​​Стратегическая задача HR-аналитики

Помните, в канале HR-аналитики мы проводили опрос HR-приоритеты 2025
На первом месте удержание, потом адаптация и т.п.
Так вот. В идеале веса этих приоритетов должен считать HR-аналитик. Это и есть стратегическая задача HR-аналитики.
✅У нас есть (упрощаю) три ресурса обеспечения компании навыками / компетенциями:
1️⃣Рекрутинг
2️⃣Обучение
3️⃣Удержание
Каждый ресурс дает нам людей / компетенции. Мы можем вывести эквиваленты и сравнить их. Грубо говоря, удержали 6 человек, это эквивалентно найму 4, 5 новичков. Обучили 3 джунов, это эквивалентно найму 2 мидлов. И т.д.
В идеале мы можем измерить эффективность каждого ресурса и понять ограничения рынка.
✅Эффективность – это отдача от канала на вложенный рубль. Т.е. мы вложили в удержание 100 рублей, удержали 60 человек, что эквивалентно найму 45 новичков, но за те же деньги мы могли бы нанять 55 новичков, поэтому выгоднее вложить в найм. Или в обучение, которое дало бы такой эффект...
✅Ограничения рынка – когда мы сколько не вкладывай, не сможем получить отдачу. Поэтому мы (см. выше) могли бы 100 рублей инвестировать в найм, но на рынке просто нет 55 кандидатов для нашей компании.

Поэтому решение лежит в математике: мы должны наш бюджет инвестировать в максимально эффективные каналы с учетом ограничения рынка.
Уравнение выглядело бы примерно так:

Z = 1 * x₁ + 0.5 * x₂ + 0.75 * x₃

Где x₁, x₂ и x₃ инвестиции в найм, обучение, удержание, а 1, 0,5 и 0, 75 – коэффициенты отдачи. И ограничения: x1 не выше 50 рублей и т.п. Z это наш бюджет.
Т.е. при таком Z мы максимизируем обеспечение нашей компании компетенциями

Красиво? Нужно что-то пояснить?

Да, понимаю, сейчас у нас нет просто такой полноты данных, чтобы посчитать это математически. Но это даже не математическая задачка, это модель описания бизнеса. Это и есть уровень стратегического мышления, где модель важнее данных — не потому что данные не нужны, а потому что модель даёт структуру мышления, постановку вопросов, архитектуру решений.

🎁Что даёт такая модель даже без точных цифр:
📌Фрейм анализа: вместо разрозненных инициатив — общая логика «во что инвестируем, что получаем».
📌Фокус на эффективность: разговор переходит с «сколько наняли» на «какой канал даёт больше единиц компетенции на рубль».
📌Сценарное планирование: даже гипотетические коэффициенты позволяют думать: «а если мы усилим удержание на 10% — сколько мы сэкономим на рекрутинге?»
📌Рамка для аргументации: это уже не "дайте денег на обучение", а "при текущем распределении ресурсов мы недополучаем навыков".

🎁И
📌Она собирает три ключевых HR-функции в единую модель: рекрутинг, обучение, удержание — не разрозненно, а как каналы инвестирования в компетенции.
📌Она переводит HR из гуманитарного измерения в инженерное: есть ресурсы, есть коэффициенты отдачи, есть ограничения, есть решение.
📌Она даёт язык разговора с бизнесом: «вот где ROI, вот где потери, вот где наименьшая стоимость единицы навыка».
📌И главное: она предсказывает эффекты до действий. Это уже уровень стратегического workforce planning + аналитики уровня CFO.


🏛Основа для:
📌планирования HR-ресурсов,
📌сценарного планирования бюджета,
📌стратегических сессий с бизнесом.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡ IBM заменила 8 тысяч сотрудников ИИ. Большинство — HR-специалисты и техподдержка

Звучит как антиутопия, но это уже наша реальность. Сильнее всего ударило по тем, чьи задачи можно автоматизировать полностью: кадровое администрирование, подбор, онбординг.

