14 навыков, которые нужны каждому HR-директору для успеха в бизнесе – специальная четверговая статья. Все как мы любим. И где мы все можем выступать экспертами. Компетенции – это та сфера, где все мы, безусловно, эксперты. Ну кто-то экспертней.
Форбс собрали своих экспертов-экспертов и спросили, каким сейчас надо быть HR-директору. Получилось на 14 навыков (skills).
Статья короткая, как раз перед работой прочитать.
Понравился 11-й навык – Humility (смирение, скромность, покорность, принятие?)

Последнее время, кстати, активно предпринимаются попытки трансформировать модель лидерства (здесь и диджитализация, и пандемия + удаленка, и трансформация бизнеса – ну разве что спецоперации не хватает для России, а жаль, мы бы узнали о себе много интересного и не обязательно приятного). См. например
Любопытство, а не программирование: 6 навыков, которые нужны лидерам в эпоху Digital

Лидерам не нужно выбирать между состраданием и эффективностью

Лучшие лидеры обладают заразительной позитивной энергией

Не ожидаю, что будете читать, ожидаю скорее, что оцените эти самые попытки трансформировать лидера.
Я внашей группе в уголовно наказуемой социальной сети собрал несколько навыков лидера из упомянутых в этом посте статей и завел опрос, какие из навыков актуальны. В топе
• Здесь и сейчас (этот навык как умение отказаться от долгосрочного планирования и вообще планирования и работать в моменте)
• Любопытство / curiosity (навык от Илона Маска)
Хороших выходных (для тех, у кого четырех дневная рабочая неделя)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​⚡Вебинар: 10 вопросов для оценки качества внутреннего взаимодействия персонала (КВВ, КВС, ГВК, CSI)

• Как лучше называть процессы?
• Есть ли анонимность в этом типе исследований?
• Сколько уровней подразделений можно делать?
• Сколько уровней процессов можно делать?

... и другие.

Вы получите исчерпывающие ответы о методике исследования внутреннего сервиса, критериях оценки, наименовании и построении процессов и работе с аналитикой.

🔨Четко отлаженные процессы гарантируют:

- снижение внутренних конфликтов
- качественную работу всех подразделений
- высокую вовлеченность и интерес к труду у сотрудников
- укрепление корпоративной культуры
- высокую лояльность внешних клиентов

📅 Встречаемся:
02 июня 11:00

Спикер: Алексей Клочков - ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России, руководитель HR-Tech компании Happy Inc.

Зарегистрироваться👈🏼

​​И о состоянии науки и образования в России
Как-то я спросил в канале, нужны ли посты про демографические данные Росстата, вы так неплохо отреагировали, и я покопал сайт Росстата. Данных там очень много и далеко не только в тему HR, поэтому я завел отдельный телеграм канал Статистика, куда приглашаю любителей цифр и статистики – из совершенно разных сфер (не только от Росстата).
Сегодняшний пост, собственно, не в тему HR, но очень близок по духу, поэтому решился дать в канале.
На диаграмме ниже – данные выпуска из аспирантуры (количество человек с защитой диссертации в срок) по отраслям наук, по годам, Россия. Официальные данные Росстата - раздел образование.
Несмотря на то, что есть нюансы (закон 2013 года направлен на усиление образовательной компоненты аспирантуры + влияет, безусловно, демография – требуется меньше преподавателей), но все равно диаграмма производит гнетущее впечатление – просится термин «разгром науки». Эту тему поднимали Ведомости, Вышка делала доклад – не мы одни это видим, но результат буквально на днях озвучил министр образования: Россия отказывается от Болонской системы образования. В самой краткосрочной перспективе это удар по студентам, желающим продолжить образование заграницей. В долгосрочной перспективе – это кол в гроб российской науке.

Какое это отношение имеем к нам, HR? Не могу ничего сказать про российскую HR науку, но на Западе вузы демонстрируют очень серьезные исследования в HR. Например, когда МакКинси «продемонстрировало» влияние diversity / разнообразия на прибыль компании, несколько вузов скооперировались и провели аналогичные исследования, но не обнаружили никакого влияния (Я все никак не могу собраться написать пост на эту тему поскольку подозреваю, что большинству на это наплевать. Но как этого не хватает в России!!! Когда уже жуликоватые провайдеры услуг в сфере оценки персонала и не только будут поставлены на место). Роль науки – независимые исследования. Это раз. Второе – это идеи. Всеми обожаемый Дейв Ульрич (я ошибался, его статья Будущее HR: что будет дальше, безусловно, войдет в топ статей этого года, мне казалось, вы не проявите особого интереса) — это тоже как бы представитель научного сообщества, а его сильная сторона – он снабжает HR идеями.

