«Газпром нефть» усиливает конкуренцию за квалифицированные кадры и продолжает доказывать, что работа в нефтяной отрасли – это круто. Компания построила и открыла первый в России вахтовый комплекс нового поколения – он находится в Югре на месторождении им. А. Жагрина, это в 500 км от Ханты-Мансийска. Общая площадь комплекса превышает 12 тысяч кв метров, а жилые помещения оснащены климат-контролем и биодинамическим освещением, которое имитирует естественный световой цикл.
Что есть из инфраструктуры:
▪️ индивидуальные жилые модули с системой «умный дом»
▪️ двухэтажный спортцентр, спа-зона, массажный кабинет, VR-комната, кинотеатр
▪️ круглосуточные кафе и магазин
▪️ библиотека для сотрудников
▪️ рабочие пространства: современные переговорки, конференц-залы, кабинеты
Само здание построено максимально экологично по каркасной технологии. А с учетом длинных сибирских зим и короткого светового дня комплекс оборудован системами фасадного освещения и частично обогреваемой кровлей.
Фактически вахтовикам «Газпром нефти» предложили тот же уровень бытового и социального комфорта, что и офисным сотрудникам в крупнейших городах. Сделано это, судя по всему, не только ради повышения лояльности, но и с прицелом на конкуренцию за лучшие инженерные и ИТ- и рабочие кадры.
📌 Модель «вахта, как комфортное пространство» может стать стандартом — особенно на фоне дефицита квалифицированных специалистов в добывающем секторе.
Что есть из инфраструктуры:
▪️ индивидуальные жилые модули с системой «умный дом»
▪️ двухэтажный спортцентр, спа-зона, массажный кабинет, VR-комната, кинотеатр
▪️ круглосуточные кафе и магазин
▪️ библиотека для сотрудников
▪️ рабочие пространства: современные переговорки, конференц-залы, кабинеты
Само здание построено максимально экологично по каркасной технологии. А с учетом длинных сибирских зим и короткого светового дня комплекс оборудован системами фасадного освещения и частично обогреваемой кровлей.
Фактически вахтовикам «Газпром нефти» предложили тот же уровень бытового и социального комфорта, что и офисным сотрудникам в крупнейших городах. Сделано это, судя по всему, не только ради повышения лояльности, но и с прицелом на конкуренцию за лучшие инженерные и ИТ- и рабочие кадры.
📌 Модель «вахта, как комфортное пространство» может стать стандартом — особенно на фоне дефицита квалифицированных специалистов в добывающем секторе.
🔥38👍12😁6❤5
Сервис профориентации (онлайн тестирование)📊
Чуваки протестировали практически 7 % населения Эстонии, 68 540 из 263 профессий, и получили карту профессий на основе данных этого тестирования. Это совместное исследование ученых из Тарту, Монреаля и Эдинбурга.
Описание исследования
Карта профессий - какие профессии какие средние показатели по тестам имеют
🎯Но самое вкусное - ссылка на тестирование
На картинке - мои результаты (часть результатов).
Мне надо было становиться журналистом, актером, художником или писателем, но ни в коем случае не аналитиком и не приведи господь меня поставить HR-директором.
Ну может они и правы, не зря же я каналы стал вести и нашел себя в этом. 😁
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Чуваки протестировали практически 7 % населения Эстонии, 68 540 из 263 профессий, и получили карту профессий на основе данных этого тестирования. Это совместное исследование ученых из Тарту, Монреаля и Эдинбурга.
Описание исследования
Карта профессий - какие профессии какие средние показатели по тестам имеют
🎯Но самое вкусное - ссылка на тестирование
На картинке - мои результаты (часть результатов).
Мне надо было становиться журналистом, актером, художником или писателем, но ни в коем случае не аналитиком и не приведи господь меня поставить HR-директором.
Ну может они и правы, не зря же я каналы стал вести и нашел себя в этом. 😁
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍18😁10❤3🔥2
Иррациональный HR – тренд 2025?
Да, знаю, все на тоненького – и даже за уши притянут анализ, но это и не анализ даже, а так, гипотеза.
На диаграмме результаты нашего опроса HR-приоритеты.
Ниже в списке пункты, претерпевшие максимальные изменения за три года ведения опроса. Первая цифра после пункта – результат в опросе 2025, вторая – 2024, третья – 2023.
✅Адаптация 2; 3; 6 ⬆️
✅Вовлеченность 3; 5; 5. ⬆️
✅HR-бренд 4; 6; 10 ⬆️
✅Рекрутинг 5; 2; 2-3 ⬇️
✅Обучение персонала 6; 4; 1 ⬇️
✅HR-автоматизация 9; 7; 4 ⬇️
Адаптация выросла с 6 до 2 места, Вовлеченность с 5 до 3 места, HR-бренд с 10 до 4.
Рекрутинг упал со 2 место до 5, Обучение с 1 до 6 (!), HRtech с 4 до 9!
Упавшие пункты - Рекрутинг, Обучение, HRtech – я бы назвал рациональными методами / инструментами в HR – здесь понятны метрики, влияние на бизнес, все более или менее можно посчитать.
