HR-юмор 17 – а давайте сегодня опять дадим юмор. Все картинки по ссылке
И не забывайте
Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – осталось меньше месяца.
И не забывайте
Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – осталось меньше месяца.
Мы, продюсерский центр в онлайн-обучении Birch. Давно работаем, с репутацией все в порядке. Среди клиентов П. Воля, И. Хакамада, А. Курпатов, Ю. Высоцкая и даже PwC.
Зачем здесь? Ищем в команду главного по найму. Удаленно или в офис в Москва-сити на 50 этаже. Сейчас открыто 13 вакансий.
Для нас боль — находить сильных людей. Зарплаты на уровне, задачи интересные, но найм страдает. Выделяем бюджет на HR-блок, но толку пока мало 🙁
Правда, если уж быть до конца честным, мы требовательны к сотрудникам. Последний пост в нашем канале ровно об этом https://t.me/birchcenter/255
При этом готовы в людей вкладываться и создать условия для достижения результатов. Не сомневаемся, что сильный специалист у нас раскроется.
HR нужен такой, кто уже выстраивал отдел по найму. Кто готов работать руками, собрать под себя рекрутеров и анализировать статистику подбора.
Сама вакансия и условия работы здесь https://hh.ru/vacancy/91973833
Можно откликаться на HH, а можно писать напрямую генеральному директору @shelevey
Реклама. Рекламодатель ООО «ГЕТПРОДАКШЕН». ИНН 9703013698, Erid 2Vtzqx6Dd16
Зачем здесь? Ищем в команду главного по найму. Удаленно или в офис в Москва-сити на 50 этаже. Сейчас открыто 13 вакансий.
Для нас боль — находить сильных людей. Зарплаты на уровне, задачи интересные, но найм страдает. Выделяем бюджет на HR-блок, но толку пока мало 🙁
Правда, если уж быть до конца честным, мы требовательны к сотрудникам. Последний пост в нашем канале ровно об этом https://t.me/birchcenter/255
При этом готовы в людей вкладываться и создать условия для достижения результатов. Не сомневаемся, что сильный специалист у нас раскроется.
HR нужен такой, кто уже выстраивал отдел по найму. Кто готов работать руками, собрать под себя рекрутеров и анализировать статистику подбора.
Сама вакансия и условия работы здесь https://hh.ru/vacancy/91973833
Можно откликаться на HH, а можно писать напрямую генеральному директору @shelevey
Реклама. Рекламодатель ООО «ГЕТПРОДАКШЕН». ИНН 9703013698, Erid 2Vtzqx6Dd16
HR-показатели ELTV.
Данные показатели составлены в логике ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). См. диаграмму ниже и Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?
Цель данного поста: буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких.
Большинство из этих показателей можно посчитать только в HR-системе, которая «схватывает» все этапы пути сотрудника в компании. Т.е. ELTV предъявляет требования к развитию HRtech систем компании.
Итак,
1. Средний карьерный шаг. Дашборд показывает, сколько в среднем сотрудник растет от одной должности до другой – дается в разрезе отделов, позиций. Помогает принять решение по сотруднику – пора его продвигать или нет.
2. Дашборд «Пусть сотрудника в компании». Основная задача дашборда – принимать карьерные решения о сотруднике (как-то: продвигать или нет, давать ему контроффер или нет и т.п.). Содержит всю информацию по этапам жизни сотрудника в компании: дата найма, итоги адаптации, обучение (чему, когда и как), карьерные передвижения, результаты перформанс ревью, уровень зарплаты (когда повышали, в рынке и т.п.) и так далее... Фактически – фотография пути сотрудника
3. Время выхода в режим эффективности (требует специального измерения). Время от момента найма до момента выход на пик эффективности. Считается как бенч: показываем время выходы в режим эффективности данного сотрудника и попадание в тот или иной квартиль.
4. Стоимость найма года работы сотрудника. Считаем не просто стоимость найма / закрытия вакансии, а делим стоимость на стаж сотрудника. Таким образом, мы можем более корректно сравнивать затраты на найм быстро – и вяло текущих позиций (сравните: стоимость закрытия 100 рублей и средний стаж 3 месяца = 400 рублей на год работы VS стоимость 300 и стаж 1 год работы = 300 рублей на год работы). В стоимость закрытия входят внешние и внутренние статьи затрат (включая время на собеседование заказчиков и рекрутеров).
5. Опционально: стоимость других HR-затрат на сотрудника, например, обучение. Затраты на обучение на год работы сотрудника. В разрезе: 1-й год, 2-й и так далее. Показываем бенчмарком по сотруднику: сотрудник попадает в 1-й квартиль затрат по обучению в год, это «красная» зона.
