🙃 Дайджест самых свежих и важных HR-новостей

😁 Рекрутеры теперь проверяют кандидатов ещё тщательнее — из-за ИИ. По данным исследования hh.ru (1200 компаний), рекрутеры перестали верить «на глазок». 28% теперь чаще просят объяснить логику решений кандидата, 23% тщательнее перепроверяют резюме и интервью, а 17% дают решить задачу прямо на встрече. Причина очевидна — резюме и ответы всё чаще пишет нейросеть, и «бумажный» ответ кандидата оценивать бессмысленно. То есть ИИ может подсветить риски, но не выбирать вместо рекрутера.

😁 IT-вакансий стало на треть меньше — но это не кризис, а перестройка. За год число IT-вакансий на внутреннем рынке сократилось почти на треть, при этом доля позиций для джунов упала до 10–11%, а количество резюме выросло на 21% — конкуренция среди начинающих кратко выросла. Эксперты называют это структурным сдвигом: спрос ушёл в архитекторов, кибербезопасность и ИИ-разработку, дефицит инженеров в ~600 тыс. человек никуда не делся — он просто поменял форму.

😁 1 октября заработали два новых правила, которые меняют найм.

Во-первых, закон о платформенной экономике. Исполнитель не может работать через одну платформу на одного заказчика больше 60 часов в месяц (если это повторяется шесть месяцев подряд) — а самозанятых в стране уже 15 млн, и к концу года ждут 18 млн.

Во-вторых, МВД с 1 октября начало сверять доходы мигрантов с ФНС. Если официального дохода нет или он ниже порога — патент или разрешение на работу аннулируют. Кадровикам, работающим с мигрантами и гибкой занятостью, стоит срочно пересмотреть модели.

#дайджест_магических_новостей

😁 Не только деньги: как отметить успешного сотрудника

Многие руководители уверены, что лучший способ поощрить сотрудника — выдать премию. Как же они правы, чёрт возьми! То есть деньги, конечно, важны, но порой подчинённые ждут простого доброго слова. Иногда оно работает даже лучше материальных бонусов, потому что человеку важно чувствовать, что его труд замечают.

Серьёзно. Искренняя похвала руководителя обладает волшебной силой: у сотрудника появляется желание делать ещё больше и лучше, а доверие к компании и к вам лично растёт.

😁 Как отметить успехи коллег

💕Похвалить публично. Скажите пару тёплых слов на собрании или напишите в чате. Порадуется не только тот, кого хвалят, но и его товарищи, когда поймут, какой Иннокентий молодец.

💕Сказать лично. Позвоните, напишите или подойдите к человеку. Подобные жесты запоминаются и повышают лояльность сотрудников

💕Вручите символический подарок. Сувенир, маленькая безделушка или грамота точно улучшат настроение сотрудника.

💕Привлекайте сотрудника к важным делам. Подключите его к обсуждению важного проекта. Покажите, что доверяете ему как человеку, который может предлагать дельные вещи.

💕Предложите выходной. Дополнительный день отдыха для многих ценнее денег.

💕Предложите учёбу. Подберите интересную обучающую программу или курс, которые помогут сотруднику развиваться. Оплатите. Это покажет, что вы верите в человека и рассчитываете на него в будущем.

💕Оформите «доску почёта» в корпоративном приложении. Во-первых, если такого нет — заведите. Это удобно и полезно. Там можно сделать специальный раздел с достижениями сотрудников. Такой формат позволяет всем коллегам видеть успехи друг друга, а у отмеченных сотрудников появляется чувство гордости и мотивации продолжать в том же духе.

😁 Что ещё важно

😅Хвалите по делу. Объясняйте, почему вы пришли с приятными словами. Например: «Ты молодец! Благодаря твоей работе мы уложились в сроки».

😅Хвалите сразу. Простая своевременная благодарность может дать заряд энергии на недели вперёд.

😅Будьте искренними. Лучше сказать коротко, без подготовленных красивых речей, зато от души.

😅Говорите «спасибо». Это тоже приятно.

