Как и обещали в видео, делимся шаблонами сообщений для тех, кому сложно сформулировать свой ответ о предоплате заказчику.

Пользуйтесь)

Из ассистента в управляющую: что реально влияет на рост, а что — миф

Когда я только пришла работать ассистентом, у меня не было плана «вырасти в управляющую». Было простое ощущение: если делать работу хорошо, разбираться в задачах и не бояться брать ответственность — дальше станет понятно.

Так и вышло. Но не так, как обычно пишут в мотивационных постах.

Рост начался не с переработок и не с «я возьму ещё больше задач». Он начался с наведения порядка.

В какой-то момент стало очевидно: хаос — это не стиль работы, а ограничение. Пока задачи живут в голове, решения принимаются на ходу, а процессы нигде не зафиксированы — расти невозможно. Ни ассистенту, ни бизнесу.

Второй важный момент — инициативность. Не в формате «я всё сделаю за вас», а в формате «я вижу проблему и предлагаю решение».

Шаблон, который сэкономит час в день.
Документ, который избавит от десятка вопросов.
Процесс, который можно повторять, а не объяснять каждый раз заново.

Именно в этот момент ассистент перестаёт быть «исполнителем» и становится частью управления.

Ещё одна вещь, о которой редко говорят: рост — это умение задавать неудобные вопросы.

Почему мы делаем так, а не иначе? Где мы теряем время? Что можно упростить?

Это не про критику и не про спор, а про вовлечённость. Когда не всё равно как работает вся система, а не только твоя часть задач.

А теперь — про мифы.

Самый популярный: чтобы вырасти, нужно работать 24/7.

На практике рост происходит не от количества часов, а от качества решений и ответственности за результат.

Второй миф: достаточно быть удобным и старательным.
Удобство без инициативы оставляет вас в той же роли надолго. Управляющими становятся не самые тихие, а самые думающие.

И ещё один: рост — это удача или «вовремя оказаться рядом».
Оказаться рядом можно случайно. Вырасти — нет. Это всегда следствие системного мышления и готовности брать на себя больше, чем прописано в задачах.

Из ассистента в управляющую или директора вырастают не потому, что «много работают», а потому что начинают думать процессами, видеть картину целиком и предлагать решения, а не только выполнять инструкции.

Если откликается, ставьте 🔥 — вы уже на этом пути.

Если ты владелец бизнеса и всё держишь на себе — у тебя не проблема “с дисциплиной”. У тебя проблема, что ты стал узким горлышком. И обычно это звучит так: “я хочу качество”, “я быстрее сделаю сам”, “мне проще проверить самому”.

Я тоже так работала — пока не поняла, что это не про качество. Это про отсутствие правил, которые заменяют меня.

В видео дам 5 принципов, которым меня научил мой руководитель. И важно: пятый принцип ломает большинство попыток делегирования, потому что он про доверие, но в форме, которую можно измерить.

Велком: https://youtu.be/4GpuePhKwrQ

Тестовая неделя: зачем она нужна и как не слить время

Когда кандидат в резюме идеальный, а в работе все разваливается — это всегда видно в первые дни.

Просто обычно мы тянем: объясняем, переделываем, надеемся, что «справится».

Итог — прошел месяц, результата нет, у руководителя ещё больше нагрузки.

Поэтому проверочный период нужен не для того, чтобы «помучить кандидата», а чтобы быстро ответить на главный вопрос: можно ли этому человеку доверить операционку без постоянного контроля?

Чтобы это работало и не превращалось в хаос, у нас есть три правила:

- Тест — это не “поработай со мной”, а заранее собранный набор задач с понятным результатом и дедлайнами.

- Оцениваем не скорость, а качество цикла: понял задачу → уточнил → сделал → сдал → принял правки → исправил.

- Фиксируем критерии до старта: что считается “сдал” или “не сдал” и на какой день принимаем решение.