6. ROI каналов привлечения персонала. В продолжение предыдущего показателя. В числителе средний стаж работы сотрудников по данному каналу (или, если считаем денежную составляю, то средний размер зарплаты, привлеченных по данному каналу), в знаменателе – затраты на найм.
Данные показатели составлены в логике ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). См. диаграмму ниже и Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?
Цель данного поста: буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких.
Большинство из этих показателей можно посчитать только в HR-системе, которая «схватывает» все этапы пути сотрудника в компании. Т.е. ELTV предъявляет требования к развитию HRtech систем компании.
Итак,
1. Средний карьерный шаг. Дашборд показывает, сколько в среднем сотрудник растет от одной должности до другой – дается в разрезе отделов, позиций. Помогает принять решение по сотруднику – пора его продвигать или нет.
2. Дашборд «Пусть сотрудника в компании». Основная задача дашборда – принимать карьерные решения о сотруднике (как-то: продвигать или нет, давать ему контроффер или нет и т.п.). Содержит всю информацию по этапам жизни сотрудника в компании: дата найма, итоги адаптации, обучение (чему, когда и как), карьерные передвижения, результаты перформанс ревью, уровень зарплаты (когда повышали, в рынке и т.п.) и так далее... Фактически – фотография пути сотрудника
3. Время выхода в режим эффективности (требует специального измерения). Время от момента найма до момента выход на пик эффективности. Считается как бенч: показываем время выходы в режим эффективности данного сотрудника и попадание в тот или иной квартиль.
4. Стоимость найма года работы сотрудника. Считаем не просто стоимость найма / закрытия вакансии, а делим стоимость на стаж сотрудника. Таким образом, мы можем более корректно сравнивать затраты на найм быстро – и вяло текущих позиций (сравните: стоимость закрытия 100 рублей и средний стаж 3 месяца = 400 рублей на год работы VS стоимость 300 и стаж 1 год работы = 300 рублей на год работы). В стоимость закрытия входят внешние и внутренние статьи затрат (включая время на собеседование заказчиков и рекрутеров).
5. Опционально: стоимость других HR-затрат на сотрудника, например, обучение. Затраты на обучение на год работы сотрудника. В разрезе: 1-й год, 2-й и так далее. Показываем бенчмарком по сотруднику: сотрудник попадает в 1-й квартиль затрат по обучению в год, это «красная» зона.
6. ROI каналов привлечения персонала. В продолжение предыдущего показателя. В числителе средний стаж работы сотрудников по данному каналу (или, если считаем денежную составляю, то средний размер зарплаты, привлеченных по данному каналу), в знаменателе – затраты на найм.
Подборка полезных каналов для каждого HR специалиста:
@ArticlesHR - держит руку на пульсе зарубежных медиа на тему рекрутинга
@HRdirection - делится советами, как собрать классных специалистов и создавать лучшие проекты
@HR_jokes - шутки шутками, а статистику не обманешь
@ArticlesHR - держит руку на пульсе зарубежных медиа на тему рекрутинга
@HRdirection - делится советами, как собрать классных специалистов и создавать лучшие проекты
@HR_jokes - шутки шутками, а статистику не обманешь
Сейчас цифровая грамотность у HR выходит на первый план!
Цифровая грамотность – это:
✅ Знать HR-метрики, уметь их считать.
✅ Знать и разбираться в цифровых платформах для HR.
✅ Уметь работать с отчётами и дашбордами.
Чтобы прокачать цифровую грамотность, приходите на бесплатный вебинар «Цифры в HR: от ненависти до любви. Как стать партнёром бизнеса и говорить с ним на одном языке».
Его ведёт Гюзель Гараева. HR-эксперт с 27 летним опытом, ментор HR-директоров и сертифицированный коуч.
На вебинаре она ответит на вопросы, поделится кейсами и поможет подружиться с цифрами.
Регистрируйтесь ⤵️
https://hrcompass.ru/numbers0324_regveb
Цифровая грамотность – это:
✅ Знать HR-метрики, уметь их считать.
✅ Знать и разбираться в цифровых платформах для HR.
✅ Уметь работать с отчётами и дашбордами.
Чтобы прокачать цифровую грамотность, приходите на бесплатный вебинар «Цифры в HR: от ненависти до любви. Как стать партнёром бизнеса и говорить с ним на одном языке».
Его ведёт Гюзель Гараева. HR-эксперт с 27 летним опытом, ментор HR-директоров и сертифицированный коуч.
На вебинаре она ответит на вопросы, поделится кейсами и поможет подружиться с цифрами.
Регистрируйтесь ⤵️
https://hrcompass.ru/numbers0324_regveb
Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела.
Демография же касается HR? Значит пост в тему.
Шикарный результат западного исследования.
