Пул неразобранных статей.
В своем дзен канале я публикую больше статей, чем даю постов здесь, многие статьи остаются за кадром: отчасти потому, что не могу подводку придумать, отчасти потому, что, на мой взгляд, не вызовет интереса у вас. Но таки у статей могут быть свои читатели. Поэтому даю сразу пулом.
Как подбор персонала без CV более чем вдвое сократил время найма Siemens – заход крутой, и тема огонь, но статью портит реклама: авторы рассказывает, что без сотрудничества с такой-то платформой они фик бы достигли такого результата.
Инвестиции в менеджеров среднего звена окупаются буквально – это исследование, оно показывает, что наличие более эффективных менеджеров среднего звена приводит к гораздо лучшим финансовым результатам. Пять шагов, которые помогут повысить эффективность менеджеров среднего звена:
Шаг 1. Оптимизируйте число подчиненных;
Шаг 2. Обнуляйте роли менеджера;
Шаг 3. Перейдите к наращиванию потенциала;
Шаг 4. Детализация опыта менеджера;
Шаг 5: Создайте механизмы подотчетности.
Есть ли в вашей компании культура тихой мести? – статья Гарвард Бизнес Ревью. Тихие формы мести невероятно распространены и могут быть заразными на рабочем месте. Организации, которые принимают эту форму возмездия в качестве стандартной практики, испытывают трудности с наймом и удержанием замечательных людей
ИИ помогает компаниям переопределить, а не просто улучшать производительность – но это просто вечная тема.
GPT для People Analytics: четыре концепции, которые вам нужно знать – статья от западного эксперта – очень специфичная, очень хардовая.
И да, Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – последняя китайская напоминалка. Осталось две недели до семинара!
Хороших выходных!
В своем дзен канале я публикую больше статей, чем даю постов здесь, многие статьи остаются за кадром: отчасти потому, что не могу подводку придумать, отчасти потому, что, на мой взгляд, не вызовет интереса у вас. Но таки у статей могут быть свои читатели. Поэтому даю сразу пулом.
Как подбор персонала без CV более чем вдвое сократил время найма Siemens – заход крутой, и тема огонь, но статью портит реклама: авторы рассказывает, что без сотрудничества с такой-то платформой они фик бы достигли такого результата.
Инвестиции в менеджеров среднего звена окупаются буквально – это исследование, оно показывает, что наличие более эффективных менеджеров среднего звена приводит к гораздо лучшим финансовым результатам. Пять шагов, которые помогут повысить эффективность менеджеров среднего звена:
Шаг 1. Оптимизируйте число подчиненных;
Шаг 2. Обнуляйте роли менеджера;
Шаг 3. Перейдите к наращиванию потенциала;
Шаг 4. Детализация опыта менеджера;
Шаг 5: Создайте механизмы подотчетности.
Есть ли в вашей компании культура тихой мести? – статья Гарвард Бизнес Ревью. Тихие формы мести невероятно распространены и могут быть заразными на рабочем месте. Организации, которые принимают эту форму возмездия в качестве стандартной практики, испытывают трудности с наймом и удержанием замечательных людей
ИИ помогает компаниям переопределить, а не просто улучшать производительность – но это просто вечная тема.
GPT для People Analytics: четыре концепции, которые вам нужно знать – статья от западного эксперта – очень специфичная, очень хардовая.
И да, Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – последняя китайская напоминалка. Осталось две недели до семинара!
Хороших выходных!
А вы знаете, сколько ваших сотрудников мечтают о массаже?
«Фитмост» делает спорт и отдых доступнее. Особенно для тех компаний, у которых офисы в разных городах России. Представьте, что все ваши сотрудники (и из Москвы, и из Новосибирска) смогут ходить в фитнес-клубы, на массаж или в SPA. И все это по одному контракту.
В сентябре «Фитмост» запустил удобную платформу, с помощью которой вы сами сможете распределять занятия по сотрудникам. А еще — видеть, какие занятия они выбирают и что им больше нравится. Класс?
Оставляйте заявку на тест-драйв здесь.
«Фитмост» делает спорт и отдых доступнее. Особенно для тех компаний, у которых офисы в разных городах России. Представьте, что все ваши сотрудники (и из Москвы, и из Новосибирска) смогут ходить в фитнес-клубы, на массаж или в SPA. И все это по одному контракту.
