Как Вы относитесь к Новогодним каникулам. Сейчас россияне якобы предлагают сократить новогодние каникулы. Давайте проверим.
Прошу сделать репост- это увеличит число голосов
Прошу сделать репост- это увеличит число голосов
Anonymous Poll
14%
Новогодние каникулы надо сократить, а эти дни перенести на майские каникулы
8%
Новогодние каникулы надо просто сократить без переноса
70%
Надо оставить все как есть- оставить нынешнюю продолжительность каникул
2%
Другое
7%
Посмотреть результаты
Изменения в компании: катастрофа или двигатель прогресса?
⠀
Любые изменения - это сложный процесс не только с "технической" точки зрения. Человеческий фактор имеет огромное значение. Понимание необходимости изменений, готовность к ним, вовлеченность и т.д. - всё это важно для успешного развития компании.
⠀
Если вам актуальна данная тема, присоединяйтесь к вебинару.
⠀
Основные темы обсуждения:
✅ вовлеченность сотрудников и руководителей в работу компании (что это и как ее повысить);
✅ как превратить "боли" сотрудников в задачи и действия;
✅ различные подходы к внедрению изменений;
✅ работа с результатами опросов и KPI.
⠀
Спикеры:
✔️Андрей Соловьюк, руководитель отдела исследований Happy Job
✔️Лана Алтынбекова, основатель проекта “Гравитация” и Safeology Group
⠀
⏰ 19 декабря 11.00, онлайн
⠀
Чтобы узнать подробности и зарегистрироваться, переходите по ссылке.
⠀
Любые изменения - это сложный процесс не только с "технической" точки зрения. Человеческий фактор имеет огромное значение. Понимание необходимости изменений, готовность к ним, вовлеченность и т.д. - всё это важно для успешного развития компании.
⠀
Если вам актуальна данная тема, присоединяйтесь к вебинару.
⠀
Основные темы обсуждения:
✅ вовлеченность сотрудников и руководителей в работу компании (что это и как ее повысить);
✅ как превратить "боли" сотрудников в задачи и действия;
✅ различные подходы к внедрению изменений;
✅ работа с результатами опросов и KPI.
⠀
Спикеры:
✔️Андрей Соловьюк, руководитель отдела исследований Happy Job
✔️Лана Алтынбекова, основатель проекта “Гравитация” и Safeology Group
⠀
⏰ 19 декабря 11.00, онлайн
⠀
Чтобы узнать подробности и зарегистрироваться, переходите по ссылке.
23 показателя эффективности работы сотрудников, которые нужно отслеживать – очередной гайд от Эрика ван Вулпен, все, как мы любим.
Традиционно даю 23 показателя списком, все пяснения и больше вкусностей в статье
1. Управление по целям
2. Субъективная оценка менеджером
3. Дефекты продукта
4. Количество ошибок
5. NPS
6. Оценка удовлетворенности клиентов (CSAT)
7. Обратная связь 360 градусов
8. 180-градусная обратная связь
9. Принудительное ранжирование
10. Объем продаж
11. Количество (потенциальных) контактов клиентов, добавленных в систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM)
12. Количество исходящих звонков по продажам
13. Количество проведенных встреч с клиентами на месте
14. Количество активных лидов
15. Количество произведенных единиц
16. Время обработки, разрешение первого звонка и качество контакта
17. Коэффициент выполнения задач
18. Эффективность работы
19. Доход на сотрудника
20. Прибыль на FTE
21. Окупаемость инвестиций в человеческий капитал
22. Уровень прогулов
23. Сверхурочные часы на одного сотрудника
В тему добавлю
KRI против KPI: основные различия, которые нужно знать
OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами)
Чем KPI отличаются от HR-метрик – результаты опроса у нас в канале
Шаблон KPI – здесь можно скачать Excel файл с шаблоном
Традиционно даю 23 показателя списком, все пяснения и больше вкусностей в статье
1. Управление по целям
2. Субъективная оценка менеджером