Хороших выходных (наговорил гадостей и еще хороших выходных желает)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться

​​Бесплатный вебинар для тех, кто хочет использовать весь потенциал сотрудников и усилить компанию даже в кризис!

9 июня в 19:00 ждем вас на вебинаре «Crack the case: как собрать кадровый резерв и крутые бизнес-идеи через внутренние кейс-чемпионаты». CEO Changellenge >> Андрей Алясов и вице-президент по мотивации, обучению и организационному развитию ПАО «АФК Система» Татьяна Полетаева расскажут:
— как внутренний кейс-чемпионат может стать драйвером роста и развития компании;
— в чем основная ценность кадрового резерва и как его сформировать наиболее эффективно;
— как успешно провести внутри кейс-чемпионат — на примере кейса от «АФК Системы».

Что такое внутренний кейс-чемпионат и при чем тут краудсорсинг? Почему именно сегодня важно иметь кадровый резерв? Как с помощью чемпионата найти прорывные решения для бизнеса? Ответим на эти вопросы вместе с экспертами из «АФК Система» и Changellenge >> — регистрируйтесь и зовите коллег!

Не упустите возможность прокачать себя и свою команду: https://clck.ru/iKxJF

6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной – тема KPI и HR-метрик стала доминирующей в нашем канале последнее время.
Мы уже разбирали один из индикаторов из данной статьи в канале KPI по адаптации: количество связей. И я бы предложил смотреть на эту статью шире, чем на KPI по гибридной работе. Не столько в содержательном смысле (эти KPI можно применять для процессов адаптации, текучести и т.п..), но и в методологическом – эти KPI определяют KPI более высокого уровня. Что это значит?

Это очень непростые KPI – с точки зрения расчета и требуют развитой и зрелой функции HR аналитики в компании.
Вот эти 6 KPI
1. Скорость адаптации (скорость «обрастания» количеством связей) / Onboarding Ramp Rate
2. Межфункциональное сотрудничество / Inter-functional Collaboration
3. Перекрытие команд / Team Overlap
4. Сотрудничество против времени концентрации / Collaboration vs. Focus Time
5. Личные встречи с менеджерами / One-on-One meetings with Managers
6. Нерабочее время, потраченное на работу / Discretionary Time Spent on Work

Если мы говорим о системе KPI / метрик в компании, то вышеуказанные метрики – метрики третьего уровня (или инструментальные метрики). На первом уровне это финансовые показатели, на второй уровне – показатели, непосредственно ведущие к финансовым показателям, например, текучесть персонала (или в контексте статьи – потери персонала в период адаптации). Т.е. чем выше отток на периоде адаптации, тем выше потери компании в деньгах. А метрики третьего уровня (или инструментальные метрики) определяют показатели второго уровня. Или, в нашем примере, мы говорим, что можем прогнозировать (и управлять) отток персонала на периоде адаптация, зная показатели трех метрик Onboarding Ramp Rate, One-on-One meetings with Managers, Discretionary Time Spent on Work и .т.д…
Опять же: выбор метрик не произвольный, метрики отбираются на основе статистического анализа, поэтому к аналитику требования выше, чем просто уметь строить красивые картинки – дашбордики.
Эти метрики я именую инструментальными, поскольку они предполагают конкретные действия HR или менеджера (в отличие от показателя текучести, где не всегда понятно, что стоит этим показателем) – следовательно, есть основания для разбора полетов - что было сделано не так.
Не везде можно получить такую взаимосвязанную пирамиду метрик, но это тот идеал, который делает управление персонала на основе данных.
Такой серьезный понедельник.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Неправда, что наш канал только про HR-метрики пишет. Нас интересует широкий спектр вопросов HR
Вот, например, сейчас популярны термины reskilling и upskilling: многие задаются вопросом, правда ли, что это по сути переквалификация и повышение квалификации?
Отвечаем: нет, это совершенно другое и объясняем на картинке вкратце суть терминов (актуально в условиях современной России).

Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel – без всяких претензий на reskilling и upskilling, но в данных разбираться будете лучше.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Как создать HR-отдел: практическое руководство – и снова гайд от Эрика ван Вулпена.
Краткое содержание статьи
1. Изучите состояние HR в вашей организации
2. Организуйте записи сотрудников и наладьте процесс ведения записей
3. Начните формировать политику
4. Наладьте процессы найма и адаптации
5. Задокументируйте предлагаемую компенсацию и льготы
6. Просмотрите технологии и системы, которые у вас уже есть, и подумайте, что вам еще нужно
7. Ознакомьтесь с рекомендациями по соблюдению
8. Создайте руководство для сотрудников
9. Заложите основу плана обучения и развития
10. Создайте план управления персоналом
11. Определите подходящее время для создания HR-команды

Это в копилку прочих гайдов HR руководство по HR руководствам. Какой-нибудь предприимчивый консалтер давно бы уже издал учебник, перепечатав эти материалы, выдав за свое. Только часть тем
• Полный путеводитель по организационному дизайну
• Подробное руководство по адаптации сотрудников
• Что такое Performance Management? Полное руководство
• Полное руководство по построению «опыта сотрудников» (Что такое Employee Experience)
• Руководство по циклу управления производительностью
• HR бизнес-партнер: полное руководство
• Гайд для интервью с соискателем: 7 семь ключевых элементов
• Как создать и что такое HR-стратегия?
• 21 Метрика для Стратегического Развития Персонала / Strategic Workforce Development
• Полное руководство по созданию стратегии управления талантами
Хороших выходных - я заранее.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Устали листать HeadHunter в поисках сотрудника? Почта завалена сотнями нерелевантных резюме? Вакансия не закрывается месяцами?

Агентство по подбору персонала A-hiring поможет работодателю и соискателю в Tech-сфере встретиться!
Смотрите, как быстро A-hiring нашли идеальных кандидатов:
✅ Product Owner в компанию по созданию электромобилей — 28 дней
✅ HRD в стартап по автоматизации клиентского сервиса на основе ML — 18 дней
✅ Системный аналитик в Банк для ИП — 27 дней

A-hiring предлагает выгодную стоимость услуг, ценит время клиентов и организовывает встречи только с лучшими из лучших соискателей! Примеры вакансий ищите в канале A-hiring.Job — подпишитесь, чтобы не потерять😉

Пишите @linazaru Ангелина Амирова

​​Готова ли ваша компания к кризису? Сможете ли вы выйти из него на подъеме?

Проверьте уровень “антихрупкости” вашей компании по бесплатному чек-листу от экспертов сервиса цифровой медицины СберЗдоровье.

Антихрупкость — это свойство систем извлекать выгоду из неудач и ошибок, а также навык развиваться и становиться сильнее при столкновении с хаосом. В новых условиях ведения бизнеса умение находить в кризисе ресурс для взлёта – важный навык для компании: антихрупкое становится лучше и сильнее после пережитых потрясений

🔥 Скачать можно по ссылке.

Эра Маска?
Ну вы уже слышали, Маск сказал своим манагерам: меняйся или умри! Нет, не так: в офис на full time или увольняйся. Заранее предупреждаем: это результат глубокой детской травмы Илона. Он сам пахал (и пашет, наверное) так, что оставался ночевать на своих заводах. Поэтому у него сложились свои представления об эффективном труде.

Технологические компании баловали своих сотрудников. Теперь они уходят – статья тоже Маском начинается
Однажды в Space Exploration Technologies Corp. Маск заметил группу стажеров, которые слонялись вокруг, ожидая своей очереди за кофе. Нормальному генеральному директору такая сцена могла бы показаться вполне нормальной. Но для Маска это было оскорблением продуктивности. По словам Рабуа, который знает Маска со времен работы в PayPal, Маск в ответ пригрозил уволить всех стажеров, если это повторится, и установил камеры наблюдения, чтобы компания могла следить за соблюдением требований. Есть предсказание: «Сотрудников Twitter ждет грубое пробуждение».
В Google по преданиям вообще искусственно создавали очереди в столовой для возможной кооперации сотрудников и неожиданных решений. В любой другой компании поставили бы еще один кофе автомат. Последняя игра «ЧтоГдеКогда» рассказала нам, что камера на компе была установлена впервые для того, чтобы следить за кофе машинкой (видеть, готов ли кофе), но у Маска видеокамеры для другого. Маск напомнил о работе, как она есть. Той, где работают.