В сентябре «Фитмост» запустил удобную платформу, с помощью которой вы сами сможете распределять занятия по сотрудникам. А еще — видеть, какие занятия они выбирают и что им больше нравится. Класс?
Оставляйте заявку на тест-драйв здесь.
✅В запросах работодателей явный тренд на цифровизацию.
В 2022 году на hh.ru в каждой третьем запросе на HR был запрос на HR-автоматизацию. Это одно из ключевых требований к кандидату.
В некоторых отраслях таких вакансий 43-50%. Но эффективная автоматизация процессов возможна только на основе данных. Данные без аналитики ничто.
Именно владеющий HR-аналитикой профессионал всё более ценен на рынке. Потому что аналитик может выстраивать и реализовывать стратегии. Опираясь на цифры, способен быстро реагировать на изменения. В итоге повышать эффективность команды и быстрее достигать намеченных результатов.
Вам не уйти от аналитики и автоматизации процессов. Без этого ваша конкурентоспособность на рынке резко снижается. Вопрос стоит не в том, внедрять или не внедрять цифровизацию и аналитику, вопрос в том, как и когда вы это сделаете. Или сделает кто-то другой.
На бесплатном уроке от topcareer расскажут, как внедрить HR-аналитику:
✔️С каких инициатив начать внедрение
✔️Как понять, какие HR метрики нужны вашей компании и как правильно их рассчитать
✔️Как сделать HR-аналитику востребованным инструментом в вашей компании
🗓️Урок пройдет 30 сентября в 13:00 МСК
Регистрируйтесь по ссылке🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
В 2022 году на hh.ru в каждой третьем запросе на HR был запрос на HR-автоматизацию. Это одно из ключевых требований к кандидату.
В некоторых отраслях таких вакансий 43-50%. Но эффективная автоматизация процессов возможна только на основе данных. Данные без аналитики ничто.
Именно владеющий HR-аналитикой профессионал всё более ценен на рынке. Потому что аналитик может выстраивать и реализовывать стратегии. Опираясь на цифры, способен быстро реагировать на изменения. В итоге повышать эффективность команды и быстрее достигать намеченных результатов.
Вам не уйти от аналитики и автоматизации процессов. Без этого ваша конкурентоспособность на рынке резко снижается. Вопрос стоит не в том, внедрять или не внедрять цифровизацию и аналитику, вопрос в том, как и когда вы это сделаете. Или сделает кто-то другой.
На бесплатном уроке от topcareer расскажут, как внедрить HR-аналитику:
✔️С каких инициатив начать внедрение
✔️Как понять, какие HR метрики нужны вашей компании и как правильно их рассчитать
✔️Как сделать HR-аналитику востребованным инструментом в вашей компании
🗓️Урок пройдет 30 сентября в 13:00 МСК
Регистрируйтесь по ссылке🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
Топ статей лета и начала осени. Часть I
Я в июле давал топ статей первого полугодия, с того момента появилось много новых материалов, решил напомнить самые интересные и, надеюсь, полезные материалы. Рейтинг материалов определял по числу репостов, лайков и реакциям в соцсетях. Все посты из телеграм канала я переношу в дзен канал. На следующей недели вторая часть. И знаете, я тщеславно считаю, что мало каналов по HR могут сравниться с нашим по количеству таких материалов.
Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – удивительно и приятно, что в топе мой материал. Рассказываю о методологически важном взгляде на выходное интервью: чаще всего мы смотрим только на причины ухода, но очень часто уходят не от плохого, а к лучшему. И это требует других вопросов.
Кейс по управлению текучестью персонала – результат исследования показывает, что если у руководителей есть время, и если их «пинать», то они могут сами снизить текучесть процентов этак на 20.
Эволюция HR-аналитики – философско- методологические рассуждения, почему в HR-аналитике не все так просто, и в каком направлении развивается ситуация.
Стоимость текучести персонала – цитата из книги по HR-аналитике «Investing in People»- методика расчета показателя
HR-бенчмарки. Кейс. Антикейс – показываю некоторые фишки работы с бенчами, которые ставят под сомнение цифр этих бенчей.
10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации – пожалуй, самые оригинальные метрики, что я встречал в HR
ROI HR-активностей – как можно посчитать эффективность вложений в персонал.