3. Дефекты продукта
4. Количество ошибок
5. NPS
6. Оценка удовлетворенности клиентов (CSAT)
7. Обратная связь 360 градусов
8. 180-градусная обратная связь
9. Принудительное ранжирование
10. Объем продаж
11. Количество (потенциальных) контактов клиентов, добавленных в систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM)
12. Количество исходящих звонков по продажам
13. Количество проведенных встреч с клиентами на месте
14. Количество активных лидов
15. Количество произведенных единиц
16. Время обработки, разрешение первого звонка и качество контакта
17. Коэффициент выполнения задач
18. Эффективность работы
19. Доход на сотрудника
20. Прибыль на FTE
21. Окупаемость инвестиций в человеческий капитал
22. Уровень прогулов
23. Сверхурочные часы на одного сотрудника
В тему добавлю
KRI против KPI: основные различия, которые нужно знать
OKR и KPI: основные различия и применение (с примерами)
Чем KPI отличаются от HR-метрик – результаты опроса у нас в канале
Шаблон KPI – здесь можно скачать Excel файл с шаблоном
🔥 HR под давлением:
закрыть вакансии быстро, быть в тренде, оставаться нужным
🔹 Сложные вакансии тратят ваши ресурсы, а кандидатов как будто нет.
🔹 Конкуренты растаскивают лучших, а старые методы больше не работают.
🔹 2025 на носу — какие навыки пригодятся, чтобы сохранить позиции или вырасти?
Мы знаем, как помочь справиться с этими вызовами. Два события, которые выведут вас на новый уровень:
1️⃣ Открытый урок «Карьерный прорыв 2025»
7 декабря, 14:00 мск
Разберем будущие тренды HR, ключевые навыки и успешные HR-трансформации.
Узнайте, как стать лидером изменений.
👉 Регистрируйтесь
2️⃣ Практикум по рекрутменту
9–12 декабря
Реальные кейсы, много практики, помощь экспертов.
Освойте инструменты, которые помогут быстрее находить кандидатов и строить воронки подбора.
👉 Участвуйте
🚀Действуйте сейчас, чтобы завтра быть впереди!
закрыть вакансии быстро, быть в тренде, оставаться нужным
🔹 Сложные вакансии тратят ваши ресурсы, а кандидатов как будто нет.
🔹 Конкуренты растаскивают лучших, а старые методы больше не работают.
🔹 2025 на носу — какие навыки пригодятся, чтобы сохранить позиции или вырасти?
Мы знаем, как помочь справиться с этими вызовами. Два события, которые выведут вас на новый уровень:
1️⃣ Открытый урок «Карьерный прорыв 2025»
7 декабря, 14:00 мск
Разберем будущие тренды HR, ключевые навыки и успешные HR-трансформации.
Узнайте, как стать лидером изменений.
👉 Регистрируйтесь
2️⃣ Практикум по рекрутменту
9–12 декабря
Реальные кейсы, много практики, помощь экспертов.
Освойте инструменты, которые помогут быстрее находить кандидатов и строить воронки подбора.
👉 Участвуйте
🚀Действуйте сейчас, чтобы завтра быть впереди!
Долгосрочная стоимость сокращения персонала (исследование) – наткнулся на статью в Гарвард Бизнес ревью и удивился, что у них такая классная статья, а оказалось, что это наши старые знакомые – CultureAmp. Ну, те самые, что
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать
Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство
И многое-многое другое... Для России тема сокращений не столь актуальна, как для Запада, но что-то мне подсказывает, что может быть востребована.
Так вот. Чуваки из CultureAmp проанализировали данные опросов вовлеченности 146 компаний, где проводились сокращения персонала с марта 2020 года по ноябрь 2022 года. Ну т.е. эти компании были клиентами CultureAmp (да, а сама компания, если кто забыл, провайдер опросов вовлеченности), и CultureAmp не пришлось как-то дополнительно опрашивать – они взяли результаты плановых опросов вовлеченности до и после сокращений.
