Почему биржи не спасают надолго?
Много заказов, лёгкий вход, никаких собеседований — звучит как мечта? Но биржи — это не путь к свободе, если у тебя нет реального навыка.
В этом посте рассказываем, почему умение делать результат решает всё.
Много заказов, лёгкий вход, никаких собеседований — звучит как мечта? Но биржи — это не путь к свободе, если у тебя нет реального навыка.
В этом посте рассказываем, почему умение делать результат решает всё.
❤3👍2
Как понять, что ассистент действительно сильный?
Подбор ассистента — одна из самых непростых задач. На собеседовании все звучат уверенно, но через неделю становится ясно, кто преувеличил свои возможности.
Мы собрали короткий чек-лист, который показывает, по каким признакам можно понять уровень кандидата на эту должность. Основа — реальные рабочие стандарты таких крупных компаний как Apple, Amazon, Toyota, Dodo, NASA и то, как эти подходы адаптируются под работу ассистента в обычной команде.
В чек-листе собрано самое важное:
— какие качества действительно повлияют на вашу загрузку и скорость работы
— как отличить исполнителя «по указаниям» от ассистента, который ведёт процессы
— какие ошибки в коммуникации и планировании сразу показывают слабую организацию
— что проверять на тестовой неделе, чтобы не ошибиться с выбором кандидата
Чек-лист поможет быстро отсеять слабых кандидатов, структурировать найм и понять, подходит ли человек под ваш ритм и требования.
Забирайте по ссылке ниже👇
Подбор ассистента — одна из самых непростых задач. На собеседовании все звучат уверенно, но через неделю становится ясно, кто преувеличил свои возможности.
Мы собрали короткий чек-лист, который показывает, по каким признакам можно понять уровень кандидата на эту должность. Основа — реальные рабочие стандарты таких крупных компаний как Apple, Amazon, Toyota, Dodo, NASA и то, как эти подходы адаптируются под работу ассистента в обычной команде.
В чек-листе собрано самое важное:
— какие качества действительно повлияют на вашу загрузку и скорость работы
— как отличить исполнителя «по указаниям» от ассистента, который ведёт процессы
— какие ошибки в коммуникации и планировании сразу показывают слабую организацию
— что проверять на тестовой неделе, чтобы не ошибиться с выбором кандидата
Чек-лист поможет быстро отсеять слабых кандидатов, структурировать найм и понять, подходит ли человек под ваш ритм и требования.
Забирайте по ссылке ниже👇
Почему первым сотрудником в компании должен быть ассистент
Обычно первый найм в маленьком бизнесе выглядит так:
«Нужен маркетолог, чтобы стало больше продаж»
«Нужен менеджер, чтобы отвечать клиентам»
«Нужен кто угодно, лишь бы стало полегче»
Проблема в том, что любой узкий специалист усиливает только один участок. А хаос по задачам, дедлайнам и «сам сделаю потом» остаётся на предпринимателе. Поэтому через пару месяцев вы получаете не разгрузку, а ещё один поток задач: поставить ТЗ, всё согласовать, всё перепроверить.
Ассистент же не добавляет вам новый фронт работ, а забирает часть на себя. Его задача — вытащить из вашей головы операционку и разложить её по шагам: кто, что и к какому сроку делает.
Вам по-прежнему остается отвечать за продукт и стратегию, но не тратить день на переписки, бронь, пересылку файлов и напоминания команде.
Если честно посмотреть на свой график: сколько часов в день у вас сейчас уходит на задачи, которые спокойно мог бы делать другой человек по инструкции?
Обычно первый найм в маленьком бизнесе выглядит так:
«Нужен маркетолог, чтобы стало больше продаж»
«Нужен менеджер, чтобы отвечать клиентам»
«Нужен кто угодно, лишь бы стало полегче»
Проблема в том, что любой узкий специалист усиливает только один участок. А хаос по задачам, дедлайнам и «сам сделаю потом» остаётся на предпринимателе. Поэтому через пару месяцев вы получаете не разгрузку, а ещё один поток задач: поставить ТЗ, всё согласовать, всё перепроверить.
Ассистент же не добавляет вам новый фронт работ, а забирает часть на себя. Его задача — вытащить из вашей головы операционку и разложить её по шагам: кто, что и к какому сроку делает.
Вам по-прежнему остается отвечать за продукт и стратегию, но не тратить день на переписки, бронь, пересылку файлов и напоминания команде.