Одна особенность текучести персонала – про возможную корреляцию: чем эффективней бизнес, тем выше текучесть. Такое бывает
Что такое мэппинг (картирование) компетенций? Полный путеводитель по 2023 году
Почему не работают модели оттока сотрудников - даю возможное объяснение причин, почему надо перестать прогнозировать индивидуальные риски увольнения.
Я в июле давал топ статей первого полугодия, с того момента появилось много новых материалов, решил напомнить самые интересные и, надеюсь, полезные материалы. Рейтинг материалов определял по числу репостов, лайков и реакциям в соцсетях. Все посты из телеграм канала я переношу в дзен канал. На следующей недели вторая часть. И знаете, я тщеславно считаю, что мало каналов по HR могут сравниться с нашим по количеству таких материалов.
Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – удивительно и приятно, что в топе мой материал. Рассказываю о методологически важном взгляде на выходное интервью: чаще всего мы смотрим только на причины ухода, но очень часто уходят не от плохого, а к лучшему. И это требует других вопросов.
Кейс по управлению текучестью персонала – результат исследования показывает, что если у руководителей есть время, и если их «пинать», то они могут сами снизить текучесть процентов этак на 20.
Эволюция HR-аналитики – философско- методологические рассуждения, почему в HR-аналитике не все так просто, и в каком направлении развивается ситуация.
Стоимость текучести персонала – цитата из книги по HR-аналитике «Investing in People»- методика расчета показателя
HR-бенчмарки. Кейс. Антикейс – показываю некоторые фишки работы с бенчами, которые ставят под сомнение цифр этих бенчей.
10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации – пожалуй, самые оригинальные метрики, что я встречал в HR
ROI HR-активностей – как можно посчитать эффективность вложений в персонал.
Одна особенность текучести персонала – про возможную корреляцию: чем эффективней бизнес, тем выше текучесть. Такое бывает
Что такое мэппинг (картирование) компетенций? Полный путеводитель по 2023 году
Почему не работают модели оттока сотрудников - даю возможное объяснение причин, почему надо перестать прогнозировать индивидуальные риски увольнения.
HR все чаще лидирует в проектах по развитию управленческой культуры.
Такие проекты требуют выхода за рамки привычной T&D-парадигмы:
📶 от развития управленческих навыков — к развитию культуры управления;
📶 от работы с учебными группами — к работе с управленческими командами;
📶 от обучения — к внедрению изменений.
Телеграм-канал "Культура управления: ОТ и ДО" знакомит с эффективными управленческими практиками и способами их внедрения в компании.
Подписывайтесь на канал, если Вы:
✅ проводите программы развития руководителей;
✅ управляете проектами изменений;
✅ развиваете культуру управления в своей компании.
🎁 Подписавшимся — в подарок памятка «Управление в условиях турбулентности».
Такие проекты требуют выхода за рамки привычной T&D-парадигмы:
📶 от развития управленческих навыков — к развитию культуры управления;
📶 от работы с учебными группами — к работе с управленческими командами;
📶 от обучения — к внедрению изменений.
Телеграм-канал "Культура управления: ОТ и ДО" знакомит с эффективными управленческими практиками и способами их внедрения в компании.
Подписывайтесь на канал, если Вы:
✅ проводите программы развития руководителей;
✅ управляете проектами изменений;
✅ развиваете культуру управления в своей компании.
🎁 Подписавшимся — в подарок памятка «Управление в условиях турбулентности».
11 HR-трендов на 2024 год – да да, до нового года еще три месяца, а у нас уже первые тренды. От Эрика ван Вулпена.
Вот забавный факт: я статьи по HR-трендам начал отслеживать лет 15 назад, и в то время гуру публиковали свои тренды после нового года. Но со временем тренды стали публиковать все раньше и раньше, и вот Эрик ван Вулпен впервые на моей памяти выдал в сентябре. Это такая форма конкуренции между гуру / инфлюенсерами? Кто раньше встал, того и тренды?
И еще в качестве вводной: я дам только названия трендов, в тексте оч много букв, но статья стоит того, чтобы почитать, хотя это тренды не про наш рынок.
Итак,
Эрик выделяет три темы и 11 трендов. Темы такие:
Тема 1: Перестройка приоритетов HR
Тема 2: Изменение операционной модели управления персоналом
Тема 3: HR как сила добра
И 11 трендов:
1. Разрешение парадокса производительности. Парадокс производительности – касается чаще работы ИТ или «белых» воротничков. Компании инвестировали в технологии и ПО, а производительность не росла. Ну нам это знакомо: мы внедряем какую-нибудь систему, а толку мало (с – сарказм)
2. Использование скрытой рабочей силы. Это про пенсионеров, бывших зека и т.п..
