📋 А вот так это выглядит в админке HR-Bot

Вы можете создавать любое количество необходимых цепочек сообщений в конструкторе. Затем легко назначаете их нужным сотрудникам.

Простота и удобство в использовании — создавайте персонализированные онбординг-программы и управляйте ими с легкостью!

Меню бота теперь именно такое, какое вам нужно!

Август — месяц отпусков, а у нас каждую неделю обновления! Готовимся к сезону. Теперь наши клиенты могут самостоятельно кастомизировать бота под свои нужды. Вам больше не нужно обращаться к нам для настройки кнопок в вашем боте. Вы можете сами создавать меню через админпанель и добавлять к каждой кнопке необходимую информацию для сотрудников.

Теперь вы можете оперативно изменять любой контент в боте без необходимости обращения к нам. Создайте кнопки “О компании”, “Цели на месяц”, “Контакты”, “Обучение” и другие, чтобы у ваших сотрудников всё важное было всегда на расстоянии одного клика. Этот новый функционал даёт максимальную свободу в реализации вашего корпоративного чат-бота.

Обновление уже доступно в ваших панелях администрирования.

Как построить эффективный процесс онбординга: несколько неочевидных советов

1. Сфокусируйтесь на сотруднике, а не на компании. Цель онбординга заключается не только в том, чтобы новый сотрудник освоил нужную компании информацию, но и в том, чтобы он получил поддержку и знания, которые ему действительно необходимы в первый месяц работы. Эти две цели могут сильно различаться, и важно ориентироваться именно на потребности сотрудника.

2. Внедрите несколько контрольных точек в процессе адаптации. Не ограничивайтесь только финальным опросом. Один вопрос “как всё прошло” — это явно недостаточно. Важно отслеживать прогресс и получать обратную связь на различных этапах адаптации, чтобы иметь возможность вовремя внести необходимые коррективы и улучшить процесс.

3. Примите, что сотрудник не запомнит всё сразу. Это нормально. Разделите необходимую информацию на две части: процесс и доступ к важной информации. Первая часть — это последовательность сообщений и действий, которые сотрудник получает в определенные дни. Вторая — это ключевая информация, которая должна быть всегда под рукой. Например, в нашем боте эти два процесса эффективно сочетаются: новые знания поступают через цепочку сообщений и опросов, а важная информация всегда доступна через кнопки меню.

Желаем успехов в создании эффективных программ адаптации!

Автоматизируем адаптацию персонала за 1 день.

Работая в крупной компании(5000+), я наблюдал, как год за годом вопрос автоматизации онбординга вызывал жаркие споры среди коллег. Казалось бы, было всё необходимое: бюджеты, профессионалы, но процесс неизменно затягивался. Более 10 лет наблюдений привели меня к простому выводу — проблема крылась в подходе к этой сложной комплексной задаче.

Что же требовалось? Продуктовый подход. Нужно было сначала сфокусироваться на самом необходимом: дать новичкам базу, затем собирать их обратную связь, исправлять недочёты и постепенно улучшать процесс. Но вместо этого проект постоянно откладывали, стремясь внедрить всё сразу и автоматизировать по максимуму.

Вот почему сейчас чат-боты становятся популярным инструментом в адаптации новых сотрудников. Они значительно ускоряют процесс внедрения. Запуститься можно всего за один день и сразу получать обратную связь от сотрудников, быстро улучшая процесс, вместо того чтобы растягивать проект на месяцы. Чат-бот моментально отвечает на часто задаваемые вопросы, объясняет рабочие процессы и помогает сотрудникам быстрее освоиться. Он предоставляет информацию о политике компании, стандартах безопасности, графике работы и других ключевых аспектах. Это делает адаптацию более эффективной и менее трудоёмкой для HR-специалистов.

Если вам нужен простой и недорогой инструмент для онбординга сотрудников, оставьте заявку на сайте https://hr-bot.pro

✨ Мы обновили тарифы на HR-Bot! ✨

Теперь, кроме годовой лицензии за 900 руб. на сотрудника, доступен 3-месячный тариф всего за 400 руб. на сотрудника. Это отличная возможность для компаний, которые нуждаются в разовых услугах, получить доступ к нашим инструментам по более выгодной цене.