Если честно посмотреть на свой график: сколько часов в день у вас сейчас уходит на задачи, которые спокойно мог бы делать другой человек по инструкции?
🔥3
С какого оборота имеет смысл делегировать задачи ассистенту?
Это не пост про «достигли магической цифры и наняли ассистента». Смотрите на взаимосвязь: деньги + загрузка + предсказуемость.
Если очень грубо разложить по этапам, получится так.
▪️Когда оборот до 150–200 тысяч в месяц, а вы ещё только ищете продукт, ассистент чаще всего будет роскошью. Тут важнее самому руками пройти весь путь: продажи, клиенты, первые ошибки. Да и любой найм сильно ударит по марже без базового проекта.
▪️Когда вы стабильно держите оборот в районе 200–400 тысяч, появляется смысл в частичной занятости ассистента. Не человек «на фултайм», а 20–40 часов в месяц, чтобы забрать рутину: встречи, документы, переписку, базовые отчёты.
Обычно к этому моменту вы уже чувствуете, что день разбит на сотню мелких задач, и вечером вы помните не стратегические решения, а то, сколько раз «срочно с кем-то созвонились».
▪️Когда вы вышли в диапазон от 400–600 тысяч и выше, и этот оборот держится не один месяц, ассистент превращается из «полезной опции» в норму. Здесь уже можно говорить про стабильную загрузку: каждый день есть повторяющиеся операции, есть клиенты, подрядчики, есть внутренние проекты, которые нужно вести параллельно.
На этом уровне вы либо нанимаете ассистента как первого системного сотрудника, либо продолжаете быть единственной точкой входа для всех — и сами же становитесь главным тормозом роста.
Если чувствуете, что ассистент вам уже нужен или хотя бы сомневаетесь, нужен он сейчас или нет, поставьте 🔥
Это не пост про «достигли магической цифры и наняли ассистента». Смотрите на взаимосвязь: деньги + загрузка + предсказуемость.
Если очень грубо разложить по этапам, получится так.
▪️Когда оборот до 150–200 тысяч в месяц, а вы ещё только ищете продукт, ассистент чаще всего будет роскошью. Тут важнее самому руками пройти весь путь: продажи, клиенты, первые ошибки. Да и любой найм сильно ударит по марже без базового проекта.
▪️Когда вы стабильно держите оборот в районе 200–400 тысяч, появляется смысл в частичной занятости ассистента. Не человек «на фултайм», а 20–40 часов в месяц, чтобы забрать рутину: встречи, документы, переписку, базовые отчёты.
Обычно к этому моменту вы уже чувствуете, что день разбит на сотню мелких задач, и вечером вы помните не стратегические решения, а то, сколько раз «срочно с кем-то созвонились».
▪️Когда вы вышли в диапазон от 400–600 тысяч и выше, и этот оборот держится не один месяц, ассистент превращается из «полезной опции» в норму. Здесь уже можно говорить про стабильную загрузку: каждый день есть повторяющиеся операции, есть клиенты, подрядчики, есть внутренние проекты, которые нужно вести параллельно.
На этом уровне вы либо нанимаете ассистента как первого системного сотрудника, либо продолжаете быть единственной точкой входа для всех — и сами же становитесь главным тормозом роста.
Если чувствуете, что ассистент вам уже нужен или хотя бы сомневаетесь, нужен он сейчас или нет, поставьте 🔥
❤3
Готов ли ваш бизнес к ассистенту на самом деле?
Запрос «нужен ассистент» часто означает совсем другое: «я устал, хочу, чтобы кто-то пришёл и всё разрулил за меня».
Так не работает.
Ассистент усиливает уже существующую систему, а не строит её вместо вас.
Бизнес готов к ассистенту, когда вы понимаете, что именно хотите отдать. Не абстрактное «помощь по всем вопросам», а список задач, которые точно уйдут из вашего календаря.
Второй момент — готовность вкладывать время вначале. Первые 2–4 недели ассистент не экономит вам время, а наоборот, забирает его:
— надо объяснить контекст,
— показать, как вы принимаете решения,
— дать доступы,
— погрузить в проекты.
Если вы не готовы к этому этапу, ассистент превратится в «ещё одного человека, которому надо отвечать».
Третий критерий — деньги и горизонт. Ассистент — не разовая услуга, а долгосрочная история. Если вы ищете «человека на месяц, чтобы стало легче», скорее всего, это про разбор завалов и настройку процессов, а про не постоянную позицию.