Материнская компания Facebook Meta Platforms Inc. в начале этого месяца замедлила темпы найма сотрудников, чтобы сократить расходы, а Twitter Inc. объявила о приостановке найма в четверг. Даже Uber, компания, известная тем, что теряет огромные суммы во имя роста, теперь выпускает трезвые заметки о «экономике единиц». Несколько известных компаний уже объявили об увольнениях в последние недели, и класс инвесторов, который до недавнего времени был полностью сосредоточен на «строительстве», внезапно взволнован перспективой увольнений. «Хорошие крупные компании раздуты в 2 раза», — написал в Твиттере Марк Андрисен, венчурный капиталист, чья фирма вкладывает 400 миллионов долларов в выкуп Маска. «Плохие крупные компании раздуты в 4 раза и более».
Многие «эксперты» рынка нашли повод напомнить о себе, предложив интригующие конспирологические версии, хотя команда нашего канала предлагает не копать глубоко, откинуть все вкусное и остановится на банальной, но наиболее подходящей версии событий – экономической. БигТех на рынке инвестиций вошел в черную полосу, и этот тренд следует уже давно, а в этом году война в Украине усугубила этот тренд, инвесторов интересует более земные вещи типа нефти и газа (и даже заместитель бога по HR – Джош Берзин – знаете о чем сейчас пишет? Да да, о ценах на газ в США – вполне себе о земных вещах, оказывается). Прошли времена, когда можно было платить не глядя. Но они обещали вернуться ….

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Стратегия компания и отношения метрик
Начну с крамольной мысли: важны не только и столько сами метрики, как отношения между ними. Немецкий математик Давид Гильберт говорил в пивном баре друзьям: мы можем заменить термины «точка, прямая, плоскость» на «стул, стол и пивная кружка» - главное, чтобы между ними сохранялись отношения. В некоторой мере это же справедливо для HR-математики.
Для чего нам нужно вообще исследовать отношения метрик? Для того, чтобы происходило собственно управление HR-процессами, а не блуждание непонимающим взглядом, к чему вообще все эти ваши цифры
На прошлой неделе уже затронули тему связи метрик 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной - метрики отбираются на основе статистического анализа, такой анализ требует высоких компетенций аналитиков и зрелой функции HR-аналитики в компании.
В этот понедельник затронем еще один вид отношений метрик – математически может быть чуть более простой, чем в вышеуказанной статье, но на практике применяемый еще реже.
Представим любой нормальный процесс в компании (автор намекает, что HR-процессы ненормальные процессы). Любой нормальный процесс имеет следующие показатели (метрики):
• Количество (выпускаемых деталей, продаж и т.п.);
• Время (часов на единицу продукции);
• Качество
• Стоимость.
Каждый параметр имеет ограничения. Есть план выпуска продукции, есть план найма персонала, есть бюджет и т.п. Кроме того, эти показатели находятся в отношениях:
• мы можем сокращать время выпуска детали, но в какой-то момент это сокращение будет достигаться на счет снижения качества;
• мы можем вложиться деньгами в процесс и повысить качество (если не разворуем), но только до определенного предела;
• и т.п..
Т.е. при определенных значениях одной переменной мы получаем только определенный диапазон значений других переменных.
Стратегия компании – выбор оптимальных показателей (метрик).
Возьмите любой HR-процесс – подбор персонала. У этого процесса в принципе есть вышеупомянутые нормальные человеческие показатели. Они есть, но … Начнем с того, что мы измеряем в лучшем случае количество – сколько мы подобрали персонала по разрезам. Считать время закрытия вакансий мы не умеем. Вообще все состояние HR в России можно обозначить фразой
Все знают, как быстро закрываются вакансии, но никто так и не научился считать время закрытия вакансий
Мы не считаем ни стоимость, ни качество. Поэтому у нас нет никакой HR-стратегии, поскольку стратегия – это ответ на вопрос, каковы должны быть скорость, качество и стоимость подбора персонала при заявленных планах подбора. Как меняется качество подбора при снижении стоимости, при снижении времени подбора? Ласло Бок отвечал на эти вопросы. Кто еще отвечал? Я не беру «практические» кейсы из репертуара народных артистов: мы вот гендира предупреждали, что если не выделять ресурсов на подбор, то будет трындец, а трындец случился, а я потираю руки (правда, уже на новом месте работы). Я имею ввиду математику. Когда-то нарисовал вот такой кейс Оптимизация бюджета рекрутинга, качества кандидатов, ресурсов – но предупреждаю, это нарисованный и частный кейс, т.е. целиком взятый из моей головы (поскольку настоящие HR-практики справедливо не допускают меня до данных). У нас есть
• План подбора (число закрываемых позиций);
• Стоимость (включая зарплату и время рекрутеров и заказчиков);
• Есть средний срок жизни сотрудника как мера качества подбора.
• Есть источники трафика.
На основе этих показателей мы оптимизируем выполнение плана.
Ну как-то так… Хотелось бы ваши кейсы в тему услышать
И хорошей рабочей недели