И главное: если уже на 3-4 день вы понимаете, что человек не тянет — это не «строгий руководитель», это выбор в пользу своего времени. Дороже всего в найме стоит не ошибка, а затянутое решение.

Беспокойство, растущая пеня, ошибки в ведении бухгалтерии, риск тюрьмы — всё это пугает даже самых стойких.

А главное: согласно результатам многих исследований, часто люди боятся идти в предпринимательство или фриланс именно из-за запутанности и сложности налоговых обязательств.

В этом видео мы разберём универсальную логику налогов, узнаем принципы, по которым вас могут наказать за их неуплату, разберём мифы и типовые ситуации, а также научимся собирать подробную информацию о налоговом законодательстве любой страны.

Велком: https://youtu.be/ECaM1qnIMec

Как и обещали в видео, делимся промптами для ChatGPT для быстрого поиска информации о налогах

Пользуйтесь)

Ассистент или регламенты: наш честный опыт

Мы с Ромой не планировали срочно искать нового ассистента.

Это случилось в тот момент, когда стало понятно: задач стало больше, появился новый проект, а я физически ни-че-го не успеваю.

Рутинные вещи, которые за 2 года работы делала на автомате, начали съедать всё время. Их уже можно было делегировать — и нужно было делать это быстро.

Мы ожидали, что новый ассистент достаточно быстро погрузится. С интересом, с вовлечённостью, с желанием расти — ровно так, как когда-то начиналась моя история в команде. Возможности, свобода, развитие — всё это у нас есть.

Но реальность оказалась другой. Проблема была не в людях. Проблема была в нас.

Когда пришёл первый ассистент, стало очевидно: база знаний устарела.

За два года процессы менялись постепенно, «по ходу дела». Мы всё держали в голове, потому что сами были внутри проекта. Для нас многое было очевидно. Для нового человека — нет.

В рабочем чате посыпались вопросы. Простые, логичные, нормальные.

И именно по количеству этих вопросов мы поняли: чек-листов недостаточно. Где-то инструкции не обновлены, где-то их вообще нет, а где-то есть только в нашей голове.

В этот момент мы сделали важный вывод:
если вы нанимаете ассистента без обновлённой базы — вы должны быть готовы отвечать на десятки вопросов ежедневно.

Поэтому все вопросы, которые задавал сотрудник, мы начали сразу превращать в видео, инструкции и конспекты.

Так начала обновляться база знаний. Параллельно мы пересобрали онбординг: отдельная платформа, видео, тесты, тестовые недели — под каждую роль.

И только после этого найм начал работать нормально.

Вывод простой и честный: перед тем как нанимать ассистента (да и любого другого сотрудника), нужно подготовить хотя бы минимальную систему: чек-листы, гайды, понимание процессов.

Можно пойти и нашим первоначальным путём — взять человека сразу, но тогда не удивляйтесь большому количеству вопросов. Это не слабость сотрудника, это пробелы в системе.

Ассистент — не магия и не кнопка «стало легче». Он начинает работать эффективно только тогда, когда у него есть на что опереться.

В Google когда-то тоже думали, что всё решает «найти сильных людей». А потом сделали то, что делает взрослая компания: собрали данные и проверили гипотезы. Так появился Project Oxygen — исследование, где по факту разобрали, какие управленческие привычки дают результат, и превратили это в стандарты и обучение для руководителей.

Вывод простой: даже «звёзды» в компании не спасают, если вокруг нет системы.

Найм — это не про людей. Это про систему, в которую человек приходит.

Если системы нет, кандидат попадает в хаос: непонятно, что считать результатом, где границы ответственности, как принимать решения и на что опираться.

Что реально меняет качество найма (и удержание) в 2025–2026:

- Продукт роли: что человек должен «производить» и в какие сроки.
- Метрики и правила: по чему оцениваем качество, что считается нормой.
- База знаний и онбординг: чтобы новый сотрудник не вынимал ответы из головы руководителя.
- Тестовая неделя: короткая проверка на реальных задачах.

