Чисто пятничный пост

Видео от Мозырского нефтеперерабатывающего завода. Вот так надо привлекать новых сотрудниц и развивать HR-бренд. И Вам хороших выходных.

Каналов и чатов, где можно найти начинающих специалистов в свою команду, достаточно много.
А вот каналов, где можно запустить результативный поиск руководителей и senior-специалистов можно пересчитать по пальцам.

Рекомендуем канал A-Teams, в котором уже регулярно размещаются такие компании как Яндекс, Авито, Альфа-Банк, Самолёт, SETTERS, Синхронизация и многие другие.

Важные плюсы: Быстрая обратная связь, консультация в оформлении публикации, легкий процесс оплаты и все необходимые закрывающие документы.

Подписывайтесь и размещайте свои вакансии.

BestDoctor стала лидером рынка медицинского страхования по уровню потребительской лояльности к услугам ДМС

К такому выводу пришло независимое агентство Magram Market Research, проанализировав клиентскую базу крупнейших российских страховых компаний.

NPS BestDoctor достиг 75% при среднем значении по рынку 45%.

80% клиентов были довольны услугами компании и рекомендовали ДМС BestDoctor знакомым, 5% — выступали с критикой.

Наиболее лояльными клиентами компании оказались молодые мужчины из Москвы, занимающие руководящие должности с доходом выше среднего.

Почему тимбилдинг не дает эффект при работе с командами топ-руководителей?

Возможно вы замечали, что даже если собрать вместе профессионалов высокого уровня, нет гарантий, что они будут эффективно работать вместе, как единая команда.

А что делает группу людей успешной командой? На какие именно факторы нужно влиять, чтобы этого добиться?

Именно об этом расскажет на своем вебинаре «Skills-апгрейд управленца» практикующий консультант по развитию команд ТОП-менеджеров и работе с выгоранием Максим Овчаренко.

После вебинара вы узнаете:
✅ Как провести диагностику текущего состояние команды и найти черные дыры в эффективности
✅ Как повысить качество договоренностей в команде
✅ Как получить долгосрочный бизнес-эффект от построения команды по определенному методу.
✅ На какие кнопки нужно нажимать, чтобы команда работала еще лучше

Переходите по ссылке и прокачайте свои навыки эффективного руководителя.

​​Карьерный путь и развитие HR бизнес-партнера: руководство – традиционный гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Содержание
1. Как стать бизнес-партнером HR
2. Ключевые компетенции
3. Ролевые навыки
4. Карьерный рост бизнес-партнера HR
5. «Я хочу расти в консультировании бизнеса по стратегическим вопросам управления персоналом».
6. «Я хочу больше специализироваться в конкретной области HR».
7. «Хочу заниматься внедрением HR-технологий и цифровых решений».
Ключевой компетенцией HRBP (первой в списке) в статье называется Business acumen – перевел как деловая хватка. И это 100 % совпадение с результатами нашего опроса Портрет HR-директора - см. диаграмму – с большим отрывом от других. В нашем случае эта компетенция звучит как Понимание бизнеса, но согласитесь, что Business acumen это про оно и есть.
Ссылка на опрос

https://forms.gle/9D8ttFEoP148fUTa9 - Рекомендую пройти, если еще нет. Там куча интересных вещей, в том числе, например,

Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – ролик YouTube


Сегодняшний материал читать вместе с:
HR бизнес-партнер: полное руководство

Как стать директором по персоналу: что нужно знать

В CDEK 35 000 сотрудников, при этом всего один специалист успешно организует все деловые поездки. Как и в других компаниях, которые автоматизировали командировочные процессы.

Своим опытом они поделятся на встрече «Командировки 2023: инструменты и кейсы» 21 июня с 14:30 по Мск.

Как экономить время сотрудников и деньги компании, расскажут руководители из ювелирной сети «585 Золотой», «Восточная техника», CDEK и Smartway. А еще поделятся реальными кейсами, цифрами и трендами делового туризма.

Зарегистрируйтесь, чтобы подключиться онлайн.

Или приходите вживую в Новосибирске. Для гостей — welcome drinks, фуршет и нетворкинг. Начало в 18:00 по Нск в Grand Autograph Hotel Novosibirsk 5*.

