Почему «найти нормального сотрудника» стало сложнее?
Если читать вакансии и статьи про найм, создаётся ощущение, что проблема в «плохих кандидатах».
На практике всё сложнее:
— кандидатов действительно много, но уровень сильно отличается;
— резюме заполнены красиво, а реальных навыков практически нет;
— ожидания по зарплате растут быстрее, чем ответственность и самостоятельность;
— многие идут в найм без понимания, как работать.
Со стороны бизнеса это выглядит так:
"миллион" откликов → "полмиллиона" собеседований → результата практически нет.
И ключевая проблема — не дефицит людей, а дефицит понятных систем:
задач, критериев, тестов, внятного входа в роль.
Пока у компании нет чёткого понимания, что именно должен делать человек в первые 2–4 недели, любой найм превращается в лотерею.
И рынок здесь ни при чём.
Если читать вакансии и статьи про найм, создаётся ощущение, что проблема в «плохих кандидатах».
На практике всё сложнее:
— кандидатов действительно много, но уровень сильно отличается;
— резюме заполнены красиво, а реальных навыков практически нет;
— ожидания по зарплате растут быстрее, чем ответственность и самостоятельность;
— многие идут в найм без понимания, как работать.
Со стороны бизнеса это выглядит так:
"миллион" откликов → "полмиллиона" собеседований → результата практически нет.
И ключевая проблема — не дефицит людей, а дефицит понятных систем:
задач, критериев, тестов, внятного входа в роль.
Пока у компании нет чёткого понимания, что именно должен делать человек в первые 2–4 недели, любой найм превращается в лотерею.
И рынок здесь ни при чём.
🔥4👍1
Что меняется, когда у предпринимателя появляется сильный ассистент?
Сначала изменения почти незаметны: вам просто реже пишут по мелочам, в календаре не пропадают встречи, документы лежат там, где вы их ищете.
Через пару месяцев вы вдруг замечаете, что у вас появились длинные куски времени без постоянных переключений.
Дальше подключается эффект масштаба. Ассистент начинает видеть, какие задачи у вас повторяются каждую неделю, какие запросы приходят от клиентов, какие отчёты вы запрашиваете из раза в раз.
И если человек на своём месте, он сам предлагает: «давайте сделаем шаблон», «давайте вынесем это в отдельный файл», «давайте один раз запишем инструкцию».
В какой-то момент ассистент становится тем самым фильтром, через который проходит всё мелкое и рутинное. А до вас долетает только то, где правда нужен ваш мозг, имя или решение.
И это тот момент, когда ассистент перестаёт быть «расходом на зарплату» и становится частью вашей системы управления.
Если вы сейчас на этапе, когда тонете в операционке, но боитесь, что «не найдёте того самого человека» — это нормальный страх.
Важнее другое: чтобы к моменту, когда вы всё-таки решите попробовать, у вас была хотя бы минимальная база — задачи, правила и понимание, зачем вам ассистент, кроме желания, чтобы «стало легче».
Сначала изменения почти незаметны: вам просто реже пишут по мелочам, в календаре не пропадают встречи, документы лежат там, где вы их ищете.
Через пару месяцев вы вдруг замечаете, что у вас появились длинные куски времени без постоянных переключений.
Дальше подключается эффект масштаба. Ассистент начинает видеть, какие задачи у вас повторяются каждую неделю, какие запросы приходят от клиентов, какие отчёты вы запрашиваете из раза в раз.
И если человек на своём месте, он сам предлагает: «давайте сделаем шаблон», «давайте вынесем это в отдельный файл», «давайте один раз запишем инструкцию».
В какой-то момент ассистент становится тем самым фильтром, через который проходит всё мелкое и рутинное. А до вас долетает только то, где правда нужен ваш мозг, имя или решение.
И это тот момент, когда ассистент перестаёт быть «расходом на зарплату» и становится частью вашей системы управления.
Если вы сейчас на этапе, когда тонете в операционке, но боитесь, что «не найдёте того самого человека» — это нормальный страх.
Важнее другое: чтобы к моменту, когда вы всё-таки решите попробовать, у вас была хотя бы минимальная база — задачи, правила и понимание, зачем вам ассистент, кроме желания, чтобы «стало легче».
🔥2👍1
Как мы используем ChatGPT в найме и почему без него уже непривычно
Сейчас много споров о том, что нейросети некорректно отсматривают резюме и отсеивают хороших кандидатов, а HR просто ленятся.
Мы же подключаем ChatGPT не потому что это «модно», а потому что иначе процесс идет слишком медленно.
И главная проблема большинства, как составлен промпт. Если прописаны важные для вакансии моменты, то с ИИ становится эффективнее:
— первичный отсев резюме по чётким критериям, а не «нравится / не нравится»;
— анализ откликов и сопроводительных писем без эмоций;
— проверка логики мышления кандидата ещё до созвона;
— экономия часов на ручной разборе.
Важно: ChatGPT не выбирает человека за нас.
Он убирает тех, кто откликается на все подряд, и в итоге собеседования становятся короче, требования — честнее, а ошибки — заметнее на раннем этапе.
И это не про замену HR или руководителя.
Это про то, чтобы не тратить время на заведомо неподходящих людей.
Сейчас много споров о том, что нейросети некорректно отсматривают резюме и отсеивают хороших кандидатов, а HR просто ленятся.
Мы же подключаем ChatGPT не потому что это «модно», а потому что иначе процесс идет слишком медленно.