Выводы болезненные: если вы делаете то, что может делать бот, — он уже готовит приказ о вашем увольнении. Чтобы не застрять в рутине, для которой не нужен человек, надо расти в стратегию — до уровня HR BP.

Мы специально подготовили бесплатный инструмент — чек лист "Готовы ли вы стать HR BP", который поможет понять, какие навыки нужно подтянуть, чтобы стать незаменимым для бизнеса специалистом.

👉🏻 Бесплатно пройти самодиагностику можно по ссылке.

«Опять эти HR что-то придумали…»

Каждое ваше нововведение встречает пассивное сопротивление, будто вы мешаете, а не улучшаете? Есть только один вариант понять почему.

📆 23 июля | 11:00 МСК
▶️ Психологический онлайн-тренинг
⠀
❗️ Как выжить в токсичном коллективе? Учимся преодолевать саботаж команды
⠀
🗣️ Что обсудим с вами в прямом эфире:
— Почему сотрудник становится токсичным.
— Как сохранять себя, работая в среде негласного напряжения.
— Реальные причины сопротивления, а не лень.
— Система мотивации, которая включает людей в процесс.
— Решение ваших кейсов и ответы на вопросы.
⠀
💬 Выступит Анна-Мария Буклис
Психолог, преподаватель, эксперт по корпоративной трансформации.
⠀
💝 Приятным бонусом будет сертификат от аккредитованной IT-компании.
⠀
🔗Регистрируйтесь сейчас — и пусть изменения работают на вас, а не наоборот.

🚀 Надоело копаться в резюме? AI в помощь!

Узнайте, как нейросети меняют правила игры в рекрутинге, на бесплатном вебинаре 24 июля в 11:00.

За 1,5 часа вы:

✔️ Разберетесь, как AI помогает находить и оценивать кандидатов.
✔️ Увидите, как интегрировать AI-инструменты с CRM и автоматизировать рутину.
✔️ Познакомитесь с кейсами ATLAS: анализ резюме, предиктивная аналитика и не только.

🎯 Спикеры:

- Александр Красс, основатель FriendWork, эксперт по цифровизации и внедрению AI в рекрутинг
- Яна Соболева, основатель рекрутингового агентства IT Atlas, эксперт по AIi

🎁 Бонусы: гайды и чек-листы от FriendWork + подборка промптов от Atlas.

➡️ Регистрируйтесь по ссылке. Места ограничены!

Реклама. ООО "Фрэндворк" ИНН 7811628102 Erid 2VtzqwzoCHe

​​ELTV: расчет выхода на точку безубыточности.📊

Создал симулятор ELTV, который позволяет рассчитать точку, когда сотрудник начинает приносить прибыль компании. Сразу предупреждаю, цифры взял из головы
Знакомы с концепцией ELTV? На диаграмме: по оси X время работы сотрудника в компании, по оси Y – отдача от сотрудника. В первый день начинает он с минусов, поскольку компания инвестировала в поиск, найм, потом адаптация, первичное обучение и т.п.. Потом отдача растет, достигает пика, какое-то время плато, потом начинает снижаться, за счет выгорания, усталости, за счет того, что выплаты растут, а эффективность уже нет и т.п.
Так вот. Я поставил задачу создать модель ELTV, где мы можем определить точку выхода на безубыточность. На диаграмме: розовая область — это инвестиции компании (косты), а синяя область – это прибыль, которой работник перекрывает косты.
В чем особенная фишка модели? Обратите внимание, синяя область заметно больше розовой. Т.е. сотрудник должен принести прибыли больше, чем в него вложили? Да! Почему? Потому что он отрабатывает не только за себя, а еще «за того парня». Модель создана на основе трех функций:

1️⃣Перформанс – динамика эффективности работы сотрудника

2️⃣Затраты – сколько в какой момент мы тратим на сотрудника (зарплата, найм, обучение и т.п.)