🏆 Делитесь в комментариях вашими способами поддержать коллег!

#заклинания_коммуникации #ритуалы_успеха

🤓 Не ошибки, а опыт

Мы со школы знаем, что опыт — это сын ошибок трудных. Кто из нас, входя в профессию, их не совершал?

Собрали перечень эйчарско-рекрутерских промашек. Признавайтесь: было или не было? Прорабатываем старые травмы бесплатно, без психолога (регистрации и смс)

〰️ Игнорировали невербальные сигналы собеседника (а он устал или потерял мотивацию)

〰️ Уговаривали линейного руководителя взять «хорошего кандидата» (и они в итоге не сработались)

〰️ Пропадали после собеседования (а как же обратная связь?..)

〰️ Задавали нечёткие вопросы («Что можете рассказать о себе?»)

〰️ Упускали сильного кандидата из-за недоговорённости (не перезвонили, забыли о встрече)

〰️ Теряли контроль над собеседованием (ну а как, если напротив — хамло!)

〰️ Считали, что набрались опыта (за три месяца работы)

〰️ Не замечали «мягкие навыки» за техническими знаниями (вроде профи, а оказался смутьян)

〰️ Мало давали говорить кандидату (всё о компании да о компании)

〰️ Отказали кандидату, а он устроился к конкурентам (быстро и без нервов)

〰️ Приходили на интервью без плана разговоры (не хватило времени подготовиться)

〰️ Спрашивали о том, что уже есть в резюме (уточнить можно, но чтобы человек не думал, что вы не читали резюме)

🌟 Сколько бинго собрали? Пишите в комментариях!

#ретроградный_Меркурий_в_найме

🌞 Типичные ошибки рекрутеров при поиске заказов

Рынок рекрутерских услуг насыщен, клиентов много. Вроде бы. И вроде бы — работай не хочу, но многие не знают, как выстроить систему, и допускают ошибки. Самые распространённые давайте разберём.

🙃 Ошибка № 1. Ждать, что заказчик сам вас найдёт

Если просто разместить резюме или описание услуг на площадке, клиенты будут реагировать слабо. Рынок конкурентный, и заказчик выбирает самых инициативных — так что за его внимание придётся побороться. Чтобы быть на виду, надо продвигать себя: участвовать в профильных мероприятиях, вести соцсети, налаживать контакты. Иначе о вас просто не узнают.

🙃 Ошибка № 2. Позиция «возьму проект»

«Возьму подбор, опыт 7 лет, работаю быстро» — скупо и клишировано. У заказчика перед глазами десятки таких сообщений, и он не понимает, чем вы лучше других. Придётся рассказать, как вы закрывали сложные вакансии, какие методики используете, сколько у вас накопилось успешных размещений. Дайте клиенту повод зацепиться за вас.

🙃 Ошибка № 3. Писать и звонить вхолодную всем подряд

Если вы не составили портрет ЦА, не поняли боли и потребности клиента, ваше сообщение утонет в спаме. Выделите компании, которым реально нужны ваши услуги, изучить их специфику, подготовьте специальное предложение. Так шансы на отклик вырастут.

🙃 Ошибка № 4. Не общаться с лицами, принимающими решения

Отправляя предложения на общую почту или рядовым менеджерам, можно остаться без ответа. Ведь решения принимают не те, с кем вы контактируете. Придётся пройти несколько уровней, чтобы добраться (и «победить») босса: директора, руководителя HR и т.п. Для этого можно использовать соцсети, профессиональные базы, рекомендации.

🙃 Ошибка № 5. Не считать экономику проекта

Это одна из самых дорогих ошибок. Рекрутер берёт заказ, вкладывает деньги в рекламу, тратит время команды, а в конце понимает: прибыль мизерная или её нет вовсе. Чтобы не оказаться в минусе, важно заранее просчитывать стоимость привлечения кандидата, затраты на размещение вакансий и поиск, маржу с проекта. Если дебет с кредитом не сходятся, лучше пересобрать заказ. Или вообще от него отказаться.