А вот Вовлеченность и HR-бренд я бы назвал иррациональными методами – вроде понятно, что надо их развивать, но до сих пор непонятно, как их измерять (мы даже как-то проводили опрос, измеряет ли опрос вовлеченности вовлеченность, и далеко не все согласны, что измеряет, а HR-бренд это вообще темный предмет, хотя, опять же, далеко не все со мной согласятся, а многие скажут, что я просто «не умею готовить», но ок, я всего лишь свое мнение высказываю).
Так вот, если согласится с моим делением на рациональные / иррациональные методы, то как будто иррациональность растет (мне сложно отнести куда-то точно Адаптацию, поэтому не трогаю ее вообще), а рациональность падает. Складывается ощущение, что бизнес / HR теряет надежду решить задачи кадров прямыми, понятными, логичными методами (ну проблема найма персонала никуда не делась, кандидатов на рынке не стало сильно больше, а рекрутинг падает) и начинает обращаться к «танцам с бубнами» - а давайте возмолилмся нашим богам, и вдруг наши сотрудники как начнут начнут «пахать»....
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Да, знаю, все на тоненького – и даже за уши притянут анализ, но это и не анализ даже, а так, гипотеза.
На диаграмме результаты нашего опроса HR-приоритеты.
Ниже в списке пункты, претерпевшие максимальные изменения за три года ведения опроса. Первая цифра после пункта – результат в опросе 2025, вторая – 2024, третья – 2023.
✅Адаптация 2; 3; 6 ⬆️
✅Вовлеченность 3; 5; 5. ⬆️
✅HR-бренд 4; 6; 10 ⬆️
✅Рекрутинг 5; 2; 2-3 ⬇️
✅Обучение персонала 6; 4; 1 ⬇️
✅HR-автоматизация 9; 7; 4 ⬇️
Адаптация выросла с 6 до 2 места, Вовлеченность с 5 до 3 места, HR-бренд с 10 до 4.
Рекрутинг упал со 2 место до 5, Обучение с 1 до 6 (!), HRtech с 4 до 9!
Упавшие пункты - Рекрутинг, Обучение, HRtech – я бы назвал рациональными методами / инструментами в HR – здесь понятны метрики, влияние на бизнес, все более или менее можно посчитать.
А вот Вовлеченность и HR-бренд я бы назвал иррациональными методами – вроде понятно, что надо их развивать, но до сих пор непонятно, как их измерять (мы даже как-то проводили опрос, измеряет ли опрос вовлеченности вовлеченность, и далеко не все согласны, что измеряет, а HR-бренд это вообще темный предмет, хотя, опять же, далеко не все со мной согласятся, а многие скажут, что я просто «не умею готовить», но ок, я всего лишь свое мнение высказываю).
Так вот, если согласится с моим делением на рациональные / иррациональные методы, то как будто иррациональность растет (мне сложно отнести куда-то точно Адаптацию, поэтому не трогаю ее вообще), а рациональность падает. Складывается ощущение, что бизнес / HR теряет надежду решить задачи кадров прямыми, понятными, логичными методами (ну проблема найма персонала никуда не делась, кандидатов на рынке не стало сильно больше, а рекрутинг падает) и начинает обращаться к «танцам с бубнами» - а давайте возмолилмся нашим богам, и вдруг наши сотрудники как начнут начнут «пахать»....
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
💯33👏8❤4🔥4👎1
Психология кандидата: секреты эффективного собеседования + прокачка эмоционального интеллекта
Вы сомневаетесь, как отличить искренность от манипуляций? Хотите принимать решения эффективно и без влияния стереотипов? Этот вебинар — для вас!
📆10.06|11:00 МСК⏱Длительность: 60 мин
📍Онлайн|Участие бесплатное
1️⃣ Психология кандидата: невербалика и манипуляции— Как распознать «идеального лжеца»?
— Жесты, тон голоса и паузы: 3 сигнала о том, что кандидат лжет. — Техники для создания вопросов, обнажающие истинные мотивы.
2️⃣ Когнитивные искажения и слепой рекрутинг
— Почему мы невольно любим «похожих на себя» кандидатов?
— Чек-лист: 5 вопросов, чтобы проверить свою объективность.
— Как оценивать навыки, не видя возраста, пола и фото?
— Как подбирать объективно: кейсы компаний
💎 Бонусы для участниц✨ Чек-лист 10 сигналов лжи на собеседовании.
✨ Шаблон для слепого скрининга резюме: минимум предвзятости.
🚀 Регистрируйтесь сейчас и начните видеть кандидатов насквозь! 💪
Вы сомневаетесь, как отличить искренность от манипуляций? Хотите принимать решения эффективно и без влияния стереотипов? Этот вебинар — для вас!
📆10.06|11:00 МСК⏱Длительность: 60 мин
📍Онлайн|Участие бесплатное
1️⃣ Психология кандидата: невербалика и манипуляции— Как распознать «идеального лжеца»?
— Жесты, тон голоса и паузы: 3 сигнала о том, что кандидат лжет. — Техники для создания вопросов, обнажающие истинные мотивы.
2️⃣ Когнитивные искажения и слепой рекрутинг
— Почему мы невольно любим «похожих на себя» кандидатов?
— Чек-лист: 5 вопросов, чтобы проверить свою объективность.
— Как оценивать навыки, не видя возраста, пола и фото?
— Как подбирать объективно: кейсы компаний
💎 Бонусы для участниц✨ Чек-лист 10 сигналов лжи на собеседовании.