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Исследования Гарвардского университет показали, что 85% успеха в работе приносят развитые soft skills и навыки общения с людьми.

Как комплексно развивать компетенции?

Компания StartExam рада представить Upway - HR платформу оценки, развития и тренингу компетенций сотрудников.
Платформа состоит из 3-х модулей: оценка навыков, онлайн-конструктор ИПР и согласование с руководителем, трекинг прохождения ИПР. Модель ИПР реализована по методу 10-20-70, где сотрудник выбирает каталога книги, курсы и мастер-классы. Каталог содержит как внешние ресурсы, так и внутрикорпоративные тренинги.

📌Преимущества Upway:
- отчет оценки компетенций во всех разрезах;
- составление ИПР занимает не больше 10 минут;
- онлайн-согласование с руководителем;
- онлайн -аналитика и трекинг развития компетенций

Посмотреть демонстрацию платформы и получить презентацию можно здесь.

Специально для телеграм канала 10 активных кодов – первым активным пользователям 2 месяца бесплатно. Промокод -START10

​​Сегодня для достижения результата корпорациям необходимы навыки прокаченных предпринимателей и продуктовый подход, который очень популярен среди стартапов. Именно поэтому корпоративное предпринимательство занимает первое место в рейтинге потенциально востребованных тем обучения сотрудников.

16 июня приглашаем HR-директоров и руководителей корпоративных университетов на вебинар, где эксперты «Акселератора ФРИИ» открыто поделятся лайфхаками из своего опыта по реализации программ корпоративного предпринимательства. Они знают, как запускать их эффективно и с минимальными вложениями.

👨💻Вы узнаете, как развивать в сотрудниках предпринимательское мышление, основанное на глубоком понимании потребностей клиентов и стратегии развития бизнеса, и как получать экономический эффект от образовательных активностей.

Также мы поделимся:
👌Сложностями, с которыми обычно сталкиваются корпорации при работе с идеями сотрудников и их реализацией.
👌Кейсами реализации корпоративных программ и их ценность для бизнеса и культуры.

Регистрируйтесь по ссылке: https://edu.iidf.ru/?arrangement=34ce2805

Увольнительный инструментарий
По какой-то причине за последнюю неделю-две ко мне обращались многие за помощью в составлении exit и stay интервью. И сегодняшний пост исключительно – шпаргалка по составлению.
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)
Я бы добавил здесь, что exit интервью рассматривают часто исключительно как способ выяснить, почему нас бросили. Но у exit интервью есть как минимум другая цель - выстроить отношения с работником после ухода из компании. Бывший работник может в перспективе давать рефералов, может быть проводником бренда, просто клиентом, а может еще вернуться – какой % в вашей компании rehire? И понятно, речь идет о тех сотрудниках, с кем расставаться не хочется, тем более, что A- players привлекают A- players