🙃 Ошибка № 6. Игнорировать обратную связь от клиентов

Неправильно, получая отказ, сразу переключаться на следующего клиента. Можно спросить, почему выбор сделан не в вашу пользу и узнать тонкие места своего проекта. Вдруг цена выглядит слишком высокой, а сроки — нереальными. Учёт обратной связи помогает повысить конверсию в будущем.

🙃 Ошибка № 7. Не следить за трендами рынка

Рынок динамичен: меняются требования к кандидатам, появляются новые инструменты поиска — без ИИ уже ничего, нигде, никогда — и ожидания клиентов. Надо следить за трендами: ездить на конференции, читать, слушать, спрашивать, тестировать новые сервисы.

🙃 Ошибка № 8. Недооценивать силу личного бренда

Репутация часто играет определяющую роль. Клиент охотнее обратится к тому, кого знает, кому доверяет, кто проявлил себя экспертом. Чтобы укрепить свой бренд, надо публиковать результаты работы, «умничать» в соцсетях (в смысле делиться лайфхаками и полезными советами), посещать профильные мероприятия, а ещё лучше — выступать там. Так формируется образ востребованного профессионала.

😁 А как вы ищете заказчиков для услуг рекрутмента? Делитесь в комментариях!

#заклинания_рекрутера

🌟 Что такое one-to-one и почему это очень полезный инструмент

Каждый сотрудник хочет чувствовать, что компания ценит его и заботится о его профессиональном благополучии. Хороший способ это показать — проводить встречи one-to-one.

🌟 Зачем нужны one‑to‑one встречи?

Чтобы сотрудник и руководитель лучше понимали друг друга. На one-to-one можно поговорить о карьере, личных вопросах, которые влияют на работу, просто высказаться. В отличие от совещаний, где обсуждают задачи и сроки, здесь главенствует человек: его цели, ожидания и проблемы.

Последнее особенно важно, потому что о профессиональных невзгодах многие предпочитают молчать. Или боятся показаться некомпетентными, или не хотят отвлекать начальство, или не знают, можно ли вообще с такими вопросами обращаться наверх. В итоге стресс растёт, продуктивность падает, а проблемы никуда не деваются. One‑to‑one помогают этого избежать.

Такие встречи — не контроль, а поддержка, которые укрепляют доверие.

🌟 Как часто проводить?

• устанавливайте правила сами, ориентируйтесь на настроение команды.
• с новичками на испытательном сроке лучше встречаться почаще — для адаптации (например, раз в неделю)
• с опытными сотрудниками — раз в 2-3 недели
• если у команды сложный проект или кризис — по ситуации

🌟 Основные правила:

• Регулярность. Лучше короткая встреча раз в две недели, чем редкая и неподготовленная
• Конфиденциальность. Что было на one-to-one — остаётся на one-to-one
• Активное слушание. Не перебивайте, реагируйте, уточняйте
• Баланс. Дайте человеку высказаться, но, если его заносит, верните на правильную дорогу
• Фиксация итогов. Кратко запишите главное
• Комфорт. Встреча — не допрос. Атмосфера должна быть открытой и доброжелательной

🌟Чем отличается встреча у руководителя и у HR?

С руководителем разговор идёт в первую очередь о работе: как дела по задачам, что мешает продуктивности, какая нужна помощь и т.д.

С эйчаром — о человеке: комфортно ли в команде, какие карьерные планы, как можно улучшить условия работы, есть ли конфликты и т.д. Эйчар смотрит чуть шире — на благополучие и долгосрочную вовлечённость.

🌟 Как подготовиться к встрече?