В Школе Директора по персоналу вышла новая программа «HR-аналитика: оценка работы с персоналом по модели зрелости компании». На уроках оцените ключевые показатели эффективности для вашей компании, проведете HR-аудит, скорректируете бизнес-процессы и научитесь визуализировать статистику.

Сегодня откроем бесплатный доступ к программе на 3 дня.
Оставьте заявку по ссылке >>>

​​ChatGPT ворует рабочие места в HR?
Очередной Конец Света в HR, Апокалипсис.
Как ChatGPT и другие генеративные инструменты искусственного интеллекта меняют работу HR
Диаграмма ниже из статьи и показывает % персонала из профессий, который вытеснит ChatGPT в ближайшие два года. Только непонятно, как оценить тот факт, что HR на первом месте по % замещения: обижаться за HR или радоваться. Вроде как обидно получается, что в такой «человеческой» профессии можно почти две трети человеческого убрать, но, с другой стороны, в ИТ практически на том же уровне % вытеснения человека.

Кевин Вилер пишет на ту же тему: несколько сценариев развития рекрутинга,
Как будет выглядеть рекрутинг в 2028 году?

А еще мне помнится случай на конференции HR после кризиса 2008 года. Иностранный эксперт в HR рассказывал, как они оптимизировали расходы на HR у себя в компании. Они внедрили SAP. Логика простая: больше автоматизации, меньше ручных операций, меньше специалистов требуется. В итоге внедрение должно было привести к сокращению HR-службы. А наши коллеги сидели и улыбались. На кофе-брейке мнение было единодушно: когда это автоматизация приводила к снижению численности HR-службы? Увеличивала – да. Так неужели какой-то там ChatGPT приведет к сокращению?

75% россиян негативно относятся к нейросетям ChatGPT и Midjorney. Главная причина — проблемы с их использованием.

Да, чтобы начать с этими нейросетями нужно заморочиться с VPN, иностранной почтой, регистрацией… но ведь это не единственные нейросети!

Есть ещё куча других, с которыми можно начинать работать здесь и сейчас. Главное, понимать, для каких задач их использовать.

Забирайте бесплатный гайд о том, работать с нейросетями: https://clck.ru/34h2WZ

Он поможет HR, T&D, L&D и руководителям разобраться:

🔹какие задачи можно делегировать ИИ;
🔹как и какие нейросети можно использовать бесплатно и без регистрации.

Гайд проведёт вас по реальному циклу работы с сотрудниками — на примере задачи обучения 🔥

"ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid: 2Vtzqv6bhUE"

Психологические исследования. Сводный пост.
Я в канале давал результаты нескольких психологических исследований, большинство из них «зашли» - в смысле набрали много лайков и репостов, поэтому решил собрать в один пост – напомнить.

Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным – токсичность заразна. Исследования показали, что в одном пространстве и звезды, и токсики влияют на окружение, но токсики сильнее.

Чем больше в команде доля звезд, тем хуже результат команды – спортивные исследования, в командных видах спорта надо стараться не переборщить со звездами, может и боком вылезти.

Абьюзивное лидерство влияет на дальнейшую карьеру – и снова исследования в спорте. Если тренер вел себя оскорбительно по отношению к ученику, это потом отражается на всей карьере ученика. И не в лучшую сторону. Мне в жизни повезло: мой тренер по боксу ни разу при мне не сматерился.

Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? – шикарный результат. Рекрутерам предлагали выбрать из двух почти одинаковых кандидатов (из одной компании, один возраст, стаж, образование, но у одного успехи были выше). И рекрутеры чаще предпочитали выбирать того, у кого меньше достижений на работе. По их мнению, он будет менее лояльный, будет искать получше место.

Хотите повышения зарплаты, возвращайтесь в офис – исследования в вузах. Главный предиктор успеваемости в вузе – уровень посещаемости. Не способности, а высокий % присутствия в аудитории.

Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых – если вы делаете карьеру, у вас дети дома, и вы думаете, что им плохо без вас, выдохните: исследования показывают, что дети работающих мам не хуже, чем дети домохозяек и с точки зрения счастья, а тем более карьеры.