✨ Шаблон для слепого скрининга резюме: минимум предвзятости.
🚀 Регистрируйтесь сейчас и начните видеть кандидатов насквозь! 💪
❤6🔥2👍1
Оптимальный размер текучести персонала 🎯
Очень интересное исследование в ритейле (не российское, конечно). Математику не буду открывать, сам до конца не очень разобрался, но, думаю, спецы согласятся, что в основе лежат алгоритмы на основе линейного программирования. А суть такова:
Установили, что оптимальным уровнем текучести будет 8 %:
⤴️Больше 8 %: растут найм, адаптация, обучение и развитие, соответственно, растут косты / затраты;
⤵️Меньше 8 %: 1) задерживаются неэффективные работники (ошибка найма) и 2) со временем работники выгорают, их эффективность падает, но они не уходят из компании, работают при сниженной эффективности, когда новый сотрудник на этом месте мог бы показывать бОльшую эффективность.
8 % текучести это самое оптимальное сочетание производительности и костов.
📌Для бенчмарка:
Совокупные затраты на найм/обучение составляют 0.69% от годовой выработки на работника. Это относительно низкий показатель, что может указывать на:
Эффективность процессов найма/обучения.
Низкую стоимость труда (например, для частично занятых работников).
Источник - если кто-то готов в этом разбираться)
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Очень интересное исследование в ритейле (не российское, конечно). Математику не буду открывать, сам до конца не очень разобрался, но, думаю, спецы согласятся, что в основе лежат алгоритмы на основе линейного программирования. А суть такова:
Установили, что оптимальным уровнем текучести будет 8 %:
⤴️Больше 8 %: растут найм, адаптация, обучение и развитие, соответственно, растут косты / затраты;
⤵️Меньше 8 %: 1) задерживаются неэффективные работники (ошибка найма) и 2) со временем работники выгорают, их эффективность падает, но они не уходят из компании, работают при сниженной эффективности, когда новый сотрудник на этом месте мог бы показывать бОльшую эффективность.
8 % текучести это самое оптимальное сочетание производительности и костов.
📌Для бенчмарка:
Совокупные затраты на найм/обучение составляют 0.69% от годовой выработки на работника. Это относительно низкий показатель, что может указывать на:
Эффективность процессов найма/обучения.
Низкую стоимость труда (например, для частично занятых работников).
Источник - если кто-то готов в этом разбираться)
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍31🔥17❤7🤔2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ключевое событие осени для HRD, рекрутеров и руководителей — 💜 Human. Подбор персонала — самая заботливая HR-конференция страны.
50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из ВкусВилл, Самокат, НЛМК, АШАН, Купер.Тех, Самолёт и многие другие — делятся только тем, что реально работает в 2025 году.
Вас ждет насыщенная программа:
🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: интерактивы в рекламе вакансий, карты поиска, реферальные механики, поиск через Telegram, LinkedIn, VK — как сделать вакансию заметной и закрыть её быстрее;
🔹 Онбординг как система: разбор 15+ тактик, ИИ-инструменты, адаптация под регионы и отрасли;
🔹 ИИ в подборе и HR-процессах: обзор актуальных ИИ-решений, автоматизация подбора, как сократить рутину и повысить эффективность без потери качества;
🔹 Удержание и вовлечение персонала – разработка программ удержания с бюджетом и без (мотивация, бонусы), также как работать с командами разного уровня вовлеченности;
🔹 Развитие HR-компетенций: HR как стратегический партнер бизнеса;
🔹 Живые кейсы из регионов и разных сфер – от ритейла до промышленности.
Чем еще мы можем вас удивить:
✔️ Уникальная атмосфера заботы, комфорта, а также полезный нетворкинг с фасилитацией
✔️ GPT-комната, менторская, живые дискуссии
✔️ Программа, составляется по итогам 100+ интервью (кастдевов) с HR-ами
🎟 Все подробности здесь
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из ВкусВилл, Самокат, НЛМК, АШАН, Купер.Тех, Самолёт и многие другие — делятся только тем, что реально работает в 2025 году.
Вас ждет насыщенная программа:
🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: интерактивы в рекламе вакансий, карты поиска, реферальные механики, поиск через Telegram, LinkedIn, VK — как сделать вакансию заметной и закрыть её быстрее;
🔹 Онбординг как система: разбор 15+ тактик, ИИ-инструменты, адаптация под регионы и отрасли;
🔹 ИИ в подборе и HR-процессах: обзор актуальных ИИ-решений, автоматизация подбора, как сократить рутину и повысить эффективность без потери качества;
🔹 Удержание и вовлечение персонала – разработка программ удержания с бюджетом и без (мотивация, бонусы), также как работать с командами разного уровня вовлеченности;
🔹 Развитие HR-компетенций: HR как стратегический партнер бизнеса;
🔹 Живые кейсы из регионов и разных сфер – от ритейла до промышленности.
Чем еще мы можем вас удивить:
✔️ Уникальная атмосфера заботы, комфорта, а также полезный нетворкинг с фасилитацией
✔️ GPT-комната, менторская, живые дискуссии
✔️ Программа, составляется по итогам 100+ интервью (кастдевов) с HR-ами
🎟 Все подробности здесь
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
❤6🔥2👍1👎1🤬1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Лирическое
Позволю себе лайтовый предпраздничный пост.