• просмотрите итоги прошлой встречи (если она была): что обещали обсудить, о чём договаривались
• соберите обратную связь от коллег, если нужно
• набросайте ключевые вопросы
• выделите достаточно времени: лучше 30-60 минут без спешки, чтобы без спешки

🌟 Темы для обсуждения

• прогресс по целям и задачам
• что мешает работать
• что улучшить в команде или продукте
• обучение и развитие – какие навыки прокачивать
• карьерные планы
• нагрузка и стресс – вдруг человек перегорел
• атмосфера в коллективе – всё ли в порядке с общением

🌟 Структура встречи

1. Приветствие: неформальный разговор, пара вопросов для сонастройки
2. Прогресс: что сделано, что идёт хорошо, что не сделано
3. Сложности: что мешает, как помочь
4. Развитие: обучение, карьерные планы, новые задачи
5. Идеи: что можно улучшить, какие есть предложения.
6. Договоренности: записываем, кто что делает до следующей встречи
7. Благодарность за разговор

🌟 Вопросы для начала разговора:

• Как жизнь? Чем занимаешься вне работы?
• Как выходные прошли? Что было интересного? / Чем любишь заниматься на выходных? Есть какое‑то хобби?
• Ты сегодня какой‑то тихий, всё в порядке? Хочешь поговорить о чём-то?
• Чем запомнилась прошлая неделя? / Как прошла неделя? Что запомнилось больше всего?
• О чём бы тебе хотелось поговорить сегодня?
• Чем я могу тебе сегодня помочь?
• Скоро праздник. Как планируешь отмечать?
• Если есть дети: Как [имя]? Как дела в школе? Чем увлекается?
• С чего начнём сегодня? / С чего бы ты хотел начать сегодня?

🌟Как часто в вашей команде проводят one-to-one?

#заклинания_коммуникации

🫠 Запрещённые вопросы на собеседовании. Как не отпугнуть соискателя?

«Ваша мама ещё не закрыла вакансию "Зять"?» Порой встречаются беспардонные соискатели, которые ещё и не такое сочиняют. Чем резко понижают свои шансы на оффер.

А бывает и наоборот: эйчары и рекрутеры задают вопросы, отпугивающие кандидатов. Давайте перечислим темы, которые лучше не затрагивать на собеседовании, чтобы не ударить в грязь лицом и не запятнать компанию.

🌟 Возраст. Например: «Вы не считаете, что вы слишком молоды (или слишком стары) для этой должности?»

🌟 Место жительства. Например: «Вы снимаете жилье или имеете своё?»

🌟 Религия. Например: «К какой религии вы себя относите?»

🌟 Физические показатели. Например: «Сколько вы весите?»

🌟 Здоровье. Например: «Как часто вы болеете?»

🌟 Семья, беременность, дети. Например: «Планируете беременность в ближайшие несколько лет?»

🌟 Политические взгляды. Например: «Какие политические лидеры или движения вам близки?»

🌟 Гражданство. Например: «Где вы родились? Можете предоставить свидетельство о рождении?»

🌟 Личные финансы. Например: «Какую сумму тратите в месяц?»

Подобные вопросы не связаны с профессиональной эффективностью соискателя. Во время собеседования спрашивайте лишь о том, что важно для работы. Личная информация — о здоровье, религии, политических взглядах, финансах — охраняется законом и не подлежит обсуждению.

#заклинания_коммуникации

🌟 Слишком добрый эйчар. Когда эмпатия может быть опасной

Эмпатия — способность понимать и разделять чувства других — кажется жирным плюсом для эйчара. А что если её через край? Чрезмерная эмпатия выматывает, сказывается на эффективности работы и приводит к выгоранию. Разбираемся, как не утонуть в чужом океане переживаний и как проявляется здоровая эмпатия.

😁 Почему чрезмерно эмпатичные люди выбирают помогающие профессии

Люди с высоким уровнем эмпатии часто тянутся к профессиям, где можно помогать другим: психология, педагогика, медицина. Им искренне важно поддержать, понять, найти решение чужой проблемы. В HR это особенно ценно: нужно чувствовать настроение команды, разбираться в мотивах кандидатов, сглаживать конфликты. Но тонкая душевная организация может сыграть злую шутку: можно навешать на себя чужие проблемы. Это разрушающая эмпатия.

