Многие сейчас ищут «работу без стресса». Чтобы всё было спокойно, мило, без напряжения, без острых углов.

Но честно: работа без стресса — это скорее не про работу, а про отсутствие ответственности и контакта с реальностью.

Стресс появляется не потому что «плохая компания». Он появляется там, где есть люди, сроки, неопределённость и необходимость думать. Где нужно уточнять, задавать вопросы, разбираться, принимать решения, ошибаться и исправлять.

Даже в самых тёплых командах будут задачи, которые сначала непонятны.

Будут дни, когда всё сдвинулось.

Будут сообщения «срочно», конфликт ожиданий, клиенты, правки, новые вводные.

Это нормальная часть любой живой работы.

Недавно у нас уволился сотрудник с формулировкой, что у него депрессия и он хочет работу без стресса. И в процессе стало видно: человеку тяжело от самой необходимости включаться. Разобраться не получается, уроки приходится пересматривать по много раз, вопросы не задаются, скорость не растёт — и любое усложнение превращается в давление.

Мы это не осуждаем. Но это важный маркер: проблема не всегда в компании. Иногда просто не совпадает уровень готовности к нагрузке, темпу и самостоятельности.

Поэтому мой честный вывод такой: «без стресса» — не критерий хорошей работы. Хороший критерий — стресс, который вы умеете переваривать. Когда есть понятные правила, поддержка, обучение, но при этом от вас ждут взрослой позиции: разбираться, спрашивать, фиксировать, делать выводы, становиться сильнее.

Если вы тоже замечаете этот разрыв — компании ищут людей, которые тянут реальность, а люди ищут «чтобы ничего не напрягало» — значит, вопрос не в мотивации. Вопрос в ожиданиях.

Если вы сейчас сами смотрите отклики — вы меня поймёте. Открываешь 100 резюме, и мозг кипит. И да, я реально выбрасываю примерно 90% за 5 минут. Не потому что я злая. А потому что иначе я утону и снова буду переделывать работу за человека.

В этом видео покажу мой “пятиминутный фильтр”: куда смотреть в резюме, что выкидывать сразу, и как оставлять только тех, кто реально вытянет задачи без постоянного контроля

Велком: https://youtu.be/hL97kypP4jg

За последние годы в найме произошел тихий, но очень важный сдвиг. Работодателей всё меньше интересуют формальные признаки и всё больше — реальные навыки.

Это не «модный тренд», а вынужденная адаптация к реальности, где диплом перестал быть гарантией результата.

По мировым данным, около 70% компаний уже используют навыко-ориентированный подход при найме. Классические фильтры вроде среднего балла или «престижного вуза» сейчас используются всё реже.

Крупные работодатели — Google, Apple, IBM — официально отказались от обязательного высшего образования для части позиций и смотрят в первую очередь на прикладной опыт и умение решать задачи.

Логика здесь простая. Бизнесу нужен не человек «с правильным образованием», а человек, который умеет делать конкретную работу: разбираться, брать ответственность, доводить до результата. Особенно в условиях, когда технологии и инструменты меняются быстрее, чем учебные программы.

Мы у себя пришли к этому же выводу на практике. За всё время работы мы ни разу не строили найм вокруг дипломов. Нас не интересует, есть ли он вообще и какой именно. Нас интересует другое: что человек умеет делать, как он думает, как разбирается в новых задачах, как реагирует на сложность и неопределённость.

Навыко-ориентированный подход меняет не только найм, но и развитие команды. Он сдвигает фокус с «корочек» на обучение в процессе, рост компетенций и реальную ценность человека для бизнеса. И, честно, другого устойчивого варианта мы для себя уже не видим.

Будущее найма — это не про формальные признаки. Это про способность приносить результат здесь и сейчас и расти вместе с задачами. Согласны?

Почему ассистент — первый шаг к росту, а не «лишние расходы»

Самая частая логика у предпринимателя такая: «Сначала заработаю больше — потом найму ассистента».