И главный вопрос: вы готовы делегировать решения, а не только руки?
Если каждую мелочь хочется перепроверить, переписать и согласовать, ассистент превратится в дорогой чек-лист на двух ногах. Готовность к ассистенту начинается с готовности отдавать часть контроля.
Запрос «нужен ассистент» часто означает совсем другое: «я устал, хочу, чтобы кто-то пришёл и всё разрулил за меня».
Так не работает.
Ассистент усиливает уже существующую систему, а не строит её вместо вас.
Бизнес готов к ассистенту, когда вы понимаете, что именно хотите отдать. Не абстрактное «помощь по всем вопросам», а список задач, которые точно уйдут из вашего календаря.
Второй момент — готовность вкладывать время вначале. Первые 2–4 недели ассистент не экономит вам время, а наоборот, забирает его:
— надо объяснить контекст,
— показать, как вы принимаете решения,
— дать доступы,
— погрузить в проекты.
Если вы не готовы к этому этапу, ассистент превратится в «ещё одного человека, которому надо отвечать».
Третий критерий — деньги и горизонт. Ассистент — не разовая услуга, а долгосрочная история. Если вы ищете «человека на месяц, чтобы стало легче», скорее всего, это про разбор завалов и настройку процессов, а про не постоянную позицию.
И главный вопрос: вы готовы делегировать решения, а не только руки?
Если каждую мелочь хочется перепроверить, переписать и согласовать, ассистент превратится в дорогой чек-лист на двух ногах. Готовность к ассистенту начинается с готовности отдавать часть контроля.
👍1🔥1
Почему ассистенты «не приживаются» и что с этим делать
Фраза «мы уже пробовали ассистента, нам не зашло» почти всегда расшифровывается одинаково: человека посадили «помогать по всем задачам», но не объяснили ни правил игры, ни ожидаемого результата.
Чаще всего ассистенту дают разрозненные поручения: «посмотри почту», «ответь клиенту», «найди подрядчика», «забронируй билеты». При этом нигде не зафиксировано, как у вас принято общаться, что для вас нормально по срокам, по качеству, по тону переписки.
Без понятных регламентов ассистент попадает в минное поле: сегодня вы благодарны за инициативу, завтра злитесь за то, что он «сделал не так». В итоге человеку проще перестать думать и ждать прямых указаний. На этом этапе предприниматель делает вывод «ассистенты — бесполезны».
Что в реальности работает? — Зафиксированные правила:
— Как мы общаемся с клиентами.
— В какие сроки отвечаем.
— Что считать выполненной задачей.
— Как проверяем себя перед отправкой.
Несколько страниц таких «микроправил» экономят месяцы раздражения с обеих сторон.
Если у вас уже был негативный опыт с ассистентами, начните не с нового человека, а с написания регламента.
Фраза «мы уже пробовали ассистента, нам не зашло» почти всегда расшифровывается одинаково: человека посадили «помогать по всем задачам», но не объяснили ни правил игры, ни ожидаемого результата.
Чаще всего ассистенту дают разрозненные поручения: «посмотри почту», «ответь клиенту», «найди подрядчика», «забронируй билеты». При этом нигде не зафиксировано, как у вас принято общаться, что для вас нормально по срокам, по качеству, по тону переписки.
Без понятных регламентов ассистент попадает в минное поле: сегодня вы благодарны за инициативу, завтра злитесь за то, что он «сделал не так». В итоге человеку проще перестать думать и ждать прямых указаний. На этом этапе предприниматель делает вывод «ассистенты — бесполезны».
Что в реальности работает? — Зафиксированные правила:
— Как мы общаемся с клиентами.
— В какие сроки отвечаем.
— Что считать выполненной задачей.
— Как проверяем себя перед отправкой.
Несколько страниц таких «микроправил» экономят месяцы раздражения с обеих сторон.
Если у вас уже был негативный опыт с ассистентами, начните не с нового человека, а с написания регламента.
❤1🔥1
Ассистента не всегда удаётся найти с первого раза. И это нормально.
Мы сами недавно через это прошли. Искали контент-ассистента.
Первый кандидат.
Уже через две недели было понятно: не тянет.
Темп не тот, ответственность хромает, задачи зависают.
Но мы тянули. Давали время. Объясняли. Надеялись.