🎯 Почему это важно сейчас?
В конце года начинается сезон перформанс-ревью, оценки сотрудников и 360-опросов. Если вам нужно провести такие оценки быстро и бюджетно, 3-месячный тариф — то, что нужно! Вы успеете не только подготовить и провести оценку, но и поработать с полученными данными.

Не упустите возможность сделать это с минимальными затратами!

Оценка 360 под ключ! Ноябрьская акция!

Привет всем! Мы знаем, что не все клиенты хотят и готовы разбираться во всех аспектах оценки 360 в HR-боте. Этот процесс включает множество шагов: разработка и согласование компетенций и индикаторов, добавление всех сотрудников, определение участников оценки, назначение оценок, отслеживание прогресса и стимуляция участия, чтобы максимальное количество сотрудников прошли оценку. По итогам также важно объяснить сотрудникам, как использовать полученные результаты для конкретных действий по развитию нужных навыков.

Мы готовы взять эту работу на себя и полностью организовать процесс под ключ для компаний в ноябре-декабре. По вопросам стоимости пишите в комментариях или на нашу почту support@hr-bot.pro — мы предложим вам выгодные условия. В комментариях также доступен пример отчета по сотруднику, прошедшиму оценку через наш HR-бот.

Коллеги спрашивают, какие действия могут быть предприняты после завершенной оценки 360. Конечно, многое зависит от целей, которые ставились при проведении оценки. Обычно основная задача – помочь сотруднику и его менеджеру понять сильные и слабые стороны сотрудника и на основе этого создать обоснованный индивидуальный план развития. Важно, чтобы разговор о развитии сотрудника продолжался не только в моменте, но и в течение следующего квартала, полугодия или года, оставаясь содержательным и конструктивным. Такой разговор стоит начать с обсуждения отчета по оценке 360.

Правда, не все готовы проводить такие индивидуальные встречи. В этом случае можно предложить автоматизацию ИПР (индивидуального плана развития) с помощью ИИ-ассистента. На основе отчета по оценке 360 и базы компетенций Ломингера (например) ИИ поможет составить ИПР для каждого сотрудника в формате 70/20/10.

Как сделать оценку 360 более точной: Узкие навыки вместо общих компетенций

В процессе оценки 360 часто используется модель компетенций с достаточно «широкими» индикаторами. Однако существует альтернативный подход, при котором вместо общей компетенции, такой как «коммуникация», для оценки берутся более узкие, прикладные рабочие навыки. Примерами таких навыков могут быть: проведение переговоров, выступление на рабочих собраниях, проведение индивидуальных встреч с коллегами или общение через онлайн-каналы. Когда сотрудник получает конкретную и детализированную обратную связь по каждому из этих навыков, ему становится проще понять, над чем работать и как именно развиваться.

Предиктивность вашей оценки персонала: как не упустить важнейший шаг

Часто компании проводят оценку персонала, получают цифры и… останавливаются. Да, каждый знает, что нужно «что-то делать» с результатами, но есть ещё один критически важный этап, о котором нередко забывают: анализ прогнозирующей силы полученных данных.

Именно этот анализ помогает ответить на вопросы: что будет со штатной расстановкой через год? Кто рискует выгореть? Кто, скорее всего, уйдёт, если не получит новую роль или повышение?

Чтобы провести такой анализ на практике, стоит начать с простых таблиц расшифровки и интерпретации результатов. В них вы:

1. Расшифровываете оценку (баллы, ответы по индикаторам и т.д.).

2. Указываете, что значат эти баллы на языке риска или возможностей.

3. Прописываете действия для руководителей и HR.

Например, сотрудник, набравший средние баллы по индикаторам выгорания, может с большой вероятностью (судя по статистике за прошлые периоды) уйти из компании через полгода или стать менее эффективным. Значит, уже сейчас ему стоит временно сократить нагрузку, предложить дополнительное обучение или инструменты для автоматизации рутины.