По оси Y - фертильность. Фертильность – это рождаемость, число детей на женщину. Ключевой демографический показатель. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.
Мужчины из Швеции, Финляндии, Норвегии, США, Ирландии помогают дамам.
В Словакии, Чехии, Японии и Южной Корее мужчины предпочитают лежать на диване, пока жена с пылесосом по квартире бегает.
Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!
Взято из канала Психологическая раздевалка
Демография же касается HR? Значит пост в тему.
Шикарный результат западного исследования.
По оси Y - фертильность. Фертильность – это рождаемость, число детей на женщину. Ключевой демографический показатель. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину.
По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее.
Мужчины из Швеции, Финляндии, Норвегии, США, Ирландии помогают дамам.
В Словакии, Чехии, Японии и Южной Корее мужчины предпочитают лежать на диване, пока жена с пылесосом по квартире бегает.
Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду!
Взято из канала Психологическая раздевалка
✈️ Как понять, что ваш отдел хорошо справляется с организацией командировок?
Поделились крупные компании: CDEK, «ОМК», HH.ru, «Модульбанк» и другие. Руководители административных направлений рассказали, как оценивают эффективность, сервисность, качество организации поездок.
🔥 Их модели и инструменты вошли в большое исследование индустрии командировок.
Внутри 7 разделов, которые охватывают все аспекты организации поездок: от анализа цен по сезонам и направлениям до технологических решений по управлению командировками.
→ Исследование поможет принимать обоснованные решения по оптимизации командировочных процессов в вашей компании.
Скачать бесплатно
Поделились крупные компании: CDEK, «ОМК», HH.ru, «Модульбанк» и другие. Руководители административных направлений рассказали, как оценивают эффективность, сервисность, качество организации поездок.
🔥 Их модели и инструменты вошли в большое исследование индустрии командировок.
Внутри 7 разделов, которые охватывают все аспекты организации поездок: от анализа цен по сезонам и направлениям до технологических решений по управлению командировками.
→ Исследование поможет принимать обоснованные решения по оптимизации командировочных процессов в вашей компании.
Скачать бесплатно
Подводные камни внутреннего рынка талантов.
Тема внутреннего рынка талантов настолько популярна, что вошла даже в тренды (см, например, Тренды HR-технологий 2023 года: рынки талантов, расширение ИИ и оптимизация существующих систем, мы у себя в канале тоже несколько раз обсуждали ее. Очень классная штука по нынешним временам.
HR-приоритеты 2024 – каждый сознательный HR (все сознательные HR читают наш канал) знает, что главный приоритет 2024 – Удержание персонала, а внутренний рынок талантов это офигительная штука как раз для удержания. Ну и повышение вовлеченности, лояльности, бренда и все такое тоже немаловажно.
Есть даже руководства по внедрению сервиса внутреннего рынка талантов
Как устроить внутренний рынок талантов
Но подобное руководство чаще касается технологической части решения – как это все должно быть устроено (мимоходом замечу, что в российских компаниях внутренний рынок талантов это рассылка и/или ссылки на вакансии в общекорпоративном чате, но уверяю вас, внутренний рынок талантов это нечто другое).
Помимо технологической стороны есть еще методологическая (как организован бизнес-процесс), и те, кто пытался выстраивать этот процесс в компании, сталкивались с подводными компаниями.
Вот пример такого подводного камня преткновения
https://dzen.ru/a/Yx3NyAmx_mA54zns?share_to=link
Мы выделяем две болевые точки внутреннего рынка талантов (возможно их больше, но мы выделяем две критичные):
1. «Невостребованность» таланта. Если кандидат откликается на одну, другую, третью вакансию, а его не берут, не рассматривают, он начинает искать вакансии вне компании (точнее, и он и без отказов в своей компании начнет искать, но отказы в своей компании сильно «мотивируют» на поиск вовне);
2. Конфликт «отцов и детей». Не каждый руководитель готов отдавать своих лучших (и даже не лучших сотрудников) – это всегда замена, это притирка, это падения темпа работ. Этот конфликт можно представить в виде линии между внутренним кандидатом и его руководителем, и эта линия – учет интересов одного или другого. И компания должна выбрать, к чьим интересам ближе ее бизнес-процесс рынка талантов.
В зависимости от позиции компании возможны такие «развилки» в бизнес-процессе:
1) Способ метчинга вакансии и кандидата
a. Информация о вакансии падает всем подходящим внутренним кандидатам, отметившим, что они открыты к карьерным возможностям внутри компании, и любой может откликнуться, а далее уже рекрутер / заказчик решают, кого вовлекать в воронку
b. Алгоритм отбирает всех кандидатов, подходящих под описание, этот список кандидатов падает рекрутеру / заказчику, они уже решают, кого дальше двигать.