В прошлую пятницу прошла встреча тусовки HR-аналитиков в гостях у Ростелекома. Меня хватило даже на рефлексию, и я решил выдать несколько банальных и вполне (как кажется) очевидных вещей.
1️⃣В России до сих пор не сложилось единое пространство HR-аналитики.
И вроде бы уже куча спецов, и конференции, и тусовки, а вот пространства, которое состоит в первую очередь из пространства смыслов нет. Куда движемся, какие задачи решаем в зависимости от практик компании и зрелости менеджмента, какова ценность и т.п. – это все надо еще перетирать в жерновах встреч, тусовок, круглых столов, конференций и текстов. И может быть главная проблема – отсутствие текстов. Нормальных, ясных, практичных – по HR-аналитике. Уберите «воду» – что останется? Тесты притягивают и кристаллизуют пространство.
2️⃣Открытость – главный ресурс и главное преимущество развития команд HR-аналитики
В Даосизме – учении о пути – есть классный принцип: богатый не копит, а расточает, чем больше делится, тем больше приобретает. В нашем случае это про то, что надо делиться достижениями и практиками, и это, что может быть кого-то удивит, обогащает в первую очередь самого делящегося. Это круто, что Ростелек (Никита Черкасенко) пригласил нас к себе и поделился практиками и знаниями, и участники ему искренне благодарны, но, уверен 100%, и команда Ростелека получила от этой встречи. И я утащил две идеи.
3️⃣Планка профи
Зарплата, безусловно, важна, но лично для меня (и точно знаю, что не только для меня) профессиональная планка задается через такие встречи и пространство смыслов. Задания руководителя и стратегические цели компании — это, безусловно, тоже важно. Но через кашеварение в едином пространстве я получаю vision, я понимаю, чего я хочу на самом деле достичь, и именно это меня по-настоящему мотивирует.
Следующая встреча у нас будет в Тбанке.
Да, хорошо нам всем отдохнуть в эти праздники и выходные 🏄♀️🚴♂️✈️
Позволю себе лайтовый предпраздничный пост.
В прошлую пятницу прошла встреча тусовки HR-аналитиков в гостях у Ростелекома. Меня хватило даже на рефлексию, и я решил выдать несколько банальных и вполне (как кажется) очевидных вещей.
1️⃣В России до сих пор не сложилось единое пространство HR-аналитики.
И вроде бы уже куча спецов, и конференции, и тусовки, а вот пространства, которое состоит в первую очередь из пространства смыслов нет. Куда движемся, какие задачи решаем в зависимости от практик компании и зрелости менеджмента, какова ценность и т.п. – это все надо еще перетирать в жерновах встреч, тусовок, круглых столов, конференций и текстов. И может быть главная проблема – отсутствие текстов. Нормальных, ясных, практичных – по HR-аналитике. Уберите «воду» – что останется? Тесты притягивают и кристаллизуют пространство.
2️⃣Открытость – главный ресурс и главное преимущество развития команд HR-аналитики
В Даосизме – учении о пути – есть классный принцип: богатый не копит, а расточает, чем больше делится, тем больше приобретает. В нашем случае это про то, что надо делиться достижениями и практиками, и это, что может быть кого-то удивит, обогащает в первую очередь самого делящегося. Это круто, что Ростелек (Никита Черкасенко) пригласил нас к себе и поделился практиками и знаниями, и участники ему искренне благодарны, но, уверен 100%, и команда Ростелека получила от этой встречи. И я утащил две идеи.
3️⃣Планка профи
Зарплата, безусловно, важна, но лично для меня (и точно знаю, что не только для меня) профессиональная планка задается через такие встречи и пространство смыслов. Задания руководителя и стратегические цели компании — это, безусловно, тоже важно. Но через кашеварение в едином пространстве я получаю vision, я понимаю, чего я хочу на самом деле достичь, и именно это меня по-настоящему мотивирует.
Следующая встреча у нас будет в Тбанке.
Да, хорошо нам всем отдохнуть в эти праздники и выходные 🏄♀️🚴♂️✈️
❤41👍8👏3🤬1💯1
🚀 Бесплатный вебинар. Как выстроить цикл развития для руководителей.
Развитие руководителей — ключ к эффективной работе команд и достижению бизнес-целей. Именно от руководителей зависит культура, темп и результат всей компании.
Эксперты Jinn и Нетологии на бесплатном вебинаре 19 июня в 11:00 расскажут, как выстраивать эффективную траекторию развития руководителей — от диагностики компетенций до индивидуальных планов развития (ИПР).
В программе:
— Чем оценка руководителей отличается от оценки линейных сотрудников
— Как ускорить проведение оценки и составление ИПР
— Наглядные отчёты с тепловыми картами компетенций и матрицей 9-box
— Какие форматы обучения предпочитают опытные специалисты и с какими трудностями они сталкиваются
— Как вовлекать руководителей в обучение и поддерживать их мотивацию
— Как выстроить обучение руководителей так, чтобы сохранить масштаб и обеспечить индивидуальный подход для каждого
👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MZCbQ
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Развитие руководителей — ключ к эффективной работе команд и достижению бизнес-целей. Именно от руководителей зависит культура, темп и результат всей компании.
