Почему менеджеры считают, что с поколением Z сложнее всего работать

Поколение Z, возможно, проработало в компании меньше всего времени, но они уже завоевали нехорошую репутацию.

Согласно недавнему опросу, в котором приняли участие более 1000 менеджеров и бизнес-лидеров, 49 процентов менеджеров говорят, что им трудно работать с Zэтами всё или большую часть времени. 74 процента даже считают, что с поколением Z работать сложнее, чем с другими поколениями, и предпочли бы работать с миллениалами.

По словам респондентов, причина, по которой они считают, что с поколением Z трудно работать, заключается в том, что им не хватает технологических навыков, усилий и мотивации. Но эти недостатки указывают на более глубокие проблемы.
В отличие от поколений, которые были до них, многие представители поколения Z провели большую часть своей карьеры в колледже или универе в виртуальной среде, и многие даже начали проходить стажировки и получать работу начального уровня онлайн, а не лично в офисе , что может объяснить их поведение.

Офисы - это то место, где вы учитесь взаимодействовать с людьми в профессиональной среде
Что поразило рекрутеров в Gen Z, так это отсутствие у них профессиональных навыков — как получать обратную связь, обмениваться информацией и взаимодействовать лицом к лицу.
С другой стороны, поколение Z понимает, что им нужен наставник.

Что касается отсутствия у них технологических навыков, что удивительно, 🤔учитывая, что поколение, которое разбирается в технологиях в своей повседневной жизни, резкий переход к виртуальному опыту также повлиял на то, с какими технологиями комфортно поколению Z.
Оказывается, это не совсем то, что требуется работодателю. Технологии,которую они используют, отличается от той, что используется в рабочей среде. Работодатель хочет, чтобы вы разбирались в MS Office, (Word или Excel). Или знать, как использовать определенные технологии, чтобы функционировать на рабочем месте.

Такие различия даже начали влиять на показатели удержания сотрудников поколения Z.
65% менеджеров говорят, что им чаще приходится увольнять представителей поколения Z, чем сотрудников других поколений, по данным Resume Builder, а 12% даже уволили представителей поколения Z менее чем через неделю после начала их работы, сославшись на такие причины, как "слишком обидчивы».

По данным Всемирного экономического форума, в настоящее время GenZ составляют 30% населения земного шара, и ожидается, что к 2025 году на их долю будет приходиться 27% рабочей силы. Скоро менеджеры не смогут обходиться без талантов поколения Z.

Первый шаг, заключается в том, чтобы просто признать разделение поколений внутри компаний. Затем они могут внедрить официальные программы и проводить личные встречи и беседы. Необходимо сделать акцент на их положительные качества — новаторство, честность и этичность — и привести к созданию более сильной и жизнестойкой рабочей силы.

Мы же не можем игнорировать целое поколение. Может воздержаться от стереотипов о целом поколении.

Сегодня опробовали «Пятый элемент» – авторскую игру Алёны Гейдт, HR директора АНО «Платформа НТИ» и АНО «Университет 20.35, победителя федерального конкурса «Лидеры России», победителя открытого отбора АСИ по треку «HR Director», почётного лектора Общества «Знание».

Алёна Владимировна презентовала игру, посвящённую развитию наставничества, на нашей площадке на IT-Форуме. По легенде, в каждой команде есть мотивированный новичок, разочарованный ученик, осторожный профессионал и уверенный эксперт. И к каждому из них со стороны наставника нужен свой подход.

Наставники, в свою очередь, имеют преобладающий стиль: огонь, вода, земля или воздух. Одни перебарщивают с мотивацией, другие с инструктажами, но у них есть 15 общих инструментов, которые при правильном применении помогут найти баланс, чтобы настроить всю команду на продуктивную работу.

Как показала игра, все справились с заданиями и смогут применить опыт Алёны Гейдт в своих исполнительных органах и подведомственных учреждениях.

7 способов продемонстрировать сотрудникам уважение
#hrаналитика

Исследователи из Zenger/Folkman рассчитали коэффициенты корреляции между поведением отдельных руководителей и оценками их подчиненных относительно уровня уважения к сотрудникам.
Эти коэффициенты измеряют степень, в которой оценка конкретного лидерского поведения связана с оценками уважения.
Чем больше коэффициент корреляции, тем сильнее связь между поведением и уважением, что привело к выводу их коллег о том, что к ним относились уважительно.

👉Это помогло выявить семь моделей поведения лидеров, которые создавали общее впечатление уважительного отношения:
1⃣Поддержание разнообразия в команде
2⃣Знакомство с проблемами и озабоченностями отдельных людей
Поставьте перед собой цель как можно дольше поддерживать контакт с людьми, узнавать, как у них дела, и подтверждать свою готовность поддерживать их, когда это необходимо. Задавая такие вопросы, как ”Даем ли мы вам возможность совмещать работу и личную жизнь?” или “Как поживает ваша семья в данный момент?”, вы можете спровоцировать более личный разговор.
3⃣Быть доверенным лицом для сотрудников
Доверие укрепляется тремя факторами: позитивными отношениями, обменом опытом/знаниями и последовательностью
4⃣Разрешение конфликтов
Лидерам необходимо быстро разрешать конфликты, когда они возникают. Уважающий себя лидер не отступает, а охотно участвует в разрешении конфликтов.
5⃣Уравновешивание “достижения результатов” заботой о других
6⃣Поощрение открытого обсуждения проблем и расхождений во мнениях
7⃣Честная и грамотная обратная связь
Если сотрудник выполняет 90% своей работы правильно и 10% неправильно, честная обратная связь будет на 90% положительной и только на 10% корректирующей.

HR-реклама. Вот так Мозырский нефтеперерабатывающий завод заманивает новых сотрудниц.