Что порождает садизм? – если вы или ваши коллеги незагруженные задачами на работе, это может кончиться очень плохо для окружения.

​​Английский в Яндекс Практикуме для развития бизнеса

Поможем компании повысить лояльность сотрудников. Или подготовим всю команду к международным проектам и общению с англоязычными коллегами, партнёрами и клиентами.

Учёба не во вред работе:
•Занятия проходят один на один с преподавателем. В онлайне, на платформе Яндекс Практикума.
•По гибкому расписанию: заниматься можно с 7:00 до 23:00 по Москве, в будни и выходные.

Отвечаем за качество и результат:
•Программу составили методисты с кембриджским дипломом Delta.
•Отбираем преподавателей, которые не просто знают язык, но и умеют учить ему. В стоимость входит также разговорная практика с иностранцами.
•Измеряем прогресс студента с помощью тестов.

Работаем с разными сценариями и бюджетами: обучение может оплатить компания по договору, или сами сотрудники по промокоду со скидкой.

Запишитесь на бесплатную консультацию. Вы узнаете больше о курсах и условиях оплаты

Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid: LjN8JvwxB

Может ли руководитель быть коучем для подчиненных?

8 шагов для внедрения коучинга на рабочем месте – очередной гайд от команды Erik van Vulpen. Попсовый по традиции, но за то и любим.

Внедрение содержит следующие шаги:
1. Определите цели
2. Развивайте коучинговую культуру
3. Определитесь с типами коучинга на рабочем месте
4. Включите коучинг на рабочем месте в свою практику управления талантами.
5. Выявление и развитие «новых» управленческих компетенций
6. Начните с малого и запустите пилотный проект
7. Общайтесь
8. Спросите об обратной связи и тонкой настройке
Среди типов коучинга есть:
• Коучинг лидеров (руководителей)
• Коучинг peer-to-peer – коучинг коллегами
• Цифровой коучинг
• Внешний коучинг
В этом месте я всегда вспоминаю вопрос-проблему от Берзина. А я уже от него этот вопрос воспринял. Джош Берзин спрашивает, а может ли руководитель быть в роли коуча? Коуч не может наказывать своего подопечного, а у руководителя одна из главных функций – оценка работы подчиненного. И руководитель вроде как не может совмещать две роли в себе – нельзя, чтобы с 08.00 до 11.00 выступал в роли коуча, а после 11.00 был руководителем. Сам Берзин видит решение в переходе организации из вертикальной структуры в горизонтальную. В горизонтальной структуре функция оценки деятельности трансформируется в обратную связь, которую дает и получает каждый каждому (то самое peer-to-peer), но руководитель превращается в коуча, который обучает всяким премудростям работы, как более опытный и подкованный в части знаний товарисч. Эту логику у Берзина я уловил давно, лет 10 назад, и думал грешным делом, что жизнь его пообломала, заставила отказаться от веры в светлое будущее, ан нет, недавно он выпустил свою книгу Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations, где черным по белому проводит ту же самую мысль, причем считает такой тип организации весомым конкурентным преимуществом.
10 лет назад я был в восторге от этих идей Берзина (а там помимо горизонтальной организации с руководителями коучами было еще много вкусных и интересных идей типа неформального обучения, когда каждый каждого обучает и т.п.), но за 10 лет подрастерял веру и оптимизм, а Джош, несмотря на все невзгоды и мировые сотрясения продолжает нести в Мир идеи царствия небесного в офисе. Безумству храбрых поем мы песТню.