3️⃣Дожитие – анализ оттока сотрудников. Т.е. если у нас в первый год уволилось 20% вновь принятых (это наш чистый убыток), то оставшиеся должны отработать за них.

Поэтому синяя область больше, чем розовая.
Таким образом, зная эти три функции по своей компании, мы можем выстраивать стратегию ELTV: выбирать мероприятия оптимизации площади под кривой (площадь под кривой — это прибыль от сотрудника). Понятно, что самое сложное – вычленить производительность (косты и дожитие вычленить сравнительно просто), но тоже можно – через финансоовые показатели (средние значения), экспертные опросы.

Красиво? Вопросы?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🔥 Алена Владимирская и мастер-класс по публичной коммуникации для HR от эксперта из Яндекса — на бесплатной офлайн-конференции от Хантфлоу

Хотите понять, как вырасти в HR-сфере, выделить ключевые «‎боли»‎ бизнеса и повысить свою ценность на рынке?

Приходите 29 июля на мероприятие от Хантфлоу в Москве «‎Как построить успешную карьеру в HR и стать лидером индустрии» — разложим все по полочкам:

✔️ Алена Владимирская из TalentLab расскажет, как выстроить карьеру и усилить экспертность
✔️ Наталия Губарева из Яндекса проведёт практический мастер-класс по публичной коммуникации
✔️ Ольга Бахтина из RTA поделится, что на самом деле поможет вырасти до роли HRD
✔️ Павел Удов из Хантфлоу расскажет, как говорить с бизнесом на языке цифр

Когда: 29 июля, 10:00 МСК
Где: офлайн и онлайн
Участие: бесплатное по регистрации

Попасть на мероприятие от Хантфлоу

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvbAe4x

🎓 Новый уровень корпоративного обучения

Открывайте своим сотрудникам доступ к актуальным знаниям с библиотекой курсов от Нетологии. База регулярно пополняется — только в этом году добавили уже 16 новых IT-программ. Вас ждёт:

• 200+ курсов и мастер-классов по 8 различным направлениям, из которых можно составить индивидуальный образовательный трек.
• Прогресс обучения: каждый сотрудник занимается в личном кабинете, а вы видите общий прогресс.
• Асинхронный формат: не надо собирать всех в конкретное время — каждый учится, когда ему удобно.
• Удобное мобильное приложение или веб-версия.
📈 Формируйте точечные программы развития, развивайте сотрудников в удобном для них ритме и получайте прозрачную аналитику по обучению.

🎁 Дарим 7 дней бесплатного доступа ко всей библиотеке, чтобы вы могли оценить её в деле

И дополнительно — 6 бесплатных курсов для HR (8+ часов контента): готовые решения по адаптации, обучению и развитию команды

👉 Получить доступ бесплатно

Реклама. ООО "Нетология". ИНН 7726464125. Erid: 2VSb5xnFzMP

​​Умные мужчины лучшие любовники

Психологичный четверг на нашем канале.
Общий интеллект мужчин и исходы гетеросексуальных романтических отношений
Авторы: Гэвин С. Вэнс, Тара ДеЛечче, Тодд К. Шекелфорд
Университет Оклахомы

🎯Ключевые выводы
Высокий интеллект коррелирует с:

✅Меньшим количеством оскорблений в адрес партнёра (partner-directed insults).

✅Снижением сексуального принуждения (sexual coercion).

✅Отказом от деструктивных тактик удержания партнёра (cost-inflicting mate retention tactics).

✅Более высоким уровнем вовлечённости в отношения (relationship investment).

✅Флюидный интеллект (способность решать новые задачи) особенно тесно связан с отсутствием агрессивного поведения.

🎯Обратные ассоциации:

Мужчины с высоким IQ реже сообщали о:

✅Эректильной дисфункции (erectile dysfunction).