Эксперты Jinn и Нетологии на бесплатном вебинаре 19 июня в 11:00 расскажут, как выстраивать эффективную траекторию развития руководителей — от диагностики компетенций до индивидуальных планов развития (ИПР).
В программе:
— Чем оценка руководителей отличается от оценки линейных сотрудников
— Как ускорить проведение оценки и составление ИПР
— Наглядные отчёты с тепловыми картами компетенций и матрицей 9-box
— Какие форматы обучения предпочитают опытные специалисты и с какими трудностями они сталкиваются
— Как вовлекать руководителей в обучение и поддерживать их мотивацию
— Как выстроить обучение руководителей так, чтобы сохранить масштаб и обеспечить индивидуальный подход для каждого
👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MZCbQ
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤4👍3🔥2
🚨 HR, каким мы его знали, уходит. Время перестройки — или увольнений.
Очередной наезд от Джоша Берзина Конец HR, каким мы его знаем? ИИ начинает менять все.
Ниже пересказ статьи
Я только что вернулся из Лондона, где обсуждение ИИ было темой номер один у десятков компаний. И вот главное:
👉 **ИИ не просто «поддержка» — он уже трансформирует HR и ставит под сомнение его необходимость в привычном виде.
⚠️ Что происходит?
• Генеральные и финансовые директора требуют от HR «повысить производительность». А это, по сути, = сокращения.
• Почти у всех компаний слишком много людей, неструктурированные роли, и хаотичный найм.
• В некоторых корпорациях на 100 000 сотрудников — 60 000 (!) уникальных должностей. Это «организационный бардак».
• HR-подразделения перегружены: проекты, адаптация, обучение, процессы — и всё вручную.
Илону Маску нравится в такой ситуации подход «первых принципов». Увольте всех и начните с «первых принципов», нанимая только тех людей, которые вам срочно нужны для создания, продажи и поддержки вашего продукта.
🤖 ИИ = не угроза, а возможность
• Агент ИИ уже умеет оценивать навыки кандидата по видеоинтервью.
• ИИ-ассистенты могут:
— нанимать,
— адаптировать,
— обучать,
— коучить,
— отвечать на вопросы,
— поддерживать процессы без участия человека.
• В крупной фармкомпании 10 (!) человек управляют обучением 6000 сотрудников — всё автоматизировано.
📉 Что будет с HR?
• Да, часть функций сильно потеряет в людях:
— рекрутинг,
— L&D,
— админка,
— поддержка.
• Да, ваша работа будет автоматизирована.
• Но! Появится новая роль Superworker —
💡 консультант +
🧠 тренер ИИ-систем +
📊 аналитик сильных/слабых сторон компании.
💡 Что делать прямо сейчас?
1. Перестраивать HR-команду не как «функцию поддержки», а как бизнес-конструктор.
2. Изучить ИИ-инструменты сегодня, а не ждать чудо от SAP или Workday.
3. Перестать быть «службой исполнения» и стать архитектором продуктивности.
4. Начать с «сантехники»: процессы, навыки, структура. Не с модных слов.
🧩 Вывод:
HR не умирает. Он перерождается. Но не все перейдут мост.
ИИ — это не угроза профессии. Это 🔥 вызов мышлению.
HR будет меньше. Но он станет сильнее.
А ты — останешься? Или уйдёшь вместе с «рекрутером 2012 года»?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Очередной наезд от Джоша Берзина Конец HR, каким мы его знаем? ИИ начинает менять все.
Ниже пересказ статьи
Я только что вернулся из Лондона, где обсуждение ИИ было темой номер один у десятков компаний. И вот главное:
👉 **ИИ не просто «поддержка» — он уже трансформирует HR и ставит под сомнение его необходимость в привычном виде.
⚠️ Что происходит?
• Генеральные и финансовые директора требуют от HR «повысить производительность». А это, по сути, = сокращения.
• Почти у всех компаний слишком много людей, неструктурированные роли, и хаотичный найм.
• В некоторых корпорациях на 100 000 сотрудников — 60 000 (!) уникальных должностей. Это «организационный бардак».
• HR-подразделения перегружены: проекты, адаптация, обучение, процессы — и всё вручную.
Илону Маску нравится в такой ситуации подход «первых принципов». Увольте всех и начните с «первых принципов», нанимая только тех людей, которые вам срочно нужны для создания, продажи и поддержки вашего продукта.
🤖 ИИ = не угроза, а возможность
• Агент ИИ уже умеет оценивать навыки кандидата по видеоинтервью.
• ИИ-ассистенты могут:
— нанимать,
— адаптировать,
— обучать,
— коучить,
— отвечать на вопросы,
— поддерживать процессы без участия человека.
• В крупной фармкомпании 10 (!) человек управляют обучением 6000 сотрудников — всё автоматизировано.
📉 Что будет с HR?
• Да, часть функций сильно потеряет в людях:
— рекрутинг,
— L&D,
— админка,
— поддержка.
• Да, ваша работа будет автоматизирована.
• Но! Появится новая роль Superworker —
💡 консультант +
🧠 тренер ИИ-систем +
📊 аналитик сильных/слабых сторон компании.
💡 Что делать прямо сейчас?
1. Перестраивать HR-команду не как «функцию поддержки», а как бизнес-конструктор.
2. Изучить ИИ-инструменты сегодня, а не ждать чудо от SAP или Workday.