2) Доля участия непосредственного руководителя в процессе:
a. Перед тем, как попасть в воронку (неважно, по какому из выше озвученных вариантов), уведомление о рассмотрении внутреннего кандидата падает на почту руководителю, и он должен утвердить свое согласие с возможностью уходя своего подчиненного. Т.е. может и отклонить.
b. Руководителя ставят в известность, но он не решает судьбу кандидата. Для смягчения ситуации компания может выработать ограничения (например, рассматривать только кандидатов, отработавших не менее полугода, года и т.п. на позиции и т.д...).
И если вы смогли продраться сквозь текст до этого места, приглашаем поучаствовать в нашем опросе, как ДОЛЖНЫ быть выстроены эти вышеозвученные точки во внутреннем рынке талантов. Понятно, что лучший ответ это «все зависит....», но мы просим определиться и проголосовать в опросе ниже
Тема внутреннего рынка талантов настолько популярна, что вошла даже в тренды (см, например, Тренды HR-технологий 2023 года: рынки талантов, расширение ИИ и оптимизация существующих систем, мы у себя в канале тоже несколько раз обсуждали ее. Очень классная штука по нынешним временам.
HR-приоритеты 2024 – каждый сознательный HR (все сознательные HR читают наш канал) знает, что главный приоритет 2024 – Удержание персонала, а внутренний рынок талантов это офигительная штука как раз для удержания. Ну и повышение вовлеченности, лояльности, бренда и все такое тоже немаловажно.
Есть даже руководства по внедрению сервиса внутреннего рынка талантов
Как устроить внутренний рынок талантов
Но подобное руководство чаще касается технологической части решения – как это все должно быть устроено (мимоходом замечу, что в российских компаниях внутренний рынок талантов это рассылка и/или ссылки на вакансии в общекорпоративном чате, но уверяю вас, внутренний рынок талантов это нечто другое).
Помимо технологической стороны есть еще методологическая (как организован бизнес-процесс), и те, кто пытался выстраивать этот процесс в компании, сталкивались с подводными компаниями.
Вот пример такого подводного камня преткновения
https://dzen.ru/a/Yx3NyAmx_mA54zns?share_to=link
Мы выделяем две болевые точки внутреннего рынка талантов (возможно их больше, но мы выделяем две критичные):
1. «Невостребованность» таланта. Если кандидат откликается на одну, другую, третью вакансию, а его не берут, не рассматривают, он начинает искать вакансии вне компании (точнее, и он и без отказов в своей компании начнет искать, но отказы в своей компании сильно «мотивируют» на поиск вовне);
2. Конфликт «отцов и детей». Не каждый руководитель готов отдавать своих лучших (и даже не лучших сотрудников) – это всегда замена, это притирка, это падения темпа работ. Этот конфликт можно представить в виде линии между внутренним кандидатом и его руководителем, и эта линия – учет интересов одного или другого. И компания должна выбрать, к чьим интересам ближе ее бизнес-процесс рынка талантов.
В зависимости от позиции компании возможны такие «развилки» в бизнес-процессе:
1) Способ метчинга вакансии и кандидата
a. Информация о вакансии падает всем подходящим внутренним кандидатам, отметившим, что они открыты к карьерным возможностям внутри компании, и любой может откликнуться, а далее уже рекрутер / заказчик решают, кого вовлекать в воронку
b. Алгоритм отбирает всех кандидатов, подходящих под описание, этот список кандидатов падает рекрутеру / заказчику, они уже решают, кого дальше двигать.
2) Доля участия непосредственного руководителя в процессе:
a. Перед тем, как попасть в воронку (неважно, по какому из выше озвученных вариантов), уведомление о рассмотрении внутреннего кандидата падает на почту руководителю, и он должен утвердить свое согласие с возможностью уходя своего подчиненного. Т.е. может и отклонить.
b. Руководителя ставят в известность, но он не решает судьбу кандидата. Для смягчения ситуации компания может выработать ограничения (например, рассматривать только кандидатов, отработавших не менее полугода, года и т.п. на позиции и т.д...).
И если вы смогли продраться сквозь текст до этого места, приглашаем поучаствовать в нашем опросе, как ДОЛЖНЫ быть выстроены эти вышеозвученные точки во внутреннем рынке талантов. Понятно, что лучший ответ это «все зависит....», но мы просим определиться и проголосовать в опросе ниже
Подводные камни внутреннего рынка талантов. Как правильно должен быть выстроен бизнес-процесс отбора внутренних кандидатов (см. пост выше). Один вариант ответа
Anonymous Poll
13%
Информация о вакансии падает всем подходящим и желающим, руководитель согласует, может отклонить
20%
Информация о вакансии падает всем подходящим и желающим, руководителя информируют,но он не решает
27%
Алгоритм отбирает, рекрутер/заказчик решают,кого пригласить, руководитель согласует, может отклонить
17%
Алгоритм отбирает, рекрутер/заказчик решают,кого пригласить,руководителя информируют,но он не решает
23%
Посмотреть результаты
Рекрутинговый маркетинг: полное руководство – очередной гайд у нас в канале, но на этот раз не от команды Эрика ван Вулпена.