✅Психопатических чертах (psychopathy).

✅Неограниченной социосексуальности (sociosexual orientation).

📊Методология
Участники: 202 гетеросексуальных мужчины (США, средний возраст — 25 лет), состоявших в отношениях ≥6 месяцев.

🎯Оценка:

✅Тест ICAR (измерение общего интеллекта, включая Letter Number Sequencing).

Опросы о:

✅Агрессивном поведении.

✅Желании доминировать.

✅Сексуальном здоровье.

📊Обсуждение результатов
Почему умные мужчины менее агрессивны?

Способность к когнитивному контролю подавляет импульсивные реакции.

Лучшее понимание долгосрочных последствий своих действий.

Парадокс власти:
Желание доминировать (desire for power) слабее выражено у мужчин с высоким IQ, что может объяснять их склонность к egalitarian relationships.

Ограничения исследования
Выборка ограничена молодыми гетеросексуальными мужчинами (США).

Данные основаны на самоотчётах, что может искажать результаты. Именно. Умные мужчины просто могли "считывать" тест и давать о себе красивую картинку.

"Высокий интеллект — не гарантия счастливых отношений, но он снижает риски токсичного поведения" — резюме авторов.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Доверие измеряется деньгами❤️

В продолжение поста Связь IQ населения государства и ВВП на душу населения. Кроме IQ важно еще доверие.

У меня на входе вопрос к вам: как вы считаете, люди доверяют, потому что богатые, или люди богатые, потому что доверяют?

🧠 Доверие между людьми и уровень богатства страны: есть ли связь?

На графике представлены данные по 80+ странам:
🟢 по оси X — ВВП на душу населения (с поправкой на покупательную способность)
🔵 по оси Y — доля опрошенных, согласившихся с утверждением «большинству людей можно доверять».

👉 Размер круга — это численность населения (см. Китай и Индия).
👉 Цвет — регион (например, фиолетовый — Африка, синий — Европа и т.д.).

💡 Что мы видим?
Чем выше уровень дохода — тем больше межличностного доверия.
(Дания, Швеция, Нидерланды, Швейцария — в топе доверия и доходов).

Исключения есть.
🔹 Китай — относительно низкий доход, но высокий уровень доверия.
🔹 США — высокие доходы, но доверие на уровне ~38%.
🔹 Сингапур и Катар — очень богатые, но с низким уровнем доверия.

Россия — примерно на 20% доверия при ВВП ~30 000 $ (что ближе к Турции, Мексике и Аргентине, чем к странам Европы).

В странах с ВВП < $10 000 доверие в среднем значительно ниже, часто < 15%.

🔍 Источник:
📊 Our World in Data – Interpersonal Trust vs. GDP per capita (2023)
Данные: Integrated Values Surveys (2022), World Bank (2023).
Период: 2009–2022. Все значения ВВП указаны в долларах 2017 года с поправкой на инфляцию и покупательную способность.

📌 Вывод для психологов:
Межличностное доверие тесно связано с макроэкономическими условиями, но не определяется ими напрямую. Это культурный, институциональный и исторический феномен, в котором уровень дохода — лишь одна из переменных. Для понимания и укрепления доверия нужны не только деньги, но и работа с социальной тканью общества.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Что умеет ИИ в 2025 и как использовать это в найме

HR-индустрия уже переживает трансформацию под влиянием искусственного интеллекта. Компании, которые не внедряют ИИ в процессы подбора, теряют время, деньги и лучших кандидатов.

📆 29 июля в 11:00 по МСК приглашаем вас на бесплатную онлайн-конференцию, посвящённую практическому применению ИИ в найме персонала.

🎥 В программе:
— Как автоматизировать скрининг резюме без потери качества
— Инструменты для холодного поиска кандидатов с ИИ
— Как изменится роль HR-специалиста в ближайшие 2 года
— Где использовать чат-ботов для интервью
— Реальные кейсы и цифры из практики

🎓 Спикер: Анна Набокина, эксперт платформы Workhere
Покажет рабочие подходы, внедрение без стресса и ошибки, которых стоит избегать.