Выводы:
• После увольнений компании отмечают значительное снижение опыта сотрудников в областях. Мы обнаружили, что уверенность компании снизилась на 16,9 процентных пункта. Вера в возможности карьерного роста снизилась на 12,1 процентных пункта. А уверенность в лидерстве снизилась на 10,5 процентных пункта.
• Высокая вовлеченность сотрудников до увольнений не защитит вас от негативного влияния увольнений. Фактически, чем выше вовлеченность ваших сотрудников в начале, тем больше вероятность того, что она резко упадет после увольнений, и тем меньше ваши сотрудники будут заинтересованы в том, чтобы остаться в бизнесе. Наибольшее снижение было у компаний, которые входили в топ-10% до увольнений.
• Восстановление требует времени. Наше исследование 2020–2022 годов показало, что для восстановления вовлеченности после увольнений потребовалось 12–18 месяцев. А для увольнений 2023 года восстановление будет еще дольше — 18–24 месяца, и это только в том случае, если вы наймете новых сотрудников для заполнения важных должностей.
И советы по гуманизации сокращений (в статье больше букв)
1. Будьте реалистичны в своих ожиданиях и ожидайте, что вовлеченность и доверие компании пострадают в долгосрочной перспективе.
2. Сосредоточьтесь на том, как изменения сообщаются с самого начала.
3. Не пытайтесь сделать больше с меньшими затратами.
4. Относитесь к людям гуманно в процессе увольнения.
5. Осознайте, что отношения переживают трудовые договоры.
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать
Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство
И многое-многое другое... Для России тема сокращений не столь актуальна, как для Запада, но что-то мне подсказывает, что может быть востребована.
Так вот. Чуваки из CultureAmp проанализировали данные опросов вовлеченности 146 компаний, где проводились сокращения персонала с марта 2020 года по ноябрь 2022 года. Ну т.е. эти компании были клиентами CultureAmp (да, а сама компания, если кто забыл, провайдер опросов вовлеченности), и CultureAmp не пришлось как-то дополнительно опрашивать – они взяли результаты плановых опросов вовлеченности до и после сокращений.
Выводы:
• После увольнений компании отмечают значительное снижение опыта сотрудников в областях. Мы обнаружили, что уверенность компании снизилась на 16,9 процентных пункта. Вера в возможности карьерного роста снизилась на 12,1 процентных пункта. А уверенность в лидерстве снизилась на 10,5 процентных пункта.
• Высокая вовлеченность сотрудников до увольнений не защитит вас от негативного влияния увольнений. Фактически, чем выше вовлеченность ваших сотрудников в начале, тем больше вероятность того, что она резко упадет после увольнений, и тем меньше ваши сотрудники будут заинтересованы в том, чтобы остаться в бизнесе. Наибольшее снижение было у компаний, которые входили в топ-10% до увольнений.
• Восстановление требует времени. Наше исследование 2020–2022 годов показало, что для восстановления вовлеченности после увольнений потребовалось 12–18 месяцев. А для увольнений 2023 года восстановление будет еще дольше — 18–24 месяца, и это только в том случае, если вы наймете новых сотрудников для заполнения важных должностей.
И советы по гуманизации сокращений (в статье больше букв)
1. Будьте реалистичны в своих ожиданиях и ожидайте, что вовлеченность и доверие компании пострадают в долгосрочной перспективе.
2. Сосредоточьтесь на том, как изменения сообщаются с самого начала.
3. Не пытайтесь сделать больше с меньшими затратами.
4. Относитесь к людям гуманно в процессе увольнения.
5. Осознайте, что отношения переживают трудовые договоры.
Ищем HR-менеджера в команду развития, удержания и ротации сотрудников Точки
Точка — IT-компания, мы создаём онлайн-банк и другие сервисы для предпринимателей и предприятий.