И из-за этой логики рост часто так и не случается. Потому что «заработаю больше» требует времени, фокуса и энергии. А именно это у вас и забирает рутина.

Ассистент — это не про комфорт. Это про скорость. Когда ты делегируешь мелкие, но бесконечные задачи, у тебя впервые появляется время для того, чтобы реально развивать бизнес: решения, стратегии, продажи, продукт, партнёрства.

Что меняется по факту, из личного опыта.

Во-первых, исчезает постоянная причина «я ничего не успеваю». Не потому что задач стало меньше, а потому что они перестали быть все на мне. Появился нормальный план, приоритеты и контроль.

Во-вторых, ускоряется выполнение. Не за счёт магии, а за счёт того, что задачи начинают жить не в голове и переписках, а в системе: список, сроки, статус, готовый результат, правки, финал.

В-третьих, меняется качество. Когда есть человек, который держит операционку, я перестала делать на скорую руку. Появилась возможность фиксировать правила, собирать базу знаний и не пересобирать одно и то же каждый раз.

И главный момент: ассистент быстро показывает, где действительно нет времени, а где нет структуры.

Это неприятная правда, но именно это и даёт рост.

Если вы всё ещё думаете, что ассистент — это «расход», задайтесь одним вопросом: сколько стоит ваш час? И сколько часов в неделю вы сжигаете на то, что можно было бы отдать другому человеку за меньшие деньги — и освободить себе пространство для роста?

OpenAI стартовала в 2015, но “взорвала мир” только в 2022.

Случайность? Нет. Это результат управления.

В этом видео разберем: как они подняли миллиарды и не отдали контроль, почему 7 лет работали как R&D-лаборатория, как масштабировали найм, и почему публичное лицо Сэма Альтмана — это отдельный управленческий рычаг

Велком: https://youtu.be/-lHvM02DjbA

Найм перестал быть функцией HR. Теперь это продукт.

Новость, которая хорошо описывает, куда движется рынок.

xAI Илона Маска набирает не «классический рекрутинг», а небольшой «элитный юнит» так называемых talent engineers — людей, которые одновременно понимают инженерию и умеют находить сильных инженеров. И, что показательно, эта команда должна напрямую репортить Маску.

Смысл роли тоже нетипичный:

Это не про «закрывать вакансии» в привычном формате. Это про построение внутренних систем найма и оценки таланта — по сути, инженерный подход к рекрутингу. Зарплатные вилки для роли — уровня топовых инженерных позиций (в публикациях фигурируют $120k–$240k).

Что это меняет в картине мира?

Компании перестают надеяться на «рынок» и строят найм как конкурентное преимущество. Если ты в гонке за сильными людьми, ты не можешь позволить себе медленный, человечески-ручной и непредсказуемый процесс. Поэтому найм превращается в систему: поиск, фильтрация, оценка, продажа оффера, онбординг — всё как в продукте.

HR становится технологичным.

Это не значит «убрать людей». Это значит: рутину автоматизировать, критерии сделать прозрачными, а человеческую часть оставить там, где она реально важна — в финальном выборе, в культуре, в мотивации и удержании.

Ориентация на навыки окончательно побеждает формальности.

Когда компания нанимает «инженеров для найма инженеров», она прямо говорит: нам важнее способность быстро разбираться, оценивать реальную компетенцию и принимать решения, чем соответствие классическим рамкам профессии.

Мы тоже не строим отбор вокруг «правильных дипломов» и формальных строк в резюме. Нам важнее, что человек умеет делать под конкретную роль: как думает, как учится, как вытаскивает задачу из неопределённости, как доводит до результата.

Вывод простой: в 2026 найм выигрывают не те, кто «ищет людей», а те, кто построил систему, которая стабильно находит и усиливает команду. И крупные игроки уже показывают, как это будет выглядеть дальше.