🎁 Бонус: каждый участник получит 3 месяца бесплатного доступа к ИИ-инструменту, который уже помогает HR-командам автоматизировать до 80% рутинных задач.

📎 Регистрация по ссылке

​​Бизнес-модель управления HR🧠

На диаграмме показано структурное уравнение — модель, описывающая, от каких факторов зависит текучесть персонала. Стрелки указывают направление влияния, цифры — силу этого влияния.

В этой модели текучесть — целевой показатель, то, чем мы хотим управлять.
Например, удовлетворенность сотрудников сильнее всего влияет на текучесть (отрицательное значение — значит, чем выше удовлетворенность, тем меньше текучесть). При этом зарплата влияет на удовлетворенность, а удаленка — и на то, и на другое.
Часы обучения напрямую не влияют на текучесть, но заметно влияют на удовлетворенность — и это важный стратегический сигнал: выкинуть обучение нельзя, оно работает через опосредованные эффекты.

Про техническую сторону структурных уравнений можно легко нагуглить. Но важнее другое — зачем это HR.

Структурное уравнение — это не просто красивая картинка. Это способ мышления. Видеть систему, отделять главное от второстепенного, понимать, где эффект больше, а где меньше.
Это инструмент мышления и стратегического планирования. Где «точки приложения усилий»? Что даст реальный эффект? Что важно для бюджета, а что — для пилотов и экспериментов? Ответы лежат внутри таких моделей.

В НЛП есть известная фраза: «Карта — не территория» (Альфред Коржибски). Структурное уравнение — это такая карта. Оно не заменит реальность. Но это намного лучше, чем управлять по ощущениям. Особенно по ощущениям менеджеров вроде: «Во всем виноваты рекрутеры».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Что на самом деле важно в заботе о сотрудниках

Фитмост и Ренессанс Страхование провели совместное исследование, чтобы разобраться, какие программы поддержки действительно ценят сотрудники и HR.

Мы опросили C&B- и HR-специалистов, а также самих сотрудников — и собрали данные, которые помогут вам улучшить свои подходы к благополучию команды.

Что внутри исследования:
📍Актуальные тренды в корпоративной заботе
📍Топ-10 форматов, которые сотрудники действительно ценят
📍Какой вектор развития видят эксперты HR-направлений
📍Чек-лист для запуска собственной программы

Если вы отвечаете за well-being в компании — этот материал точно стоит вашего внимания.

🔥Получить полное исследование

Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid  2SDnjeiX9aE

Мотивация работяг🎁
Ответ на вопрос в нашей группе ВК получил такое большое количество лайков, что я решил выложить это в канал

✅Вопрос

Ребята , поделитесь своими методами мотивации сотрудников на заводе , речь о работягах. Как сохранить сотрудников. Может кто разрабатывал схему, программу. Накидайте пожалуйста. Хочется пример посмотреть.

✅Ответ

Отвечу как человек, который начинал работать НЕ HR на производстве больше 30 лет назад, видел и развал советского наследия, и попытки сделать «как там на Западе», и цифровизацию через Excel.

Мотивация «работяг» - это не про постеры в столовой и не про «ценности компании». Это про уважение, предсказуемость и простые, но честные правила игры. Ниже поделюсь тем, что реально работает в условиях обычного российского завода, особенно если речь о массовом производственном персонале.

1. Прямая и понятная система оплаты труда.
Никаких туманных KPI. Люди должны понимать: сколько они получат, за какой результат. Повремёнка, сдельщина, бонус за выполнение норм - это работает, если честно считать и вовремя платить. Хорошо работает премия «за отсутствие косяков» — например, за месяц без замечаний по качеству или технике безопасности.