И как дополняющая форма exit интервью – stay интервью
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
Хотя я в общем не очень понимаю, зачем нужно stay интервью, если исследования текучести кричат о том, что периодическое тет-а-тет общение непосредственного руководителя с подчиненным важный фактор удержания персонала. Но если они как коса с камнем, то тут уже stay Интервью не поможет.
И в идеале можно дать менеджерам 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям) с тем, чтобы попытаться спрогнозировать уход сотрудников. Если верить авторам исследования
мы попросили большую выборку менеджеров, работающих в разных компаниях, использовать опрос из 13 пунктов для описания недавних поведенческих изменений случайно выбранных подчиненных. Затем, 12 месяцев спустя, мы снова связались с менеджерами, чтобы узнать, работали ли эти сотрудники по-прежнему или уволились добровольно. После статистического контроля различных характеристик сотрудников, которые могут предсказать будущую текучесть кадров (возраст, срок пребывания в должности, образование и т. Д.), А также личных ожиданий руководителей относительно того, уволится ли сотрудник в следующие 12 месяцев, наша шкала по-прежнему предсказывала уход сотрудника. Чем больше сотрудник демонстрировал 13 вариантов поведения перед увольнением, тем больше у него шансов уволиться.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​🔥 Диагностируйте признаки выгорания у команды в условиях кризиса и предотвратите возможное снижение производительности и эффективности сотрудников с помощью бесплатного чек-листа благополучия компании!

Выгоды от использования:
• Своевременная коррекция программы мотивации сотрудников;
• Возможность выбрать развивающие мероприятия, которые будут воздействовать на людей точечно и эффективно;
• Снижение финансовых и временных затрат.

✔ Скачать бесплатный чек-лист

​​🔥 Можно ФОТ поменьше? А зачем нам ДМС? Может сотрудники просто не будут болеть?

Знакомые вопросы? У сервиса цифровой медицины СберЗдоровье есть ответ: один продукт - множество решений.

Корпоративные программы сервиса позволяют сотрудникам пользоваться медицинским обслуживанием без подводных камней, суеты и лишних издержек. Выбирайте только нужные для вашего персонала услуги и решения. Это могут быть как просто телемедицнские консультации, так и полноценная программа с очными визитами и скидками на анализ.

Узнайте больше о корпоративных программах СберЗдоровья по ссылке

​​Anti-LGBT
Специальная пятничная аналитика. Изначально я не планировал давать пост в канале, но повышенный интерес коллег изменил планы.

Обратите внимание, это не пост сарказма, не пост хиханек-хаханек, это просто факт того, что есть и такая форма существования.

Есть такое профессиональное сообщество R LGBTQ. LGBTQ всем известная аббревиатура, а R это язык программирования (обратите внимание на онлайн курс Введение в R для HR)). Т.е. еще раз - R LGBTQ это сообщество профессионалов по анализу данных в R.
Вот эти профи провели анализ и выявили компании, пожертвовавшие деньги против LGBT (честно говоря, я удивлен, что есть кампании и компании против, всегда считал, что на Западе все исключительно за).
Ниже список таких компаний (по размеру пожертвований). Это компании из списка Fortune 500. Речь идет о поддержке кампаний в защиту традиционных ценностей и все такое.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Нанимать нужно не всегда

Довольно распространённая ошибка, кочующая из компании в компанию, — нанимать лишь бы нанять. Потому что сейчас появились деньги, потому что ушёл один из членов команды или потому что в продукте вот-вот появится новая фича, а значит, кто-то должен будет за неё отвечать. Да, в подобных ситуациях действительно не всегда нужно сразу бросаться на поиски сотрудников.

Компания TYPICAL запустила образовательное направление. Первым продуктом стал курс о том, как искать, распознавать и нанимать таланты. Так вот, один из уроков как раз посвящён оправданным и неоправданным сценариям найма. Курс подсвечивает, что часто наймом пытаются решить другие проблемы бизнеса, а у «ошибок найма» могут быть гораздо более серьёзные последствия, чем кажется.

Курс только-только стартовал, поэтому сейчас нужны первопроходцы и много конструктивной обратной связи. Для первых 50 пользователей действуют такие условия. В течение месяца вы сможете общаться с командой TYPICAL в индивидуальном чате: задавать любые вопросы, оставлять комментарии и вместе разбираться в трудностях найма. Это ещё и отличная возможность порешать спорные/сложные кейсы из вашей практики вместе с экспертами.