В итоге — месяц работы и почти всё пришлось переделывать самостоятельно
Второй кандидат.
Ситуация сложнее.
Результаты вроде бы были. Не провал, но и не система.
Мы снова поверили: «сейчас втянется», «ещё немного», «потенциал есть».
Проработал полтора месяца. Чуда не произошло.
И только третий ассистент нормально прошёл испытательный срок и показал результат.
Главный вывод, который мы снова подтвердили на себе: если вы через 2–3 недели уже чувствуете, что человек не справляется — это не “период адаптации”. Это сигнал.
Чем дольше вы тянете, тем больше:
— теряете времени,
— копите раздражение,
— задачи возвращаются к вам,
— и деньги сгорают в ожидании, что «всё наладится».
Прощаться вовремя — это не жесткость.
Это уважение к себе, команде и бизнесу.
Ассистент — не лотерея, где нужно терпеть любой билет.
Если не совпали — значит, не совпали. Идём дальше.
Мы сами недавно через это прошли. Искали контент-ассистента.
Первый кандидат.
Уже через две недели было понятно: не тянет.
Темп не тот, ответственность хромает, задачи зависают.
Но мы тянули. Давали время. Объясняли. Надеялись.
В итоге — месяц работы и почти всё пришлось переделывать самостоятельно
Второй кандидат.
Ситуация сложнее.
Результаты вроде бы были. Не провал, но и не система.
Мы снова поверили: «сейчас втянется», «ещё немного», «потенциал есть».
Проработал полтора месяца. Чуда не произошло.
И только третий ассистент нормально прошёл испытательный срок и показал результат.
Главный вывод, который мы снова подтвердили на себе: если вы через 2–3 недели уже чувствуете, что человек не справляется — это не “период адаптации”. Это сигнал.
Чем дольше вы тянете, тем больше:
— теряете времени,
— копите раздражение,
— задачи возвращаются к вам,
— и деньги сгорают в ожидании, что «всё наладится».
Прощаться вовремя — это не жесткость.
Это уважение к себе, команде и бизнесу.
Ассистент — не лотерея, где нужно терпеть любой билет.
Если не совпали — значит, не совпали. Идём дальше.
👍2🔥2❤1
Почему «найти нормального сотрудника» стало сложнее?
Если читать вакансии и статьи про найм, создаётся ощущение, что проблема в «плохих кандидатах».
На практике всё сложнее:
— кандидатов действительно много, но уровень сильно отличается;
— резюме заполнены красиво, а реальных навыков практически нет;
— ожидания по зарплате растут быстрее, чем ответственность и самостоятельность;
— многие идут в найм без понимания, как работать.
Со стороны бизнеса это выглядит так:
"миллион" откликов → "полмиллиона" собеседований → результата практически нет.
И ключевая проблема — не дефицит людей, а дефицит понятных систем:
задач, критериев, тестов, внятного входа в роль.
Пока у компании нет чёткого понимания, что именно должен делать человек в первые 2–4 недели, любой найм превращается в лотерею.
И рынок здесь ни при чём.
Если читать вакансии и статьи про найм, создаётся ощущение, что проблема в «плохих кандидатах».
На практике всё сложнее:
— кандидатов действительно много, но уровень сильно отличается;
— резюме заполнены красиво, а реальных навыков практически нет;
— ожидания по зарплате растут быстрее, чем ответственность и самостоятельность;
— многие идут в найм без понимания, как работать.
Со стороны бизнеса это выглядит так:
"миллион" откликов → "полмиллиона" собеседований → результата практически нет.
И ключевая проблема — не дефицит людей, а дефицит понятных систем:
задач, критериев, тестов, внятного входа в роль.
Пока у компании нет чёткого понимания, что именно должен делать человек в первые 2–4 недели, любой найм превращается в лотерею.
И рынок здесь ни при чём.
🔥4👍1
Что меняется, когда у предпринимателя появляется сильный ассистент?
Сначала изменения почти незаметны: вам просто реже пишут по мелочам, в календаре не пропадают встречи, документы лежат там, где вы их ищете.
Через пару месяцев вы вдруг замечаете, что у вас появились длинные куски времени без постоянных переключений.
Дальше подключается эффект масштаба. Ассистент начинает видеть, какие задачи у вас повторяются каждую неделю, какие запросы приходят от клиентов, какие отчёты вы запрашиваете из раза в раз.
