Готов ли ваш бизнес к ассистенту на самом деле?
Запрос «нужен ассистент» часто означает совсем другое: «я устал, хочу, чтобы кто-то пришёл и всё разрулил за меня».
Так не работает.
Ассистент усиливает уже существующую систему, а не строит её вместо вас.
Бизнес готов к ассистенту, когда вы понимаете, что именно хотите отдать. Не абстрактное «помощь по всем вопросам», а список задач, которые точно уйдут из вашего календаря.
Второй момент — готовность вкладывать время вначале. Первые 2–4 недели ассистент не экономит вам время, а наоборот, забирает его:
— надо объяснить контекст,
— показать, как вы принимаете решения,
— дать доступы,
— погрузить в проекты.
Если вы не готовы к этому этапу, ассистент превратится в «ещё одного человека, которому надо отвечать».
Третий критерий — деньги и горизонт. Ассистент — не разовая услуга, а долгосрочная история. Если вы ищете «человека на месяц, чтобы стало легче», скорее всего, это про разбор завалов и настройку процессов, а про не постоянную позицию.
И главный вопрос: вы готовы делегировать решения, а не только руки?
Если каждую мелочь хочется перепроверить, переписать и согласовать, ассистент превратится в дорогой чек-лист на двух ногах. Готовность к ассистенту начинается с готовности отдавать часть контроля.
Запрос «нужен ассистент» часто означает совсем другое: «я устал, хочу, чтобы кто-то пришёл и всё разрулил за меня».
Так не работает.
Ассистент усиливает уже существующую систему, а не строит её вместо вас.
Бизнес готов к ассистенту, когда вы понимаете, что именно хотите отдать. Не абстрактное «помощь по всем вопросам», а список задач, которые точно уйдут из вашего календаря.
Второй момент — готовность вкладывать время вначале. Первые 2–4 недели ассистент не экономит вам время, а наоборот, забирает его:
— надо объяснить контекст,
— показать, как вы принимаете решения,
— дать доступы,
— погрузить в проекты.
Если вы не готовы к этому этапу, ассистент превратится в «ещё одного человека, которому надо отвечать».
Третий критерий — деньги и горизонт. Ассистент — не разовая услуга, а долгосрочная история. Если вы ищете «человека на месяц, чтобы стало легче», скорее всего, это про разбор завалов и настройку процессов, а про не постоянную позицию.
И главный вопрос: вы готовы делегировать решения, а не только руки?
Если каждую мелочь хочется перепроверить, переписать и согласовать, ассистент превратится в дорогой чек-лист на двух ногах. Готовность к ассистенту начинается с готовности отдавать часть контроля.
👍1🔥1
Почему ассистенты «не приживаются» и что с этим делать
Фраза «мы уже пробовали ассистента, нам не зашло» почти всегда расшифровывается одинаково: человека посадили «помогать по всем задачам», но не объяснили ни правил игры, ни ожидаемого результата.
Чаще всего ассистенту дают разрозненные поручения: «посмотри почту», «ответь клиенту», «найди подрядчика», «забронируй билеты». При этом нигде не зафиксировано, как у вас принято общаться, что для вас нормально по срокам, по качеству, по тону переписки.
Без понятных регламентов ассистент попадает в минное поле: сегодня вы благодарны за инициативу, завтра злитесь за то, что он «сделал не так». В итоге человеку проще перестать думать и ждать прямых указаний. На этом этапе предприниматель делает вывод «ассистенты — бесполезны».
Что в реальности работает? — Зафиксированные правила:
— Как мы общаемся с клиентами.
— В какие сроки отвечаем.
— Что считать выполненной задачей.
— Как проверяем себя перед отправкой.
Несколько страниц таких «микроправил» экономят месяцы раздражения с обеих сторон.
Если у вас уже был негативный опыт с ассистентами, начните не с нового человека, а с написания регламента.
Фраза «мы уже пробовали ассистента, нам не зашло» почти всегда расшифровывается одинаково: человека посадили «помогать по всем задачам», но не объяснили ни правил игры, ни ожидаемого результата.
Чаще всего ассистенту дают разрозненные поручения: «посмотри почту», «ответь клиенту», «найди подрядчика», «забронируй билеты». При этом нигде не зафиксировано, как у вас принято общаться, что для вас нормально по срокам, по качеству, по тону переписки.
Без понятных регламентов ассистент попадает в минное поле: сегодня вы благодарны за инициативу, завтра злитесь за то, что он «сделал не так». В итоге человеку проще перестать думать и ждать прямых указаний. На этом этапе предприниматель делает вывод «ассистенты — бесполезны».
Что в реальности работает? — Зафиксированные правила:
— Как мы общаемся с клиентами.
— В какие сроки отвечаем.
— Что считать выполненной задачей.
— Как проверяем себя перед отправкой.
Несколько страниц таких «микроправил» экономят месяцы раздражения с обеих сторон.
Если у вас уже был негативный опыт с ассистентами, начните не с нового человека, а с написания регламента.
❤1🔥1
Ассистента не всегда удаётся найти с первого раза. И это нормально.
Мы сами недавно через это прошли. Искали контент-ассистента.
Первый кандидат.
Уже через две недели было понятно: не тянет.
Темп не тот, ответственность хромает, задачи зависают.
Но мы тянули. Давали время. Объясняли. Надеялись.
В итоге — месяц работы и почти всё пришлось переделывать самостоятельно
Второй кандидат.