3. Точка невозврата для DEIB – очень интересный поинт. Наконец западные товарищи стали открыто признавать, что тема многообразия не так однозначна и подзадолбала сотрудников не HR. Недавно интересный факт вытащил: в США среди поступающих в колледжи чуть ли не треть белых пытались выдать себя за коренное население США – индейцев, чтобы сойти за меньшинства.
4. HR способствует адаптации к изменению климата – климата не коллектива, а Земли – они там борются за природу.
5. От разрозненности к решениям – вечная тема.
6. HR менется. Это про сдвиг в сторону стратегии. 73% HR-руководителей и 76% руководителей высшего звена считают, что их HR-команда фокусируется в первую очередь на процессах, а 63% руководителей высшего звена видят роль HR как административную
7. HR встречается с PR
8. Эволюция рабочей силы с помощью искусственного интеллекта
9. Изменение баланса между работой и личной жизнью для обеспечения соответствия между работой и личной жизнью
10. Конец bullshit работы. Это он перегнул, bullshit вечно как сама жизнь. Адам с Евой этим начали заниматься
11. От привлечения талантов к доступу к талантам (talent access). На сегодняшнем исторически напряженном рынке труда мы видим сдвиг от привлечения талантов к развитию и продвижению по службе внутри организации. - это фактически о том, что мы получили в нашем опросе Приоритеты HR-2023 – сдвиг от рекрутинга к обучению.
Ждем тренды от других игроков: Берзина, Грина, Хаака и других.
Вот забавный факт: я статьи по HR-трендам начал отслеживать лет 15 назад, и в то время гуру публиковали свои тренды после нового года. Но со временем тренды стали публиковать все раньше и раньше, и вот Эрик ван Вулпен впервые на моей памяти выдал в сентябре. Это такая форма конкуренции между гуру / инфлюенсерами? Кто раньше встал, того и тренды?
И еще в качестве вводной: я дам только названия трендов, в тексте оч много букв, но статья стоит того, чтобы почитать, хотя это тренды не про наш рынок.
Итак,
Эрик выделяет три темы и 11 трендов. Темы такие:
Тема 1: Перестройка приоритетов HR
Тема 2: Изменение операционной модели управления персоналом
Тема 3: HR как сила добра
И 11 трендов:
1. Разрешение парадокса производительности. Парадокс производительности – касается чаще работы ИТ или «белых» воротничков. Компании инвестировали в технологии и ПО, а производительность не росла. Ну нам это знакомо: мы внедряем какую-нибудь систему, а толку мало (с – сарказм)
2. Использование скрытой рабочей силы. Это про пенсионеров, бывших зека и т.п..
3. Точка невозврата для DEIB – очень интересный поинт. Наконец западные товарищи стали открыто признавать, что тема многообразия не так однозначна и подзадолбала сотрудников не HR. Недавно интересный факт вытащил: в США среди поступающих в колледжи чуть ли не треть белых пытались выдать себя за коренное население США – индейцев, чтобы сойти за меньшинства.
4. HR способствует адаптации к изменению климата – климата не коллектива, а Земли – они там борются за природу.
5. От разрозненности к решениям – вечная тема.
6. HR менется. Это про сдвиг в сторону стратегии. 73% HR-руководителей и 76% руководителей высшего звена считают, что их HR-команда фокусируется в первую очередь на процессах, а 63% руководителей высшего звена видят роль HR как административную
7. HR встречается с PR
8. Эволюция рабочей силы с помощью искусственного интеллекта
9. Изменение баланса между работой и личной жизнью для обеспечения соответствия между работой и личной жизнью
10. Конец bullshit работы. Это он перегнул, bullshit вечно как сама жизнь. Адам с Евой этим начали заниматься
11. От привлечения талантов к доступу к талантам (talent access). На сегодняшнем исторически напряженном рынке труда мы видим сдвиг от привлечения талантов к развитию и продвижению по службе внутри организации. - это фактически о том, что мы получили в нашем опросе Приоритеты HR-2023 – сдвиг от рекрутинга к обучению.