И если человек на своём месте, он сам предлагает: «давайте сделаем шаблон», «давайте вынесем это в отдельный файл», «давайте один раз запишем инструкцию».
В какой-то момент ассистент становится тем самым фильтром, через который проходит всё мелкое и рутинное. А до вас долетает только то, где правда нужен ваш мозг, имя или решение.
И это тот момент, когда ассистент перестаёт быть «расходом на зарплату» и становится частью вашей системы управления.
Если вы сейчас на этапе, когда тонете в операционке, но боитесь, что «не найдёте того самого человека» — это нормальный страх.
Важнее другое: чтобы к моменту, когда вы всё-таки решите попробовать, у вас была хотя бы минимальная база — задачи, правила и понимание, зачем вам ассистент, кроме желания, чтобы «стало легче».
Сначала изменения почти незаметны: вам просто реже пишут по мелочам, в календаре не пропадают встречи, документы лежат там, где вы их ищете.
Через пару месяцев вы вдруг замечаете, что у вас появились длинные куски времени без постоянных переключений.
Дальше подключается эффект масштаба. Ассистент начинает видеть, какие задачи у вас повторяются каждую неделю, какие запросы приходят от клиентов, какие отчёты вы запрашиваете из раза в раз.
И если человек на своём месте, он сам предлагает: «давайте сделаем шаблон», «давайте вынесем это в отдельный файл», «давайте один раз запишем инструкцию».
В какой-то момент ассистент становится тем самым фильтром, через который проходит всё мелкое и рутинное. А до вас долетает только то, где правда нужен ваш мозг, имя или решение.
И это тот момент, когда ассистент перестаёт быть «расходом на зарплату» и становится частью вашей системы управления.
Если вы сейчас на этапе, когда тонете в операционке, но боитесь, что «не найдёте того самого человека» — это нормальный страх.
Важнее другое: чтобы к моменту, когда вы всё-таки решите попробовать, у вас была хотя бы минимальная база — задачи, правила и понимание, зачем вам ассистент, кроме желания, чтобы «стало легче».
🔥2👍1
Как мы используем ChatGPT в найме и почему без него уже непривычно
Сейчас много споров о том, что нейросети некорректно отсматривают резюме и отсеивают хороших кандидатов, а HR просто ленятся.
Мы же подключаем ChatGPT не потому что это «модно», а потому что иначе процесс идет слишком медленно.
И главная проблема большинства, как составлен промпт. Если прописаны важные для вакансии моменты, то с ИИ становится эффективнее:
— первичный отсев резюме по чётким критериям, а не «нравится / не нравится»;
— анализ откликов и сопроводительных писем без эмоций;
— проверка логики мышления кандидата ещё до созвона;
— экономия часов на ручной разборе.
Важно: ChatGPT не выбирает человека за нас.
Он убирает тех, кто откликается на все подряд, и в итоге собеседования становятся короче, требования — честнее, а ошибки — заметнее на раннем этапе.
И это не про замену HR или руководителя.
Это про то, чтобы не тратить время на заведомо неподходящих людей.
Сейчас много споров о том, что нейросети некорректно отсматривают резюме и отсеивают хороших кандидатов, а HR просто ленятся.
Мы же подключаем ChatGPT не потому что это «модно», а потому что иначе процесс идет слишком медленно.
И главная проблема большинства, как составлен промпт. Если прописаны важные для вакансии моменты, то с ИИ становится эффективнее:
— первичный отсев резюме по чётким критериям, а не «нравится / не нравится»;
— анализ откликов и сопроводительных писем без эмоций;
— проверка логики мышления кандидата ещё до созвона;
— экономия часов на ручной разборе.
Важно: ChatGPT не выбирает человека за нас.
Он убирает тех, кто откликается на все подряд, и в итоге собеседования становятся короче, требования — честнее, а ошибки — заметнее на раннем этапе.
И это не про замену HR или руководителя.
Это про то, чтобы не тратить время на заведомо неподходящих людей.
🔥3👍2
Найм к концу 2025: что реально изменилось за год
В 2025 найм стал заметно сложнее. Самое заметное изменение по ощущениям бизнеса и по тому, что пишут эксперты: сильных кандидатов стало меньше. Не в смысле «никого нет», а в смысле — подходящих под задачу, с нужной дисциплиной и адекватной скоростью включения.
Из-за этого «идеальный кандидат» чаще всего не находится, его "довыращивают" процессом: понятными зонами ответственности, хорошим онбордингом и постоянным обучением.