И главная проблема большинства, как составлен промпт. Если прописаны важные для вакансии моменты, то с ИИ становится эффективнее:
— первичный отсев резюме по чётким критериям, а не «нравится / не нравится»;
— анализ откликов и сопроводительных писем без эмоций;
— проверка логики мышления кандидата ещё до созвона;
— экономия часов на ручной разборе.
Важно: ChatGPT не выбирает человека за нас.
Он убирает тех, кто откликается на все подряд, и в итоге собеседования становятся короче, требования — честнее, а ошибки — заметнее на раннем этапе.
И это не про замену HR или руководителя.
Это про то, чтобы не тратить время на заведомо неподходящих людей.
🔥3👍2
Найм к концу 2025: что реально изменилось за год
В 2025 найм стал заметно сложнее. Самое заметное изменение по ощущениям бизнеса и по тому, что пишут эксперты: сильных кандидатов стало меньше. Не в смысле «никого нет», а в смысле — подходящих под задачу, с нужной дисциплиной и адекватной скоростью включения.
Из-за этого «идеальный кандидат» чаще всего не находится, его "довыращивают" процессом: понятными зонами ответственности, хорошим онбордингом и постоянным обучением.
Что стало нормой:
— Быстрый цикл отбора: отклик → короткий созвон → тест → решение.
— Чёткая рамка роли: что человек делает, за что отвечает, чем измеряется результат.
— Гибкость (формат, график, ожидания) — особенно если вы конкурируете за людей до 30.
— Использование нейросетей при отборе кандидатов (пока не всегда грамотно).
Отдельно хочется сказать про «зумеров»: вокруг них много эмоций, но по факту они просто по-другому выбирают работу. В исследованиях про поколение Z чаще всего в топе не “вечеринка и свобода”, а вполне прагматичные вещи: стабильность компании, конкурентная зарплата, нормальная атмосфера.
В итоге найм — это уже не «разместил вакансию и подождал», а управляемая система. И чем быстрее вы превращаете хаос в понятный процесс, тем меньше денег и нервов потратите на эту задачу.
В 2025 найм стал заметно сложнее. Самое заметное изменение по ощущениям бизнеса и по тому, что пишут эксперты: сильных кандидатов стало меньше. Не в смысле «никого нет», а в смысле — подходящих под задачу, с нужной дисциплиной и адекватной скоростью включения.
Из-за этого «идеальный кандидат» чаще всего не находится, его "довыращивают" процессом: понятными зонами ответственности, хорошим онбордингом и постоянным обучением.
Что стало нормой:
— Быстрый цикл отбора: отклик → короткий созвон → тест → решение.
— Чёткая рамка роли: что человек делает, за что отвечает, чем измеряется результат.
— Гибкость (формат, график, ожидания) — особенно если вы конкурируете за людей до 30.
— Использование нейросетей при отборе кандидатов (пока не всегда грамотно).
Отдельно хочется сказать про «зумеров»: вокруг них много эмоций, но по факту они просто по-другому выбирают работу. В исследованиях про поколение Z чаще всего в топе не “вечеринка и свобода”, а вполне прагматичные вещи: стабильность компании, конкурентная зарплата, нормальная атмосфера.
В итоге найм — это уже не «разместил вакансию и подождал», а управляемая система. И чем быстрее вы превращаете хаос в понятный процесс, тем меньше денег и нервов потратите на эту задачу.
❤3🔥2
За последний месяц вы могли заметить, что фокус этого канала немного сместился. И это не случайно.
Мы всё больше пишем про то, как искать людей, как вводить их в работу, как не терять время и нервы на ошибках, которые сами уже проходили.
При этом фриланс никуда не исчез — он остался, просто теперь рядом с ним появилась еще одна тема — работа с людьми.
Своим опытом делятся:
— Рома Райт. Много лет работает как предприниматель и руководитель, нанимает ассистентов и сотрудников под разные задачи.
— Марина. Пришла в проект как ассистент, а за два года выросла до управляющей проектами Makeunion.
Поэтому сейчас канал про реальную работу с людьми:
без идеализации, без «волшебных методик», с живыми примерами, ошибками и выводами.
Мы будем дальше делиться тем, что у нас срабатывает, и тем, что не сработало. Про ассистентов, фрилансеров, сотрудников и процессы в команде.
Если вы с нами давно — спасибо, что остались.
Если пришли недавно — надеемся, вам будет интересно.
Под конец года хочется сказать простое: мы здесь, чтобы говорить честно о работе и людях.
И в новом году продолжим в том же духе.
Мы всё больше пишем про то, как искать людей, как вводить их в работу, как не терять время и нервы на ошибках, которые сами уже проходили.
При этом фриланс никуда не исчез — он остался, просто теперь рядом с ним появилась еще одна тема — работа с людьми.
Своим опытом делятся:
— Рома Райт. Много лет работает как предприниматель и руководитель, нанимает ассистентов и сотрудников под разные задачи.
— Марина. Пришла в проект как ассистент, а за два года выросла до управляющей проектами Makeunion.
Поэтому сейчас канал про реальную работу с людьми:
без идеализации, без «волшебных методик», с живыми примерами, ошибками и выводами.
Мы будем дальше делиться тем, что у нас срабатывает, и тем, что не сработало. Про ассистентов, фрилансеров, сотрудников и процессы в команде.
Если вы с нами давно — спасибо, что остались.
Если пришли недавно — надеемся, вам будет интересно.
Под конец года хочется сказать простое: мы здесь, чтобы говорить честно о работе и людях.
И в новом году продолжим в том же духе.