Ждем тренды от других игроков: Берзина, Грина, Хаака и других.
Как увеличить эффективность команды, не прибегая к "кнуту"?
📢 Наши коллеги из канала @businessology4u регулярно выпускают практические материалы для руководителей о мотивации и методах работы, которые уберегают команду от выгорания. Идеальная профилактика конфликтов в коллективе и внезапной потери сотрудников.
Отобрали для вас лучшие статьи:
🔸 Как понять, что меня мотивирует?
🔸 3 скрытые причины перемен в поведении сотрудника
🔸 Приходят в компанию, а уходят от руководителя
🔸 Вредные советы: как дойти до хронической усталости?
✅ Канал ведут действующие управленцы и HR-менеджеры с десятилетним стажем.
Что ещё?
🎁 Подписчикам канала в октябре доступны материалы по авторской бизнес-психотерапевтической модели РИФ, которая поможет отделять реальность от фантазий и принимать более объективные решения. Рекомендуем перейти в канал и посмотреть закрепленное сообщение с этим бонусом прямо сейчас.
ПЕРЕЙТИ В КАНАЛ
📢 Наши коллеги из канала @businessology4u регулярно выпускают практические материалы для руководителей о мотивации и методах работы, которые уберегают команду от выгорания. Идеальная профилактика конфликтов в коллективе и внезапной потери сотрудников.
Отобрали для вас лучшие статьи:
🔸 Как понять, что меня мотивирует?
🔸 3 скрытые причины перемен в поведении сотрудника
🔸 Приходят в компанию, а уходят от руководителя
🔸 Вредные советы: как дойти до хронической усталости?
✅ Канал ведут действующие управленцы и HR-менеджеры с десятилетним стажем.
Что ещё?
🎁 Подписчикам канала в октябре доступны материалы по авторской бизнес-психотерапевтической модели РИФ, которая поможет отделять реальность от фантазий и принимать более объективные решения. Рекомендуем перейти в канал и посмотреть закрепленное сообщение с этим бонусом прямо сейчас.
ПЕРЕЙТИ В КАНАЛ
Статьи HR-бюджета с максимальным падением финансирования.
Пост одной диаграммой. На диаграмме показаны статьи бюджета, а высота столбика – число респондентов, которые указали, что данная статья была сокращена в 2023 году.
Напомню, мы проводим опрос по тематике HR-бюджета, прошу поучаствовать, если владеете информацией (цифры не надо раскрывать – только направление изменения бюджета)
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA
На диаграмме топ статей падения финансирования. Здесь есть прикол, и прикол вот в чем: в нашем опросе Приоритеты HR-2023, который мы проводили в начале года, главным приоритетом HR был назван «обучение персонала». А бюджетный опрос показывает, что обучение получило максимальное сокращение. Можно ли считать, что результаты противоречивы? Как можно объяснить такое несоответствие результатов?
1. В течение года приоритеты поменялись?
2. Приоритет не равно бюджетирование?
3. Опрос некорректный?)
Пост одной диаграммой. На диаграмме показаны статьи бюджета, а высота столбика – число респондентов, которые указали, что данная статья была сокращена в 2023 году.
Напомню, мы проводим опрос по тематике HR-бюджета, прошу поучаствовать, если владеете информацией (цифры не надо раскрывать – только направление изменения бюджета)
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA
На диаграмме топ статей падения финансирования. Здесь есть прикол, и прикол вот в чем: в нашем опросе Приоритеты HR-2023, который мы проводили в начале года, главным приоритетом HR был назван «обучение персонала». А бюджетный опрос показывает, что обучение получило максимальное сокращение. Можно ли считать, что результаты противоречивы? Как можно объяснить такое несоответствие результатов?
1. В течение года приоритеты поменялись?
2. Приоритет не равно бюджетирование?
3. Опрос некорректный?)
👍Что изменилось сейчас в подборе персонала?
Если вы — рекрутер или руководитель по рекрутменту, то вам приходится не только решать задачи по закрытию вакансий, а выстраивать работу сразу в нескольких плоскостях:
✓Разрабатывать стратегии подбора персонала, связанные с постоянно меняющимися целями бизнеса: то наём на стопе, то переходит в горячую фазу «надо ещё вчера».