Что стало нормой:
— Быстрый цикл отбора: отклик → короткий созвон → тест → решение.
— Чёткая рамка роли: что человек делает, за что отвечает, чем измеряется результат.
— Гибкость (формат, график, ожидания) — особенно если вы конкурируете за людей до 30.
— Использование нейросетей при отборе кандидатов (пока не всегда грамотно).
Отдельно хочется сказать про «зумеров»: вокруг них много эмоций, но по факту они просто по-другому выбирают работу. В исследованиях про поколение Z чаще всего в топе не “вечеринка и свобода”, а вполне прагматичные вещи: стабильность компании, конкурентная зарплата, нормальная атмосфера.
В итоге найм — это уже не «разместил вакансию и подождал», а управляемая система. И чем быстрее вы превращаете хаос в понятный процесс, тем меньше денег и нервов потратите на эту задачу.
В 2025 найм стал заметно сложнее. Самое заметное изменение по ощущениям бизнеса и по тому, что пишут эксперты: сильных кандидатов стало меньше. Не в смысле «никого нет», а в смысле — подходящих под задачу, с нужной дисциплиной и адекватной скоростью включения.
Из-за этого «идеальный кандидат» чаще всего не находится, его "довыращивают" процессом: понятными зонами ответственности, хорошим онбордингом и постоянным обучением.
Что стало нормой:
— Быстрый цикл отбора: отклик → короткий созвон → тест → решение.
— Чёткая рамка роли: что человек делает, за что отвечает, чем измеряется результат.
— Гибкость (формат, график, ожидания) — особенно если вы конкурируете за людей до 30.
— Использование нейросетей при отборе кандидатов (пока не всегда грамотно).
Отдельно хочется сказать про «зумеров»: вокруг них много эмоций, но по факту они просто по-другому выбирают работу. В исследованиях про поколение Z чаще всего в топе не “вечеринка и свобода”, а вполне прагматичные вещи: стабильность компании, конкурентная зарплата, нормальная атмосфера.
В итоге найм — это уже не «разместил вакансию и подождал», а управляемая система. И чем быстрее вы превращаете хаос в понятный процесс, тем меньше денег и нервов потратите на эту задачу.
❤3🔥2
За последний месяц вы могли заметить, что фокус этого канала немного сместился. И это не случайно.
Мы всё больше пишем про то, как искать людей, как вводить их в работу, как не терять время и нервы на ошибках, которые сами уже проходили.
При этом фриланс никуда не исчез — он остался, просто теперь рядом с ним появилась еще одна тема — работа с людьми.
Своим опытом делятся:
— Рома Райт. Много лет работает как предприниматель и руководитель, нанимает ассистентов и сотрудников под разные задачи.
— Марина. Пришла в проект как ассистент, а за два года выросла до управляющей проектами Makeunion.
Поэтому сейчас канал про реальную работу с людьми:
без идеализации, без «волшебных методик», с живыми примерами, ошибками и выводами.
Мы будем дальше делиться тем, что у нас срабатывает, и тем, что не сработало. Про ассистентов, фрилансеров, сотрудников и процессы в команде.
Если вы с нами давно — спасибо, что остались.
Если пришли недавно — надеемся, вам будет интересно.
Под конец года хочется сказать простое: мы здесь, чтобы говорить честно о работе и людях.
И в новом году продолжим в том же духе.
Мы всё больше пишем про то, как искать людей, как вводить их в работу, как не терять время и нервы на ошибках, которые сами уже проходили.
При этом фриланс никуда не исчез — он остался, просто теперь рядом с ним появилась еще одна тема — работа с людьми.
Своим опытом делятся:
— Рома Райт. Много лет работает как предприниматель и руководитель, нанимает ассистентов и сотрудников под разные задачи.
— Марина. Пришла в проект как ассистент, а за два года выросла до управляющей проектами Makeunion.
Поэтому сейчас канал про реальную работу с людьми:
без идеализации, без «волшебных методик», с живыми примерами, ошибками и выводами.
Мы будем дальше делиться тем, что у нас срабатывает, и тем, что не сработало. Про ассистентов, фрилансеров, сотрудников и процессы в команде.
Если вы с нами давно — спасибо, что остались.
Если пришли недавно — надеемся, вам будет интересно.
Под конец года хочется сказать простое: мы здесь, чтобы говорить честно о работе и людях.