Не могу судить о ценности материала, для меня это компиляция текстов про воронку, источники трафика, разнообразие и ценность этого всего.
Небольшой, лаконичный гайд. Я в тему добавлю несколько материалов:
• Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – с очень простой идеей, что за каждый или почти каждый источник трафика закреплен свой ответственный (продуктолог?), который планирует активности, коммуницирует с коллегами рекрутерами, оценивает эффективность и отдачу от канала, выдвигает и проверяет гипотезы по оптимизации отдачи от канала. Кое-где это даже работает;
• 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – может быть я ошибаюсь, но карьерные сайты / странички один из самых недооцененных инструментов работы рекрутинга;
• Воронка подбора персонала: подробное руководство – это гайд от Эрика ван Вулпен;
• Если говорить о целях анализа воронки, то основная цель – выявление «протечек» трубы – где у нас утекают кандидаты. Вот пример такого анализа Воронка подбора кандидатов. Пример анализа – но понятно, что это не единственный метод / подход в анализе, показываю просто как пример.
• Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – это просто в нагрузку, маркетинг это вроде как в том числе про анализ, по ссылке без преувеличения самая полная коллекция метрик рекрутинга.
Может уже самому пора гайды начать писать?
Не могу судить о ценности материала, для меня это компиляция текстов про воронку, источники трафика, разнообразие и ценность этого всего.
Небольшой, лаконичный гайд. Я в тему добавлю несколько материалов:
• Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – с очень простой идеей, что за каждый или почти каждый источник трафика закреплен свой ответственный (продуктолог?), который планирует активности, коммуницирует с коллегами рекрутерами, оценивает эффективность и отдачу от канала, выдвигает и проверяет гипотезы по оптимизации отдачи от канала. Кое-где это даже работает;
• 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – может быть я ошибаюсь, но карьерные сайты / странички один из самых недооцененных инструментов работы рекрутинга;
• Воронка подбора персонала: подробное руководство – это гайд от Эрика ван Вулпен;
• Если говорить о целях анализа воронки, то основная цель – выявление «протечек» трубы – где у нас утекают кандидаты. Вот пример такого анализа Воронка подбора кандидатов. Пример анализа – но понятно, что это не единственный метод / подход в анализе, показываю просто как пример.
• Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – это просто в нагрузку, маркетинг это вроде как в том числе про анализ, по ссылке без преувеличения самая полная коллекция метрик рекрутинга.
Может уже самому пора гайды начать писать?
ЭКОПСИ завершает приём заявок на участие во Всероссийском исследовании «HR-метр».
HR-метр – это количественное исследование, которое охватывает ключевые метрики по основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение и развитие, управление карьерой, управление затратами на персонал.
Участники исследования получат отчет с бенчмарками и качественными характеристиками по каждому HR-процессу по всей выборке и в разрезе размеров компаний по численности персонала.
Базовая версия отчёта предоставляется бесплатно, расширенная версия – с аналитикой по отраслям и рекомендациями экспертов – доступна при платном участии.
Данные исследования помогут:
· сравнить себя с другими компаниями из вашей отрасли,
· определить точки HR- процессов,
· актуализировать KPI для HR-службы,
· эффективнее планировать HR-бюджет,
· формировать объективные ожидания бизнеса от HR-службы.
Успевайте подать заявку на участие в марте research.ecopsy.ru/hrmetrics
HR-метр – это количественное исследование, которое охватывает ключевые метрики по основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение и развитие, управление карьерой, управление затратами на персонал.
Участники исследования получат отчет с бенчмарками и качественными характеристиками по каждому HR-процессу по всей выборке и в разрезе размеров компаний по численности персонала.
Базовая версия отчёта предоставляется бесплатно, расширенная версия – с аналитикой по отраслям и рекомендациями экспертов – доступна при платном участии.
Данные исследования помогут:
· сравнить себя с другими компаниями из вашей отрасли,
· определить точки HR- процессов,
· актуализировать KPI для HR-службы,
· эффективнее планировать HR-бюджет,
· формировать объективные ожидания бизнеса от HR-службы.
