Показатели времени найма на рекордно высоком уровне
Пост – просто несколько цифр. Бенмарк времени закрытия. Это, конечно, не про российский рынок.

Я уже ругался на тему того, по какой формуле считают время закрытия вакансий – в США нет единой формулы среднесписочной, чтобы считать бенчи текучести, а считать время закрытия вакансии еще сложней – во-первых, непонятны точки отсечки – в идеале от начала сечинга до оффера, но кто поручится, что компании считают именно так? Кто-то до момента выхода на работу. Но главная проблема – по какой формуле считают. Это совсем беда. Моя ругань в тему – для эстетов.
Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель.

Я подозреваю, что подобные цифры получаются просто: компании просят ответить на вопрос, какие у них сроки закрытия, а потом просто считают среднее. Ну пусть так. А в идеале время закрытия вакансий очень важный показатель рынка труда (и корпоративной аналитики), который мы пока не умеем измерять.
И немного цитат из статьи для вкусноты.
Согласно исследованиям Josh Bersin на поиск уходит в среднем 44 дня, по сравнению с 43 днями в прошлом году.
Отчет Global Talent Climate показал, что среднее время найма только за первый квартал 2023 года увеличилось во всех отраслях на один день.
Энергетическим компаниям потребовалось более 67 дней, чтобы заменить специалиста в 2022 году, а время найма, по прогнозам, будет еще медленнее в 2023 году.
Во всех отраслях исследование выявило увеличивающийся разрыв между «легко заполняемыми» и «трудно заполняемыми» ролями.
В то время как некоторые рабочие места заполняются за 14 дней, многие остаются вакантными в течение 2-3 месяцев и более.

По поводу разрыва между «легко заполняемыми» и «трудно заполняемыми» ролями могу такой прикол рассказать. Считал время закрытия вакансий для компании – медиану по закрытым вакансиям.
Беру два периода: сезон – когда нагрузка резко выросла, не сезон – период падения числа вакансий. И получается, что в сезон время закрытия вакансий сокращается. Вроде нелогично. Я копаю дальше и выясняю: в сезон закрываются быстро легкие вакансии, и медиана по ним получается небольшая, а в несезон закрываются и легкие, и не очень и медиана выше. В итоге получается глупость: в сезон сроки закрытия меньше, но больше незакрытых вакансий. Можно отмахнуться от этого факта. Чаще так и делаем.

Еще для эстетов HR баттл Считают ли в России время закрытия вакансий – наш баттл с руководителем HR-аналитики и HRtech Ростелекома Никитой Черкасенко.

Превратить бюджетирование для HR из обязательной рутины в стратегическое преимущество легко, если знать как 💁‍♀️

Приглашаем вас на бесплатный вебинар от Lerna, где расскажем, какие инновационные подходы и практики помогут вам достичь успеха в управлении финансами.

Вы узнаете:

— Сколько компании потратят на обучение сотрудников в 2024 году?
— Подходы, способы и принципы планирования бюджета на корпоративное обучение в 2024 году;
— Как правильно спланировать бюджет и оценить эффективность затрат, познакомитесь с решениями коллег;


Каждый участник получит подарки — бонусы от платформы корпоративного обучения Lerna 🎁


📆 Вебинар пройдёт 21 сентября в 11:00
✉️ Участие бесплатное
📌 Регистрируйтесь: https://clck.ru/35cR3K

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCJzvPP

​​Типы управленческой культуры на примере фильма «Дурак»
Пятничное-лирическое
Вы смотрели этот фильм режиссера Юрия Быкова? Если нет, обязательно посмотрите.