Ситуация сложнее.
Результаты вроде бы были. Не провал, но и не система.
Мы снова поверили: «сейчас втянется», «ещё немного», «потенциал есть».
Проработал полтора месяца. Чуда не произошло.
И только третий ассистент нормально прошёл испытательный срок и показал результат.
Главный вывод, который мы снова подтвердили на себе: если вы через 2–3 недели уже чувствуете, что человек не справляется — это не “период адаптации”. Это сигнал.
Чем дольше вы тянете, тем больше:
— теряете времени,
— копите раздражение,
— задачи возвращаются к вам,
— и деньги сгорают в ожидании, что «всё наладится».
Прощаться вовремя — это не жесткость.
Это уважение к себе, команде и бизнесу.
Ассистент — не лотерея, где нужно терпеть любой билет.
Если не совпали — значит, не совпали. Идём дальше.
Мы сами недавно через это прошли. Искали контент-ассистента.
Первый кандидат.
Уже через две недели было понятно: не тянет.
Темп не тот, ответственность хромает, задачи зависают.
Но мы тянули. Давали время. Объясняли. Надеялись.
В итоге — месяц работы и почти всё пришлось переделывать самостоятельно
Второй кандидат.
Ситуация сложнее.
Результаты вроде бы были. Не провал, но и не система.
Мы снова поверили: «сейчас втянется», «ещё немного», «потенциал есть».
Проработал полтора месяца. Чуда не произошло.
И только третий ассистент нормально прошёл испытательный срок и показал результат.
Главный вывод, который мы снова подтвердили на себе: если вы через 2–3 недели уже чувствуете, что человек не справляется — это не “период адаптации”. Это сигнал.
Чем дольше вы тянете, тем больше:
— теряете времени,
— копите раздражение,
— задачи возвращаются к вам,
— и деньги сгорают в ожидании, что «всё наладится».
Прощаться вовремя — это не жесткость.
Это уважение к себе, команде и бизнесу.
Ассистент — не лотерея, где нужно терпеть любой билет.
Если не совпали — значит, не совпали. Идём дальше.
👍2🔥2❤1
Почему «найти нормального сотрудника» стало сложнее?
Если читать вакансии и статьи про найм, создаётся ощущение, что проблема в «плохих кандидатах».
На практике всё сложнее:
— кандидатов действительно много, но уровень сильно отличается;
— резюме заполнены красиво, а реальных навыков практически нет;
— ожидания по зарплате растут быстрее, чем ответственность и самостоятельность;
— многие идут в найм без понимания, как работать.
Со стороны бизнеса это выглядит так:
"миллион" откликов → "полмиллиона" собеседований → результата практически нет.
И ключевая проблема — не дефицит людей, а дефицит понятных систем:
задач, критериев, тестов, внятного входа в роль.
Пока у компании нет чёткого понимания, что именно должен делать человек в первые 2–4 недели, любой найм превращается в лотерею.
И рынок здесь ни при чём.
Если читать вакансии и статьи про найм, создаётся ощущение, что проблема в «плохих кандидатах».
На практике всё сложнее:
— кандидатов действительно много, но уровень сильно отличается;
— резюме заполнены красиво, а реальных навыков практически нет;
— ожидания по зарплате растут быстрее, чем ответственность и самостоятельность;
— многие идут в найм без понимания, как работать.
Со стороны бизнеса это выглядит так:
"миллион" откликов → "полмиллиона" собеседований → результата практически нет.
И ключевая проблема — не дефицит людей, а дефицит понятных систем:
задач, критериев, тестов, внятного входа в роль.
Пока у компании нет чёткого понимания, что именно должен делать человек в первые 2–4 недели, любой найм превращается в лотерею.
И рынок здесь ни при чём.
🔥4👍1
Что меняется, когда у предпринимателя появляется сильный ассистент?
Сначала изменения почти незаметны: вам просто реже пишут по мелочам, в календаре не пропадают встречи, документы лежат там, где вы их ищете.
Через пару месяцев вы вдруг замечаете, что у вас появились длинные куски времени без постоянных переключений.
Дальше подключается эффект масштаба. Ассистент начинает видеть, какие задачи у вас повторяются каждую неделю, какие запросы приходят от клиентов, какие отчёты вы запрашиваете из раза в раз.
И если человек на своём месте, он сам предлагает: «давайте сделаем шаблон», «давайте вынесем это в отдельный файл», «давайте один раз запишем инструкцию».
В какой-то момент ассистент становится тем самым фильтром, через который проходит всё мелкое и рутинное. А до вас долетает только то, где правда нужен ваш мозг, имя или решение.
И это тот момент, когда ассистент перестаёт быть «расходом на зарплату» и становится частью вашей системы управления.
Если вы сейчас на этапе, когда тонете в операционке, но боитесь, что «не найдёте того самого человека» — это нормальный страх.
Важнее другое: чтобы к моменту, когда вы всё-таки решите попробовать, у вас была хотя бы минимальная база — задачи, правила и понимание, зачем вам ассистент, кроме желания, чтобы «стало легче».
Сначала изменения почти незаметны: вам просто реже пишут по мелочам, в календаре не пропадают встречи, документы лежат там, где вы их ищете.
Через пару месяцев вы вдруг замечаете, что у вас появились длинные куски времени без постоянных переключений.
Дальше подключается эффект масштаба. Ассистент начинает видеть, какие задачи у вас повторяются каждую неделю, какие запросы приходят от клиентов, какие отчёты вы запрашиваете из раза в раз.