Сильные кандидаты — это усилитель. Но усилитель работает только там, где уже есть схема: роли, процессы, знания и понятные ожидания. Без этого найм превращается в лотерею.

Сейчас зумеры раздражают почти всех. В комментариях, в чатах, в офисах — один и тот же разговор: “Как это так? Они работают с 9 до 6, не задерживаются, выстраивают личные границы, могут спокойно сказать ‘мне так неудобно’ — и ещё считают, что это нормально”.

А дальше обычно прилетает второй триггер: деньги. Когда человек в первых же сообщениях обозначает: “мне нужно 100 тысяч”. Без кейсов, без доказательств, иногда без опыта — и у работодателей просто сносит крышу.

Поэтому в видео разберём без истерик: почему ожидания у кандидатов выросли, чем реально отличается поколение Z, почему тема “задержек на работе” так триггерит старших, и главное — как руководителю выстроить правила игры, чтобы люди ускоряли бизнес, а не добавляли хаоса

Велком: https://youtu.be/AMm5SWabv_4

Нейросети в операционке: что реально работает у нас?

Мы давно используем ИИ как инструмент, который либо снимает рутину, либо не нужен в работе. И за последний год я на своём опыте увидела, где он реально эффективен.

Первое, что у нас стабильно работает — найм.

Когда откликов много, вручную всё просмотреть качественно сложно: быстро устаю и начинаю пропускать важные моменты. Поэтому ИИ первично отфильтровывает кандидатов под наши критерии и выделяет тех, кто действительно подходит.

Не выбирает за нас, а помогает убрать шум и ускорить первые шаги.

Второй этап в найме мы открыли для себя совсем недавно - берем резюме и ответы из анкеты уже отобранных кандидатов и отправляем в ChatGPT вместе с описанием вакансии. На выходе получаем вопросы для интервью не банальные, а точные: что уточнить по кейсам, где проседает логика, где опыт выглядит слишком общими словами, что проверить по ответственности.

В итоге созвон становится короче, но по делу — и решения принимаются спокойнее.

Дальше — контент. Мы используем ИИ, когда нужно написать пост под нашу стилистику: структурировать мысль, сделать несколько вариантов формулировок, убрать лишнее.

Смысл и финальная редактура всё равно на нас, но скорость подготовки растёт заметно.

Отдельно — креативы и промпты. Когда нужно быстро нагенерить идеи для обложек/баннеров и собрать промпты под разные сценарии, ИИ сильно экономит время . Особенно когда нужно протестировать и сравнить несколько вариантов.

И ещё один практичный кейс — разбор сложных операционных вопросов, где важно быстро вникнуть. Документы, первичные формулировки, списки того, что проверить, на что обратить внимание, какие вопросы задать специалисту.

Это не замена юристу или бухгалтеру, но хороший способ быстро собрать картину и не тратить день на хаотичный поиск.

А вот где ИИ у нас не работает — там, где нет понятного результата. Если не сформулировать критерии, задачу и рамки, он будет помогать "красиво", но не полезно.

Если вы тоже используете нейросети в работе, и они вам помогают - ставьте 🔥

Базу знаний часто откладывают на потом: сначала заработаем, наймём людей, а уже потом все опишем.

И это большая ошибка...

Потому что если вы не начали фиксировать процессы, пока работаете один, то при росте вы не ускоритесь — вы просто увеличите хаос.

Когда вы один, у вас уже есть система. Просто она у вас в голове.
Вы знаете, как вы отвечаете клиенту, как проверяете результат, как запускаете задачу, как выбираете подрядчика, как ведете финансы, как собираете контент. Это и есть база знаний — только не записанная.

Зачем её делать заранее?