Я навряд ли открою что-то новое для вас, скорее – акцентирую и заострю внимание на нескольких моментах. Фильм как бы про героя – того самого Дурака. Но в фильме ведь два героя. Дурак и его антитеза – «серый кардинал» Богачев (он, кажется, по должности зам мэра). Я принципиально не хочу называть Богачева антигероем. Поскольку фильм это ведь про два мироощущения, про два способа жизни, или, в более приземленном смысле, про две разные управленческие культуры. В фильме эти культуры сошлись в схватке. Кстати, непонятно, почему фильмы Быкова до сих пор не запретили, он же так точно и тонко показывает самую ткань власти. Может быть, потому не запретили, что власть понимает: для низового народа всегда виноваты как раз те Дураки, а не те, кто решает вопросы так, в тени (жители общаги побили в итоге Дурака). И вот да, главное различие в мироощущении героев проходит по линии открытость – закрытость.
Что делает Дурак? Он бьет в набат, он выносит информацию наружу, он приводит аргументы (цифры, кстати говоря), он предлагает публичную дискуссию и публичное же принятие решения, призывая главного инженера, мэра и т.п... Потом он уже обращается к самому народу...
Что делает его антитеза (не антигерой как человек, а именно антитеза, как совершенно противоположная по духу идея)? Он молчит, пока действует и говорит Дурак. Он не вступает в спор. В отличие, кстати, он других замов. Т.е. поступает «мудрее». Он обсуждает вопрос только с мэром – с Галагановой, потому что прекрасно понимает – решение зависит только от нее. Причем даже с ней он играет в темную: мэр, обсуждая вопрос с владельцем строительной фирмы понимает, что этот владелец отказывается ей помочь, потому что Богачев ему дал такое указание. Полная закрытость. Кошки-мышки даже между своими. И уничтожение оппонента через приписывание ему понятных, «человеческих» мотивов – «хотел главного инженера подсидеть», а дом может быть еще не упадет.
1:0 в пользу Богачева.
В фильме наши симпатии явно на стороне Дурака (или может быть я ошибаюсь? Есть ли среди нас те, кто понимают Богачева и мэра?). И зря, что режиссер так явно симпатизирует Дураку. Может быть, стоило подвесить вопрос, кто же более реалистичен в жизни: дураки или Богачевы?
И разве мало в нашей работе таких же ситуаций? Я утверждаю (и эта не моя мысль), что HR-аналитика в компании может быть успешно внедряться только в условиях оупенсорсной, открытой культуры, когда вопросы открыто обсуждаются, когда есть состязательность и аргументация на уровне цифр. Но побеждает чаще тот, чьи аргументы приводятся в кабинете лица, принимающего решение. Я лично часто попадал в ситуацию, когда как дурак (или как тот Дурак) приводишь аргументы, цифры, а знающие люди смотрят на меня с усмешкой, потому что они знают более важную информацию: с чьими интересами входит в конфликт подаваемая информация, и кто потом будет реально принимать решение. Самый мудрый путь – принять правила игры, завести свои интересы и искать свой путь в кабинеты, принимающие решения. Таково се ля ви. Правильного вам выбора, чтобы не остаться в дураках.
Подискутировать можно в нашем канале обсуждений книг и фильмов
Хороших выходных.

🧐Поиск и удержание нужных профессионалов — одна из главных задач HR.

Но как сегодня получить достаточное количество откликов на вакансию?
Что для кандидатов имеет ценность?
По каким критериям они выбирают компанию?
Какова роль бренда работодателя в привлечении профи?

Расскажем на бесплатном уроке от бизнес-школы topcareer «Что и как говорить кандидатам, чтобы они откликались на ваши вакансии».

✔️Разберём понятие «ценностное предложение работодателя» (оно же EVP), чтобы управлять внешними коммуникациями.
✔️Научитесь определить, что ваши сотрудники считают преимуществами работы в вашей компании, чтобы использовать EVP в работе с кандидатами.
✔️Поймёте, как использовать эту информацию в ваших вакансиях и других коммуникациях.
Ускорьте время закрытие вакансий и находите при этом нужных именно вам людей. Усильте бренд работодателя.

Приходите на бесплатный урок 23 сентября в 13:00 МСК

Регистрация по ссылке 🔗

Реклама. ООО "ТОП-карьера". ИНН 7714459360

Мы объединились, чтобы начать осень с мощного события в теме благополучия сотрудников!

📅 21 сентября в 17.00
Опытные практики объединились, чтобы обсудить актуальные вопросы в области благополучия, и приглашают на он-лайн конференцию по теме эмоционального благополучия.