Ссылка на курс: https://go.typical.company/educationtwo

P.S. 14 июня в 19:00 (по мск) будет проходить Q&A в поддержку курса. Можно будет задать любые вопросы про процессы найма, управление людьми и управленческие компетенции в целом, а заодно — больше узнать про курс и понять, подходит ли он вам и вашей команде.

Зарегистрироваться на Q&A и заранее задать любые вопросы можно тут: https://go.typical.company/qatypical

​​Плохой пример HR-аналитики (про культуру данных)
Затраты на персонал достигли 16-летнего максимума – сама по себе статья неплохая.
В США Бюро труда рассчитывает Employment Cost Index – зарплата, компенсации на единицу времени. Хороший показатель, здесь можно увидеть статистику показателя в разрезах. Проблема в том, что SHRM (ассоциация HR США, которая выдала статью, что я привожу) почему-то берет только номинальный рост индекса (и, например, дальше Джон Салливан начинает оперировать этим ростом, обижаясь, что люди «зажрались совсем» - отсюда и высокая текучесть). Реальный рост – с учетом инфляции – составляет по разным оценкам примерно минус 3 %. После этого Джон Салливан со своим «зажрались» выглядит не очень, а текучесть не потому, что «зажрались». Но гуру в США, как и в России оценивают совсем не за корректность аргументов. В свое время чуваки накачали тонны резюме на джоб сайтах и посчитали средний срок работы в крупных компаниях, получилось смешно и мало, наши гуры HR на эту тему разродились всеобъясняющими текстами. Потом было показано Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании, что данные некорректны, но разве авторитет гур упал? Наши гуры они же как Песков (пресссекретарь президента России) – врет постоянно, а репутация только растет.
В России даже Росстат признает падение реальных доходов: Реальные денежные доходы сократились по сравнению с I кварталом 2021 года на 1,0%, а реальные располагаемые денежные доходы – на 1,2%. Но мы же любим Росстат как раз за отрыв от реальности. В марте у Росстата номинальные зарплаты выросли на 20 %, констатируем, что HR чужие на этом празднике жизни: опрос нашего канала показывает, что мы слабо попадаем в статистику Росстата. Только 5 % участников голосования указали рост доходов более 20 %. Но может эти 5 % и вытянули всех HR? Хитрости расчета среднего значения таковы, что рост доходов самых богатых компенсирует падение доходов бедных, и среднее по больнице в норме.

С Росстатом все ясно, но почему SHRM не профессионально обращается с цифрами? SHRM делает бенчмарки, см. напр. Время закрытия вакансий – т.е. компания, призванная быть полицейским на рынке HR-цифр, сама ведет себя как мошенник.
Представляете, что происходит на уровне компаний? Хотя рынок HRаналитики сделал большой шаг и научился строить красивые дашборды, обращаться с цифрами еще толком не научились. Заметьте (см. диаграмму), HR как-то боятся обращаться со стоимостными метриками. На диаграмме результаты двух наших опросов: слева ответ на вопрос, какие метрики считаем, справа – какие метрики самые важные. Есть расхождение: к важным чаще относят метрики про стоимость, но их почти не считают (на основе своего опыта скажу, что и считают то не так чтобы очень).

Иногда встает вопрос, что такое культура данных в компании. Вот это вот все вышеупомянутое и есть та самая культура. Сама по себе математика упомянутых примеров не сложна, не бином ньютона. Необходимо только добавить бОльшей строгости в выводах, критичности мышления, здравого смысла и тщательности, дисциплины в сборе данных.
И про тщательность и дисциплину сбора данных. В России только два года, как научились считать медиану зарплаты граждан страны. А в США уже давно умеют считать медиану домохозяйств (семейств) – согласитесь, с точки зрения оценки уровня жизни, эта метрика более показательна. По сути, в культуре данных между Россией и США пропасть.
Гигантским достижением в HR будет ситуация, когда компания сможет из года в год тупо корректно рассчитывать несколько HR-метрик. Причем, продолжит рассчитывать после ухода команды HR-аналитиков. Причем, высший менеджмент не даст команды перестать считать всякую фигню. Вот эта проверка временем и есть про культуру данных….