И если человек на своём месте, он сам предлагает: «давайте сделаем шаблон», «давайте вынесем это в отдельный файл», «давайте один раз запишем инструкцию».
В какой-то момент ассистент становится тем самым фильтром, через который проходит всё мелкое и рутинное. А до вас долетает только то, где правда нужен ваш мозг, имя или решение.
И это тот момент, когда ассистент перестаёт быть «расходом на зарплату» и становится частью вашей системы управления.
Если вы сейчас на этапе, когда тонете в операционке, но боитесь, что «не найдёте того самого человека» — это нормальный страх.
Важнее другое: чтобы к моменту, когда вы всё-таки решите попробовать, у вас была хотя бы минимальная база — задачи, правила и понимание, зачем вам ассистент, кроме желания, чтобы «стало легче».
🔥2👍1
Как мы используем ChatGPT в найме и почему без него уже непривычно
Сейчас много споров о том, что нейросети некорректно отсматривают резюме и отсеивают хороших кандидатов, а HR просто ленятся.
Мы же подключаем ChatGPT не потому что это «модно», а потому что иначе процесс идет слишком медленно.
И главная проблема большинства, как составлен промпт. Если прописаны важные для вакансии моменты, то с ИИ становится эффективнее:
— первичный отсев резюме по чётким критериям, а не «нравится / не нравится»;
— анализ откликов и сопроводительных писем без эмоций;
— проверка логики мышления кандидата ещё до созвона;
— экономия часов на ручной разборе.
Важно: ChatGPT не выбирает человека за нас.
Он убирает тех, кто откликается на все подряд, и в итоге собеседования становятся короче, требования — честнее, а ошибки — заметнее на раннем этапе.
И это не про замену HR или руководителя.
Это про то, чтобы не тратить время на заведомо неподходящих людей.
Сейчас много споров о том, что нейросети некорректно отсматривают резюме и отсеивают хороших кандидатов, а HR просто ленятся.
Мы же подключаем ChatGPT не потому что это «модно», а потому что иначе процесс идет слишком медленно.
И главная проблема большинства, как составлен промпт. Если прописаны важные для вакансии моменты, то с ИИ становится эффективнее:
— первичный отсев резюме по чётким критериям, а не «нравится / не нравится»;
— анализ откликов и сопроводительных писем без эмоций;
— проверка логики мышления кандидата ещё до созвона;
— экономия часов на ручной разборе.
Важно: ChatGPT не выбирает человека за нас.
Он убирает тех, кто откликается на все подряд, и в итоге собеседования становятся короче, требования — честнее, а ошибки — заметнее на раннем этапе.
И это не про замену HR или руководителя.
Это про то, чтобы не тратить время на заведомо неподходящих людей.
🔥3👍2
Найм к концу 2025: что реально изменилось за год
В 2025 найм стал заметно сложнее. Самое заметное изменение по ощущениям бизнеса и по тому, что пишут эксперты: сильных кандидатов стало меньше. Не в смысле «никого нет», а в смысле — подходящих под задачу, с нужной дисциплиной и адекватной скоростью включения.
Из-за этого «идеальный кандидат» чаще всего не находится, его "довыращивают" процессом: понятными зонами ответственности, хорошим онбордингом и постоянным обучением.
Что стало нормой:
— Быстрый цикл отбора: отклик → короткий созвон → тест → решение.
— Чёткая рамка роли: что человек делает, за что отвечает, чем измеряется результат.
— Гибкость (формат, график, ожидания) — особенно если вы конкурируете за людей до 30.
— Использование нейросетей при отборе кандидатов (пока не всегда грамотно).
Отдельно хочется сказать про «зумеров»: вокруг них много эмоций, но по факту они просто по-другому выбирают работу. В исследованиях про поколение Z чаще всего в топе не “вечеринка и свобода”, а вполне прагматичные вещи: стабильность компании, конкурентная зарплата, нормальная атмосфера.
В итоге найм — это уже не «разместил вакансию и подождал», а управляемая система. И чем быстрее вы превращаете хаос в понятный процесс, тем меньше денег и нервов потратите на эту задачу.
В 2025 найм стал заметно сложнее. Самое заметное изменение по ощущениям бизнеса и по тому, что пишут эксперты: сильных кандидатов стало меньше. Не в смысле «никого нет», а в смысле — подходящих под задачу, с нужной дисциплиной и адекватной скоростью включения.
Из-за этого «идеальный кандидат» чаще всего не находится, его "довыращивают" процессом: понятными зонами ответственности, хорошим онбордингом и постоянным обучением.
Что стало нормой:
— Быстрый цикл отбора: отклик → короткий созвон → тест → решение.
— Чёткая рамка роли: что человек делает, за что отвечает, чем измеряется результат.
— Гибкость (формат, график, ожидания) — особенно если вы конкурируете за людей до 30.
— Использование нейросетей при отборе кандидатов (пока не всегда грамотно).
Отдельно хочется сказать про «зумеров»: вокруг них много эмоций, но по факту они просто по-другому выбирают работу. В исследованиях про поколение Z чаще всего в топе не “вечеринка и свобода”, а вполне прагматичные вещи: стабильность компании, конкурентная зарплата, нормальная атмосфера.
В итоге найм — это уже не «разместил вакансию и подождал», а управляемая система. И чем быстрее вы превращаете хаос в понятный процесс, тем меньше денег и нервов потратите на эту задачу.