Ищем сильного HR-менеджера, который знает, как работать с сотрудниками и может помочь им проявить себя в компании лучшим образом. В штате Точки больше 4000 сотрудников, которые работают из разных уголков мира. Важно, чтобы все они чувствовали себя на своём месте: видели заботу со стороны компании, и понимали, что их вклад в общий результат важен. Для этого у нас есть команда развития, удержания и ротации сотрудников — в ней ты и будешь работать.
📍От 80 000 ₽. Удалёнка или работа в офисе, мы есть в 20 городах по всей стране.
✔️ДМС с психологом и чекапами, скидки на спорт, английский и другие бонусы от партнёров.
📝 Узнай больше и откликайся на сайте.
Точка — IT-компания, мы создаём онлайн-банк и другие сервисы для предпринимателей и предприятий.
Ищем сильного HR-менеджера, который знает, как работать с сотрудниками и может помочь им проявить себя в компании лучшим образом. В штате Точки больше 4000 сотрудников, которые работают из разных уголков мира. Важно, чтобы все они чувствовали себя на своём месте: видели заботу со стороны компании, и понимали, что их вклад в общий результат важен. Для этого у нас есть команда развития, удержания и ротации сотрудников — в ней ты и будешь работать.
📍От 80 000 ₽. Удалёнка или работа в офисе, мы есть в 20 городах по всей стране.
✔️ДМС с психологом и чекапами, скидки на спорт, английский и другие бонусы от партнёров.
📝 Узнай больше и откликайся на сайте.
⚡ В сети появился бесплатный гайд для HR «Как организовать корпоративное мероприятие за границей в 2025»
Рекомендации экспертов помогут выбрать самое выгодное направление для события и решить проблемы с оплатой услуг в другой стране. Внутри:
→ 3 способа сэкономить на билетах и отелях.
→ 5 главных сложностей при подготовке мероприятия за границей и как их избежать.
→ Форматы мероприятий, которые принесут максимум пользы для бизнеса за границей.
Бонус: чек-лист «Как выбрать надежного подрядчика для мероприятия». Собрали важные факторы при выборе агентства.
Скачивайте гайд бесплатно по ссылке.
Рекомендации экспертов помогут выбрать самое выгодное направление для события и решить проблемы с оплатой услуг в другой стране. Внутри:
→ 3 способа сэкономить на билетах и отелях.
→ 5 главных сложностей при подготовке мероприятия за границей и как их избежать.
→ Форматы мероприятий, которые принесут максимум пользы для бизнеса за границей.
Бонус: чек-лист «Как выбрать надежного подрядчика для мероприятия». Собрали важные факторы при выборе агентства.
Скачивайте гайд бесплатно по ссылке.
Каждый десятый программист ничего не делает на работе.
А точнее, 9, 5 %.
Такое исследование опубликовал чувак с чисто стенфордскими именем и фамилией Yegor Denisov-Blanch (числится как Stanford | Research: Software Engineering Productivity).
В рамках своего исследования специалисты Стэнфордского университета проанализировали производительность более 50 тысяч разработчиков из нескольких сотен компаний (их список не раскрывается), предоставивших им доступ к внутренним репозиториям, например, на GitHub. Для оценки эффективности разработчиков использовался специальный алгоритм, который разработали сами ученые.
Больше всего неделателей среди тех, кто работает удаленно, — 14%. Среди фултайм в офисе - 6%. На гибриде - 9% программистов.
Ученые также проанализировали данные LinkedIn о количестве сотрудников в 13 крупных компаниях, в том числе IBM, Microsoft, Oracle, Google и Amazon. Уувольнение «призраков» позволило бы технологическим гигантам ежегодно экономить около 11,6 миллиарда долларов (если исходить из средней годовой зарплаты в 150 тысяч долларов). Более того, совокупная рыночная капитализация 12 из них могла бы вырасти на 465 миллиардов долларов, а производительность бы не снизилась.