Чтобы в будущем «строить команду», а не бесконечно объяснять одно и то же. И каждый новый человек будет зависеть от вашей памяти, настроения и свободного времени.

Самый правильный подход — работать так, будто команда уже есть.
Сделали действие — зафиксировали в виде короткого урока: что делаем, по каким шагам, какой должен быть результат, на что смотреть, какие ошибки не допускать.

Это не про бюрократию. Это про подготовку к росту.
Первые 10–20 таких уроков уже дают эффект: вы сами перестаёте держать всё в голове, меньше переключаетесь, проще делегировать и контролировать качество.

И когда вы решите нанимать сотрудника, у вас будет не «давай я объясню на созвоне», а понятная система: человек открывает инструкцию и работает по ней.

База знаний — это не продукт для большой команды.
Это страховка и рычаг роста, который дешевле всего делать именно тогда, когда вы ещё один.

Самая дорогая ошибка в малом бизнесе — нанять “не того” человека. Не потому что вы “не умеете нанимать”, а потому что потом вы снова оказываетесь в режиме ручного управления: проверяю, напоминаю и переделываю.

Большинство собеседований проваливается не на тестовом и не на оффере. Всё ломается раньше — на ваших вопросах. В этом видео дам 3 вопроса, которые за 10 минут откроют: перед вами самостоятельный человек или будущий источник хаоса.

Третий вопрос самый неочевидный — но именно он показывает, кто будет перекладывать ответственность и раскачивать команду.

Велком: https://youtu.be/2qJrlaSE0Ao

С начала года прошло уже несколько недель — и обычно в этот момент становится понятно, как вы входите в 2026-й: по плану или «как получится».

У кого-то уже появились первые результаты, а кто-то снова тушит пожары и пытается собрать себя в кучу после праздников.

Мы сделали бинго про реальность предпринимателей и тех, кто держит операционку на себе (с ассистентом или без).

Отмечайте, что успели «закрыть» за первые недели года. Если собрали линию — поздравляем: вы точно живёте в режиме «всё на мне». И да, это нормально. Вопрос только в том, сколько времени вы готовы так продолжать?

Многие сейчас ищут «работу без стресса». Чтобы всё было спокойно, мило, без напряжения, без острых углов.

Но честно: работа без стресса — это скорее не про работу, а про отсутствие ответственности и контакта с реальностью.

Стресс появляется не потому что «плохая компания». Он появляется там, где есть люди, сроки, неопределённость и необходимость думать. Где нужно уточнять, задавать вопросы, разбираться, принимать решения, ошибаться и исправлять.

Даже в самых тёплых командах будут задачи, которые сначала непонятны.

Будут дни, когда всё сдвинулось.

Будут сообщения «срочно», конфликт ожиданий, клиенты, правки, новые вводные.

Это нормальная часть любой живой работы.

Недавно у нас уволился сотрудник с формулировкой, что у него депрессия и он хочет работу без стресса. И в процессе стало видно: человеку тяжело от самой необходимости включаться. Разобраться не получается, уроки приходится пересматривать по много раз, вопросы не задаются, скорость не растёт — и любое усложнение превращается в давление.

Мы это не осуждаем. Но это важный маркер: проблема не всегда в компании. Иногда просто не совпадает уровень готовности к нагрузке, темпу и самостоятельности.

Поэтому мой честный вывод такой: «без стресса» — не критерий хорошей работы. Хороший критерий — стресс, который вы умеете переваривать. Когда есть понятные правила, поддержка, обучение, но при этом от вас ждут взрослой позиции: разбираться, спрашивать, фиксировать, делать выводы, становиться сильнее.

Если вы тоже замечаете этот разрыв — компании ищут людей, которые тянут реальность, а люди ищут «чтобы ничего не напрягало» — значит, вопрос не в мотивации. Вопрос в ожиданиях.