❤3🔥2
За последний месяц вы могли заметить, что фокус этого канала немного сместился. И это не случайно.
Мы всё больше пишем про то, как искать людей, как вводить их в работу, как не терять время и нервы на ошибках, которые сами уже проходили.
При этом фриланс никуда не исчез — он остался, просто теперь рядом с ним появилась еще одна тема — работа с людьми.
Своим опытом делятся:
— Рома Райт. Много лет работает как предприниматель и руководитель, нанимает ассистентов и сотрудников под разные задачи.
— Марина. Пришла в проект как ассистент, а за два года выросла до управляющей проектами Makeunion.
Поэтому сейчас канал про реальную работу с людьми:
без идеализации, без «волшебных методик», с живыми примерами, ошибками и выводами.
Мы будем дальше делиться тем, что у нас срабатывает, и тем, что не сработало. Про ассистентов, фрилансеров, сотрудников и процессы в команде.
Если вы с нами давно — спасибо, что остались.
Если пришли недавно — надеемся, вам будет интересно.
Под конец года хочется сказать простое: мы здесь, чтобы говорить честно о работе и людях.
И в новом году продолжим в том же духе.
Мы всё больше пишем про то, как искать людей, как вводить их в работу, как не терять время и нервы на ошибках, которые сами уже проходили.
При этом фриланс никуда не исчез — он остался, просто теперь рядом с ним появилась еще одна тема — работа с людьми.
Своим опытом делятся:
— Рома Райт. Много лет работает как предприниматель и руководитель, нанимает ассистентов и сотрудников под разные задачи.
— Марина. Пришла в проект как ассистент, а за два года выросла до управляющей проектами Makeunion.
Поэтому сейчас канал про реальную работу с людьми:
без идеализации, без «волшебных методик», с живыми примерами, ошибками и выводами.
Мы будем дальше делиться тем, что у нас срабатывает, и тем, что не сработало. Про ассистентов, фрилансеров, сотрудников и процессы в команде.
Если вы с нами давно — спасибо, что остались.
Если пришли недавно — надеемся, вам будет интересно.
Под конец года хочется сказать простое: мы здесь, чтобы говорить честно о работе и людях.
И в новом году продолжим в том же духе.
❤2🔥1
Новый год — новые фокусы
Под конец 2025 года мы наконец честно признались себе в одной вещи: у нас нет выстроенной HR-системы.
Не «плохой», не «сырой», а именно системной.
У нас были попытки закрыть эту задачу через найм HR-менеджера. Было два человека. Обе проработали около месяца. Не потому, что они плохие специалисты, а потому что выстраивать систему с нуля в компании, где она не описана, — оказалось очень сложно.
И вот здесь пришло важное понимание: сначала нужно разобраться самим. Понять, как именно в нашей компании должен выглядеть найм, адаптация, онбординг, контроль, ответственность. И только потом передавать это дальше.
Сейчас мы именно этим и занимаемся. Разбираем HR по шагам: что нам реально нужно, какие роли, какие требования, какие процессы, какие ошибки мы уже сделали — и почему.
Это не быстрый путь. Но зато честный и рабочий.
И, скорее всего, единственный, если вы хотите не «закрывать вакансии», а строить команду надолго.
Кто из вас тоже сначала пытается разобраться сам, а уже потом делегировать? — ставьте 🔥
Под конец 2025 года мы наконец честно признались себе в одной вещи: у нас нет выстроенной HR-системы.
Не «плохой», не «сырой», а именно системной.
У нас были попытки закрыть эту задачу через найм HR-менеджера. Было два человека. Обе проработали около месяца. Не потому, что они плохие специалисты, а потому что выстраивать систему с нуля в компании, где она не описана, — оказалось очень сложно.
И вот здесь пришло важное понимание: сначала нужно разобраться самим. Понять, как именно в нашей компании должен выглядеть найм, адаптация, онбординг, контроль, ответственность. И только потом передавать это дальше.
Сейчас мы именно этим и занимаемся. Разбираем HR по шагам: что нам реально нужно, какие роли, какие требования, какие процессы, какие ошибки мы уже сделали — и почему.
Это не быстрый путь. Но зато честный и рабочий.
И, скорее всего, единственный, если вы хотите не «закрывать вакансии», а строить команду надолго.
Кто из вас тоже сначала пытается разобраться сам, а уже потом делегировать? — ставьте 🔥
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В 2026 искать сотрудников станет сложнее. И не потому что «все обленились»
Просто рынок так перестроился. И вот что мы заметили:
Первое. Найм окончательно стал скоростным процессом.
Хороших кандидатов реально меньше. И это подтверждают все HR-обзоры: вакансий больше, чем людей, которые готовы стабильно работать, а не «смотреть варианты».
Поэтому выигрывает не тот, кто дольше думает, а тот, кто быстрее принимает решение и даёт понятный оффер.
Второе. Автоматизация — не тренд, а необходимость.
Чат-боты, скрининг, таблицы, скоринг — это уже не «продвинутый HR», а базовый отсев неподходящих кандидатов.
Без этого найм становится дорогим, медленным и нервным.
В 2026 разбирать сотни откликов вручную — значит проигрывать ещё до собеседований.
Третье. Гибкие форматы работы перестали быть бонусом.
Частичная занятость, смены, удалёнка — теперь это ожидание со стороны кандидатов.