✓Повышать эффективность отдела: оптимизировать процессы рекрутинга в зависимости от количества сотрудников и интенсивности привлечения кандидатов
✓Заниматься собственной карьерой и постоянно актуализировать навыки
✓Использовать всё новые инструменты и каналы, чтобы закрывать вакансии быстро, точечно и управлять бюджетом на подбор.
Если вы хотите усилить компетенции в этих направлениях — приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer
🗓 8 октября в 13:00 МСК.
На уроке вы еще больше погрузитесь в тему рекрутмента, научитесь качественно выстраивать систему рекрутинга, прокачивать каждый этап подбора и влиять на скорость решения стратегических задач бизнеса.
Зарегистрироваться на урок 🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
Если вы — рекрутер или руководитель по рекрутменту, то вам приходится не только решать задачи по закрытию вакансий, а выстраивать работу сразу в нескольких плоскостях:
✓Разрабатывать стратегии подбора персонала, связанные с постоянно меняющимися целями бизнеса: то наём на стопе, то переходит в горячую фазу «надо ещё вчера».
✓Повышать эффективность отдела: оптимизировать процессы рекрутинга в зависимости от количества сотрудников и интенсивности привлечения кандидатов
✓Заниматься собственной карьерой и постоянно актуализировать навыки
✓Использовать всё новые инструменты и каналы, чтобы закрывать вакансии быстро, точечно и управлять бюджетом на подбор.
Если вы хотите усилить компетенции в этих направлениях — приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer
🗓 8 октября в 13:00 МСК.
На уроке вы еще больше погрузитесь в тему рекрутмента, научитесь качественно выстраивать систему рекрутинга, прокачивать каждый этап подбора и влиять на скорость решения стратегических задач бизнеса.
Зарегистрироваться на урок 🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
erid: Kra23zccX
До Нового года остается менее 100 дней! Самое время задуматься о новогоднем тимбилдинге!🎄
Собрали для вас насыщенные командообразующие программы и классные активности в наших 12 форматах, которые подойдут разным командам! А для любителей трендов специально разработали тимбилдинг в стиле Барби!💕
У нас уже все включено: крутая площадка, новогоднее меню от шефа (более 300 блюд на выбор), напитки, праздничная программа и активности!
Переходите на наш сайт и оставляйте заявку, менеджер поможет определиться с форматом и сделает персональный расчет. В EventyOn всегда есть из чего выбрать!
Заказать тимбилдинг в Москве
Заказать тимбилдинг в Петербурге
Реклама. ИП Федосова Ирина Витальевна. ИНН: 507002278270
До Нового года остается менее 100 дней! Самое время задуматься о новогоднем тимбилдинге!🎄
Собрали для вас насыщенные командообразующие программы и классные активности в наших 12 форматах, которые подойдут разным командам! А для любителей трендов специально разработали тимбилдинг в стиле Барби!💕
У нас уже все включено: крутая площадка, новогоднее меню от шефа (более 300 блюд на выбор), напитки, праздничная программа и активности!
Переходите на наш сайт и оставляйте заявку, менеджер поможет определиться с форматом и сделает персональный расчет. В EventyOn всегда есть из чего выбрать!
Заказать тимбилдинг в Москве
Заказать тимбилдинг в Петербурге
Реклама. ИП Федосова Ирина Витальевна. ИНН: 507002278270
8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – очередной гайд от Эрика ван Вулпена. Как правильно внедрять программу рекомендаций
На всякий случай:
Реферальный рекрутинг – это рекрутинг, когда сами сотрудники рекомендуют для работы в компании знакомых. Бывает также внешний реферальный рекрутинг – когда рекомендуют не сотрудники компаний. Реферал – это кандидат, которого рекомендуют.
Реферальный рекрутинг по качеству кандидатов находится на первом месте с точки зрения оптимизации ресурсов организации.
• Средний срок работы сотрудников, пришедших по рекомендациям, обычно выше, чем пришедших через другие источники (я бы даже сказал, если не выше, то надо разбираться с реферальной программой – в чем там проблемы);
• Эти сотрудники быстрее адаптируются в компании (рекомендатели выступают помощниками в адаптации);
• Срок закрытия вакансий ниже (возможное объяснение: заказчик, понимая, что кандидат по рекомендации, перестает выбирать из кандидатов и останавливает свой выбор на рекомендуемом);
• Соответственно ниже затраты на поиск и подбор.