В интервью изданию Business Insider Егор Денисов-Бланк рассказал, что команда начала это исследование, чтобы найти наиболее подходящий способ оценки эффективности работы программистов. «Разработка программного обеспечения — это черный ящик, — отметил автор исследования. — Никто не знает, как измерить производительность разработчиков. Существующие методы ненадежны, поскольку они оценивают одинаковую работу по-разному».
Само исследование еще не опубликовано — Денисов-Бланк лишь поделился его результатами на своей странице в соцсети ... Илона Маска. Работа также пока не прошла процедуру рецензирования другими учеными. Но, как отмечает издание 404 Media, сам факт того, что технологические компании согласились на участие в таком исследовании, показывает, насколько они сосредоточились на идее возвращения сотрудников в офисы и борьбе со «сверхзанятостью».
Многие ученые усомнились в корректности оценок исследователей из Стэнфорда. Мягко говоря.
Телеграм канал HR-аналитики
А точнее, 9, 5 %.
Такое исследование опубликовал чувак с чисто стенфордскими именем и фамилией Yegor Denisov-Blanch (числится как Stanford | Research: Software Engineering Productivity).
В рамках своего исследования специалисты Стэнфордского университета проанализировали производительность более 50 тысяч разработчиков из нескольких сотен компаний (их список не раскрывается), предоставивших им доступ к внутренним репозиториям, например, на GitHub. Для оценки эффективности разработчиков использовался специальный алгоритм, который разработали сами ученые.
Больше всего неделателей среди тех, кто работает удаленно, — 14%. Среди фултайм в офисе - 6%. На гибриде - 9% программистов.
Ученые также проанализировали данные LinkedIn о количестве сотрудников в 13 крупных компаниях, в том числе IBM, Microsoft, Oracle, Google и Amazon. Уувольнение «призраков» позволило бы технологическим гигантам ежегодно экономить около 11,6 миллиарда долларов (если исходить из средней годовой зарплаты в 150 тысяч долларов). Более того, совокупная рыночная капитализация 12 из них могла бы вырасти на 465 миллиардов долларов, а производительность бы не снизилась.
В интервью изданию Business Insider Егор Денисов-Бланк рассказал, что команда начала это исследование, чтобы найти наиболее подходящий способ оценки эффективности работы программистов. «Разработка программного обеспечения — это черный ящик, — отметил автор исследования. — Никто не знает, как измерить производительность разработчиков. Существующие методы ненадежны, поскольку они оценивают одинаковую работу по-разному».
Само исследование еще не опубликовано — Денисов-Бланк лишь поделился его результатами на своей странице в соцсети ... Илона Маска. Работа также пока не прошла процедуру рецензирования другими учеными. Но, как отмечает издание 404 Media, сам факт того, что технологические компании согласились на участие в таком исследовании, показывает, насколько они сосредоточились на идее возвращения сотрудников в офисы и борьбе со «сверхзанятостью».
Многие ученые усомнились в корректности оценок исследователей из Стэнфорда. Мягко говоря.
Телеграм канал HR-аналитики
35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году – вопросы от Эрика ван Вулпена.
Ну вы помните, что в статье много букв, а здесь даю только вопросы.
Вопросы, которые нужно задать через неделю после адаптации
1. Насколько хорошо вам объяснили вашу роль?
2. Получили ли вы достаточно информации, чтобы понять, чего от вас ожидает компания?
3. Получили ли вы необходимое оборудование, логины и ресурсы для начала работы?
4. Насколько понятными были инструкции по настройке вашей рабочей среды?
5. Чувствовали ли вы себя желанными и поддерживаемыми своей командой и менеджером?
6. Считаете ли вы, что график адаптации хорошо спланирован и управляем?
7. Насколько хорошо сессия адаптации охватывала миссию, ценности и культуру компании?