Компании, которые по-прежнему мыслят категорией «только офис, только фуллтайм», просто сужают воронку.
Четвёртое. Путь кандидата должен быть простым.
Чем меньше шагов от отклика до выхода — тем выше шанс, что человек дойдёт.
Длинные анкеты, многоэтапные согласования и «давайте созвонимся через неделю» больше не работают.
И да, снова про зумеров.
В 2026 обсуждений станет ещё больше. Но реальность простая:
это поколение не требует мягкости или строгости — оно требует ясности:
"Что делать. Как оценивают. Когда обратная связь. Где границы."
Там, где есть прозрачные правила, они работают нормально. Где их нет — не работает никто.
Если собрать всё вместе, вывод простой:
в 2026 выигрывают компании, у которых найм — это продукт.
Понятный, быстрый, честный.
Без лишних кругов, с нормальной адаптацией и вменяемыми ожиданиями с обеих сторон.
Именно с этого мы и начали этот год - выстраивания HR-бренда
Просто рынок так перестроился. И вот что мы заметили:
Первое. Найм окончательно стал скоростным процессом.
Хороших кандидатов реально меньше. И это подтверждают все HR-обзоры: вакансий больше, чем людей, которые готовы стабильно работать, а не «смотреть варианты».
Поэтому выигрывает не тот, кто дольше думает, а тот, кто быстрее принимает решение и даёт понятный оффер.
Второе. Автоматизация — не тренд, а необходимость.
Чат-боты, скрининг, таблицы, скоринг — это уже не «продвинутый HR», а базовый отсев неподходящих кандидатов.
Без этого найм становится дорогим, медленным и нервным.
В 2026 разбирать сотни откликов вручную — значит проигрывать ещё до собеседований.
Третье. Гибкие форматы работы перестали быть бонусом.
Частичная занятость, смены, удалёнка — теперь это ожидание со стороны кандидатов.
Компании, которые по-прежнему мыслят категорией «только офис, только фуллтайм», просто сужают воронку.
Четвёртое. Путь кандидата должен быть простым.
Чем меньше шагов от отклика до выхода — тем выше шанс, что человек дойдёт.
Длинные анкеты, многоэтапные согласования и «давайте созвонимся через неделю» больше не работают.
И да, снова про зумеров.
В 2026 обсуждений станет ещё больше. Но реальность простая:
это поколение не требует мягкости или строгости — оно требует ясности:
"Что делать. Как оценивают. Когда обратная связь. Где границы."
Там, где есть прозрачные правила, они работают нормально. Где их нет — не работает никто.
Если собрать всё вместе, вывод простой:
в 2026 выигрывают компании, у которых найм — это продукт.
Понятный, быстрый, честный.
Без лишних кругов, с нормальной адаптацией и вменяемыми ожиданиями с обеих сторон.
Именно с этого мы и начали этот год - выстраивания HR-бренда
🔥2
Ошибка №1 при найме ассистента — «нужно срочно»
Почти всегда найм ассистента начинается с одной и той же точки:
задач стало слишком много, всё горит, времени нет, нужно срочно делегировать.
И именно в этот момент совершается самая дорогая ошибка - ассистента ищут не под задачу, а под боль. Хочется, чтобы человек «сразу сам разобрался» и «просто начал помогать».
На практике это выглядит так:
— задачи передаются голосовыми и отывками;
— ожидания есть, но они нигде не зафиксированы;
— система держится на фразе «я позже объясню».
Ассистент в такой среде не ускоряет работу. Он её замедляет.
Появляется больше вопросов, больше уточнений, больше контроля — и в итоге вы снова всё делаете сами, только уже с чувством раздражения.
И проблема здесь не в человеке.
Проблема в том, что «нужно срочно» подменяет собой подготовку.
Правильный найм начинается не с вакансии, а с ответа на простой вопрос:
что именно я хочу отдать, в каком виде и по каким правилам?
Если этого ответа нет, ассистент становится не решением, а дополнительной нагрузкой и потерей времени, денег и энергии.
Самое парадоксальное:
чем сильнее спешка, тем больше нужно притормозить.
Хотя бы для того, чтобы не нанимать «пожарного» туда, где на самом деле нужен архитектор процессов.
Если откликается — ставьте 🔥
Почти всегда найм ассистента начинается с одной и той же точки:
задач стало слишком много, всё горит, времени нет, нужно срочно делегировать.
И именно в этот момент совершается самая дорогая ошибка - ассистента ищут не под задачу, а под боль. Хочется, чтобы человек «сразу сам разобрался» и «просто начал помогать».
На практике это выглядит так:
— задачи передаются голосовыми и отывками;
— ожидания есть, но они нигде не зафиксированы;
— система держится на фразе «я позже объясню».
Ассистент в такой среде не ускоряет работу. Он её замедляет.
Появляется больше вопросов, больше уточнений, больше контроля — и в итоге вы снова всё делаете сами, только уже с чувством раздражения.
И проблема здесь не в человеке.
Проблема в том, что «нужно срочно» подменяет собой подготовку.
Правильный найм начинается не с вакансии, а с ответа на простой вопрос:
что именно я хочу отдать, в каком виде и по каким правилам?
Если этого ответа нет, ассистент становится не решением, а дополнительной нагрузкой и потерей времени, денег и энергии.
Самое парадоксальное:
чем сильнее спешка, тем больше нужно притормозить.
Хотя бы для того, чтобы не нанимать «пожарного» туда, где на самом деле нужен архитектор процессов.