2. Справедливость и прозрачность.
Люди уходят не потому, что мало платят, а потому что кому-то «опять дали, а другим нет». Важно объяснять, кто и за что получил. Никакой кулуарщины, никаких «любимчиков». И уж точно - не менять правила задним числом.

3. Минимальная стабильность.
Для рабочих 25–55 лет главное - чтобы было понятно, что будет завтра. Чтобы аванс - в пятнадцатых числах, зарплата - в последних, отпуск - по графику. Если не задерживаете деньги, не меняете график каждую неделю, не морочите голову - вы уже выиграли у 60% конкурентов на рынке.

4. Микрольготы и бытовой комфорт
У нас на заводе душевые, чистые туалеты, чайник в раздевалке и микроволновка в каждом цехе сделали больше для удержания, чем программа моотивации. Люди видят, когда о них заботятся

5. Наставничество и адаптация новичков
Первые 2 недели критичны. Если новичка никто не принял, не объяснил, где переобуваться, как работает станок - он уйдет. Хорошо работают небольшие премии за наставничество (например, по 1 000 ₽ за каждого удержанного новичка через месяц)

6. Простые нематериальные бонусы
У нас рабочие любят, когда «про них помнят»: календарик с фото цеха, шоколадка на день рождения, благодарность от директора за переработку в выходные. Маленькая доска «лучших сотрудников месяца» - и чтобы там действительно была ротация. И чтобы фото висело не в кабинете директора, а в столовой.

7. Механика «попробовать себя выше»
У нас хорошо зашёл формат «исполняющего обязанности»: например, когда бригадир уходит в отпуск, его подменяет активный рабочий. Это даёт ответственности, мотивацию, рост. Часто люди не уходят, когда видят: тут можно расти, даже если ты не с дипломом.

8. Мягкое сопровождение в кризис
Когда тяжело - не надо делать вид, что всё хорошо. Объясняйте людям, что происходит, зачем вводятся ограничения, какие планы. Если уволили 10% штата, но всем остальным подняли смену на 5%- честно. Если молча лишили премии - это путь к оттоку.

9. Командные премии
Работает лучше, чем индивидуальные - особенно когда один человек может завалить смену. Например, если весь участок не получил замечаний за неделю - всем по 500₽. Коллектив начинает сам уговаривать «пофигистов» не косячить.

10. Обратная связь от рабочих.
Раз в квартал делаем анкету: что нравится, что бесит, чего не хватает. Анонимно. Иногда через мастера собираем предложения. Люди уважают, когда их слушают, даже если не всегда можешь всё исполнить. Если внедрил хотя бы одно - обязательно расскажи об этом: вас услышали

И чтобы HR был не в башне из слоновой кости, а регулярно выходил в цех, здоровался, спрашивал, как дела. Рабочие могут не знать, что ты HRBP, но если ты слушаешь и отвечаешь? они будут на тебя работать. И останутся.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

«Опять эти HR что-то придумали…»

Каждое ваше нововведение встречает пассивное сопротивление, будто вы мешаете, а не улучшаете? Есть только один вариант понять почему.

📆 30 июля | 11:00 МСК
▶️ Психологический онлайн-тренинг
⠀
❗️ Как выжить в токсичном коллективе? Учимся преодолевать саботаж команды
⠀
🗣️ Что обсудим с вами в прямом эфире:
— Почему сотрудник становится токсичным.
— Как сохранять себя, работая в среде негласного напряжения.
— Реальные причины сопротивления, а не лень.
— Система мотивации, которая включает людей в процесс.
— Решение ваших кейсов и ответы на вопросы.
⠀
💬 Выступит Анна-Мария Буклис
Психолог, преподаватель, эксперт по корпоративной трансформации.
⠀
💝 Приятным бонусом будет сертификат от аккредитованной IT-компании.
⠀
🔗Регистрируйтесь сейчас — и пусть изменения работают на вас, а не наоборот.