😁 Чем опасна разрушающая эмпатия

• Эмоциональное выгорание. Постоянно проживая чужие переживания, вы сильно тратитесь, не оставляя ресурсов на себя

• Субъективность в решениях. Сочувствие к кандидату или сотруднику мешает объективно оценить его компетенции и соответствие должности

• Нарушение границ. Эмпат может брать на себя чужую ответственность: например, пытаться спасти сотрудника, который хронически не тянет

• Прокрастинация. Из‑за страха расстроить человека откладываются трудные разговоры — увольнение, обратная связь по ошибкам

• Снижение продуктивности. Силы уходят на переживания, а не на задачи

😁 Как бороться с разрушающей эмпатией

⭐️Разделяйте работу и личные эмоции. Ваша задача — профессионально решать кадровые вопросы, а не быть психотерапевтом для каждого сотрудника

⭐️Выстраивайте границы. Определите, какие просьбы и ситуации входят в ваши обязанности, а какие — нет. Учитесь говорить «нет» без чувства вины

⭐️Фокусируйтесь на фактах, а не на эмоциях. Результаты собеседований и корпоративные стандарты — вот. на что надо ориентироваться при принятии решений. А не на симпатию или жалость

⭐️Восстанавливайтесь. Включите в расписание перезагрузку: прогулки, спорт, хобби, цифровую диету. Так восполняется эмоциональный ресурс.

⭐️Обсуждайте сложные случаи с коллегами. Взгляд со стороны поможет разглядеть ситуацию лучше и найти оптимальное решение.

⭐️Осваивайте техники саморегуляции. Дыхательные упражнения, короткие медитации или даже минутная пауза перед ответом (можно считать барашков) на эмоциональное сообщение снизят уровень стресса.

😁 Как проявляется здоровая эмпатия

😗Вы слушаете и понимаете, но не заражаетесь эмоциями. Вы сочувствуете сотруднику, но сохраняете хладнокровие для поиска решения

😗Поддерживаете, не беря на себя чужую работу. Предлагаете помощь, ресурсы или совет, но не делаете задачу за человека

😗Даёте честную обратную связь. Говорите о проблемах тактично, но прямо — чтобы сотрудник мог расти, а не упиваться жалостью к себе

😗Умеете отключаться после рабочего дня. Оставляете рабочие переживания на работе и не прокручиваете чужие истории в голове перед сном

😗Балансируете между интересами компании и людей. Находите решения, которые учитывают и цели бизнеса, и потребности команды. И без крайностей

😗Заботитесь о себе (не только же о других). Чтобы помогать коллегам, нужно самому быть в ресурсе, заряженным. Так что не забывайте про свои границы и отдых

#ритуалы_успеха

🔔 Убытки и риски из-за некачественного найма. Разбираем ошибки

Чтобы найти сотрудника, нужно разместить вакансию, напрячь эйчаров и руководителей, провести десятки интервью. Потратить время и деньги. И не факт, что принятый человек через пару месяцев не станет вместо кода/отчётов/графиков/таблиц рисовать фигвамы. А это чревато... всем.

Сегодня порассуждаем, как ошибки найма влияют на продуктивность, имидж и, конечно, казну компании.

🤩 Финансовые потери

Самое очевидное — зарплата сотрудника, который не приносит пользы. Если, к примеру, он был принят на 150000 руб/месяц, то через три месяца накапает полмиллиона (вместе с бонусами, налогами и т.д.) Добавьте сюда затраты на адаптацию: обучение, наставничество, доступ к сервисам. Сумма выйдет приличная.

🤩 Упущенная выгода

Пока вы ждёте от новичка результатов, сроки проектов срываются. Клиенты уходят, сделки срываются, запуски продуктов откладываются. Например, задержка релиза мобильного приложения на два месяца может стоить бизнесу сотни тысяч или даже миллионы рублей, если не успели прошмыгнуть в узкое окно возможностей.

🤩 Нагрузка на команду

Неэффективный сотрудник перекладывает задачи на коллег (читайте, как с этим справляться [ссылка]): им приходится исправлять ошибки, объяснять очевидное, дублировать работу. Это выматывает, снижает мотивацию и продуктивность. В итоге вместо того, чтобы спокойно решать задачи, команда то и дело тушит пожары.