Благополучие сотрудников — больше не дополнительный бонус

Ещё недавно забота о ментальном здоровье выглядела как приятное дополнение к «настоящей работе». Сейчас это уже управленческая необходимость. И это видно не по словам, а по решениям крупных компаний.

Один из самых показательных примеров — эксперименты с 4-х дневной рабочей неделей. В 2022–2024 годах в них участвовали сотни компаний, среди которых — Microsoft (японское подразделение), Unilever, Shopify в отдельных командах.

Результат оказался неожиданно прагматичным: выгорание снизилось, текучка упала, а производительность либо сохранилась, либо выросла.

Важно: стресс никуда не делся. Но нагрузка стала управляемой. Чёткие приоритеты, меньше бессмысленных встреч, выше концентрация. Людям стало проще выдерживать темп.

Почему это важно для бизнеса?

Сегодняшняя реальность такая: нейросети внедряют в работу, ответственность выше, неопределённости больше. Если в этой системе не заложено восстановление, команда начинает сыпаться.

И потом это выглядит как «вдруг все устали». Поэтому благополучие — это не про мягкость. Это про долгую дистанцию. Компании, которые первыми это поняли, сейчас выигрывают не в HR-бренде, а в стабильности команд.

В 2026 вы можете быть нормальным работодателем, платить адекватно — и всё равно месяцами не закрывать свои вакансии. И самое неприятное: это выглядит так, будто проблема в вас. Будто вы “не умеете нанимать”.

Но правда другая: рынок стал таким, что найм без системы превратился в лотерею. В этом видео покажу, как из этой лотереи выйти: что написать в вакансии на hh, какой фильтр поставить в отклик и как собеседовать так, чтобы не гадать по людям и не возвращаться в ручное управление.

Велком: https://youtu.be/1GA1gj5X7tc

Как строить команду в 2026: форматы работы

Еще несколько лет назад многие знали только один вариант работы - офис. Сейчас же компании выбирают из 3-х моделей управления. И каждая модель по-своему влияет на найм, удержание и скорость работы.

Модель 1. Возвращаемся в офис

Как будто это уже устаревший формат, но, например, Stellantis объявил, что в США вводит 5-дневку в офисе.

Или другой пример: Home Depot в конце января 2026 сообщил о сокращениях и параллельно вернул формат «пять дней в офисе» для сотрудников, прежде всего работающих удалённо.

Насколько это эффективно?

Заголовки обычно обещают «культуру», «синхронизацию», «наставничество». Но исследования чаще фиксируют обратные риски: рост текучки и долгое закрытие вакансий после введения таких требований.

То есть это может дать ощущение контроля, но одновременно усложнить найм и удержание, особенно среди сильных и опытных специалистов.

Модель 2. Гибрид как стандарт

Данные Gallup показывают, что гибридная модель не «умирает»: в среднем гибридные сотрудники проводят около 2,3 дня в офисе, и за последний год заметного сдвига в сторону «всем обратно» не произошло.

Ключевой момент: гибрид требует процессов. Если у компании нет чёткой постановки задач и фиксации решений, гибрид превращается в бесконечные созвоны и разрыв коммуникаций.

Модель 3. Полностью удаленная работа

Такой формат сложнее на старте, но он сильно расширяет воронку найма и снижает зависимость от географии. Он же лучше масштабируется, если у вас есть база знаний и стандарты качества.

Какой формат выбрать? - Зависит от ниши и ценностей компании.

Ведь чаще проблема в том, можете ли вы управлять работой через ясность, а не через присутствие, и какую цену вы готовы за это платить.

Увольнения из-за нейросетей - это не кризис, а адаптация под новую реальность

В конце января сразу несколько компаний подтвердили новый тренд: сокращения теперь происходят не от плохой жизни, а из-за смены стратегии. Бизнес массово пересматривает штат, чтобы делегировать часть задач ИИ.