❤2🔥1
Новый год — новые фокусы
Под конец 2025 года мы наконец честно признались себе в одной вещи: у нас нет выстроенной HR-системы.
Не «плохой», не «сырой», а именно системной.
У нас были попытки закрыть эту задачу через найм HR-менеджера. Было два человека. Обе проработали около месяца. Не потому, что они плохие специалисты, а потому что выстраивать систему с нуля в компании, где она не описана, — оказалось очень сложно.
И вот здесь пришло важное понимание: сначала нужно разобраться самим. Понять, как именно в нашей компании должен выглядеть найм, адаптация, онбординг, контроль, ответственность. И только потом передавать это дальше.
Сейчас мы именно этим и занимаемся. Разбираем HR по шагам: что нам реально нужно, какие роли, какие требования, какие процессы, какие ошибки мы уже сделали — и почему.
Это не быстрый путь. Но зато честный и рабочий.
И, скорее всего, единственный, если вы хотите не «закрывать вакансии», а строить команду надолго.
Кто из вас тоже сначала пытается разобраться сам, а уже потом делегировать? — ставьте 🔥
Под конец 2025 года мы наконец честно признались себе в одной вещи: у нас нет выстроенной HR-системы.
Не «плохой», не «сырой», а именно системной.
У нас были попытки закрыть эту задачу через найм HR-менеджера. Было два человека. Обе проработали около месяца. Не потому, что они плохие специалисты, а потому что выстраивать систему с нуля в компании, где она не описана, — оказалось очень сложно.
И вот здесь пришло важное понимание: сначала нужно разобраться самим. Понять, как именно в нашей компании должен выглядеть найм, адаптация, онбординг, контроль, ответственность. И только потом передавать это дальше.
Сейчас мы именно этим и занимаемся. Разбираем HR по шагам: что нам реально нужно, какие роли, какие требования, какие процессы, какие ошибки мы уже сделали — и почему.
Это не быстрый путь. Но зато честный и рабочий.
И, скорее всего, единственный, если вы хотите не «закрывать вакансии», а строить команду надолго.
Кто из вас тоже сначала пытается разобраться сам, а уже потом делегировать? — ставьте 🔥
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В 2026 искать сотрудников станет сложнее. И не потому что «все обленились»
Просто рынок так перестроился. И вот что мы заметили:
Первое. Найм окончательно стал скоростным процессом.
Хороших кандидатов реально меньше. И это подтверждают все HR-обзоры: вакансий больше, чем людей, которые готовы стабильно работать, а не «смотреть варианты».
Поэтому выигрывает не тот, кто дольше думает, а тот, кто быстрее принимает решение и даёт понятный оффер.
Второе. Автоматизация — не тренд, а необходимость.
Чат-боты, скрининг, таблицы, скоринг — это уже не «продвинутый HR», а базовый отсев неподходящих кандидатов.
Без этого найм становится дорогим, медленным и нервным.
В 2026 разбирать сотни откликов вручную — значит проигрывать ещё до собеседований.
Третье. Гибкие форматы работы перестали быть бонусом.
Частичная занятость, смены, удалёнка — теперь это ожидание со стороны кандидатов.
Компании, которые по-прежнему мыслят категорией «только офис, только фуллтайм», просто сужают воронку.
Четвёртое. Путь кандидата должен быть простым.
Чем меньше шагов от отклика до выхода — тем выше шанс, что человек дойдёт.
Длинные анкеты, многоэтапные согласования и «давайте созвонимся через неделю» больше не работают.
И да, снова про зумеров.
В 2026 обсуждений станет ещё больше. Но реальность простая:
это поколение не требует мягкости или строгости — оно требует ясности:
"Что делать. Как оценивают. Когда обратная связь. Где границы."
Там, где есть прозрачные правила, они работают нормально. Где их нет — не работает никто.
Если собрать всё вместе, вывод простой:
в 2026 выигрывают компании, у которых найм — это продукт.
Понятный, быстрый, честный.
Без лишних кругов, с нормальной адаптацией и вменяемыми ожиданиями с обеих сторон.
Именно с этого мы и начали этот год - выстраивания HR-бренда
Просто рынок так перестроился. И вот что мы заметили:
Первое. Найм окончательно стал скоростным процессом.
Хороших кандидатов реально меньше. И это подтверждают все HR-обзоры: вакансий больше, чем людей, которые готовы стабильно работать, а не «смотреть варианты».
Поэтому выигрывает не тот, кто дольше думает, а тот, кто быстрее принимает решение и даёт понятный оффер.
Второе. Автоматизация — не тренд, а необходимость.
Чат-боты, скрининг, таблицы, скоринг — это уже не «продвинутый HR», а базовый отсев неподходящих кандидатов.
Без этого найм становится дорогим, медленным и нервным.
В 2026 разбирать сотни откликов вручную — значит проигрывать ещё до собеседований.
Третье. Гибкие форматы работы перестали быть бонусом.
Частичная занятость, смены, удалёнка — теперь это ожидание со стороны кандидатов.
Компании, которые по-прежнему мыслят категорией «только офис, только фуллтайм», просто сужают воронку.
Четвёртое. Путь кандидата должен быть простым.
Чем меньше шагов от отклика до выхода — тем выше шанс, что человек дойдёт.
Длинные анкеты, многоэтапные согласования и «давайте созвонимся через неделю» больше не работают.
И да, снова про зумеров.
В 2026 обсуждений станет ещё больше. Но реальность простая:
это поколение не требует мягкости или строгости — оно требует ясности:
"Что делать. Как оценивают. Когда обратная связь. Где границы."