​​Кризис HR-аналитики
В четверг выступал на конференции "Технологии и будущее HR" с темой "Кризис HR-аналитики". В кулуарах было несколько дискуссий, по поводу ситуации сложилось два мнения:
1) HR- аналитика в России еще не родилась
2) умерла, не родившись.
Я придерживаюсь более циничного мнения, но я и постарше буду и занимаюсь дольше. Вкратце мой доклад состоял из тезисов:
• HR-аналитика ушла в HRtech, подготовку данных (хранение, архитектура, чистка) + еще дашборды и достигла успехов;
• Но HRTech это все-таки не HR-аналитика;
• Дашборды круто, но это 1) не стратегическая, а сервисная функция и 2) даже не просто анализ (при этом никто не отменяет огромный труд коллег по выстраиванию метрик, и когда коллега из крупной российской компании рассказывает, что они к корректному расчету ССЧ два года шли, я верю и понимаю, что да, так и есть);
• HR-аналитики по прежнему упираются в предиктивную аналитику, как попытку стать стратегической функцией;
• Но предиктивная аналитика – тупиковый путь (модели оттока и найма);
• Тупиковый, поскольку модели найма и оттока не работают, не позволяют прогнозировать увольнения сотрудников и эффективных работников на этапе подбора;
• Те, кто понимают, что предиктивная аналитика не работает, попадают в ситуацию кризиса – что делать;
• У меня есть свои варианты того, в каком направлении надо из кризиса выходить, но я закончил свое выступление не конкретными предложениями, а описанием культуры общения на рынке;
• Чтобы выйти из кризиса, нам нужна открытая дискуссия, нам нужно научиться цивилизованно «сраться», цивилизованно ругаться и вести дискуссию, а мы этого до сих пор не умеем
• Поэтому, кстати, организовали баттл по HR-аналитике, есть идея создать клуб HR-аналитики.

На фото с Натальей Любимовой, Head of HR Analytics Тинькофф банка.

Как надо кандидатов приглашать в компанию. Некоторые жалуются, что кандидаты не идут в компанию, бренд плохой и все такое.
Рекомендую: посмотрите на мужика, нашел решение проблемы, кандидаты толпами прут.

#немногоюморавпятницу

Станете незаменимым стратегическим партнером и получите возможность решать глобальные задачи бизнеса!

HR бизнес-партнёр напрямую влияет на эффективность бизнеса. Он делает HR-аудит того, что сейчас происходит в компании, и предлагает бизнесу стратегии управления. Разбирается, как улучшить продуктивность сотрудников, не увеличивая ФОТ компании. Зарабатывают такие специалисты в среднем около 170 000 рублей по данным zarplan.

Очень мало российских школ обучают на HRBP. Приятное исключение — это Академия Eduson. У них отличная программа: дают реальный боевой опыт, а не академическую теорию. На курсе звездные преподаватели, например — Чарльз-Анри Бассер-де-Ор — доктор наук, доцент по HR-менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире). Кроме этого, вы получите официальное удостоверение о повышении квалификации с занесением в ФРДО.

По ссылке можно посмотреть полную программу и весь список преподавателей, а также забрать курс со скидкой 60% по промокоду АНАЛИТИКА

https://www.eduson.tv/~yke11A

Как сформулировать вопросы, чтобы получить честные ответы от людей, которыми вы руководите
Сегодняшняя статья по формату попсовая, но это в копилку серии статей про вопросы. И весь пост это как хранилище постов про вопросы в HR. Самая полная коллекция на все случи жизни: от вопросов при найме до вопросов при увольнении. В основном вопросы взяты из двух источников: от команды Erik van Vulpen и компании CultureAmp.
Я бы порекомендовал этот пост сохранить в Избранном.


Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании

22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу

30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)

21 вопрос для Stay интервью

Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR

​​Сыграем в «Грызню»? 🔥

Не зря критики назвали «Грызню» лучшим мини-сериалом 2023 года.

Это яркая креативная иллюстрация того, что с нами происходит, если мы не умеем управлять свой агрессией.

В кровавом конфликте проявляются все внутренние демоны героев — 40-летнего неудачника, у которого даже покончить с жизнью самоубийством не получается и богатой предпринимательницы, тоже 40+, владелицы цветочной сети. Мы видим их теневую сторону, тщательно скрываемую от «нормального» общества.

Ольга Грищенко — основатель фабрики бизнес-игр F5GAME. RU, автор канала "Гений переговоров" решила сделать онлайн-игру «Грызня» про конфликты, скандалы и выход из них с огромным плюсом для себя.

Вы можете потренироваться отвечать на словесные удары и отработать переговорные техники на практике.