🤩 Текучка и токсичность

Новый человек может не вписаться в коллектив, и это приведёт к конфликтам. А если поведение новичка отразится на душевной организации самых продуктивных и заслуженных сотрудников, финансовые потери не за горами. Проекты могут застопориться, а сотрудники — задуматься о смене места работы. Их уход обойдётся очень дорого. Например, замена тимлида требует не только времени на поиск, но и затрат на адаптацию новичка, который будет осваивать процессы с нуля. А ведь он может не вписаться в коллектив, и это приведёт к конфликтам...

🤩 Репутационные риски

Ошибки нового сотрудника могут испортить отношения с клиентами. Если он забывает отправить важный договор, просаживает дедлайн или ошибается в презентации. Результат — потеря доверия, негативный отзыв в сети, уход клиента. Восстановить репутацию сложнее и дороже, чем нанять правильного специалиста с первого раза.

🤩 И снова поиски

Расставшись с неподходящим кандидатом, цикл поиска придётся запускать заново: опять размещать вакансию, собеседовать, проверять. переживать.

🍵 Как минимизировать риски?

🤩Чётко формулируйте требования. Опишите не только навыки, но и ожидаемые результаты, а также контекст работы: в каких проектах предстоит участвовать, с кем взаимодействовать, что будет оцениваться.

🤩Проверяйте компетенции. Практические задания покажут реальный уровень кандидата лучше, чем резюме. Подбирайте задачи, максимально приближённые к реальным боевым задачам.

🤩Вовлекайте команду. Пусть будущие коллеги пообщаются с соискателем — так вы оцените совместимость. Организуйте короткое неформальное знакомство или совместное обсуждение задачи. Так можно понять, как общается и мыслит кандидат.

🤩Продумайте адаптацию. Наставничество и поэтапные KPI помогут новичку быстрее включиться в работу. Присатавьте ментора, составьте план на первое время с конкретными целями и точками контроля. Регулярная обратная связь в этот период позволит вовремя заметить сложности и скорректировать задачи.

🤩Анализируйте ошибки. Если сотрудник не оправдал ожиданий, ищите проблему. Это он, процесс найма, постановка задач? Проведите ретроспективу. Пообщайтесь с руководителем и самим сотрудником.

#заклинания_коммуникации #магический_провал #заклинания_рекрутера

🥺 Потому что тут те ещё танцы с бубнами. Профессионалов не хватает.

#ретроградный_Меркурий_в_найме

🤩 Peer review: когда работу проверяет не начальник, а коллега

Вы несколько дней бились над задачей, наконец закончили, довольны результатом и уже готовы двигаться дальше. Но сначала вашу работу должен посмотреть коллега. Не руководитель — а человек, который занимается примерно тем же, чем и вы.

Это и есть peer review — практика взаимной проверки работы.

📌 Откуда это пришло?

Особенно прочно практика прижилась в IT, где есть отдельное понятие — code review. Прежде чем изменения попадут в продукт, другой разработчик изучает код, задает вопросы и при необходимости предлагает исправления. И это далеко не формальность. В Google практически каждое изменение кода проходит проверку другим инженером. Компания даже опубликовала собственное руководство для ревьюеров. Причем проверяют не только ошибки: важно, насколько решение понятно, удобно в дальнейшей работе, соответствует архитектуре проекта и нельзя ли его упростить.

В GitLab ревью обязательно для каждого merge request — запроса на внесение изменений в проект. Инженеры проверяют работу друг друга, но финальное решение принимают специалисты с соответствующими полномочиями — maintainers.

🤩 В чём истинная ценность?

Peer review — это способ обмениваться знаниями внутри команды. Один сотрудник замечает проблему, которую автор пропустил. Другой предлагает более простое решение. Третий впервые знакомится с участком проекта, с которым раньше не работал. Постепенно экспертиза перестает концентрироваться в голове одного человека — а это уже вопрос устойчивости всей команды.

📚 В чём подвох?