И в новом году продолжим в том же духе.
❤2🔥1
Новый год — новые фокусы
Под конец 2025 года мы наконец честно признались себе в одной вещи: у нас нет выстроенной HR-системы.
Не «плохой», не «сырой», а именно системной.
У нас были попытки закрыть эту задачу через найм HR-менеджера. Было два человека. Обе проработали около месяца. Не потому, что они плохие специалисты, а потому что выстраивать систему с нуля в компании, где она не описана, — оказалось очень сложно.
И вот здесь пришло важное понимание: сначала нужно разобраться самим. Понять, как именно в нашей компании должен выглядеть найм, адаптация, онбординг, контроль, ответственность. И только потом передавать это дальше.
Сейчас мы именно этим и занимаемся. Разбираем HR по шагам: что нам реально нужно, какие роли, какие требования, какие процессы, какие ошибки мы уже сделали — и почему.
Это не быстрый путь. Но зато честный и рабочий.
И, скорее всего, единственный, если вы хотите не «закрывать вакансии», а строить команду надолго.
Кто из вас тоже сначала пытается разобраться сам, а уже потом делегировать? — ставьте 🔥
Под конец 2025 года мы наконец честно признались себе в одной вещи: у нас нет выстроенной HR-системы.
Не «плохой», не «сырой», а именно системной.
У нас были попытки закрыть эту задачу через найм HR-менеджера. Было два человека. Обе проработали около месяца. Не потому, что они плохие специалисты, а потому что выстраивать систему с нуля в компании, где она не описана, — оказалось очень сложно.
И вот здесь пришло важное понимание: сначала нужно разобраться самим. Понять, как именно в нашей компании должен выглядеть найм, адаптация, онбординг, контроль, ответственность. И только потом передавать это дальше.
Сейчас мы именно этим и занимаемся. Разбираем HR по шагам: что нам реально нужно, какие роли, какие требования, какие процессы, какие ошибки мы уже сделали — и почему.
Это не быстрый путь. Но зато честный и рабочий.
И, скорее всего, единственный, если вы хотите не «закрывать вакансии», а строить команду надолго.
Кто из вас тоже сначала пытается разобраться сам, а уже потом делегировать? — ставьте 🔥
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В 2026 искать сотрудников станет сложнее. И не потому что «все обленились»
Просто рынок так перестроился. И вот что мы заметили:
Первое. Найм окончательно стал скоростным процессом.
Хороших кандидатов реально меньше. И это подтверждают все HR-обзоры: вакансий больше, чем людей, которые готовы стабильно работать, а не «смотреть варианты».
Поэтому выигрывает не тот, кто дольше думает, а тот, кто быстрее принимает решение и даёт понятный оффер.
Второе. Автоматизация — не тренд, а необходимость.
Чат-боты, скрининг, таблицы, скоринг — это уже не «продвинутый HR», а базовый отсев неподходящих кандидатов.
Без этого найм становится дорогим, медленным и нервным.
В 2026 разбирать сотни откликов вручную — значит проигрывать ещё до собеседований.
Третье. Гибкие форматы работы перестали быть бонусом.
Частичная занятость, смены, удалёнка — теперь это ожидание со стороны кандидатов.
Компании, которые по-прежнему мыслят категорией «только офис, только фуллтайм», просто сужают воронку.
Четвёртое. Путь кандидата должен быть простым.
Чем меньше шагов от отклика до выхода — тем выше шанс, что человек дойдёт.
Длинные анкеты, многоэтапные согласования и «давайте созвонимся через неделю» больше не работают.
И да, снова про зумеров.
В 2026 обсуждений станет ещё больше. Но реальность простая:
это поколение не требует мягкости или строгости — оно требует ясности:
"Что делать. Как оценивают. Когда обратная связь. Где границы."
Там, где есть прозрачные правила, они работают нормально. Где их нет — не работает никто.
Если собрать всё вместе, вывод простой:
в 2026 выигрывают компании, у которых найм — это продукт.
Понятный, быстрый, честный.
Без лишних кругов, с нормальной адаптацией и вменяемыми ожиданиями с обеих сторон.
Именно с этого мы и начали этот год - выстраивания HR-бренда
Просто рынок так перестроился. И вот что мы заметили:
Первое. Найм окончательно стал скоростным процессом.