Если откликается — ставьте 🔥
🔥2
Если твой календарь перегружен, и ты каждый день закрываешь чужие “срочно” — у меня плохие новости: ты уже не вывозишь, и это начинает стоить тебе денег.
В этом видео разберём, когда предпринимателю пора нанимать первого сотрудника, кого брать первым и как не слить деньги на найме “для галочки”.
Я дам вопросы благодаря которым ты поймешь пора ли расширять команду, и пошаговый план найма с тестовой неделей — чтобы ты не гадал, а сделал правильно.
Велком: https://youtu.be/hLKDLrm-qy4
В этом видео разберём, когда предпринимателю пора нанимать первого сотрудника, кого брать первым и как не слить деньги на найме “для галочки”.
Я дам вопросы благодаря которым ты поймешь пора ли расширять команду, и пошаговый план найма с тестовой неделей — чтобы ты не гадал, а сделал правильно.
Велком: https://youtu.be/hLKDLrm-qy4
🔥2
Ты начинаешь проект. Работаешь неделю. Две. Сдаешь макет. А потом слышишь: «Ой, мы тут передумали, оплаты не будет». Знакомо?
Работа без предоплаты — это кредит, который ты выдаешь чужому бизнесу. Причем беспроцентный и без гарантий возврата.
Если у тебя потеют ладошки, когда нужно назвать номер карты — это видео для тебя. Я дам 5 конкретных скриптов, как забрать свои деньги до начала работы и не выглядеть наглецом
Велком: https://youtu.be/twk5LpRYCW4
Работа без предоплаты — это кредит, который ты выдаешь чужому бизнесу. Причем беспроцентный и без гарантий возврата.
Если у тебя потеют ладошки, когда нужно назвать номер карты — это видео для тебя. Я дам 5 конкретных скриптов, как забрать свои деньги до начала работы и не выглядеть наглецом
Велком: https://youtu.be/twk5LpRYCW4
👍4
Чек_лист_"5_способов_говорить_о_предоплате".pdf
8.9 MB
Как и обещали в видео, делимся шаблонами сообщений для тех, кому сложно сформулировать свой ответ о предоплате заказчику.
Пользуйтесь)
Пользуйтесь)
Из ассистента в управляющую: что реально влияет на рост, а что — миф
Когда я только пришла работать ассистентом, у меня не было плана «вырасти в управляющую». Было простое ощущение: если делать работу хорошо, разбираться в задачах и не бояться брать ответственность — дальше станет понятно.
Так и вышло. Но не так, как обычно пишут в мотивационных постах.
Рост начался не с переработок и не с «я возьму ещё больше задач». Он начался с наведения порядка.
В какой-то момент стало очевидно: хаос — это не стиль работы, а ограничение. Пока задачи живут в голове, решения принимаются на ходу, а процессы нигде не зафиксированы — расти невозможно. Ни ассистенту, ни бизнесу.
Второй важный момент — инициативность. Не в формате «я всё сделаю за вас», а в формате «я вижу проблему и предлагаю решение».
Шаблон, который сэкономит час в день.
Документ, который избавит от десятка вопросов.
Процесс, который можно повторять, а не объяснять каждый раз заново.
Именно в этот момент ассистент перестаёт быть «исполнителем» и становится частью управления.
Ещё одна вещь, о которой редко говорят: рост — это умение задавать неудобные вопросы.
Почему мы делаем так, а не иначе? Где мы теряем время? Что можно упростить?
Это не про критику и не про спор, а про вовлечённость. Когда не всё равно как работает вся система, а не только твоя часть задач.
А теперь — про мифы.
Самый популярный: чтобы вырасти, нужно работать 24/7.
На практике рост происходит не от количества часов, а от качества решений и ответственности за результат.
Второй миф: достаточно быть удобным и старательным.
Удобство без инициативы оставляет вас в той же роли надолго. Управляющими становятся не самые тихие, а самые думающие.
И ещё один: рост — это удача или «вовремя оказаться рядом».
Оказаться рядом можно случайно. Вырасти — нет. Это всегда следствие системного мышления и готовности брать на себя больше, чем прописано в задачах.
Из ассистента в управляющую или директора вырастают не потому, что «много работают», а потому что начинают думать процессами, видеть картину целиком и предлагать решения, а не только выполнять инструкции.
Если откликается, ставьте 🔥 — вы уже на этом пути.
Когда я только пришла работать ассистентом, у меня не было плана «вырасти в управляющую». Было простое ощущение: если делать работу хорошо, разбираться в задачах и не бояться брать ответственность — дальше станет понятно.
Так и вышло. Но не так, как обычно пишут в мотивационных постах.
Рост начался не с переработок и не с «я возьму ещё больше задач». Он начался с наведения порядка.
В какой-то момент стало очевидно: хаос — это не стиль работы, а ограничение. Пока задачи живут в голове, решения принимаются на ходу, а процессы нигде не зафиксированы — расти невозможно. Ни ассистенту, ни бизнесу.
Второй важный момент — инициативность. Не в формате «я всё сделаю за вас», а в формате «я вижу проблему и предлагаю решение».
Шаблон, который сэкономит час в день.
Документ, который избавит от десятка вопросов.
Процесс, который можно повторять, а не объяснять каждый раз заново.
Именно в этот момент ассистент перестаёт быть «исполнителем» и становится частью управления.
Ещё одна вещь, о которой редко говорят: рост — это умение задавать неудобные вопросы.