Другой пример: специалист с высокими коммуникативными навыками и явными лидерскими задатками рискует потерять интерес, если не покажете, куда расти дальше. Прогноз прошлых кейсов говорит, что без чёткого плана развития такие люди часто уходят из компании. Правильный шаг — предложить обучение, обсудить перспективы, показать карьерный маршрут.

Вывод: «сырые» данные об оценке станут по-настоящему полезными только тогда, когда вы научитесь видеть в них будущее — и принимать решения на опережение. Такая интеллектуальная работа неизбежно окупится, ведь вы уменьшаете текучесть, повышаете эффективность и сохраняете ценные кадры.

Модель компетенций - с чего начать?

Когда к нам приходят, чтобы через наш HR-Bot провести оценку 360 для сотрудников, мы легко запускаем такую оценку всего за один день. Однако это возможно при условии, что клиент либо использует нашу модель компетенций, либо у него уже есть своя. Но в большинстве компаний оказывается, что модель компетенций как бы есть, но и как бы нет.

Когда нас просят помочь в разработке такой модели, работа всегда начинается с синхронизации в понятиях. Это необходимо, чтобы все говорили на одном языке. Ниже представлены ключевые термины и их различия. На самом деле по этим терминам тоже есть определённые споры, но знать хотя бы это уже облегчает совместную работу коллектива над моделью компетенций.

Разница между способностями, навыками, знаниями и опытом:

1️⃣ Способности – это врождённые или развитые предрасположенности к определённой деятельности. Например, музыкальный слух, математическое мышление, спортивная координация.

2️⃣ Навыки – это умения, приобретённые в результате тренировок или практики. Например, навык программирования, вождения автомобиля, игры на гитаре.

3️⃣ Знания – это информация, которую человек получает в процессе обучения. Например, исторические даты, законы физики, правила грамматики.

4️⃣ Опыт – это практическое применение знаний и навыков в реальных ситуациях. Например, опыт работы в компании, опыт выступлений на публике.

📌 Пример:

- Человек может иметь способности к языкам.
- Он получает знания о грамматике и лексике.
- Потом развивает навыки говорения и письма.
- После нескольких лет работы переводчиком у него появляется опыт.

Таким образом, все эти понятия связаны, но не являются тождественными.

А что же такое компетенция?

Компетенция – это сочетание знаний, навыков, опыта и способностей, необходимых для успешного выполнения определённой работы или задачи.

📌 Проще говоря: если у человека есть компетенция, значит, он:

- Знает, как делать (знания),
- Умеет делать (навыки),
- Уже делал (опыт),
- Обладает нужными качествами (способности).

📌 Формула компетенции:

Компетенция = Знание + Навык + Опыт + Способность 🚀

Разработка модели компетенций начинается именно с понимания этих основ. Далее следует определение ключевых компетенций для конкретной компании, а затем их детализация по уровням и критериям оценки.

Если у вас ещё нет чётко оформленной модели компетенций, самое время её создать!

Если кто ещё не читал, делюсь последним отчётом — LinkedIn Workplace Learning Report 2025. Ниже основные тезисы отчёта на русском.

Основные мысли и тезисы отчета LinkedIn Workplace Learning Report 2025:

1. Карьерное развитие как ключ к успеху
• 49% руководителей обеспокоены тем, что их сотрудники не обладают нужными навыками для реализации бизнес-стратегии.
• Компании, активно инвестирующие в развитие карьеры сотрудников (“career development champions”), показывают лучшие бизнес-результаты.
• Только 36% организаций имеют продвинутые программы карьерного развития.
• Карьерное развитие помогает удерживать сотрудников и снижает текучесть кадров.

2. Взаимосвязь карьерного роста и технологий
• Компании, активно развивающие карьеру сотрудников, на 42% чаще лидируют в адаптации генеративного ИИ (GAI).
• 51% таких компаний находятся на передовых позициях по внедрению ИИ, тогда как среди остальных — только 36%.
• Чем выше уровень зрелости карьерного развития, тем выше уверенность в прибыльности и способности привлекать талантливые кадры.