3. Перестать быть «службой исполнения» и стать архитектором продуктивности.
4. Начать с «сантехники»: процессы, навыки, структура. Не с модных слов.
🧩 Вывод:
HR не умирает. Он перерождается. Но не все перейдут мост.
ИИ — это не угроза профессии. Это 🔥 вызов мышлению.
HR будет меньше. Но он станет сильнее.
А ты — останешься? Или уйдёшь вместе с «рекрутером 2012 года»?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤43👍16🔥8👎3🤔3🤩2
Постоянные собеседования, высокая нагрузка, отказ за отказом — работа рекрутера требует серьёзной эмоциональной устойчивости. Но даже самые опытные специалисты сталкиваются с выгоранием и ощущением, что эмоции мешают принимать взвешенные решения.
Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇
❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими
🗓 17 июня, вторник |⏰ 10:00 МСК | ✅ Онлайн
Вы разберётесь, почему реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата, давление со стороны руководства или срыв сроков. Получите техники восстановления и управления своим состоянием. Поймёте, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей.
Этот вебинар поможет вам:✔️ Повысить личную эффективность
✔️ Влиять и убеждать через EQ✔️ Снижать уровень стресса
✔️ Находить больше удовлетворения в работе
Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке.
📎 Участвовать в вебинаре
Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇
❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими
🗓 17 июня, вторник |⏰ 10:00 МСК | ✅ Онлайн
Вы разберётесь, почему реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата, давление со стороны руководства или срыв сроков. Получите техники восстановления и управления своим состоянием. Поймёте, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей.
Этот вебинар поможет вам:✔️ Повысить личную эффективность
✔️ Влиять и убеждать через EQ✔️ Снижать уровень стресса
✔️ Находить больше удовлетворения в работе
Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке.
📎 Участвовать в вебинаре
❤2👍2
Приказ о направлении в командировку — обязательный документ.
Именно его чаще всего запрашивают налоговая и трудовая инспекция. Ошибки в приказе могут обернуться для компании штрафами, трудовыми спорами с сотрудниками и репутационными потерями.
→ Разобраться, какие еще документы нужны до, во время и после командировки и как их правильно заполнять, поможет юрист компании Smartway Марина Иванцова на бесплатном практикуме 19 июня в 12:00 по Москве.
В программе:
— Как без стресса работать даже со спорными ситуациями и не нарушать права сотрудников.
— Как снизить риск форс-мажоров и быстро реагировать, если они всё же произошли.
Подарок участникам: чек-лист со списком важных документов для командировок. Ваша настольная шпаргалка, чтобы использовать при организации поездок.
Занять место бесплатно
Именно его чаще всего запрашивают налоговая и трудовая инспекция. Ошибки в приказе могут обернуться для компании штрафами, трудовыми спорами с сотрудниками и репутационными потерями.
→ Разобраться, какие еще документы нужны до, во время и после командировки и как их правильно заполнять, поможет юрист компании Smartway Марина Иванцова на бесплатном практикуме 19 июня в 12:00 по Москве.
В программе:
— Как без стресса работать даже со спорными ситуациями и не нарушать права сотрудников.
— Как снизить риск форс-мажоров и быстро реагировать, если они всё же произошли.
Подарок участникам: чек-лист со списком важных документов для командировок. Ваша настольная шпаргалка, чтобы использовать при организации поездок.
Занять место бесплатно
👍1
Какую шкалу оценки производительности выбрать
Статья от CultureAmp – напомню, это компания провайдер опросов – проводят по всему Миру опросы вовлеченности и перфоманс ревью – их сильная сторона – огромное количество данных. И они делятся знаниями.
На диаграмме – распределение компаний по числу пунктов в перфоманс апрайзал.
Меня больше удивляет 1, 7 % компаний, которые используют шкалу оценок из 1 балла. Это как? 😂
А сколько баллов в вашей оценке производительности? В Google и Сбере 5 баллов. Ласло Бок писал в своей книге «Работа рулит», они много экспериментировали со шкалами, дошли до 64, но в итоге поняли, что все это ерунда по той простой причине, что сотрудник просто не замечает разницы в своей оплате при слишком детальной градации.
Кстати, CultureAmp заявляли в своей статье цель показать корреляции между градацией перфоманс и вовлеченностью. Но все, что дали
Поэтому все, что мы получили – бенчмарк
Плюс в статье есть
1️⃣Региональный различия (в США больше высоких оценок, в Азии – больше низких)
2️⃣Авторы не рекомендуют использовать в шкале оценок слово «средний» - это демотивирует сотрудников
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Статья от CultureAmp – напомню, это компания провайдер опросов – проводят по всему Миру опросы вовлеченности и перфоманс ревью – их сильная сторона – огромное количество данных. И они делятся знаниями.
На диаграмме – распределение компаний по числу пунктов в перфоманс апрайзал.
большинство компаний, использующих Culture Amp для измерения Производительности, используют 4-балльную шкалу (52%) или 5-балльную шкалу (31%). Эти данные на основе выборки из 1517 компаний, основанная на размере компании, представляющая более 462 000 сотрудников.