8. Чувствуете ли вы себя комфортно, задавая вопросы или получая помощь от своей команды?
9. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили общий опыт адаптации?
10. Какие улучшения вы бы предложили для процесса адаптации (если таковые имеются)?
Вопросы, которые следует задать через две недели после приема на работу
1. Вы начинаете чувствовать себя более комфортно в своей роли и обязанностях?
2. Есть ли у вас достаточный доступ к инструментам и ресурсам, необходимым для выполнения своих обязанностей?
3. Как вы думаете, ваша роль хорошо соответствует целям вашей команды?
4. Предоставил ли ваш менеджер достаточно рекомендаций и обратной связи на данный момент?
5. Считаете ли вы, что теперь лучше понимаете культуру и рабочую среду компании?
6. Есть ли какие-либо дополнительные ресурсы или поддержка, которые были бы полезны на этом этапе?
7. Вы чувствуете себя готовым к следующим шагам вашей роли или предстоящим обязанностям?
8. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили предоставленные учебные материалы и занятия?
Вопросы, которые следует задать через месяц после приема на работу
1. Теперь вы полностью понимаете свою роль и обязанности?
2. Удалось ли вам построить позитивные рабочие отношения с коллегами?
3. Было ли ваше первоначальное обучение достаточно полным, чтобы охватить требования вашей роли?
4. Есть ли что-то, что вам еще нужно прояснить относительно вашей роли или компании?
5. По шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены поддержкой и коммуникацией вашего менеджера на данный момент?
6. Есть ли у вас четкое представление об инструментах и ресурсах, которые вам понадобятся в дальнейшем?
7. Насколько вы чувствуете соответствие ценностям и культуре компании?
8. Есть ли дополнительное обучение или информация, которые могли бы улучшить вашу способность к успеху?
9. Чувствуете ли вы себя вовлеченным и мотивированным в своей роли и команде?
Вопросы, которые следует задать через три месяца после приема на работу
1. По шкале от 1 до 5, насколько вы уверены в своей способности выполнять свою работу самостоятельно?
2. Четко ли вы понимаете свой карьерный путь и возможности роста в компании?
3. Удовлетворены ли вы отзывами и поддержкой, которые предоставляет ваш менеджер?
4. Чувствуете ли вы себя ценным членом команды и организации?
5. Насколько хорошо вы понимаете влияние своей роли на цели команды и организации?
6. Есть ли у вас предложения по улучшению процесса приема на работу будущих сотрудников?
7. По шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены культурой и рабочей средой компании?
8. Чувствуете ли вы себя полностью интегрированным в свою команду и знакомы ли с процессами компании?
И в нагрузку лучшая статья по адаптации персонала «Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу»
Телеграм канал HR-аналитики
Ну вы помните, что в статье много букв, а здесь даю только вопросы.
Вопросы, которые нужно задать через неделю после адаптации
1. Насколько хорошо вам объяснили вашу роль?
2. Получили ли вы достаточно информации, чтобы понять, чего от вас ожидает компания?
3. Получили ли вы необходимое оборудование, логины и ресурсы для начала работы?
4. Насколько понятными были инструкции по настройке вашей рабочей среды?
5. Чувствовали ли вы себя желанными и поддерживаемыми своей командой и менеджером?
6. Считаете ли вы, что график адаптации хорошо спланирован и управляем?
7. Насколько хорошо сессия адаптации охватывала миссию, ценности и культуру компании?
8. Чувствуете ли вы себя комфортно, задавая вопросы или получая помощь от своей команды?
9. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили общий опыт адаптации?
10. Какие улучшения вы бы предложили для процесса адаптации (если таковые имеются)?
Вопросы, которые следует задать через две недели после приема на работу
1. Вы начинаете чувствовать себя более комфортно в своей роли и обязанностях?
2. Есть ли у вас достаточный доступ к инструментам и ресурсам, необходимым для выполнения своих обязанностей?