Состав спикеров уникальный - лучшие эксперты и опытные практики:
📌Well-being Academy:
Бубнова Кира, Кожевникова Татьяна, Радюк Алена

HR-практики:
📌Аверина Елена, Kept (ранее KPMG)
📌Шестакова Ксения, Боржоми
📌Health Balance: Рыбаков Иван
📌Культура Счастья: Вебер Андрей
📌Сrosslife: Екатерина Гусева

Обсуждаем в формате интервью и выступлений:
🔸что нового в области программ благополучия
🔸каким компаниям нужно этим заниматься
🔸как создать эффективную программу и правильно ее коммуницировать
🔸как вовлечь сотрудников и руководство
🔸как влияет благополучие на производительность

Всем участникам будет выслан актуальный список провайдеров программ благополучия и презентации спикеров.

Начните осенний период и планируйте бюджеты 2024 с вдохновения и вооружившись знаниями!

🚀 Ссылка на регистрацию

9 вопросов скрининг интервью – продолжаем немного подзабытый сериал вопросов. Вообще-то это гайд с сайта Эрика ван Вулпена про скрининг интервью. Там много всего всего про скрининг, но я вынес только 9 вопросов.
1. Вы можете рассказать мне о себе?
2. Почему вы ищете новую работу?
3. Почему вы уходите со своей нынешней должности?
4. Что вы знаете о нашей организации?
5. Какие навыки, по вашему мнению, делают вас лучшим кандидатом на эту должность?
6. Как вы узнали об этой должности?
7. Насколько важна для вас корпоративная культура?
8. Какой диапазон заработной платы вы ищете?
9. Если вас наняли, когда вы сможете начать?

Другие серии сериала – вопросы на все случаи жизни.
Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании

22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу

30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами

40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)

21 вопрос для Stay интервью

Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR

Весь жизненный цикл в вопросах: устраивался – на вопросы отвечал, устроился – отвечал на вопросы, увольняться – снова вопросы.
Вот такой вопросительный понедельник. Хорошей рабочей недели.

Дизайн, искусство и нейропсихология — собрали в новом креативном пространстве Суперметалла все, что нужно для перезагрузки.

23-24 сентября — два дня погружения в искусство, творческие практики и спекулятивный дизайн. Пригодится тем, кто выгорел и хочет найти новые точки для саморазвития и роста. Будем осваивать дизайн-практику и пластическую импровизацию, медитировать под электронную музыку, слушать лекции про кино и современное искусство и, конечно, общаться на бранчах.


Early bird со скидкой 10% до 18 сентября здесь. Количество мест ограничено.

Как пробить карьерный потолок HR?

Стать бизнес-партнером и стратегически влиять на прибыль компании: управлять изменениями, выстраивать проектную работу и налаживать корпоративную культуру. Мало кто обучает бизнес-партнерству в HR, поэтому и навыки стоят дорого: средний специалист в России получает от 167 000 рублей.

Советую курс от Академии Eduson — это сильная программа с международным подходом. Среди спикеров — Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris. Также представитель HeadHunter, преподаватель МВА в МГУ и действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний.

Обучиться сможете за 3 месяца: систематизируете знания, получите реальный опыт в HR-аналитике и бюджетировании на кейсах из практики компаний.

Хотите выйти из операционки и решать глобальные задачи бизнеса? Оставьте заявку на курс со скидкой 60% по промокоду АНАЛИТИКА. Подробности по ссылке