• Соответственно ниже затраты в расчете на год стажа работы сотрудника (см. Стоимость найма года работы сотрудника)
Есть еще мнение, что рефералы более эффективные работники (см, например Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов), но я в своих исследованиях не встречал. Но и вышеприведенных аргументов достаточно, чтобы активно его внедрять.
В тему реферального рекрутинга рекомендую (какой каламбур получился) западное исследование (я уже давал в нашем канале): Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле – компания увеличила инвестиции в персонал (выплаты за рефералов), но в итоге компания получила снижение расходов HR-бюджета.
Я провожу «ручное» исследование реферального рекрутинга, если вы владеете и готовы поделиться данными:
• «горячая» позиция в рекрутинге вашей компании (интересуют ИТ, водители, продавцы, операторы колл-центра, рабочие специальности – в общем все);
• Отрасль компании;
• Размер и условия выплат за реферала;
• Процент вакансий, закрываемых по рефералке;
• Средний размер зарплаты в компани
То прошу написать мне и поделиться @Edvb777 – конфиденциальность гарантирую.
На всякий случай:
Реферальный рекрутинг – это рекрутинг, когда сами сотрудники рекомендуют для работы в компании знакомых. Бывает также внешний реферальный рекрутинг – когда рекомендуют не сотрудники компаний. Реферал – это кандидат, которого рекомендуют.
Реферальный рекрутинг по качеству кандидатов находится на первом месте с точки зрения оптимизации ресурсов организации.
• Средний срок работы сотрудников, пришедших по рекомендациям, обычно выше, чем пришедших через другие источники (я бы даже сказал, если не выше, то надо разбираться с реферальной программой – в чем там проблемы);
• Эти сотрудники быстрее адаптируются в компании (рекомендатели выступают помощниками в адаптации);
• Срок закрытия вакансий ниже (возможное объяснение: заказчик, понимая, что кандидат по рекомендации, перестает выбирать из кандидатов и останавливает свой выбор на рекомендуемом);
• Соответственно ниже затраты на поиск и подбор.
• Соответственно ниже затраты в расчете на год стажа работы сотрудника (см. Стоимость найма года работы сотрудника)
Есть еще мнение, что рефералы более эффективные работники (см, например Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов), но я в своих исследованиях не встречал. Но и вышеприведенных аргументов достаточно, чтобы активно его внедрять.
В тему реферального рекрутинга рекомендую (какой каламбур получился) западное исследование (я уже давал в нашем канале): Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле – компания увеличила инвестиции в персонал (выплаты за рефералов), но в итоге компания получила снижение расходов HR-бюджета.
Я провожу «ручное» исследование реферального рекрутинга, если вы владеете и готовы поделиться данными:
• «горячая» позиция в рекрутинге вашей компании (интересуют ИТ, водители, продавцы, операторы колл-центра, рабочие специальности – в общем все);
• Отрасль компании;
• Размер и условия выплат за реферала;
• Процент вакансий, закрываемых по рефералке;
• Средний размер зарплаты в компани
То прошу написать мне и поделиться @Edvb777 – конфиденциальность гарантирую.
Отбор сотрудников на основе байесовского подхода
Помните, Ласло Бок, бывший вице-президент Google по HR, описал, что они в своей модели найма остановились на 4 собеседованиях с кандидатами, поскольку каждое последующее добавляло крайне малый % точности отбора. Плюс у каждого руководителя была собственная точность отбора: Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях. Но при этом Ласло Бок не раскрыл конкретного алгоритма отбора.
Я записал видео, в котором описываю возможный алгоритм отбора.
Отбор сотрудников на основе байесовского подхода – сразу оговорюсь, что я не даю никаких формул, показываю все «на пальцах». Байесовский подход это альтернативный подход в статистике, я в нем сам ничего не понимаю, поэтому без формул, просто на уровне понимания. Постарался дать совсем просто.
Этот подход хорошо ложится в логику воронки найма персонала, только мы еще мы добавляем математическую оценку шансов кандидатов. На каждом этапе мы оцениваем вероятность успеха кандидата, а каждый последующий этап эти вероятности увеличивает.
Самое главное, что это технически вполне себе реализуемо. В найме персонала это будет проблематично сделать (хотя априорные вероятности мы можем на основе мнений экспертов получать), но в кадровом резерве эту технологию применять можно. И даже нужно. Или возьмите тот же конкурс «Лидеры России» - поэтапная технология отбора – добавьте математическую оценку вероятностей, сможете получать более осмысленные результаты. При ресурсах и бюджетах этого конкурса применить такую технологию – вполне себе реализуемо.
