный брокер развития".
• Появляются этические и юридические конфликты — особенно при увольнении.


2030–2035. Новое движение цифровых профсоюзов: защита персонала через код
Тренд: Возникают международные альянсы и цифровые профсоюзы, защищающие работников на удалёнке и в транснациональных корпорациях.
Влияние:
• HR обязан соблюдать новые стандарты прозрачности и участия.
• Персонал требует механизмов защиты от ИИ-решений, связанных с наймом и оценкой.
•

Компании начинают соревноваться не только зарплатами, но и цифровыми условиями труда.

Дополнительный тренд
2025–2030. Сложный разговор о социальной ответственности
Тренд: Сотрудники требуют у работодателей этической позиции и ответственности перед обществом и планетой.
Влияние:
• Возникает роль «Руководитель по этике» при HR. Это вам не министр по счастью, это скорее министр по смыслам.
• Внутрикорпоративные движения требуют участия компании в социальных миссиях.
• Повестка КСО становится HR-параметром (в нашей стране это набирающая силу поддержка многодетности и участников СВО во всех организациях). Вот например нашу методичку по поддержке участников СВО в корпорациях посмотрите, уже сейчас можете внедрять у себя.

❓Ну как вам такое? Готовы?