Яркий пример — Pinterest. 27 января компания объявила об увольнении почти 15% сотрудников. Причина открытая: перераспределение бюджета в пользу ролей, которые ускорят AI-трансформацию.

Важно понимать: это не история о том, что «робот заменил человека за одну ночь». Это осознанный маневр: компании освобождают фонд оплаты труда под новые задачи.

Что это значит для рынка:

• Увольнения как реорганизация. Компании закрывают направления, которые не дают роста, и усиливают то, что станет рычагом в ближайшие пару лет: AI-продукты, инфраструктуру и внутреннюю автоматизацию.

• Игра на опережение. Многие сокращают людей не потому, что ИИ уже работает лучше них, а с пониманием, что он начнет это делать в будущем. Бизнес заранее оптимизирует структуру под свои ожидания.

Вывод для любого бизнеса в 2026 году: конкуренция идет не за количество сотрудников, а за точность их навыков. Если продолжать нанимать по старой логике «на всякий случай», компания просто станет слишком дорогой в управлении и медленной в принятии решений.

Фраза “мы здесь как семья” звучит тепло, но в бизнесе она почти всегда означает одно: правил нет, ответственность размыта, а решения будут приниматься на эмоциях.

И дальше начинается знакомый сценарий: вы ставите задачи, сотрудники обижаются, результат плавает, а уход человека превращается в драму.

В видео разберу, почему “семья” на работе — это ловушка, и как перейти на модель профессиональной команды: без холодности, но с границами, ролями и результатом

Велком: https://youtu.be/9gLLv9_v1To

Как и обещала в видео, прикрепляю пошаговый чек-лист с чего начать построение команды и культуры компании — без лозунгов и абстракций.

Это база, с которой стоит начинать, если вы хотите управляемую, профессиональную команду, а не «семью» на эмоциях.

Удаленная работа — не компромисс, а новая норма

За последний год резко вырос спрос на удалёнку и гибрид в неочевидных сферах:
— финансы и бухгалтерия
— юридические команды
— HR и рекрутинг
— образование и корпоративное обучение
— аналитика, исследования, консалтинг
— операционные роли (планирование, контроль, поддержка процессов)

То есть там, где раньше считалось: «без офиса никак».

По данным западных платформ по найму, компании всё чаще открывают полностью удалённые роли. Например, Airbnb разрешил сотрудникам работать из любой страны, Spotify ввёл формат Work From Anywhere, а PwC масштабировал гибридную модель даже для консалтинговых команд.

Это стало возможным, потому что бизнесу пришлось научиться управлять результатом, а не присутствием. Когда важно не «кто где сидит», а что именно сделано и с каким качеством.

Гибридная модель работы очень быстро показывает правду:
• если у вас нет понятных задач, ролей и критериев результата — всё ломается.
• если система есть — команда начинает работать спокойнее и эффективнее, чем в офисе.

Поэтому удаленка — это не про удобство сотрудников. Это тест на зрелость управления. И рынок уже ясно показывает, какие компании этот тест проходят, а какие продолжают держаться за контроль — и теряют людей.

Контент-ассистент ≠ бизнес-ассистент: почему мы часто не совпадаем с кандидатами

Недавно у нас было собеседование, которое заняло буквально 2–3 минуты. Мы начали обсуждать задачи — и сразу стало понятно: человек сильный, адекватный, но ему ближе роль бизнес-ассистента: поддержка руководителя, координация, контроль, работа по готовому плану.

А контент-часть — не его зона. Мы это быстро проговорили и спокойно разошлись, не тратя время друг друга.

И это не единственный случай. Мы регулярно видим одну и ту же ситуацию: люди откликаются на вакансию контент-ассистента, но в голове держат образ классического ассистирования.

Причем не все готовы признаться в этом сразу — кто-то пытается «дотянуть» до оффера, убедить себя и нас, что справится, а потом становится видно, что человеку тяжело.