Там, где есть прозрачные правила, они работают нормально. Где их нет — не работает никто.
Если собрать всё вместе, вывод простой:
в 2026 выигрывают компании, у которых найм — это продукт.
Понятный, быстрый, честный.
Без лишних кругов, с нормальной адаптацией и вменяемыми ожиданиями с обеих сторон.
Именно с этого мы и начали этот год - выстраивания HR-бренда
🔥2
Ошибка №1 при найме ассистента — «нужно срочно»
Почти всегда найм ассистента начинается с одной и той же точки:
задач стало слишком много, всё горит, времени нет, нужно срочно делегировать.
И именно в этот момент совершается самая дорогая ошибка - ассистента ищут не под задачу, а под боль. Хочется, чтобы человек «сразу сам разобрался» и «просто начал помогать».
На практике это выглядит так:
— задачи передаются голосовыми и отывками;
— ожидания есть, но они нигде не зафиксированы;
— система держится на фразе «я позже объясню».
Ассистент в такой среде не ускоряет работу. Он её замедляет.
Появляется больше вопросов, больше уточнений, больше контроля — и в итоге вы снова всё делаете сами, только уже с чувством раздражения.
И проблема здесь не в человеке.
Проблема в том, что «нужно срочно» подменяет собой подготовку.
Правильный найм начинается не с вакансии, а с ответа на простой вопрос:
что именно я хочу отдать, в каком виде и по каким правилам?
Если этого ответа нет, ассистент становится не решением, а дополнительной нагрузкой и потерей времени, денег и энергии.
Самое парадоксальное:
чем сильнее спешка, тем больше нужно притормозить.
Хотя бы для того, чтобы не нанимать «пожарного» туда, где на самом деле нужен архитектор процессов.
Если откликается — ставьте 🔥
Почти всегда найм ассистента начинается с одной и той же точки:
задач стало слишком много, всё горит, времени нет, нужно срочно делегировать.
И именно в этот момент совершается самая дорогая ошибка - ассистента ищут не под задачу, а под боль. Хочется, чтобы человек «сразу сам разобрался» и «просто начал помогать».
На практике это выглядит так:
— задачи передаются голосовыми и отывками;
— ожидания есть, но они нигде не зафиксированы;
— система держится на фразе «я позже объясню».
Ассистент в такой среде не ускоряет работу. Он её замедляет.
Появляется больше вопросов, больше уточнений, больше контроля — и в итоге вы снова всё делаете сами, только уже с чувством раздражения.
И проблема здесь не в человеке.
Проблема в том, что «нужно срочно» подменяет собой подготовку.
Правильный найм начинается не с вакансии, а с ответа на простой вопрос:
что именно я хочу отдать, в каком виде и по каким правилам?
Если этого ответа нет, ассистент становится не решением, а дополнительной нагрузкой и потерей времени, денег и энергии.
Самое парадоксальное:
чем сильнее спешка, тем больше нужно притормозить.
Хотя бы для того, чтобы не нанимать «пожарного» туда, где на самом деле нужен архитектор процессов.
Если откликается — ставьте 🔥
🔥2
Если твой календарь перегружен, и ты каждый день закрываешь чужие “срочно” — у меня плохие новости: ты уже не вывозишь, и это начинает стоить тебе денег.
В этом видео разберём, когда предпринимателю пора нанимать первого сотрудника, кого брать первым и как не слить деньги на найме “для галочки”.
Я дам вопросы благодаря которым ты поймешь пора ли расширять команду, и пошаговый план найма с тестовой неделей — чтобы ты не гадал, а сделал правильно.
Велком: https://youtu.be/hLKDLrm-qy4
В этом видео разберём, когда предпринимателю пора нанимать первого сотрудника, кого брать первым и как не слить деньги на найме “для галочки”.
Я дам вопросы благодаря которым ты поймешь пора ли расширять команду, и пошаговый план найма с тестовой неделей — чтобы ты не гадал, а сделал правильно.
Велком: https://youtu.be/hLKDLrm-qy4
🔥2
Ты начинаешь проект. Работаешь неделю. Две. Сдаешь макет. А потом слышишь: «Ой, мы тут передумали, оплаты не будет». Знакомо?
Работа без предоплаты — это кредит, который ты выдаешь чужому бизнесу. Причем беспроцентный и без гарантий возврата.
Если у тебя потеют ладошки, когда нужно назвать номер карты — это видео для тебя. Я дам 5 конкретных скриптов, как забрать свои деньги до начала работы и не выглядеть наглецом
Велком: https://youtu.be/twk5LpRYCW4
Работа без предоплаты — это кредит, который ты выдаешь чужому бизнесу. Причем беспроцентный и без гарантий возврата.
Если у тебя потеют ладошки, когда нужно назвать номер карты — это видео для тебя. Я дам 5 конкретных скриптов, как забрать свои деньги до начала работы и не выглядеть наглецом
Велком: https://youtu.be/twk5LpRYCW4
👍4
Чек_лист_"5_способов_говорить_о_предоплате".pdf
8.9 MB
Как и обещали в видео, делимся шаблонами сообщений для тех, кому сложно сформулировать свой ответ о предоплате заказчику.
Пользуйтесь)
Пользуйтесь)
Из ассистента в управляющую: что реально влияет на рост, а что — миф
Когда я только пришла работать ассистентом, у меня не было плана «вырасти в управляющую». Было простое ощущение: если делать работу хорошо, разбираться в задачах и не бояться брать ответственность — дальше станет понятно.