Если вы сейчас сами смотрите отклики — вы меня поймёте. Открываешь 100 резюме, и мозг кипит. И да, я реально выбрасываю примерно 90% за 5 минут. Не потому что я злая. А потому что иначе я утону и снова буду переделывать работу за человека.

В этом видео покажу мой “пятиминутный фильтр”: куда смотреть в резюме, что выкидывать сразу, и как оставлять только тех, кто реально вытянет задачи без постоянного контроля

Велком: https://youtu.be/hL97kypP4jg

За последние годы в найме произошел тихий, но очень важный сдвиг. Работодателей всё меньше интересуют формальные признаки и всё больше — реальные навыки.

Это не «модный тренд», а вынужденная адаптация к реальности, где диплом перестал быть гарантией результата.

По мировым данным, около 70% компаний уже используют навыко-ориентированный подход при найме. Классические фильтры вроде среднего балла или «престижного вуза» сейчас используются всё реже.

Крупные работодатели — Google, Apple, IBM — официально отказались от обязательного высшего образования для части позиций и смотрят в первую очередь на прикладной опыт и умение решать задачи.

Логика здесь простая. Бизнесу нужен не человек «с правильным образованием», а человек, который умеет делать конкретную работу: разбираться, брать ответственность, доводить до результата. Особенно в условиях, когда технологии и инструменты меняются быстрее, чем учебные программы.

Мы у себя пришли к этому же выводу на практике. За всё время работы мы ни разу не строили найм вокруг дипломов. Нас не интересует, есть ли он вообще и какой именно. Нас интересует другое: что человек умеет делать, как он думает, как разбирается в новых задачах, как реагирует на сложность и неопределённость.

Навыко-ориентированный подход меняет не только найм, но и развитие команды. Он сдвигает фокус с «корочек» на обучение в процессе, рост компетенций и реальную ценность человека для бизнеса. И, честно, другого устойчивого варианта мы для себя уже не видим.

Будущее найма — это не про формальные признаки. Это про способность приносить результат здесь и сейчас и расти вместе с задачами. Согласны?

Почему ассистент — первый шаг к росту, а не «лишние расходы»

Самая частая логика у предпринимателя такая: «Сначала заработаю больше — потом найму ассистента».

И из-за этой логики рост часто так и не случается. Потому что «заработаю больше» требует времени, фокуса и энергии. А именно это у вас и забирает рутина.

Ассистент — это не про комфорт. Это про скорость. Когда ты делегируешь мелкие, но бесконечные задачи, у тебя впервые появляется время для того, чтобы реально развивать бизнес: решения, стратегии, продажи, продукт, партнёрства.

Что меняется по факту, из личного опыта.

Во-первых, исчезает постоянная причина «я ничего не успеваю». Не потому что задач стало меньше, а потому что они перестали быть все на мне. Появился нормальный план, приоритеты и контроль.

Во-вторых, ускоряется выполнение. Не за счёт магии, а за счёт того, что задачи начинают жить не в голове и переписках, а в системе: список, сроки, статус, готовый результат, правки, финал.

В-третьих, меняется качество. Когда есть человек, который держит операционку, я перестала делать на скорую руку. Появилась возможность фиксировать правила, собирать базу знаний и не пересобирать одно и то же каждый раз.

И главный момент: ассистент быстро показывает, где действительно нет времени, а где нет структуры.

Это неприятная правда, но именно это и даёт рост.

Если вы всё ещё думаете, что ассистент — это «расход», задайтесь одним вопросом: сколько стоит ваш час? И сколько часов в неделю вы сжигаете на то, что можно было бы отдать другому человеку за меньшие деньги — и освободить себе пространство для роста?

OpenAI стартовала в 2015, но “взорвала мир” только в 2022.

Случайность? Нет. Это результат управления.

В этом видео разберем: как они подняли миллиарды и не отдали контроль, почему 7 лет работали как R&D-лаборатория, как масштабировали найм, и почему публичное лицо Сэма Альтмана — это отдельный управленческий рычаг

Велком: https://youtu.be/-lHvM02DjbA

Найм перестал быть функцией HR. Теперь это продукт.