Классический бизнес-ассистент — это про поддержку и операционку: передать задачу, проконтролировать сроки, напомнить, собрать информацию, организовать. Часто — работать по уже готовому плану.

Контент-ассистент — другая роль. Здесь не получится быть просто исполнителем поручений. Нужно держать контент как систему: искать темы, предлагать идеи, понимать, что сейчас работает на площадках, собирать структуру, помогать выстраивать регулярность и доводить до публикации.

Отсюда трудность в найме: часть кандидатов приходит за спокойной операционкой, а попадает в роль, где нужно мыслить, предлагать и брать ответственность за результат.

Поэтому важный шаг в найме — честно назвать роль и проверить ожидания в первые минуты.

А если вам сейчас актуален поиск ассистента — переходите по ссылке, и мы подберем для вас ассистента под конкретные задачи: makeunion.ru

Самая дорогая привычка предпринимателя — делать повторяющиеся задачи вручную. Даже если вы уже используете нейросети, часто это всё равно «ручной режим»: спросил, поправил, скопировал, проконтролировал.

В видео покажу, как превратить ИИ из чата в систему на примере Google Opal и разберу 3 задачи, которые можно автоматизировать прямо сейчас, чтобы высвободить время без усложнений и долгих внедрений.

Велком: https://youtu.be/0gHswuZWH0M

Про страх потери управления — и почему он одинаковый на склоне и в бизнесе

На выходных я впервые встала на горные лыжи. И самым сложным оказалось даже не поехать — хотя это тоже было непросто. Самое сложное пришло уже в процессе: когда начала ускоряться, появился страх потерять управление. Я еду и ловлю себя на мысли: а если меня сейчас понесёт не туда?

В этот момент у меня появилась простая аналогия про рост в бизнесе. На склоне это видно буквально: чем быстрее едешь, тем сильнее страх, что не справишься с управлением. В бизнесе то же самое: пока темп небольшой, кажется, что контроль полный, но как только скорость растёт — задач больше, решений больше, ответственность выше — появляется тот же страх потерять управление.

Первый ассистент — это как раз первое «ускорение», после которого этот страх становится особенно заметным. А все потому, что процесс начинает двигаться быстрее, чем раньше, и кажется, что контроль уйдет из рук.

Но дальше работает ровно та же логика, что и на склоне: контроль не пропадает, он меняет форму. Ты перестаёшь держать всё в своих руках и учишься управлять направлением — через практику, корректировки и понятные правила. Не до движения, а в процессе.

Рост почти всегда начинается с чувства неуверенности. Но если не пытаться остановить скорость, а учиться управлять ею, со временем приходит спокойная уверенность.

Если вы сейчас на этапе, когда хочется ускоряться, но страшно отпускать рутину — мы в агентстве поможем с этим разобраться и подберем ассистента под конкретные задачи: makeunion.ru

Есть компании, которые держатся на одном человеке: пока собственник всё контролирует — порядок, отпускает — начинается хаос.

В видео разбираю управленческую механику студии Артемия Лебедева: где принимаются решения, кто держит качество, почему менеджер не вмешивается в работу специалистов и как устроен отбор людей, чтобы система не разваливалась.

В конце — схема, которую можно перенести в любой экспертный бизнес.

Ссылка на видео: https://youtu.be/1eLM0UFk51k

Почему системные ассистенты — редкость

В прошлом месяце мы получили около 1000 откликов на вакансию ассистента.
До заполнения анкеты дошло примерно 200 человек.
Собеседований провели около 20.

И уже на этой воронке видно главное: системность — это редкий навык. Он отсеивается гораздо раньше, чем вы дошли до этапа «Оффера».

Первый фильтр — вовлечённость.
Заполнить анкету — это базовый шаг. Если человек не готов потратить 15–20 минут, чтобы структурировано рассказать о себе, скорее всего, он не готов и к роли, где нужно держать процессы и доводить задачи до конца.

Системный ассистент начинается с дисциплины на входе.