Успевайте подать заявку на участие в марте research.ecopsy.ru/hrmetrics
Цифровая грамотность HR. Цель - выявить "белые" пятна в знаниях HR. Поскольку опрос анонимный, прошу отвечать честно. Несколько вариантов ответов. Прошу поставить галочки напротив вариантов, где вы действительно понимаете, знаете
Anonymous Poll
42%
Понимаете значение показателя "квартиль"
22%
Умеете читать диаграмму "ящик с усами" (боксплот)
47%
Знаете формулу расчета ССЧ
40%
Понимаете смысл выражения "статистическая значимость"
28%
Понимаете цели и смысл a/b теста
51%
Понимаете смысл выражения "корреляция не есть причинность"
61%
Понимаете, почему зарплату лучше описывать через медиану, а не через среднее значение
55%
Понимаете, для чего нужна рандомность при определении выборки сотрудников в корпоративном опросе
55%
Знаете, как рассчитать конверсию воронки найма
17%
Не могу ответить утвердительно ни по одному из пунктов выше
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Был сегодня возле Крокус Сити Холла. Положил гвоздики. Люди идут потоком, несут цветы, лампады и детские игрушки
Сегодня без темы. Просто дам несколько статей. Надеюсь, понимаете меня
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR
Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить
Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство
Жизненная ценность сотрудника (Employee Lifetime Value): все, что вам следует знать
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
HR-метрики как система, а не вот это вот все
HR бизнес-партнер: полное руководство
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
Как построить HR-отдел: практическое руководство
11 HR-трендов на 2024 год
Полный путеводитель по организационному дизайну
Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR
Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить
Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство
Жизненная ценность сотрудника (Employee Lifetime Value): все, что вам следует знать
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
HR-метрики как система, а не вот это вот все
HR бизнес-партнер: полное руководство
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
Как построить HR-отдел: практическое руководство
11 HR-трендов на 2024 год
Полный путеводитель по организационному дизайну
Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора
Если вам нужно получить работу с большей зарплатой, перейти на новую карьерную ступень или устроиться в более крутую компанию, ребятам из Карьерного Цеха есть, что вам предложить.
Две результативные программы по карьерному росту:
1. Карьерное сопровождение – для тех, кто хочет найти новую работу и заполучить крутой оффер.
2. Карьерный трек – для тех, кто хочет прокачаться в профессии, стать более крутым профессионалом, подготовленным и востребованным потом выйти на рынок труда.
Что под капотом?
— Карьерная стратегия. Поможем разобрать текущую ситуацию, определить кто вы в профессии, как/куда/кому продаваться в нужные компании.
— Резюме. Работа над вашим резюме на живых консультациях с HR и профильным экспертом, делают так, чтобы оно не оставалось без ответа.
— Собеседования. Очень много часов практики, чтобы это стало чем-то простым в вашей жизни. Подготовка к собеседованию с HR и профильным экспертом, тренировка собеседования HR и профильным экспертом.
Оставить заявку на консультацию можно — здесь.
Реклама. ИП Федоров Егор Павлович. ИНН 532008901966
Две результативные программы по карьерному росту:
1. Карьерное сопровождение – для тех, кто хочет найти новую работу и заполучить крутой оффер.
2. Карьерный трек – для тех, кто хочет прокачаться в профессии, стать более крутым профессионалом, подготовленным и востребованным потом выйти на рынок труда.
Что под капотом?
— Карьерная стратегия. Поможем разобрать текущую ситуацию, определить кто вы в профессии, как/куда/кому продаваться в нужные компании.
— Резюме. Работа над вашим резюме на живых консультациях с HR и профильным экспертом, делают так, чтобы оно не оставалось без ответа.
— Собеседования. Очень много часов практики, чтобы это стало чем-то простым в вашей жизни. Подготовка к собеседованию с HR и профильным экспертом, тренировка собеседования HR и профильным экспертом.
Оставить заявку на консультацию можно — здесь.
Реклама. ИП Федоров Егор Павлович. ИНН 532008901966
На HeadHunter открыто 2 936 вакансий HR бизнес-партнеров
Как перейти в высшую лигу и занять стратегическую роль вместо того, чтобы тонуть в найме, онбординге и созвонах? Выстроить систему из того, что вы уже знаете, — и поучиться у лидеров сферы.
Пройдите 128 уроков по HR-аналитике, бюджетированию, проектному мышлению и управлению финансами на курсе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. Преподают Алена Владимирская, Чарльз-Анри Бессейр де Ор (HEC Paris), Максим Поташёв (RP Consulting) и другие практики с опытом более 10 лет.
▫️ Также в программе: 12 тренажеров, 10 кейсов, удобные конспекты-раздатки и 365 дней поддержки личного куратора.