Эволюция HR-аналитики.
Немного философии и лирики. Размышление о том, куда движется HR-аналитика. Есть подозрение, что HR-аналитика как самостоятельное, стратегическое направление в HR не состоялась. 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Джоша Берзина не оправдала себя, а вместо нее так и не было предложено ничего лучшего.
Что мы в итоге видим на сегодня: дашборды и отчетность как «чистый» функционал HR-аналитика. Еще ожидают, что HR-аналитик будет исследовать связи между HR и бизнес показателями, т.е. по сути ожидание того, что аналитик объяснит, как читать дашборды, но аналитик обычно не. Есть еще совсем небольшой кусок, когда HR-аналитик занимается исследованиями, пытаясь вытащить инсайты, которые бы позволили компании оптимизировать деньги / ресурсы. Но даже в этой роли HR-аналитик действует не из содержательной позиции.
Каков же выход? Это интеграция в новые направления работы в HR:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
На самом деле я ничего нового не рассказываю, и процесс интеграции происходит: hr-аналитики релоцируются в эти места. В большинстве компаний HRtech и HR-аналитика под одной крышей живут. И уход аналитиков в HRtech логичен: аналитикам нужны данные, а HRtech это подносчик снарядов для аналитики. Проблема в том, что снаряды научились подносить, а стрелять забываем. И получаем в итоге: внедрили автоматизацию exit-интервью, вынесли на дашборды диаграмму распределения причин увольнения, посмотрели и забыли.
Поэтому задача HR-аналитики на сегодня стоит так: Привносить аналитику в вышеуказанные направления.
• HR-автоматизация и HRtech – добиваться того, чтобы внедрение решений заканчивалось не просто новым дашбордом, а алгоритмом принятия решений.
• HR-архитектор – не путать с курсами известной персоны на рынке. Аналитики должны привнести сюда как минимум понятие «модели данных» (я общался с несколько выпускниками вышеупомянутых курсов – они не знакомы с этим) и, в целом, основы управления данными, с тем, чтобы выходить на схемы анализа. Я бы на курсах HR-архитектора давал задачи: выстройте модель данных КХД таким образом, чтобы при выставлении заявки на новую вакансию у HRBP появлялась сводная аналитика из 1) зарплатных отчетов (надо загружать данные отчетов и метчить с должностями); 2) статистикой exit интервью (причины отказов по ЗП); 3) статистикой отказов кандидатов по ЗП; 4) данных парсинга джоб сайтов; 5) инсайдерской информации и т.п. Это совсем крохотный пример.
• HR-маркетолог – это аналитика рынка труда и зарплатная аналитика. Попробуйте посчитать емкость рынка кандидатов или привнести науку в определение зарплаты кандидатов. Ну или очень «простая» задача: попробуйте создать алгоритм, который бы принимал решение, кому из увольняющихся сотрудников давать контр-оффер, и каков должен быть уровень контр-оффера.
• HR-продуктолог – может быть самая благодатная почва для научных методов. Гипотезы, эксперименты, AB тесты – ставим, проверяем и оптимизируем продукты.
• Бизнес-аналитик HR-процессов – это близко к продуктологу и архитектору, но даже в самом классическом варианте бизнес-аналитик должен владеть SQL.
И поле битвы за собственно аналитику должно происходить теперь в этих направлениях, а не в пространстве, называемом HR-аналитикой. Если пост зайдет, в будущих постах порассуждаю подробней, какие требования к аналитике должны быть в указанных направлениях.

​​HR-акценты 2023
Короткий пост – пост ремарка. Если помните, мы проводили в начале 2023 года опрос HR-приоритеты. Главный вопрос исследования звучал так Просим выбрать несколько приоритетных направлений работы Вашей компании в сфере HR в 2023 году
Для нежелающих открывать ссылку сообщаю: Обучение на первом месте. Рекрутинг на втором.
Но еще у нас есть опрос про HR-бюджеты 2023. Он открыт. Ссылка для участия в опросе. Прошу поучаствовать, если владеете информацией (цифры не надо раскрывать – только направление изменения бюджета)

https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA

А здесь картинка другая. Рекрутинг занимает свое привычное первое место (на 40 % больше компаний увеличили бюджет рекрутинга в сравнении с бучением). Вот так: обучение в приоритетах, а деньги тратим на рекрутинг.

Факт и далеко не fun: в командировках возникает много форс-мажоров и конфликтных ситуаций

Чтобы HR-менеджеру с ними разобраться, часто надо быть юридически подкованным. Например, важно знать, как законно и без нервов решить ситуации, когда сотрудник резко уволился в командировке или отказывается возвращать подотчетные средства.