Почему мы делаем так, а не иначе? Где мы теряем время? Что можно упростить?
Это не про критику и не про спор, а про вовлечённость. Когда не всё равно как работает вся система, а не только твоя часть задач.
А теперь — про мифы.
Самый популярный: чтобы вырасти, нужно работать 24/7.
На практике рост происходит не от количества часов, а от качества решений и ответственности за результат.
Второй миф: достаточно быть удобным и старательным.
Удобство без инициативы оставляет вас в той же роли надолго. Управляющими становятся не самые тихие, а самые думающие.
И ещё один: рост — это удача или «вовремя оказаться рядом».
Оказаться рядом можно случайно. Вырасти — нет. Это всегда следствие системного мышления и готовности брать на себя больше, чем прописано в задачах.
Из ассистента в управляющую или директора вырастают не потому, что «много работают», а потому что начинают думать процессами, видеть картину целиком и предлагать решения, а не только выполнять инструкции.
Если откликается, ставьте 🔥 — вы уже на этом пути.
🔥2
Если ты владелец бизнеса и всё держишь на себе — у тебя не проблема “с дисциплиной”. У тебя проблема, что ты стал узким горлышком. И обычно это звучит так: “я хочу качество”, “я быстрее сделаю сам”, “мне проще проверить самому”.
Я тоже так работала — пока не поняла, что это не про качество. Это про отсутствие правил, которые заменяют меня.
В видео дам 5 принципов, которым меня научил мой руководитель. И важно: пятый принцип ломает большинство попыток делегирования, потому что он про доверие, но в форме, которую можно измерить.
Велком: https://youtu.be/4GpuePhKwrQ
Я тоже так работала — пока не поняла, что это не про качество. Это про отсутствие правил, которые заменяют меня.
В видео дам 5 принципов, которым меня научил мой руководитель. И важно: пятый принцип ломает большинство попыток делегирования, потому что он про доверие, но в форме, которую можно измерить.
Велком: https://youtu.be/4GpuePhKwrQ
❤3
Тестовая неделя: зачем она нужна и как не слить время
Когда кандидат в резюме идеальный, а в работе все разваливается — это всегда видно в первые дни.
Просто обычно мы тянем: объясняем, переделываем, надеемся, что «справится».
Итог — прошел месяц, результата нет, у руководителя ещё больше нагрузки.
Поэтому проверочный период нужен не для того, чтобы «помучить кандидата», а чтобы быстро ответить на главный вопрос: можно ли этому человеку доверить операционку без постоянного контроля?
Чтобы это работало и не превращалось в хаос, у нас есть три правила:
- Тест — это не “поработай со мной”, а заранее собранный набор задач с понятным результатом и дедлайнами.
- Оцениваем не скорость, а качество цикла: понял задачу → уточнил → сделал → сдал → принял правки → исправил.
- Фиксируем критерии до старта: что считается “сдал” или “не сдал” и на какой день принимаем решение.
И главное: если уже на 3-4 день вы понимаете, что человек не тянет — это не «строгий руководитель», это выбор в пользу своего времени. Дороже всего в найме стоит не ошибка, а затянутое решение.
Когда кандидат в резюме идеальный, а в работе все разваливается — это всегда видно в первые дни.
Просто обычно мы тянем: объясняем, переделываем, надеемся, что «справится».
Итог — прошел месяц, результата нет, у руководителя ещё больше нагрузки.
Поэтому проверочный период нужен не для того, чтобы «помучить кандидата», а чтобы быстро ответить на главный вопрос: можно ли этому человеку доверить операционку без постоянного контроля?
Чтобы это работало и не превращалось в хаос, у нас есть три правила:
- Тест — это не “поработай со мной”, а заранее собранный набор задач с понятным результатом и дедлайнами.
- Оцениваем не скорость, а качество цикла: понял задачу → уточнил → сделал → сдал → принял правки → исправил.
- Фиксируем критерии до старта: что считается “сдал” или “не сдал” и на какой день принимаем решение.
И главное: если уже на 3-4 день вы понимаете, что человек не тянет — это не «строгий руководитель», это выбор в пользу своего времени. Дороже всего в найме стоит не ошибка, а затянутое решение.
❤2🔥1
Беспокойство, растущая пеня, ошибки в ведении бухгалтерии, риск тюрьмы — всё это пугает даже самых стойких.
А главное: согласно результатам многих исследований, часто люди боятся идти в предпринимательство или фриланс именно из-за запутанности и сложности налоговых обязательств.
В этом видео мы разберём универсальную логику налогов, узнаем принципы, по которым вас могут наказать за их неуплату, разберём мифы и типовые ситуации, а также научимся собирать подробную информацию о налоговом законодательстве любой страны.
Велком: https://youtu.be/ECaM1qnIMec
А главное: согласно результатам многих исследований, часто люди боятся идти в предпринимательство или фриланс именно из-за запутанности и сложности налоговых обязательств.
В этом видео мы разберём универсальную логику налогов, узнаем принципы, по которым вас могут наказать за их неуплату, разберём мифы и типовые ситуации, а также научимся собирать подробную информацию о налоговом законодательстве любой страны.
Велком: https://youtu.be/ECaM1qnIMec
🔥4
3 промпта к пониманию налогов.pdf
13.3 MB
Как и обещали в видео, делимся промптами для ChatGPT для быстрого поиска информации о налогах
Пользуйтесь)
Пользуйтесь)
❤4
Ассистент или регламенты: наш честный опыт
Мы с Ромой не планировали срочно искать нового ассистента.