Так и вышло. Но не так, как обычно пишут в мотивационных постах.
Рост начался не с переработок и не с «я возьму ещё больше задач». Он начался с наведения порядка.
В какой-то момент стало очевидно: хаос — это не стиль работы, а ограничение. Пока задачи живут в голове, решения принимаются на ходу, а процессы нигде не зафиксированы — расти невозможно. Ни ассистенту, ни бизнесу.
Второй важный момент — инициативность. Не в формате «я всё сделаю за вас», а в формате «я вижу проблему и предлагаю решение».
Шаблон, который сэкономит час в день.
Документ, который избавит от десятка вопросов.
Процесс, который можно повторять, а не объяснять каждый раз заново.
Именно в этот момент ассистент перестаёт быть «исполнителем» и становится частью управления.
Ещё одна вещь, о которой редко говорят: рост — это умение задавать неудобные вопросы.
Почему мы делаем так, а не иначе? Где мы теряем время? Что можно упростить?
Это не про критику и не про спор, а про вовлечённость. Когда не всё равно как работает вся система, а не только твоя часть задач.
А теперь — про мифы.
Самый популярный: чтобы вырасти, нужно работать 24/7.
На практике рост происходит не от количества часов, а от качества решений и ответственности за результат.
Второй миф: достаточно быть удобным и старательным.
Удобство без инициативы оставляет вас в той же роли надолго. Управляющими становятся не самые тихие, а самые думающие.
И ещё один: рост — это удача или «вовремя оказаться рядом».
Оказаться рядом можно случайно. Вырасти — нет. Это всегда следствие системного мышления и готовности брать на себя больше, чем прописано в задачах.
Из ассистента в управляющую или директора вырастают не потому, что «много работают», а потому что начинают думать процессами, видеть картину целиком и предлагать решения, а не только выполнять инструкции.
Если откликается, ставьте 🔥 — вы уже на этом пути.
Когда я только пришла работать ассистентом, у меня не было плана «вырасти в управляющую». Было простое ощущение: если делать работу хорошо, разбираться в задачах и не бояться брать ответственность — дальше станет понятно.
Так и вышло. Но не так, как обычно пишут в мотивационных постах.
Рост начался не с переработок и не с «я возьму ещё больше задач». Он начался с наведения порядка.
В какой-то момент стало очевидно: хаос — это не стиль работы, а ограничение. Пока задачи живут в голове, решения принимаются на ходу, а процессы нигде не зафиксированы — расти невозможно. Ни ассистенту, ни бизнесу.
Второй важный момент — инициативность. Не в формате «я всё сделаю за вас», а в формате «я вижу проблему и предлагаю решение».
Шаблон, который сэкономит час в день.
Документ, который избавит от десятка вопросов.
Процесс, который можно повторять, а не объяснять каждый раз заново.
Именно в этот момент ассистент перестаёт быть «исполнителем» и становится частью управления.
Ещё одна вещь, о которой редко говорят: рост — это умение задавать неудобные вопросы.
Почему мы делаем так, а не иначе? Где мы теряем время? Что можно упростить?
Это не про критику и не про спор, а про вовлечённость. Когда не всё равно как работает вся система, а не только твоя часть задач.
А теперь — про мифы.
Самый популярный: чтобы вырасти, нужно работать 24/7.
На практике рост происходит не от количества часов, а от качества решений и ответственности за результат.
Второй миф: достаточно быть удобным и старательным.
Удобство без инициативы оставляет вас в той же роли надолго. Управляющими становятся не самые тихие, а самые думающие.
И ещё один: рост — это удача или «вовремя оказаться рядом».
Оказаться рядом можно случайно. Вырасти — нет. Это всегда следствие системного мышления и готовности брать на себя больше, чем прописано в задачах.
Из ассистента в управляющую или директора вырастают не потому, что «много работают», а потому что начинают думать процессами, видеть картину целиком и предлагать решения, а не только выполнять инструкции.
Если откликается, ставьте 🔥 — вы уже на этом пути.
🔥2
Если ты владелец бизнеса и всё держишь на себе — у тебя не проблема “с дисциплиной”. У тебя проблема, что ты стал узким горлышком. И обычно это звучит так: “я хочу качество”, “я быстрее сделаю сам”, “мне проще проверить самому”.
Я тоже так работала — пока не поняла, что это не про качество. Это про отсутствие правил, которые заменяют меня.
В видео дам 5 принципов, которым меня научил мой руководитель. И важно: пятый принцип ломает большинство попыток делегирования, потому что он про доверие, но в форме, которую можно измерить.
Велком: https://youtu.be/4GpuePhKwrQ
Я тоже так работала — пока не поняла, что это не про качество. Это про отсутствие правил, которые заменяют меня.
В видео дам 5 принципов, которым меня научил мой руководитель. И важно: пятый принцип ломает большинство попыток делегирования, потому что он про доверие, но в форме, которую можно измерить.
Велком: https://youtu.be/4GpuePhKwrQ
❤3
Тестовая неделя: зачем она нужна и как не слить время
Когда кандидат в резюме идеальный, а в работе все разваливается — это всегда видно в первые дни.
Просто обычно мы тянем: объясняем, переделываем, надеемся, что «справится».
Итог — прошел месяц, результата нет, у руководителя ещё больше нагрузки.
Поэтому проверочный период нужен не для того, чтобы «помучить кандидата», а чтобы быстро ответить на главный вопрос: можно ли этому человеку доверить операционку без постоянного контроля?