Хороших кандидатов реально меньше. И это подтверждают все HR-обзоры: вакансий больше, чем людей, которые готовы стабильно работать, а не «смотреть варианты».
Поэтому выигрывает не тот, кто дольше думает, а тот, кто быстрее принимает решение и даёт понятный оффер.
Второе. Автоматизация — не тренд, а необходимость.
Чат-боты, скрининг, таблицы, скоринг — это уже не «продвинутый HR», а базовый отсев неподходящих кандидатов.
Без этого найм становится дорогим, медленным и нервным.
В 2026 разбирать сотни откликов вручную — значит проигрывать ещё до собеседований.
Третье. Гибкие форматы работы перестали быть бонусом.
Частичная занятость, смены, удалёнка — теперь это ожидание со стороны кандидатов.
Компании, которые по-прежнему мыслят категорией «только офис, только фуллтайм», просто сужают воронку.
Четвёртое. Путь кандидата должен быть простым.
Чем меньше шагов от отклика до выхода — тем выше шанс, что человек дойдёт.
Длинные анкеты, многоэтапные согласования и «давайте созвонимся через неделю» больше не работают.
И да, снова про зумеров.
В 2026 обсуждений станет ещё больше. Но реальность простая:
это поколение не требует мягкости или строгости — оно требует ясности:
"Что делать. Как оценивают. Когда обратная связь. Где границы."
Там, где есть прозрачные правила, они работают нормально. Где их нет — не работает никто.
Если собрать всё вместе, вывод простой:
в 2026 выигрывают компании, у которых найм — это продукт.
Понятный, быстрый, честный.
Без лишних кругов, с нормальной адаптацией и вменяемыми ожиданиями с обеих сторон.
Именно с этого мы и начали этот год - выстраивания HR-бренда
🔥2
Ошибка №1 при найме ассистента — «нужно срочно»
Почти всегда найм ассистента начинается с одной и той же точки:
задач стало слишком много, всё горит, времени нет, нужно срочно делегировать.
И именно в этот момент совершается самая дорогая ошибка - ассистента ищут не под задачу, а под боль. Хочется, чтобы человек «сразу сам разобрался» и «просто начал помогать».
На практике это выглядит так:
— задачи передаются голосовыми и отывками;
— ожидания есть, но они нигде не зафиксированы;
— система держится на фразе «я позже объясню».
Ассистент в такой среде не ускоряет работу. Он её замедляет.
Появляется больше вопросов, больше уточнений, больше контроля — и в итоге вы снова всё делаете сами, только уже с чувством раздражения.
И проблема здесь не в человеке.
Проблема в том, что «нужно срочно» подменяет собой подготовку.
Правильный найм начинается не с вакансии, а с ответа на простой вопрос:
что именно я хочу отдать, в каком виде и по каким правилам?
Если этого ответа нет, ассистент становится не решением, а дополнительной нагрузкой и потерей времени, денег и энергии.
Самое парадоксальное:
чем сильнее спешка, тем больше нужно притормозить.
Хотя бы для того, чтобы не нанимать «пожарного» туда, где на самом деле нужен архитектор процессов.
Если откликается — ставьте 🔥
Почти всегда найм ассистента начинается с одной и той же точки:
задач стало слишком много, всё горит, времени нет, нужно срочно делегировать.
И именно в этот момент совершается самая дорогая ошибка - ассистента ищут не под задачу, а под боль. Хочется, чтобы человек «сразу сам разобрался» и «просто начал помогать».
На практике это выглядит так:
— задачи передаются голосовыми и отывками;
— ожидания есть, но они нигде не зафиксированы;
— система держится на фразе «я позже объясню».
Ассистент в такой среде не ускоряет работу. Он её замедляет.
Появляется больше вопросов, больше уточнений, больше контроля — и в итоге вы снова всё делаете сами, только уже с чувством раздражения.
И проблема здесь не в человеке.
Проблема в том, что «нужно срочно» подменяет собой подготовку.
Правильный найм начинается не с вакансии, а с ответа на простой вопрос:
что именно я хочу отдать, в каком виде и по каким правилам?
Если этого ответа нет, ассистент становится не решением, а дополнительной нагрузкой и потерей времени, денег и энергии.
Самое парадоксальное:
чем сильнее спешка, тем больше нужно притормозить.
Хотя бы для того, чтобы не нанимать «пожарного» туда, где на самом деле нужен архитектор процессов.
Если откликается — ставьте 🔥
🔥2