На самом деле, все не так страшно. Не верите — почитайте советы и рекомендации юриста по деловым поездкам с акцентом на боли HR и кадровых специалистов. Наталья Терентьева — директор юрдепартамента сервиса Smartway — собрала все самые популярные и не очень ситуации и форс-мажоры и написала по ним подробный разбор.

Например, делится тонкостями учета и оформления командировок. Помогает избегать трудовых споров и решать законно разбираться с любыми форс-мажорами в поездках.
Получается полноценная консультация с юристом, только бесплатная.
Скачать гайд

Влияние программ адаптации на удержание персонала.
У меня было два шикарных кейса, когда я обнаружил связь между программами адаптации и удержанием персонала.
1. В банке была автоматизирована программа адаптации, руководители должны были ставить цели на испытательный срок (ИС) вновь принятому. Но ответственного за этот продукт уволили, а за программой адаптации просто перестали следить. Но само решение осталось на портале, кто-то продолжал пользоваться, в итоге всех руководителей можно было поделить на три группы: 1) тех, кто продолжал выставлять цели всем своим внвь принятым подчиненным; 2) тех, кто забросил и перестал выставлять цели и 3) so-so – руководители, кто иногда выставляли, иногда нет. Результат поразителен: подчиненные руководителей первой группы (тех, кто в 100 % выставляли цели) работали в среднем в 1,5 раза дольше в сравнении с подчиненными тех руководителей, кто вообще не выставлял цели на ИС.
2. Для ритейла по просьбе HRD разработал анкету для линейного персонала, но рекрутинг принял в штыки, в итоге придумали компромисс: предложили руководителям по их желанию собирать информацию с подчиненных на ИС (в анкете были вопросы про семью, привычки и т.п.). Кто-то из руководителей стал собирать информацию, кто-то нет. И снова шикарный результат – подчиненные руководителей, кто сбирал информацию, работали в 1,3 – 1,4 раза дольше тех подчиненных, кого обделили сбором информации. Для ритейла это просто золотые результаты – при их показателях текучести. Это серьезное снижение нагрузки рекрутинга.
Вроде бы шикарные результаты, и появляется желание распространить практики на всю компанию, на всех руководителей: например, заставить всех руководителей банка ставить цели новичкам на ИС. НО! Можем ли мы утверждать, что после внедрения практики мы снизим текучесть на вышеозвученные в 1,5 раза? Нет, конечно.
Следим за руками. В вышеприведенных кейсах мы исходим из мысли, что причина снижения текучести это описанные процедуры адаптации. Но это совсем необязательно. Вполне вероятно, что причина низкой текучести – компетенции руководителей, их характер, их забота о подчиненных. Вполне вероятно, что у этих руководителей текучесть сотрудников и так ниже. Мы этого не проверяли. Как мы можем быть уверены, что работает именно процедура адаптации? AB тест и рандомность, о чем я уже писал ранее. В случае с банком над было взять хотя бы группу тех, кто не назначал цели новичкам на ИС, отобрать случайным образом группу руководителей, которым дать указание ставить цели для новичков. Дальше просто замеряем результаты текучести. Единственное «но»: может сработать хоторнский эффект, когда в основе полученного эффекта опять же не внедренная процедура, а просто внимание со стороны руководства. Поэтому одним из решений может быть отслеживание результатов во времени, когда спустя какое-то время результаты обеих группы выровняются (если нет – замечательно!)

Я уже давал Кейс по управлению текучестью персонала, когда руководителей поделили на две группы: одна жила как прежде, а другой настойчиво рекомендовали удерживать персонал. В итоге во второй группе текучесть снизилась на 20-25 %. А эффект снижения текучести длился в течение 9 месяцев!
Да, эксперименты в HR не дело одной недели. Придется поработать в компании несколько лет, чтобы получить осмысленные результаты. Зато какой кайф – понимать, что это работает.
И напомню два материала в тему
Как провести A/B тест в L&D

Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста

​​✅В запросах работодателей явный тренд на цифровизацию.

В 2022 году на hh.ru в каждой третьем запросе на HR был запрос на HR-автоматизацию. Это одно из ключевых требований к кандидату.