В игре мы пройдем 5 стадий грызни:

Стадия 1. Нападение внутреннего самозванца

Стадия 2. Милые замечания людей-крабов

Стадия 3. Атака голодных хейтеров
 
Стадия 4. Укусы клиентов-перфекционистов

Стадия 5. Бой с конкурентами за место под солнцем

Готовьтесь к невероятной эмоциональной встряске и куче открытий,  наша цель выйти из игры победителем!

Попасть на игру бесплатно: https://f5game.ru/beef

Иногда есть возможность вырастить бизнес «как ребенка», пройти весь путь без ускорения. Но иногда она недоступна: надо оперативно запустить филиал или окупить вложения инвесторов.

🧪 Нужен катализатор — правильные действия на старте. Подобрать, адаптировать, сплотить команду быстро и точно. Вообще, это полезно не только для оперативности. Четкость в процессах работает и на ускорение, и на комфорт.

📎 За формулой катализатора приходите на вебинар Teachbase и ЦЕМЕНТУМ. Подробная программа и регистрация здесь.

Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR
В статье много всяких разных интересных и не очень идей, почему эта самая мобильность должна стать приоритетом (кстати, замечу, что в целом данный тренд «бьется» с тем, что мы обнаружили в нашем исследовании Приоритеты HR-2023), но мне тут пришло в голову, что у этого тренда на самом деле нет никаких рациональных и внятных причин. Ну т.е. мы постфактум можем объяснить все, что угодно, подогнать какие угодно объяснения, но реальная причина неизвестна.
Ну как с diversity: якобы многообразие повышает эффективность компании, но единственные исследования на эту тему от МакКинси были опровергнуты академическими исследованиями (см. McKinsey не правы, что компании с развитым diversity более финансово успешны?). Но никто же не отказывается от политик diversity.
То же самое с карьерной мобильностью: возникает естественное желание объяснить повышенную карьерную мобильность через теорию поколений: X, Y, Z и кто там еще? Предвижу волну несогласия и возмущения, но теория поколений не выдерживает проверки цифрами: элементарные исследования даже на уровне компаний не подтверждают теорию поколений.
И если внедрять карьерную мобильность, то не для самых молодых, а для всех поколений. Но внедрять надо, потому что весь Мир (корпоративный) движется в ту сторону.
Аналогичный тренд мы уже проходили в корпоративном обучении (да и вообще контенте): продолжительность учебных роликов резко упала, форматы меняются, короткие фрагменты встраиваются в рабочий процесс.
Также карьерный путь с годовых интервалов стал скукоживаться, но скукоживаться бесконечно нельзя, поэтому вместо потока по течению начинаются боковые ответвления, не вертикальные, но горизонтальные.
И цитата из статьи:
Шесть способов, которыми руководители отдела кадров могут адаптироваться к грядущему кадровому кризису
1. Поощряйте сотрудников обсуждать свои опасения по поводу новых технологий, включая искусственный интеллект и автоматизацию.
2. Встречайтесь с работниками не реже одного раза в квартал, чтобы обсудить их долгосрочные карьерные цели.
3. Инвестируйте в свой нынешний персонал посредством целенаправленного повышения квалификации и переквалификации
4. Предлагайте сотрудникам возможность попробовать себя в новой работе в зависимости от проекта.
5. Ищите способы для людей двигаться горизонтально внутри организации
6. Узнайте как можно больше о том, как ИИ и другие новые технологии повлияют на ваш бизнес

Друзья, мы — Support Partners HR-экосистема — запускаем карьерный марафон «Лето возможностей» для всех, кто этим летом хочет значительно сдвинуть свою карьеру в сторону новых горизонтов, новых денег и новых возможностей.

🔹На марафоне будем делиться с вами нашими наблюдениями, обсуждать темы карьеры, найма и актуальные реалии рынка труда.

🔹Вас также ждут встречи с коучами и руководителями, успешно прошедшими трансформацию своих карьер.

🔹Ведущими марафона будут Константин Борисов и Мария Лукьянчикова, признанные эксперты рынка со значительным опытом карьерных консультаций.

Старт совсем скоро!

➡️ Программа
➡️ ️Регистрация