По промокоду АНАЛИТИКА вы получите скидку 65% на программу и второй курс в подарок, оставьте заявку по ссылке: https://www.eduson.tv/~LKQ3Zw
Как перейти в высшую лигу и занять стратегическую роль вместо того, чтобы тонуть в найме, онбординге и созвонах? Выстроить систему из того, что вы уже знаете, — и поучиться у лидеров сферы.
Пройдите 128 уроков по HR-аналитике, бюджетированию, проектному мышлению и управлению финансами на курсе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. Преподают Алена Владимирская, Чарльз-Анри Бессейр де Ор (HEC Paris), Максим Поташёв (RP Consulting) и другие практики с опытом более 10 лет.
▫️ Также в программе: 12 тренажеров, 10 кейсов, удобные конспекты-раздатки и 365 дней поддержки личного куратора.
По промокоду АНАЛИТИКА вы получите скидку 65% на программу и второй курс в подарок, оставьте заявку по ссылке: https://www.eduson.tv/~LKQ3Zw
Бенчмарк BI систем в HR.
Давно надо было сделать такое. Рынок BI систем сейчас характеризуется тем, что компании либо уже отказались от западных Power BI и/или Tableau, которые, безусловно, заслуживают высоких оценок, либо в процессе миграции. Либо продолжают держаться эти решения.
Я обратился к нашей тусовке HR-аналитиков с вопросом, как обстоят дела в области BI систем.
Результаты ниже. Всего 20 ответов. Если хотите добавить свой ответ, пишите @Edvb777 – добавлю прямо в этот пост.
По соображениям конфиденциальности не указываю названия компаний, даю только отрасли.
Если совсем крупными мазками и если не брать Power BI, Tableau и Qlick (западные компании), то в 20 компаниях:
• 6 используют Superset (открытое ПО – международное решение),
• 4 - Visiology (российский провайдер),
• 1 - DataLens (решение Яндекса),
• 1 - FineBI (китайское решение),
• 1 - R shiny (открытое ПО).
Для некрупных компаний достаточно Excel с Power Querry и Power Pivot
И конкретные решения:
1. Крупный банк: в процессе переезда с Tableau на свою версию Superset
2. Крупный банк: Visiology
3. Банк: развернут в контуре Superset
4. Банк: планируем мигрировать на Superset.
5. Крупный банк: Power BI
6. Страховая: будем разрабатывать свою BI, уходим с Power BI
7. Страхование: Visiology, для части задач в планах ещё 1С Аналитика
8. Крупная российская страховая компания: DataLens.
9. Ритейл: парк систем - Tableau, Power BI и SSRS, SuperSet, Grafana и выбираем еще надежного вендора
10. Ритейл: Qlik view/sense, еще пилотируем Superset
11. Ритейл: Power Query и Power Pivot, Qlick
12. Онлайн ритейл: Power Bi, Qlick, Visiology, Tableau
13. Электронная коммерция: пока Tableau, в процессе выбора другой
14. Крупный ИТ провайдер: Visiology
15. Крупная ИТ компания: своя BI но она на базе опенсорсного Metabase
16. Крупная технологическая компания: Redash, раньше был Tableau и Looker
17. Производство: R shiny
18. Производство: Power Bi
19. Нефтегазохимическая компания: пока Tableau, мигрируем на FineBI. Частично есть дашборды на реакте с бэком на sap.
20. Девелопмент: десктопный Power BI, ещё процентов 10 задач в Excel
21. Системный интегратор: были на Power BI, переехали на Superset
Давно надо было сделать такое. Рынок BI систем сейчас характеризуется тем, что компании либо уже отказались от западных Power BI и/или Tableau, которые, безусловно, заслуживают высоких оценок, либо в процессе миграции. Либо продолжают держаться эти решения.
Я обратился к нашей тусовке HR-аналитиков с вопросом, как обстоят дела в области BI систем.
Результаты ниже. Всего 20 ответов. Если хотите добавить свой ответ, пишите @Edvb777 – добавлю прямо в этот пост.
По соображениям конфиденциальности не указываю названия компаний, даю только отрасли.
Если совсем крупными мазками и если не брать Power BI, Tableau и Qlick (западные компании), то в 20 компаниях:
• 6 используют Superset (открытое ПО – международное решение),
• 4 - Visiology (российский провайдер),
• 1 - DataLens (решение Яндекса),
• 1 - FineBI (китайское решение),
• 1 - R shiny (открытое ПО).
Для некрупных компаний достаточно Excel с Power Querry и Power Pivot
И конкретные решения:
1. Крупный банк: в процессе переезда с Tableau на свою версию Superset
2. Крупный банк: Visiology
3. Банк: развернут в контуре Superset
4. Банк: планируем мигрировать на Superset.