Новость, которая хорошо описывает, куда движется рынок.

xAI Илона Маска набирает не «классический рекрутинг», а небольшой «элитный юнит» так называемых talent engineers — людей, которые одновременно понимают инженерию и умеют находить сильных инженеров. И, что показательно, эта команда должна напрямую репортить Маску.

Смысл роли тоже нетипичный:

Это не про «закрывать вакансии» в привычном формате. Это про построение внутренних систем найма и оценки таланта — по сути, инженерный подход к рекрутингу. Зарплатные вилки для роли — уровня топовых инженерных позиций (в публикациях фигурируют $120k–$240k).

Что это меняет в картине мира?

Компании перестают надеяться на «рынок» и строят найм как конкурентное преимущество. Если ты в гонке за сильными людьми, ты не можешь позволить себе медленный, человечески-ручной и непредсказуемый процесс. Поэтому найм превращается в систему: поиск, фильтрация, оценка, продажа оффера, онбординг — всё как в продукте.

HR становится технологичным.

Это не значит «убрать людей». Это значит: рутину автоматизировать, критерии сделать прозрачными, а человеческую часть оставить там, где она реально важна — в финальном выборе, в культуре, в мотивации и удержании.

Ориентация на навыки окончательно побеждает формальности.

Когда компания нанимает «инженеров для найма инженеров», она прямо говорит: нам важнее способность быстро разбираться, оценивать реальную компетенцию и принимать решения, чем соответствие классическим рамкам профессии.

Мы тоже не строим отбор вокруг «правильных дипломов» и формальных строк в резюме. Нам важнее, что человек умеет делать под конкретную роль: как думает, как учится, как вытаскивает задачу из неопределённости, как доводит до результата.

Вывод простой: в 2026 найм выигрывают не те, кто «ищет людей», а те, кто построил систему, которая стабильно находит и усиливает команду. И крупные игроки уже показывают, как это будет выглядеть дальше.

Благополучие сотрудников — больше не дополнительный бонус

Ещё недавно забота о ментальном здоровье выглядела как приятное дополнение к «настоящей работе». Сейчас это уже управленческая необходимость. И это видно не по словам, а по решениям крупных компаний.

Один из самых показательных примеров — эксперименты с 4-х дневной рабочей неделей. В 2022–2024 годах в них участвовали сотни компаний, среди которых — Microsoft (японское подразделение), Unilever, Shopify в отдельных командах.

Результат оказался неожиданно прагматичным: выгорание снизилось, текучка упала, а производительность либо сохранилась, либо выросла.

Важно: стресс никуда не делся. Но нагрузка стала управляемой. Чёткие приоритеты, меньше бессмысленных встреч, выше концентрация. Людям стало проще выдерживать темп.

Почему это важно для бизнеса?

Сегодняшняя реальность такая: нейросети внедряют в работу, ответственность выше, неопределённости больше. Если в этой системе не заложено восстановление, команда начинает сыпаться.

И потом это выглядит как «вдруг все устали». Поэтому благополучие — это не про мягкость. Это про долгую дистанцию. Компании, которые первыми это поняли, сейчас выигрывают не в HR-бренде, а в стабильности команд.

В 2026 вы можете быть нормальным работодателем, платить адекватно — и всё равно месяцами не закрывать свои вакансии. И самое неприятное: это выглядит так, будто проблема в вас. Будто вы “не умеете нанимать”.

Но правда другая: рынок стал таким, что найм без системы превратился в лотерею. В этом видео покажу, как из этой лотереи выйти: что написать в вакансии на hh, какой фильтр поставить в отклик и как собеседовать так, чтобы не гадать по людям и не возвращаться в ручное управление.

Велком: https://youtu.be/1GA1gj5X7tc