Чтобы это работало и не превращалось в хаос, у нас есть три правила:
- Тест — это не “поработай со мной”, а заранее собранный набор задач с понятным результатом и дедлайнами.
- Оцениваем не скорость, а качество цикла: понял задачу → уточнил → сделал → сдал → принял правки → исправил.
- Фиксируем критерии до старта: что считается “сдал” или “не сдал” и на какой день принимаем решение.
И главное: если уже на 3-4 день вы понимаете, что человек не тянет — это не «строгий руководитель», это выбор в пользу своего времени. Дороже всего в найме стоит не ошибка, а затянутое решение.
Когда кандидат в резюме идеальный, а в работе все разваливается — это всегда видно в первые дни.
Просто обычно мы тянем: объясняем, переделываем, надеемся, что «справится».
Итог — прошел месяц, результата нет, у руководителя ещё больше нагрузки.
Поэтому проверочный период нужен не для того, чтобы «помучить кандидата», а чтобы быстро ответить на главный вопрос: можно ли этому человеку доверить операционку без постоянного контроля?
Чтобы это работало и не превращалось в хаос, у нас есть три правила:
- Тест — это не “поработай со мной”, а заранее собранный набор задач с понятным результатом и дедлайнами.
- Оцениваем не скорость, а качество цикла: понял задачу → уточнил → сделал → сдал → принял правки → исправил.
- Фиксируем критерии до старта: что считается “сдал” или “не сдал” и на какой день принимаем решение.
И главное: если уже на 3-4 день вы понимаете, что человек не тянет — это не «строгий руководитель», это выбор в пользу своего времени. Дороже всего в найме стоит не ошибка, а затянутое решение.
❤2🔥1
Беспокойство, растущая пеня, ошибки в ведении бухгалтерии, риск тюрьмы — всё это пугает даже самых стойких.
А главное: согласно результатам многих исследований, часто люди боятся идти в предпринимательство или фриланс именно из-за запутанности и сложности налоговых обязательств.
В этом видео мы разберём универсальную логику налогов, узнаем принципы, по которым вас могут наказать за их неуплату, разберём мифы и типовые ситуации, а также научимся собирать подробную информацию о налоговом законодательстве любой страны.
Велком: https://youtu.be/ECaM1qnIMec
А главное: согласно результатам многих исследований, часто люди боятся идти в предпринимательство или фриланс именно из-за запутанности и сложности налоговых обязательств.
В этом видео мы разберём универсальную логику налогов, узнаем принципы, по которым вас могут наказать за их неуплату, разберём мифы и типовые ситуации, а также научимся собирать подробную информацию о налоговом законодательстве любой страны.
Велком: https://youtu.be/ECaM1qnIMec
🔥4
3 промпта к пониманию налогов.pdf
13.3 MB
Как и обещали в видео, делимся промптами для ChatGPT для быстрого поиска информации о налогах
Пользуйтесь)
Пользуйтесь)
❤4
Ассистент или регламенты: наш честный опыт
Мы с Ромой не планировали срочно искать нового ассистента.
Это случилось в тот момент, когда стало понятно: задач стало больше, появился новый проект, а я физически ни-че-го не успеваю.
Рутинные вещи, которые за 2 года работы делала на автомате, начали съедать всё время. Их уже можно было делегировать — и нужно было делать это быстро.
Мы ожидали, что новый ассистент достаточно быстро погрузится. С интересом, с вовлечённостью, с желанием расти — ровно так, как когда-то начиналась моя история в команде. Возможности, свобода, развитие — всё это у нас есть.
Но реальность оказалась другой. Проблема была не в людях. Проблема была в нас.
Когда пришёл первый ассистент, стало очевидно: база знаний устарела.
За два года процессы менялись постепенно, «по ходу дела». Мы всё держали в голове, потому что сами были внутри проекта. Для нас многое было очевидно. Для нового человека — нет.
В рабочем чате посыпались вопросы. Простые, логичные, нормальные.
И именно по количеству этих вопросов мы поняли: чек-листов недостаточно. Где-то инструкции не обновлены, где-то их вообще нет, а где-то есть только в нашей голове.
В этот момент мы сделали важный вывод:
если вы нанимаете ассистента без обновлённой базы — вы должны быть готовы отвечать на десятки вопросов ежедневно.
Поэтому все вопросы, которые задавал сотрудник, мы начали сразу превращать в видео, инструкции и конспекты.
Так начала обновляться база знаний. Параллельно мы пересобрали онбординг: отдельная платформа, видео, тесты, тестовые недели — под каждую роль.
И только после этого найм начал работать нормально.
Вывод простой и честный: перед тем как нанимать ассистента (да и любого другого сотрудника), нужно подготовить хотя бы минимальную систему: чек-листы, гайды, понимание процессов.
Можно пойти и нашим первоначальным путём — взять человека сразу, но тогда не удивляйтесь большому количеству вопросов. Это не слабость сотрудника, это пробелы в системе.
Ассистент — не магия и не кнопка «стало легче». Он начинает работать эффективно только тогда, когда у него есть на что опереться.
Мы с Ромой не планировали срочно искать нового ассистента.
Это случилось в тот момент, когда стало понятно: задач стало больше, появился новый проект, а я физически ни-че-го не успеваю.
Рутинные вещи, которые за 2 года работы делала на автомате, начали съедать всё время. Их уже можно было делегировать — и нужно было делать это быстро.
Мы ожидали, что новый ассистент достаточно быстро погрузится. С интересом, с вовлечённостью, с желанием расти — ровно так, как когда-то начиналась моя история в команде. Возможности, свобода, развитие — всё это у нас есть.