5. Крупный банк: Power BI
6. Страховая: будем разрабатывать свою BI, уходим с Power BI
7. Страхование: Visiology, для части задач в планах ещё 1С Аналитика
8. Крупная российская страховая компания: DataLens.
9. Ритейл: парк систем - Tableau, Power BI и SSRS, SuperSet, Grafana и выбираем еще надежного вендора
10. Ритейл: Qlik view/sense, еще пилотируем Superset
11. Ритейл: Power Query и Power Pivot, Qlick
12. Онлайн ритейл: Power Bi, Qlick, Visiology, Tableau
13. Электронная коммерция: пока Tableau, в процессе выбора другой
14. Крупный ИТ провайдер: Visiology
15. Крупная ИТ компания: своя BI но она на базе опенсорсного Metabase
16. Крупная технологическая компания: Redash, раньше был Tableau и Looker
17. Производство: R shiny
18. Производство: Power Bi
19. Нефтегазохимическая компания: пока Tableau, мигрируем на FineBI. Частично есть дашборды на реакте с бэком на sap.
20. Девелопмент: десктопный Power BI, ещё процентов 10 задач в Excel
21. Системный интегратор: были на Power BI, переехали на Superset
Сотрудник сорвал сделку на 10 млн., что делать?
Можно поступить как обычно: лишить премии, уволить, побить палками
Можно поступить правильно: понять бекграунд ошибки, тет-а-тет провести «разбор полетов», закрыть следующую сделку на 20 млн.
Есть целые мануалы, как говорить с сотрудником, чтобы он «все понял». Но, что более важно, существуют десятки методик на самые разные случаи в работе управленца:
— Что делать, если штат состоит из неквалифицированных кадров?
— Как делегировать ответственность и быть уверенным в результате?
— Можно ли быть хорошим руководителем и не посадить всех себе на шею?
Обо всём этом рассказывают на канале Медникова pro management. Екатерина Медникова обучает управленцев уже 20 лет, а по её системе растят своих сотрудников x5 Group, Лукойл, Сбер и другие лидеры рынка.
Канал ведет сама Екатерина — будет много редкой инсайдерской информации.
Подписаться можно по ссылке.
Можно поступить как обычно: лишить премии, уволить, побить палками
Можно поступить правильно: понять бекграунд ошибки, тет-а-тет провести «разбор полетов», закрыть следующую сделку на 20 млн.
Есть целые мануалы, как говорить с сотрудником, чтобы он «все понял». Но, что более важно, существуют десятки методик на самые разные случаи в работе управленца:
— Что делать, если штат состоит из неквалифицированных кадров?
— Как делегировать ответственность и быть уверенным в результате?
— Можно ли быть хорошим руководителем и не посадить всех себе на шею?
Обо всём этом рассказывают на канале Медникова pro management. Екатерина Медникова обучает управленцев уже 20 лет, а по её системе растят своих сотрудников x5 Group, Лукойл, Сбер и другие лидеры рынка.
Канал ведет сама Екатерина — будет много редкой инсайдерской информации.
Подписаться можно по ссылке.
👌🏻 Если оптимизировать командировки в компании,
можно разгрузить до 2 рабочих дней в месяц кадровых специалистов.
Деловые поездки — сложный процесс с большим количеством нюансов. Но многие просто не оформляют детальные правила по организации поездок для сотрудников. Из-за этого продолжают отвечать на постоянные вопросы вроде «а сколько мне заплатят» и «почему нельзя повысить уровень номера».
Некоторые сотрудники, наоборот, — не спрашивают и переплачивают за бизнес-класс в самолете и люксы в отеле, а ответственным приходится разбираться.
Решение простое: сделайте подробную памятку со всеми правилами.
Вот шаблон, где уже собрали основную информацию. Замените аспекты, которые отличаются в вашей компании, и отправьте сотрудникам.
→ В результате освободите себя и сделаете процессы прозрачными.
Скачать бесплатно
можно разгрузить до 2 рабочих дней в месяц кадровых специалистов.
Деловые поездки — сложный процесс с большим количеством нюансов. Но многие просто не оформляют детальные правила по организации поездок для сотрудников. Из-за этого продолжают отвечать на постоянные вопросы вроде «а сколько мне заплатят» и «почему нельзя повысить уровень номера».
Некоторые сотрудники, наоборот, — не спрашивают и переплачивают за бизнес-класс в самолете и люксы в отеле, а ответственным приходится разбираться.
Решение простое: сделайте подробную памятку со всеми правилами.
Вот шаблон, где уже собрали основную информацию. Замените аспекты, которые отличаются в вашей компании, и отправьте сотрудникам.
→ В результате освободите себя и сделаете процессы прозрачными.
Скачать бесплатно