3. Как вы думаете, ваша роль хорошо соответствует целям вашей команды?
4. Предоставил ли ваш менеджер достаточно рекомендаций и обратной связи на данный момент?
5. Считаете ли вы, что теперь лучше понимаете культуру и рабочую среду компании?
6. Есть ли какие-либо дополнительные ресурсы или поддержка, которые были бы полезны на этом этапе?
7. Вы чувствуете себя готовым к следующим шагам вашей роли или предстоящим обязанностям?
8. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили предоставленные учебные материалы и занятия?
Вопросы, которые следует задать через месяц после приема на работу
1. Теперь вы полностью понимаете свою роль и обязанности?
2. Удалось ли вам построить позитивные рабочие отношения с коллегами?
3. Было ли ваше первоначальное обучение достаточно полным, чтобы охватить требования вашей роли?
4. Есть ли что-то, что вам еще нужно прояснить относительно вашей роли или компании?
5. По шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены поддержкой и коммуникацией вашего менеджера на данный момент?
6. Есть ли у вас четкое представление об инструментах и ресурсах, которые вам понадобятся в дальнейшем?
7. Насколько вы чувствуете соответствие ценностям и культуре компании?
8. Есть ли дополнительное обучение или информация, которые могли бы улучшить вашу способность к успеху?
9. Чувствуете ли вы себя вовлеченным и мотивированным в своей роли и команде?
Вопросы, которые следует задать через три месяца после приема на работу
1. По шкале от 1 до 5, насколько вы уверены в своей способности выполнять свою работу самостоятельно?
2. Четко ли вы понимаете свой карьерный путь и возможности роста в компании?
3. Удовлетворены ли вы отзывами и поддержкой, которые предоставляет ваш менеджер?
4. Чувствуете ли вы себя ценным членом команды и организации?
5. Насколько хорошо вы понимаете влияние своей роли на цели команды и организации?
6. Есть ли у вас предложения по улучшению процесса приема на работу будущих сотрудников?
7. По шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены культурой и рабочей средой компании?
8. Чувствуете ли вы себя полностью интегрированным в свою команду и знакомы ли с процессами компании?
И в нагрузку лучшая статья по адаптации персонала «Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу»
Телеграм канал HR-аналитики
Кружки и блокноты с логотипом компании на Новый год уже не так вдохновляют команду, как раньше? Не удивительно — ощущение новизны от подарка стирается, если его дарят не раз и не два.
Лучше подарите сотрудникам промокоды на любимые сервисы Яндекса. На это есть четыре причины:
1. Их легко оформить.
2. Они подойдут как ценителю музыки, так и заядлому автолюбителю.
3. С их помощью можно найти подарок на любой бюджет: минимальная закупка в Такси Яндекс Go — пять промокодов по 100 ₽.
4. Это действительно то, чем будут пользоваться!
Подключите сервис Яндекс Промокоды по ссылке.
А если не знаете, кто из сотрудников какой сервис Яндекса любит, смотрите карточки. Там собрали подсказки, которые помогут подобрать подарок для каждого.
Лучше подарите сотрудникам промокоды на любимые сервисы Яндекса. На это есть четыре причины:
1. Их легко оформить.
2. Они подойдут как ценителю музыки, так и заядлому автолюбителю.
3. С их помощью можно найти подарок на любой бюджет: минимальная закупка в Такси Яндекс Go — пять промокодов по 100 ₽.
4. Это действительно то, чем будут пользоваться!
Подключите сервис Яндекс Промокоды по ссылке.
А если не знаете, кто из сотрудников какой сервис Яндекса любит, смотрите карточки. Там собрали подсказки, которые помогут подобрать подарок для каждого.
Что ждёт HR в 2025?
Чтобы правильно выстраивать свою карьеру, нужно знать, что будет происходить в сфере HR в наступающем году. Какие знания и навыки повысят вашу ценность и помогут претендовать на руководящую должность?