И вместо юмора последняя напоминалка: Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – два дня работы с кейсами в Excel для тех, кто делает свои первые шаги в HR-аналитике. И просто для тех, кто хочет разбираться с цифрами в HR. Для тех, кому надоело каждый раз вводить формулы в выгрузках из системы, кто хочет дружить, а не мучиться с анализом данных.
Помните, Ласло Бок, бывший вице-президент Google по HR, описал, что они в своей модели найма остановились на 4 собеседованиях с кандидатами, поскольку каждое последующее добавляло крайне малый % точности отбора. Плюс у каждого руководителя была собственная точность отбора: Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях. Но при этом Ласло Бок не раскрыл конкретного алгоритма отбора.
Я записал видео, в котором описываю возможный алгоритм отбора.
Отбор сотрудников на основе байесовского подхода – сразу оговорюсь, что я не даю никаких формул, показываю все «на пальцах». Байесовский подход это альтернативный подход в статистике, я в нем сам ничего не понимаю, поэтому без формул, просто на уровне понимания. Постарался дать совсем просто.
Этот подход хорошо ложится в логику воронки найма персонала, только мы еще мы добавляем математическую оценку шансов кандидатов. На каждом этапе мы оцениваем вероятность успеха кандидата, а каждый последующий этап эти вероятности увеличивает.
Самое главное, что это технически вполне себе реализуемо. В найме персонала это будет проблематично сделать (хотя априорные вероятности мы можем на основе мнений экспертов получать), но в кадровом резерве эту технологию применять можно. И даже нужно. Или возьмите тот же конкурс «Лидеры России» - поэтапная технология отбора – добавьте математическую оценку вероятностей, сможете получать более осмысленные результаты. При ресурсах и бюджетах этого конкурса применить такую технологию – вполне себе реализуемо.
И вместо юмора последняя напоминалка: Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – два дня работы с кейсами в Excel для тех, кто делает свои первые шаги в HR-аналитике. И просто для тех, кто хочет разбираться с цифрами в HR. Для тех, кому надоело каждый раз вводить формулы в выгрузках из системы, кто хочет дружить, а не мучиться с анализом данных.
5 бесплатных материалов для HR и T&D
Команда LXP платформы K-AMPUS подготовила подборку материалов, которые помогут вам в личном и профессиональном развитии:
🔗 Воркбук для перезагрузки себя. Инструмент для тех, кто хочет отрефлексировать свой личный и профессиональный опыт и стать продуктивнее в работе.
🔗 Summary книги «Сделано для людей: как преобразовать опыт сотрудников с помощью принципов управления продуктами».
🔗 Методический материал по вовлечению сотрудников на платформу обучения. Содержит шаблоны и примеры для развития привычки учиться.
🔗 Электронная книга от МИФ: «Внимание самому важному. От стресса и хаоса к осмысленности и концентрации».
🔗 Summary книги Джоша Берсина «Неотразимые. 7 секретов компаний, в которых мечтают работать все».
🔥А еще специальное предложение для приобретения подписки на платформу K-AMPUS до конца 31 октября
Скачать подборку материалов и узнать условия специального предложения тут: https://clck.ru/35xDJE
Команда LXP платформы K-AMPUS подготовила подборку материалов, которые помогут вам в личном и профессиональном развитии:
🔗 Воркбук для перезагрузки себя. Инструмент для тех, кто хочет отрефлексировать свой личный и профессиональный опыт и стать продуктивнее в работе.
🔗 Summary книги «Сделано для людей: как преобразовать опыт сотрудников с помощью принципов управления продуктами».
🔗 Методический материал по вовлечению сотрудников на платформу обучения. Содержит шаблоны и примеры для развития привычки учиться.
🔗 Электронная книга от МИФ: «Внимание самому важному. От стресса и хаоса к осмысленности и концентрации».
🔗 Summary книги Джоша Берсина «Неотразимые. 7 секретов компаний, в которых мечтают работать все».
🔥А еще специальное предложение для приобретения подписки на платформу K-AMPUS до конца 31 октября
Скачать подборку материалов и узнать условия специального предложения тут: https://clck.ru/35xDJE