У практики есть обратная сторона. Если ревью превращается в бесконечные споры о мелочах, придирки к чужому стилю или соревнование «кто здесь умнее», процесс начинает тормозить работу и портить отношения. Поэтому хороший peer review — это обсуждение конкретного решения, а не профессиональных качеств его автора.

Вывод: даже опытному специалисту иногда нужен второй взгляд. И проверка работы коллегой может оказаться полезнее, чем очередное согласование с руководителем.

🤍 А у вас в команде применяют peer review? Делитесь опытом!

#заклинания_коммуникации #ритуалы_успеха

🙃 Как не расстроить кандидата отказом: что должен знать рекрутер

Сообщать соискателям об отказе — не самая приятная, но обязательная часть работы рекрутера. Во-первых, это вежливо. Во-вторых, компания так проявляет уважение к человеку и выглядит в его глаза лучше: он может порекомендовать вас (компанию) знакомым или снова откликнуться на вакансию. Так что уповать на комедийное «мы вам перезвоним» — не к лицу.

😁 Как действовать менеджеру по подбору персонала:

😉 Если поздравлять с приёмом можно по телефону, то отказывать лучше письмом. Так человек спокойнее примет результат и осмыслит всё без лишнего стресса.

😉 Отвечать лучше сразу, как пришло решение, чтобы не забыть о соискателе.

😉 Быть откровенным. Когда HR открыто общается с кандидатами, компания выглядит надёжной и порядочной. Плюс — человек поймёт, над чем ему стоит поработать, чтобы устроиться в будущем.

😉 Оценить сильные стороны соискателя как потенциального сотрудника. Человек понимает, что его навыки заметили, и не теряет веру в себя, даже если сейчас работу не получил. А компания оставляет о себе хорошее впечатление.

😉 Если кандидат хороший, но немного уступил конкуренту, сообщить, что его внесут в кадровый резерв. Так даже при отказе человек будет чувствовать свою профессиональную ценность

😉 Если кандидат прошёл вообще всё (и ТЗ, и все этапы интервью), отправить развёрнутый ответ с пояснениями. Их может дать руководитель подразделения, который рассматривал кандидатов. Плюс — можно назначить личную встречу, чтобы показать, что вы оценили усилия кандидата.

😉 Если на собеседовании сразу стало понятно, что кандидат не проходит, можно попросить перезвонить его самого через пару дней, чтобы узнать окончательный результат

😉 Если нет времени на всех непрошедших кандидатов, лучше отправить шаблонный ответ, чем ничего. Молчание бьёт по репутации компании

😉 При массовом подборе можно сразу обозначить условия. Например: «Если не ответим в течение 48 часов, значит закрыли позицию. Кандидатов слишком много, поэтому не можем уведомить вас лично. Спасибо за понимание!».

😉 Если кандидат грубит, не вступать в перепалку. Рекрутер отвечает не только за себя, но и за компанию.

😉 Отказывая, ссылаться исключительно на профессиональные качества кандидата, иначе соискатель имеет право обратиться в суд. Выбирать короткие и ёмкие формулировки. Например: «Мы взяли кандидата с большим опытом».

😁 Как составить письмо с отказом

😁 Поприветствуйте соискателя. «[Имя], здравствуйте!»

😁 Поблагодарите. Постарайтесь обойтись без банальностей. Вместо «Спасибо за отклик» напишите «Благодарим, что выбрали нашу компанию среди множества других».

😁 Кратко укажите конкретную причину отказа. «На данный момент у вас чуть меньше практики, чем требуется: мы ищем кандидата с опытом работы в отрасли от трёх лет».

😁 Не рвите связь с соискателем, особенно, если он хорош. «Мы сохраним ваше резюме и свяжемся, если появится вакансия, которая лучше соответствует вашему опыту».

😁 Подбодрите, отметьте сильные стороны. «Нас впечатлило ваше умение быстро разбираться в новом — это поможет вам расти в профессии».

😁 Подпишите письмо. Так письмо будет выглядеть человечнее и искреннее.

😁 Что вам тяжелее даётся — отказывать или получать отказ? Делитесь в комментариях!

#заклинания_коммуникации