Меня больше удивляет 1, 7 % компаний, которые используют шкалу оценок из 1 балла. Это как? 😂
А сколько баллов в вашей оценке производительности? В Google и Сбере 5 баллов. Ласло Бок писал в своей книге «Работа рулит», они много экспериментировали со шкалами, дошли до 64, но в итоге поняли, что все это ерунда по той простой причине, что сотрудник просто не замечает разницы в своей оплате при слишком детальной градации.
Кстати, CultureAmp заявляли в своей статье цель показать корреляции между градацией перфоманс и вовлеченностью. Но все, что дали
Сотрудники на 50% более вовлечены, если они чувствуют, что их производительность оценивается справедливо. С другой стороны, они также на 88% более склонны уйти в течение 12 месяцев, если категорически не согласны с тем, что их оценка была несправедливой.
Поэтому все, что мы получили – бенчмарк
Плюс в статье есть
1️⃣Региональный различия (в США больше высоких оценок, в Азии – больше низких)
2️⃣Авторы не рекомендуют использовать в шкале оценок слово «средний» - это демотивирует сотрудников
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤7👍5🔥2
Она там, где ваши кандидаты 🙏
AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи прямо в календарь 🔥
70.000+ кандидатов уже прошли через Qooqa, а компании ускорили найм в несколько раз ⚡️
Узнайте больше о возможностях AI рекрутера Qooqa и забудьте о дефиците кандиадтов 👇
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ
AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи прямо в календарь 🔥
70.000+ кандидатов уже прошли через Qooqa, а компании ускорили найм в несколько раз ⚡️
Узнайте больше о возможностях AI рекрутера Qooqa и забудьте о дефиците кандиадтов 👇
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2👍1
Применение ИИ в HR-аналитике🔞
у Эрика ван Вулпена вышел гайд на сайте. Сам гайд – вода водой, решил взять оттуда только практические кейсы, что именно реализовано
🛠IBM
IBM внедрила ИИ для трансформации HR-стратегий. По словам главного HR-директора Никл ЛаМоро, компания использует ИИ в трёх основных направлениях:
Рекомендации (например, предложения по обучению или бюджету),
Ассистенты (чат-боты для ответов на HR-вопросы),
Автоматизированные инструменты (помощь в управлении повышениями).
🛠PepsiCo
PepsiCo использует ИИ-инструмент для подбора персонала Hired Score, который:
Анализирует профили кандидатов в системах ATS, CRM и HRIS,
Составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их по соответствию вакансии,
Предоставляет аналитику для улучшения решений о найме.
Менеджеры также получают доступ к Hiring Manager Hub с данными о прошлых вакансиях.
🛠Walmart
Walmart разработал My Assistant — мобильное и десктоп-приложение на основе GenAI, которое:
Отвечает на вопросы сотрудников,
Помогает с задачами (например, составление документов),
Интегрировано в Me@Campus (управление карьерой, обучением, бронирование переговорок).
🛠Unilever
Unilever (190 стран, ~1.8 млн заявок в год) использует ИИ для:
Онлайн-рекрутинга (автоматическая платформа),
Оценки кандидатов через игры и видеоинтервью,
Автоматизации отбора, что сэкономило 70,000 часов работы HR.
я бы поспорил, что все эти кейсы надо под гриф ИИ пихать, но ок, пусть так.
Итого:
✅чат боты- помощники
✅рекомендательные системы (подсказки по обучению)
✅системы сбора резюме и метчинга их с вакансиями
✅система отчетности
✅оценка кандидатов
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
у Эрика ван Вулпена вышел гайд на сайте. Сам гайд – вода водой, решил взять оттуда только практические кейсы, что именно реализовано
🛠IBM
IBM внедрила ИИ для трансформации HR-стратегий. По словам главного HR-директора Никл ЛаМоро, компания использует ИИ в трёх основных направлениях:
Рекомендации (например, предложения по обучению или бюджету),
Ассистенты (чат-боты для ответов на HR-вопросы),
Автоматизированные инструменты (помощь в управлении повышениями).
🛠PepsiCo
PepsiCo использует ИИ-инструмент для подбора персонала Hired Score, который:
Анализирует профили кандидатов в системах ATS, CRM и HRIS,
Составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их по соответствию вакансии,
Предоставляет аналитику для улучшения решений о найме.
Менеджеры также получают доступ к Hiring Manager Hub с данными о прошлых вакансиях.
🛠Walmart
Walmart разработал My Assistant — мобильное и десктоп-приложение на основе GenAI, которое:
Отвечает на вопросы сотрудников,
Помогает с задачами (например, составление документов),
Интегрировано в Me@Campus (управление карьерой, обучением, бронирование переговорок).
🛠Unilever
Unilever (190 стран, ~1.8 млн заявок в год) использует ИИ для:
Онлайн-рекрутинга (автоматическая платформа),
Оценки кандидатов через игры и видеоинтервью,
Автоматизации отбора, что сэкономило 70,000 часов работы HR.
я бы поспорил, что все эти кейсы надо под гриф ИИ пихать, но ок, пусть так.
Итого:
✅чат боты- помощники
✅рекомендательные системы (подсказки по обучению)
✅системы сбора резюме и метчинга их с вакансиями
✅система отчетности
✅оценка кандидатов
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥20❤4👍4👏3
🥱Стандартное деловое мероприятие в компании: 10% гостей заинтересованы, остальные 90% — листают соцсети в ожидании кофе-брейка или фуршета.