Но реальность оказалась другой. Проблема была не в людях. Проблема была в нас.
Когда пришёл первый ассистент, стало очевидно: база знаний устарела.
За два года процессы менялись постепенно, «по ходу дела». Мы всё держали в голове, потому что сами были внутри проекта. Для нас многое было очевидно. Для нового человека — нет.
В рабочем чате посыпались вопросы. Простые, логичные, нормальные.
И именно по количеству этих вопросов мы поняли: чек-листов недостаточно. Где-то инструкции не обновлены, где-то их вообще нет, а где-то есть только в нашей голове.
В этот момент мы сделали важный вывод:
если вы нанимаете ассистента без обновлённой базы — вы должны быть готовы отвечать на десятки вопросов ежедневно.
Поэтому все вопросы, которые задавал сотрудник, мы начали сразу превращать в видео, инструкции и конспекты.
Так начала обновляться база знаний. Параллельно мы пересобрали онбординг: отдельная платформа, видео, тесты, тестовые недели — под каждую роль.
И только после этого найм начал работать нормально.
Вывод простой и честный: перед тем как нанимать ассистента (да и любого другого сотрудника), нужно подготовить хотя бы минимальную систему: чек-листы, гайды, понимание процессов.
Можно пойти и нашим первоначальным путём — взять человека сразу, но тогда не удивляйтесь большому количеству вопросов. Это не слабость сотрудника, это пробелы в системе.
Ассистент — не магия и не кнопка «стало легче». Он начинает работать эффективно только тогда, когда у него есть на что опереться.
🔥4☃1
В Google когда-то тоже думали, что всё решает «найти сильных людей». А потом сделали то, что делает взрослая компания: собрали данные и проверили гипотезы. Так появился Project Oxygen — исследование, где по факту разобрали, какие управленческие привычки дают результат, и превратили это в стандарты и обучение для руководителей.
Вывод простой: даже «звёзды» в компании не спасают, если вокруг нет системы.
Найм — это не про людей. Это про систему, в которую человек приходит.
Если системы нет, кандидат попадает в хаос: непонятно, что считать результатом, где границы ответственности, как принимать решения и на что опираться.
Что реально меняет качество найма (и удержание) в 2025–2026:
- Продукт роли: что человек должен «производить» и в какие сроки.
- Метрики и правила: по чему оцениваем качество, что считается нормой.
- База знаний и онбординг: чтобы новый сотрудник не вынимал ответы из головы руководителя.
- Тестовая неделя: короткая проверка на реальных задачах.
Сильные кандидаты — это усилитель. Но усилитель работает только там, где уже есть схема: роли, процессы, знания и понятные ожидания. Без этого найм превращается в лотерею.
🔥4
Сейчас зумеры раздражают почти всех. В комментариях, в чатах, в офисах — один и тот же разговор: “Как это так? Они работают с 9 до 6, не задерживаются, выстраивают личные границы, могут спокойно сказать ‘мне так неудобно’ — и ещё считают, что это нормально”.
А дальше обычно прилетает второй триггер: деньги. Когда человек в первых же сообщениях обозначает: “мне нужно 100 тысяч”. Без кейсов, без доказательств, иногда без опыта — и у работодателей просто сносит крышу.
Поэтому в видео разберём без истерик: почему ожидания у кандидатов выросли, чем реально отличается поколение Z, почему тема “задержек на работе” так триггерит старших, и главное — как руководителю выстроить правила игры, чтобы люди ускоряли бизнес, а не добавляли хаоса
Велком: https://youtu.be/AMm5SWabv_4
А дальше обычно прилетает второй триггер: деньги. Когда человек в первых же сообщениях обозначает: “мне нужно 100 тысяч”. Без кейсов, без доказательств, иногда без опыта — и у работодателей просто сносит крышу.
Поэтому в видео разберём без истерик: почему ожидания у кандидатов выросли, чем реально отличается поколение Z, почему тема “задержек на работе” так триггерит старших, и главное — как руководителю выстроить правила игры, чтобы люди ускоряли бизнес, а не добавляли хаоса
Велком: https://youtu.be/AMm5SWabv_4
❤4
Нейросети в операционке: что реально работает у нас?
Мы давно используем ИИ как инструмент, который либо снимает рутину, либо не нужен в работе. И за последний год я на своём опыте увидела, где он реально эффективен.
Первое, что у нас стабильно работает — найм.
Когда откликов много, вручную всё просмотреть качественно сложно: быстро устаю и начинаю пропускать важные моменты. Поэтому ИИ первично отфильтровывает кандидатов под наши критерии и выделяет тех, кто действительно подходит.
Не выбирает за нас, а помогает убрать шум и ускорить первые шаги.
Второй этап в найме мы открыли для себя совсем недавно - берем резюме и ответы из анкеты уже отобранных кандидатов и отправляем в ChatGPT вместе с описанием вакансии. На выходе получаем вопросы для интервью не банальные, а точные: что уточнить по кейсам, где проседает логика, где опыт выглядит слишком общими словами, что проверить по ответственности.
В итоге созвон становится короче, но по делу — и решения принимаются спокойнее.
Дальше — контент. Мы используем ИИ, когда нужно написать пост под нашу стилистику: структурировать мысль, сделать несколько вариантов формулировок, убрать лишнее.
Смысл и финальная редактура всё равно на нас, но скорость подготовки растёт заметно.