Второй момент — умение мыслить структурно.
Мы читаем анкеты и видим разницу. Один кандидат отвечает общими фразами: «помогал», «контролировал», «вел».
Другой расписывает: какие задачи, какие инструменты, какие правила ввёл, какой результат получил.

Разница не в опыте «3–5 лет». Разница в способе мышления.

Третий момент — позиция в роли.
Многие по-прежнему видят ассистента как человека, который «ждёт задач». И сами так себя описывают: «выполняю поручения», «всегда на связи», «делаю, что скажут».

Системный ассистент мыслит иначе:
— где здесь повторяющийся процесс,
— что можно зафиксировать правилом,
— как снизить шум,
— как убрать лишние касания руководителя.

Это другой уровень ответственности.

И только после этого включается вторая часть проблемы — уже внутри компаний.

Даже если сильный кандидат доходит до финала, он часто попадает в среду, где нет правил, нет границ автономии и нет чёткого понимания роли. В таком контексте системность либо не раскрывается, либо быстро ломается.

Поэтому системные ассистенты — редкость по двум причинам одновременно:

1. Немногие действительно готовы работать на уровне структуры и ответственности. Это видно уже на воронке — от 1000 откликов до нескольких сильных кандидатов.
2. Даже сильные люди не выживают в хаосе, если роль не выстроена управленчески.

Именно поэтому эта роль кажется «дефицитной».

Если не совпадают оба фактора — системности не будет.

90% предпринимателей делают одну ошибку: нанимают ассистента «на всё». И вместо разгрузки получают обратное — бесконечные вопросы, согласования и уточнения. Времени становится меньше, а шума больше.

Проблема не в том, что ассистенты «плохие». Проблема в ожидании, что один человек закроет сразу три разные зоны: личные дела, операционку бизнеса и контент. Это разные навыки, разный темп и разная ответственность. Универсальный ассистент — редкость.

В новом видео я разложу ассистентов по ролям: кто за что отвечает, какие задачи кому отдавать, а что нельзя делегировать вообще. Чтобы после найма стало легче, а не тяжелее.

Велком: https://youtu.be/8fficI-F_aM

В видео обещала чек-лист — держите.

Это список задач по ролям: что отдавать личному ассистенту, что — бизнес-ассистенту, а что — контент-ассистенту, чтобы не нанимать «на всё» и не утонуть в согласованиях.

Забирайте и используйте как шпаргалку перед наймом и при постановке задач.

Почему новичкам становится сложнее найти работу и быстро освоиться

Раньше во многих ролях можно было зайти проще: приходишь без сильной базы, делаешь простые задачи, учишься по ходу. Сейчас это не работает совсем.

Первая причина — простых задач стало меньше. Часть рутины забрали нейросети: черновики текстов, ресерч, первичная аналитика, шаблоны сообщений.

То, что раньше давали новичку, чтобы набить руку, теперь делается быстрее с ИИ. Поэтому на входе ценится уже не “очень хочу развиваться”, а умение быстро сделать хороший результат и оформить его понятно.

Вторая причина — ожидания к новичкам выросли. Мы это видим по ассистентам: откликов много, а сильных мало. Часто встречается две крайности:

• человек ждёт, что его будут долго и подробно обучать, но сам почти не проявляет себя;
• или наоборот — не готов погружаться в тему и задачи, где нужно думать, а не просто выполнять.

Третья причина — у компаний меньше времени на обучение. Когда работа делается итерациями, с правками и в темпе, важнее не резюме, а способность спокойно выдерживать доработки и доводить до финала.

Отсюда ощущение, что вход стал сложнее: чтобы нормально стартовать, нужно принести с собой базу. Уметь работать с AI на практике, перепроверять, структурировать, оформлять результаты, держать темп и не сдаваться на правках.

Как вам кажется, в вашей сфере новичкам сейчас реально сложнее, чем 2–3 года назад? Ставьте реакцию 🔥