В некоторых отраслях таких вакансий 43-50%. Но эффективная автоматизация процессов возможна только на основе данных. Данные без аналитики ничто.
Именно владеющий HR-аналитикой профессионал всё более ценен на рынке. Потому что аналитик может выстраивать и реализовывать стратегии. Опираясь на цифры, способен быстро реагировать на изменения. В итоге повышать эффективность команды и быстрее достигать намеченных результатов.
Вам не уйти от аналитики и автоматизации процессов. Без этого ваша конкурентоспособность на рынке резко снижается. Вопрос стоит не в том, внедрять или не внедрять цифровизацию и аналитику, вопрос в том, как и когда вы это сделаете. Или сделает кто-то другой.
На бесплатном уроке от topcareer расскажут, как внедрить HR-аналитику:

✔️С каких инициатив начать внедрение
✔️Как понять, какие HR метрики нужны вашей компании и как правильно их рассчитать
✔️Как сделать HR-аналитику востребованным инструментом в вашей компании

🗓️Урок пройдет 30 сентября в 13:00 МСК
Регистрируйтесь по ссылке🔗

Реклама. ООО "ТОП-карьера"

Рекомендуем книжный розыгрыш от Эйчарлогии! 📚

Для участия всего лишь нужно
1. Подписаться на канал «Эйчарлогия»
2. Нажать на кнопку «Участвовать в конкурсе» в посте с розыгрышем
3. Ожидать результатов.

🎁 Победители конкурса получат
1 место – «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк
2 место – «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час», Светлана Иванова
3 место – «Эмоциональный интеллект. Российская практика», Сергей Шабанов и Алена Алешина
4 место – «HR-аналитика: Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных», Надим Хан и Дэйв Миллнер
5 место – «Ловушки управления: Как повысить результативность сотрудников», Светлана Иванова.

⚡️ Коллеги определят результаты 18 октября (ср.), в 15:00 (по московскому времени).

Пятничное.
Я сегодня в командировке, поэтому совсем лайтовая пятница – только юмор.
HR-юмор 13
В посты попадают только мемы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте.

Еще у нас есть целый телеграм канал HR-мемов, приколов и юмора


И да, еще есть места – Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года

HR — это про человеческие ресурсы. Пусть ваш ресурс всегда будет полон. И его будет хватить не только на любимых сотрудников, но и на любимого себя.

Забирайте подарки от онлайн-платформы корпоративного обучения Lerna: https://clck.ru/35himW

🎁 бесплатные полезные материалы и доступы к топовым курсам

С заботой от команды Lerna 💜

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKdTzo

​​Косвенная компенсация: полное руководство с 11 примерами – и снова гайд, и снова от команды Эрика ван Вулпена. В статье больше букв и слов, но 11 примеров косвенной компенсации такие:
1. Медицинские льготы.
2. Отпуск/Оплачиваемый отпуск.
3. Компенсация стоимости обучения.
4. Питание.
5. Телефоны и компьютеры.
6. Пенсионные фонды.
7. Страхование жизни и другое.
8. Фирменные автомобили.
9. Планы владения акциями и другими компаниями.
10. Уход за детьми и обучение в частной школе.
11. Льготы в стиле Кремниевой долины: от настольного футбола до прачечной, массажа и йоги на месте

Эта статья прописывается в справочнике Компенсации и льготы: все материалы в одном посте – это надо сохранить в закладках.

В этом месте хранятся, например, такие материалы:
Полное руководство по компенсациям и льготам

Менеджер по компенсациям и льготам

Компенсационный пакет: руководство для HR

HR-метрики компенсаций и льгот

Хорошей компенсационной недели!

💡 28 сентября в Москве пройдет большое мероприятие по управлению обучением и знаниями – Know&Learn Day. На площадке РБК Центр Событий соберутся все, кому интересен learning&knowledge management.
 
🔗 Зарегистрироваться

📢 Среди спикеров — эксперты и руководители из NAUMEN, Авито, Ozon, Уралсиба, Делимобиля, УБРиР, Газпромбанка. Участников ждут доклады по автоматизации дообучения команд, кейсы внедрения систем управления знаниями (KMS) и обучением (LMS), рекомендации по выстраиванию процессов обучения в разнопрофильных командах.