Расскажу вам о главных трендах 2025 г. на своём бесплатном вебинаре
«HR-тренды 2025. Рост на пределе»
📅 11 декабря в 19:00
Узнаете, что будет актуально для HR в следующем году, как можно влиять на бизнес и повышать свой авторитет.
За регистрацию на вебинар вы получите чек-лист «4 проекта для современного HR. И поймёте, какие проекты в вашей компании нужно реализовать уже сейчас.
https://hrcompass.ru/hrtrends_regveb
Чтобы правильно выстраивать свою карьеру, нужно знать, что будет происходить в сфере HR в наступающем году. Какие знания и навыки повысят вашу ценность и помогут претендовать на руководящую должность?
Расскажу вам о главных трендах 2025 г. на своём бесплатном вебинаре
«HR-тренды 2025. Рост на пределе»
📅 11 декабря в 19:00
Узнаете, что будет актуально для HR в следующем году, как можно влиять на бизнес и повышать свой авторитет.
За регистрацию на вебинар вы получите чек-лист «4 проекта для современного HR. И поймёте, какие проекты в вашей компании нужно реализовать уже сейчас.
https://hrcompass.ru/hrtrends_regveb
26 лидеров рейтинга лучших работодателей Forbes — 2024
В новый рейтинг лучших работодателей России вошли 168 компаний против 125 годом ранее, в соответствии с методологией они разделены на четыре группы: «платина», «золото», «серебро» и «бронза». Лидерами рейтинга стали 26 компаний платиновой группы. Новичков три, все они — промышленные гиганты - это железорудный гигант «Металлоинвест», крупнейшая компания Татарстана «Татнефть» и владелец доли в UC Rusal «Эн+»
Все метрики, по которым мы оцениваем компании, распределены по трем группам, соответствующим аббревиатуре ESG: «экология», «сотрудники и общество» и «корпоративное управление» - только три эти направления.
В лидерах 26 компаний, даю список – в алфавитном порядке (т.е. единого победителя нет)
1. «Авито»
2. Альфа-банк
3. ВТБ
4. Вымпелком
5. Лаборатория Касперского
6. Мегафон
7. Металлоинвест
8. МТС
9. НЛМК
10. Полюс
11. Росатом
12. Ростелеком
13. Самолет
14. Сбер
15. Северсталь
16. Сибур Холдинг
17. Т-Банк
18. Татнефть
19. ФосАгро
20. Эн+
21. Яндекс
22. AB InBev Efes
23. Lamoda
24. Splat
25. Unilever
26. X5 Group
В новый рейтинг лучших работодателей России вошли 168 компаний против 125 годом ранее, в соответствии с методологией они разделены на четыре группы: «платина», «золото», «серебро» и «бронза». Лидерами рейтинга стали 26 компаний платиновой группы. Новичков три, все они — промышленные гиганты - это железорудный гигант «Металлоинвест», крупнейшая компания Татарстана «Татнефть» и владелец доли в UC Rusal «Эн+»
Все метрики, по которым мы оцениваем компании, распределены по трем группам, соответствующим аббревиатуре ESG: «экология», «сотрудники и общество» и «корпоративное управление» - только три эти направления.
В лидерах 26 компаний, даю список – в алфавитном порядке (т.е. единого победителя нет)
1. «Авито»
2. Альфа-банк
3. ВТБ
4. Вымпелком
5. Лаборатория Касперского
6. Мегафон
7. Металлоинвест
8. МТС
9. НЛМК
10. Полюс
11. Росатом
12. Ростелеком
13. Самолет
14. Сбер
15. Северсталь
16. Сибур Холдинг
17. Т-Банк
18. Татнефть
19. ФосАгро
20. Эн+
21. Яндекс
22. AB InBev Efes
23. Lamoda
24. Splat
25. Unilever
26. X5 Group