Это случилось в тот момент, когда стало понятно: задач стало больше, появился новый проект, а я физически ни-че-го не успеваю.
Рутинные вещи, которые за 2 года работы делала на автомате, начали съедать всё время. Их уже можно было делегировать — и нужно было делать это быстро.
Мы ожидали, что новый ассистент достаточно быстро погрузится. С интересом, с вовлечённостью, с желанием расти — ровно так, как когда-то начиналась моя история в команде. Возможности, свобода, развитие — всё это у нас есть.
Но реальность оказалась другой. Проблема была не в людях. Проблема была в нас.
Когда пришёл первый ассистент, стало очевидно: база знаний устарела.
За два года процессы менялись постепенно, «по ходу дела». Мы всё держали в голове, потому что сами были внутри проекта. Для нас многое было очевидно. Для нового человека — нет.
В рабочем чате посыпались вопросы. Простые, логичные, нормальные.
И именно по количеству этих вопросов мы поняли: чек-листов недостаточно. Где-то инструкции не обновлены, где-то их вообще нет, а где-то есть только в нашей голове.
В этот момент мы сделали важный вывод:
если вы нанимаете ассистента без обновлённой базы — вы должны быть готовы отвечать на десятки вопросов ежедневно.
Поэтому все вопросы, которые задавал сотрудник, мы начали сразу превращать в видео, инструкции и конспекты.
Так начала обновляться база знаний. Параллельно мы пересобрали онбординг: отдельная платформа, видео, тесты, тестовые недели — под каждую роль.
И только после этого найм начал работать нормально.
Вывод простой и честный: перед тем как нанимать ассистента (да и любого другого сотрудника), нужно подготовить хотя бы минимальную систему: чек-листы, гайды, понимание процессов.
Можно пойти и нашим первоначальным путём — взять человека сразу, но тогда не удивляйтесь большому количеству вопросов. Это не слабость сотрудника, это пробелы в системе.
Ассистент — не магия и не кнопка «стало легче». Он начинает работать эффективно только тогда, когда у него есть на что опереться.
Мы с Ромой не планировали срочно искать нового ассистента.
Это случилось в тот момент, когда стало понятно: задач стало больше, появился новый проект, а я физически ни-че-го не успеваю.
Рутинные вещи, которые за 2 года работы делала на автомате, начали съедать всё время. Их уже можно было делегировать — и нужно было делать это быстро.
Мы ожидали, что новый ассистент достаточно быстро погрузится. С интересом, с вовлечённостью, с желанием расти — ровно так, как когда-то начиналась моя история в команде. Возможности, свобода, развитие — всё это у нас есть.
Но реальность оказалась другой. Проблема была не в людях. Проблема была в нас.
Когда пришёл первый ассистент, стало очевидно: база знаний устарела.
За два года процессы менялись постепенно, «по ходу дела». Мы всё держали в голове, потому что сами были внутри проекта. Для нас многое было очевидно. Для нового человека — нет.
В рабочем чате посыпались вопросы. Простые, логичные, нормальные.
И именно по количеству этих вопросов мы поняли: чек-листов недостаточно. Где-то инструкции не обновлены, где-то их вообще нет, а где-то есть только в нашей голове.
В этот момент мы сделали важный вывод:
если вы нанимаете ассистента без обновлённой базы — вы должны быть готовы отвечать на десятки вопросов ежедневно.
Поэтому все вопросы, которые задавал сотрудник, мы начали сразу превращать в видео, инструкции и конспекты.
Так начала обновляться база знаний. Параллельно мы пересобрали онбординг: отдельная платформа, видео, тесты, тестовые недели — под каждую роль.
И только после этого найм начал работать нормально.
Вывод простой и честный: перед тем как нанимать ассистента (да и любого другого сотрудника), нужно подготовить хотя бы минимальную систему: чек-листы, гайды, понимание процессов.
Можно пойти и нашим первоначальным путём — взять человека сразу, но тогда не удивляйтесь большому количеству вопросов. Это не слабость сотрудника, это пробелы в системе.
Ассистент — не магия и не кнопка «стало легче». Он начинает работать эффективно только тогда, когда у него есть на что опереться.
🔥4☃1
В Google когда-то тоже думали, что всё решает «найти сильных людей». А потом сделали то, что делает взрослая компания: собрали данные и проверили гипотезы. Так появился Project Oxygen — исследование, где по факту разобрали, какие управленческие привычки дают результат, и превратили это в стандарты и обучение для руководителей.
Вывод простой: даже «звёзды» в компании не спасают, если вокруг нет системы.
Найм — это не про людей. Это про систему, в которую человек приходит.
Если системы нет, кандидат попадает в хаос: непонятно, что считать результатом, где границы ответственности, как принимать решения и на что опираться.
Что реально меняет качество найма (и удержание) в 2025–2026:
- Продукт роли: что человек должен «производить» и в какие сроки.
- Метрики и правила: по чему оцениваем качество, что считается нормой.
- База знаний и онбординг: чтобы новый сотрудник не вынимал ответы из головы руководителя.
- Тестовая неделя: короткая проверка на реальных задачах.
Сильные кандидаты — это усилитель. Но усилитель работает только там, где уже есть схема: роли, процессы, знания и понятные ожидания. Без этого найм превращается в лотерею.
🔥4