❓ Программа включает три тематических трека. Участники узнают и обсудят, как:

✅ повысить общий уровень знаний персонала без затрат на обучение
✅ проверять актуальность знаний сотрудников
✅ сократить время обучения и адаптации новичков
✅ автоматизировать дообучение линейных сотрудников
✅ увеличить самостоятельность персонала

🔗 Смотреть программу

👀 Также гостей ждут нетворкинг и живое демо. Участие бесплатное при условии предварительной регистрации ⤵️

🔗 Зарегистрироваться

​​Управление данными.
В продолжение поста Эволюция HR-аналитики.
Представьте, что вы HRBP и захотели узнать очень простую статистику: текучесть по каналам привлечения кандидатов. Чтобы выяснить, насколько эффективно работает реферальная программа. Но если это слишком сложно, то более простой вариант: какова текучесть сотрудников по рекрутерам. Т.е. кандидаты какого рекрутера быстрее уходят из компании и по каким причинам.
• HR-аналитик вам говорит: я не могу такого посчитать, потому что у нас данные не связаны. Нужно было модель данных прописывать и КХД создавать.
• HRtech: а я тут причем? Я собрал все хотелки и написал ТЗ на автоматизация, какая-такая модель данных?
• HR-архитектор: а нас не курсах не учили тому, что такое модель данных и будет доказывать, что он за это не отвечает..
• А вы такой (-ая): твою ж м...... 42 сертификата на троих, и никто не продумал этой фигни.
Профи скажут, что такая ситуация маловероятна, и зря.

Вы сами пошли копаться и выясняете, что ваша ATS (пусть будет Естафф) никак не связана с кадровой системой учета (пусть будет 1С), где есть даты увольнений. А причины увольнений (exit интервью) хранятся вообще в третьей системе.
HR-аналитик сжалится над вами (после третьего пинка), выгрузит все в excel, с помощью ВПР (ну или продвинуто через Power querry) сольет в один файл и доложит, что 30-40 % данных не бьется, потому что в каждой системе данные ведутся по своему.
Вы пошли в IT, вам начинают сыпать про то, что у вас должно быть DWH, КХД, даталейк, ETL и модель данных. Вы загрустите. И зря, потому что ничего запредельно сложного там нет, ибо (если совсем очень просто), то управление данными в HR строятся на принципах:
1) Запрос на аналитику. См выше начало поста. Начните с того, какую аналитику вам нужно получать, данные для которой потребуются из разных HR-процессов;
2) Посмотреть, какие HR-системы есть, и какие данные там хранятся.
3) Понять (вместе с IT), как данные из разных систем будут связаны между собой. Самая «любимая» задачка: как связать ATS с остальными системами. В кадровой системе учета есть уникальный табельный номер, но его нет в системе рекрутинга. По ФИО? По СНИЛС? А если вы хотите показатели рекрутинга связать с показателями других HR-процессов, вам без этого не обойтись.
Резюме: осваиваем азы управления данными.

Хотите быть в курсе профессиональных фишек и трендов в эйчар сфере?

🔥 Тогда вам на канал САМОГО ПОЛНОГО HR-ДАЙДЖЕСТА!

Автор экономит ваше время и регулярно мониторит 50+ источников, выбирая только лучшее!

❓Что вас ждёт на канале ❓

ЕЖЕМЕСЯЧНО:
🔸 топовые статьи;
🔸 обзоры HR инструментов;
🔸 гайды, исследования, обучающие кейсы;
🔸 HR-мемы и подборки сериалов;
🔸СКИДКИ на hr-инструменты и сервисы (только для подписчиков email дайджеста).

РАЗ В НЕДЕЛЮ:
🔸 горячие новости (от изменений в законах до самых значимых событий);
🔸 вебинары;
🔸 и другие полезные материалы.

Минимум уведомлений – максимум пользы.

Скорее переходите по ссылке и смотрите последнюю ежемесячную подборку 🙌

+100 к hardskills за подписку!

Реклама: ИП Давыдова И.К.
ИНН 771973915181
erid: 2VtzqxdUUXb