3. Факторы успеха карьерного развития
• Основные практики в области карьерного развития:
• Лидерские тренинги (71% компаний)
• Программы наставничества (55%)
• Поддержка непрерывного обучения (41%)
• Внутренние программы мобильности сотрудников (44%)
• Ротация должностей и перекрестные проекты

4. Основные препятствия для карьерного развития
• 50% менеджеров испытывают нехватку ресурсов для поддержки развития сотрудников.
• 45% сотрудников считают, что им не хватает поддержки в карьерном росте.
• Только 11% организаций признают, что руководство не видит ценности в развитии карьеры, но при этом системные барьеры сохраняются.

5. Как ускорить развитие навыков и карьерный рост
• 71% специалистов по обучению (L&D) изучают или внедряют ИИ в свою работу.
• 49% компаний используют данные о навыках сотрудников для планирования рабочей силы.
• 42% организаций внедряют оценки навыков для оптимизации обучения и подбора персонала.

6. Роль менеджеров в карьерном развитии
• В 2025 году менеджеры стали меньше поддерживать карьерный рост сотрудников:
• На 6% меньше менеджеров рекомендуют учебные материалы.
• На 7% меньше помогают сотрудникам строить карьерные планы.
• Компании должны помогать менеджерам стать карьерными наставниками через обучение, коучинг и мотивационные программы.

7. Измерение эффективности обучения
• Традиционные показатели: вовлеченность сотрудников (72%), удержание кадров (64%), количество продвижений по карьерной лестнице (55%).
• Современные метрики: ROI от обучения, влияние на продуктивность и прибыльность бизнеса.

8. Будущее обучения и карьеры
• 91% специалистов по обучению считают, что “человеческие навыки” становятся все важнее.
• 68% сотрудников согласны с тем, что обучение помогает адаптироваться к изменениям.
• Компании должны предлагать персонализированные карьерные траектории и гибкие возможности обучения.

@corporatelearning

Сейчас часто говорят о выгорании и мероприятиях для его снижения. Но проблема не нова — это просто новая обёртка старой ситуации, когда менеджеры не проявляют заботу о своих сотрудниках и не выстраивают с ними открытый, прямой диалог. Решение простое: регулярная обратная связь, например, через опросы вовлечённости, и обучение менеджеров работе с этой обратной связью. Хотите начать бороться с выгоранием? Вам не нужны гуру по выгоранию — просто начните с опроса вовлечённости и обучения лидеров команд эффективной коммуникации с сотрудниками.

💡 Мифы об оценке 360: “Шкала 1–5 не работает”

Иногда нам говорят:
“Шкала от 1 до 5 — неэффективна. Она слишком напоминает школьную: люди не хотят ставить 3 — это воспринимается как «плохо», а 5 — дают с трудом.”

Звучит логично, но на практике это не подтверждается.
📊 Один из наших клиентов решил проверить эту гипотезу на своей команде. Мы провели эксперимент: взяли 100 респондентов, у которых изменили шкалу — с 1–5 на 1–10.

Все остальные элементы — подготовка, формулировки, коммуникация — были одинаковыми как для группы в эксперименте, так и для контрольной группы.

Что произошло?
➡️ Распределение просто «растянулось».
➡️ Форма осталась прежней — изменилась только визуальная шкала.
➡️ Средние и крайние значения остались в тех же диапазонах.

🎯 И главное — это не дало больше “пищи” для анализа или более глубоких выводов.
Что в контрольной группе, что в экспериментальной — инсайты, которые легли в основу индивидуальных планов развития, оказались схожими.
⸻
🙌 Мы не против других шкал. Работаем и с 1–10, и с 1–6 — подбираем формат под стиль и культуру конкретной компании.

Но важно понимать: сама шкала — не главное.

Что действительно влияет:
• Как вы объясняете, что означает каждая оценка(например, чем отличается “3” от “5”).
• Как вы готовите сотрудников к процессу.
• Насколько в компании сформирована культура обратной связи.

📌 Вывод: шкала — это просто инструмент.
Настроить можно любую. Но настоящая работа начинается раньше — с доверия, прозрачности и вовлечённости.