Отдельно — креативы и промпты. Когда нужно быстро нагенерить идеи для обложек/баннеров и собрать промпты под разные сценарии, ИИ сильно экономит время . Особенно когда нужно протестировать и сравнить несколько вариантов.
И ещё один практичный кейс — разбор сложных операционных вопросов, где важно быстро вникнуть. Документы, первичные формулировки, списки того, что проверить, на что обратить внимание, какие вопросы задать специалисту.
Это не замена юристу или бухгалтеру, но хороший способ быстро собрать картину и не тратить день на хаотичный поиск.
А вот где ИИ у нас не работает — там, где нет понятного результата. Если не сформулировать критерии, задачу и рамки, он будет помогать "красиво", но не полезно.
Если вы тоже используете нейросети в работе, и они вам помогают - ставьте 🔥
Мы давно используем ИИ как инструмент, который либо снимает рутину, либо не нужен в работе. И за последний год я на своём опыте увидела, где он реально эффективен.
Первое, что у нас стабильно работает — найм.
Когда откликов много, вручную всё просмотреть качественно сложно: быстро устаю и начинаю пропускать важные моменты. Поэтому ИИ первично отфильтровывает кандидатов под наши критерии и выделяет тех, кто действительно подходит.
Не выбирает за нас, а помогает убрать шум и ускорить первые шаги.
Второй этап в найме мы открыли для себя совсем недавно - берем резюме и ответы из анкеты уже отобранных кандидатов и отправляем в ChatGPT вместе с описанием вакансии. На выходе получаем вопросы для интервью не банальные, а точные: что уточнить по кейсам, где проседает логика, где опыт выглядит слишком общими словами, что проверить по ответственности.
В итоге созвон становится короче, но по делу — и решения принимаются спокойнее.
Дальше — контент. Мы используем ИИ, когда нужно написать пост под нашу стилистику: структурировать мысль, сделать несколько вариантов формулировок, убрать лишнее.
Смысл и финальная редактура всё равно на нас, но скорость подготовки растёт заметно.
Отдельно — креативы и промпты. Когда нужно быстро нагенерить идеи для обложек/баннеров и собрать промпты под разные сценарии, ИИ сильно экономит время . Особенно когда нужно протестировать и сравнить несколько вариантов.
И ещё один практичный кейс — разбор сложных операционных вопросов, где важно быстро вникнуть. Документы, первичные формулировки, списки того, что проверить, на что обратить внимание, какие вопросы задать специалисту.
Это не замена юристу или бухгалтеру, но хороший способ быстро собрать картину и не тратить день на хаотичный поиск.
А вот где ИИ у нас не работает — там, где нет понятного результата. Если не сформулировать критерии, задачу и рамки, он будет помогать "красиво", но не полезно.
Если вы тоже используете нейросети в работе, и они вам помогают - ставьте 🔥
🔥3
Базу знаний часто откладывают на потом: сначала заработаем, наймём людей, а уже потом все опишем.
И это большая ошибка...
Потому что если вы не начали фиксировать процессы, пока работаете один, то при росте вы не ускоритесь — вы просто увеличите хаос.
Когда вы один, у вас уже есть система. Просто она у вас в голове.
Вы знаете, как вы отвечаете клиенту, как проверяете результат, как запускаете задачу, как выбираете подрядчика, как ведете финансы, как собираете контент. Это и есть база знаний — только не записанная.
Зачем её делать заранее?
Чтобы в будущем «строить команду», а не бесконечно объяснять одно и то же. И каждый новый человек будет зависеть от вашей памяти, настроения и свободного времени.
Самый правильный подход — работать так, будто команда уже есть.
Сделали действие — зафиксировали в виде короткого урока: что делаем, по каким шагам, какой должен быть результат, на что смотреть, какие ошибки не допускать.
Это не про бюрократию. Это про подготовку к росту.
Первые 10–20 таких уроков уже дают эффект: вы сами перестаёте держать всё в голове, меньше переключаетесь, проще делегировать и контролировать качество.
И когда вы решите нанимать сотрудника, у вас будет не «давай я объясню на созвоне», а понятная система: человек открывает инструкцию и работает по ней.
База знаний — это не продукт для большой команды.
Это страховка и рычаг роста, который дешевле всего делать именно тогда, когда вы ещё один.
И это большая ошибка...
Потому что если вы не начали фиксировать процессы, пока работаете один, то при росте вы не ускоритесь — вы просто увеличите хаос.
Когда вы один, у вас уже есть система. Просто она у вас в голове.
Вы знаете, как вы отвечаете клиенту, как проверяете результат, как запускаете задачу, как выбираете подрядчика, как ведете финансы, как собираете контент. Это и есть база знаний — только не записанная.
Зачем её делать заранее?
Чтобы в будущем «строить команду», а не бесконечно объяснять одно и то же. И каждый новый человек будет зависеть от вашей памяти, настроения и свободного времени.
Самый правильный подход — работать так, будто команда уже есть.
Сделали действие — зафиксировали в виде короткого урока: что делаем, по каким шагам, какой должен быть результат, на что смотреть, какие ошибки не допускать.
Это не про бюрократию. Это про подготовку к росту.
Первые 10–20 таких уроков уже дают эффект: вы сами перестаёте держать всё в голове, меньше переключаетесь, проще делегировать и контролировать качество.
И когда вы решите нанимать сотрудника, у вас будет не «давай я объясню на созвоне», а понятная система: человек открывает инструкцию и работает по ней.
База знаний — это не продукт для большой команды.
Это страховка и рычаг роста, который дешевле всего делать именно тогда, когда вы ещё один.
🔥3