Как организовать любую конференцию, корпоратив или годовую презентацию в вовлекающий и запоминающийся опыт — расскажет руководитель отдела MICE Smartway Артур Загидуллин. Он отвечал за проекты в 30+ странах и уже 15 лет создает события мирового уровня.
На бесплатном вебинаре 24 июня в 12:00 по Москве вы узнаете:
— Как превращать стандартные выступления топ-менеджеров в яркие истории, которые цепляют аудиторию с первой минуты.
— Как погрузить участников в тематику мероприятия через индивидуально разработанные форматы.
— Примеры реальных проектов опытных организаторов — что сработало и какие решения принесли максимальный результат.
Создавать события в компании, которые объединяют сотрудников и задают новую планку на рынке работодателей, проще, чем кажется.
Занять место на бесплатном вебинаре
Как организовать любую конференцию, корпоратив или годовую презентацию в вовлекающий и запоминающийся опыт — расскажет руководитель отдела MICE Smartway Артур Загидуллин. Он отвечал за проекты в 30+ странах и уже 15 лет создает события мирового уровня.
На бесплатном вебинаре 24 июня в 12:00 по Москве вы узнаете:
— Как превращать стандартные выступления топ-менеджеров в яркие истории, которые цепляют аудиторию с первой минуты.
— Как погрузить участников в тематику мероприятия через индивидуально разработанные форматы.
— Примеры реальных проектов опытных организаторов — что сработало и какие решения принесли максимальный результат.
Создавать события в компании, которые объединяют сотрудников и задают новую планку на рынке работодателей, проще, чем кажется.
Занять место на бесплатном вебинаре
👍3
Лидеры-нарциссы более привлекательны для молодых людей с низкой самооценкой.♥️
Ученые из Нидерландов провели исследование.
Когда мы не уверены в себе, мы часто тяготеем к большим эго, чтобы заполнить пустоту. Поддерживая их, мы чувствуем себя особенными, а они — менее уязвимыми.
Пора перестать путать уверенность с компетентностью.
Короче, если вы нарцисс, ищите вокруг себя людей с низкой самооценкой.
Вы сталкивались с таким в работе?
Аннотация
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Ученые из Нидерландов провели исследование.
Когда мы не уверены в себе, мы часто тяготеем к большим эго, чтобы заполнить пустоту. Поддерживая их, мы чувствуем себя особенными, а они — менее уязвимыми.
Пора перестать путать уверенность с компетентностью.
Короче, если вы нарцисс, ищите вокруг себя людей с низкой самооценкой.
Вы сталкивались с таким в работе?
Аннотация
Нарциссические лидеры становятся все более распространенными в глобальном масштабе. Хотя исследования документируют вредные последствия нарциссического лидерства, мало что известно о взаимодействии между нарциссическими лидерами и их последователями. Опираясь на теорию доминантной комплементарности, мы предположили, что доминирование и уверенность нарциссических лидеров хорошо сочетаются с покорностью и неуверенностью последователей с низкой самооценкой. Мы провели наблюдательно-экспериментальное исследование (N = 332; 46% мальчиков; 96% родились в Нидерландах) среди детей в возрасте 7–14 лет — периоде, который считается критическим для формирования отношений лидер-последователь. Дети выполняли совместное задание по принятию решений в группах по три человека. В каждой группе один ребенок случайным образом назначался лидером, остальные — последователями. Мы объединили самоотчеты, отчеты информантов и поведение, закодированное наблюдателями, чтобы строго проверить наши гипотезы. В соответствии с теорией доминантной комплементарности, в группах с более нарциссическим лидером последователи с более низкой самооценкой воспринимали своего лидера как более эффективного, чаще поддерживали его для будущих лидерских ролей, чувствовали себя более включенными и меньше подвергались буллингу со стороны лидера, лучше относились к себе, воспринимали большую групповую сплоченность и демонстрировали менее антагонистическое поведение. Этот эффект комплементарности распространялся и на поведение лидера, закодированное наблюдателями: в группах с последователями с более низкой самооценкой более нарциссические лидеры проявляли меньше агрессии и меньше социальной изоляции по отношению к своим последователям. В целом, результаты были более выражены у младших детей и не зависели от полового состава групп. Наше исследование раскрывает детские проявления динамики лидер-последователь, подчеркивает важность комплементарности лидера и последователя и выявляет условия, при которых нарциссическое лидерство может приносить пользу или вред группе.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
❤14🔥8👍7😁1
⚡️ Летом HR становится адски жарко — вакансии закрываются медленно, а стоимость найма растет. Что делать?
Чтобы справиться с сезоном пиковых нагрузок на бизнес и HR, нужно пересмотреть подход к подбору и удержанию сотрудников.
• Оптимизировать процессы — автоматизировать рутину, чтобы HR мог сосредоточиться на стратегии.
• Системно подойти к адаптации — внедрить геймификацию и цифровые инструменты, чтобы новички быстрее вливались в работу.
⏰ 24 июня в 11:00 (МСК) на вебинаре HRBOX и СберПодбор разберем инструменты по защите от летнего HR-выгорания: найм, адаптация и удержание без проблем.
Обсудим с экспертами:
▪️Что делать с неэффективным и дорогим подбором сотрудников летом;
▪️Как превратить адаптацию из формальности в рабочий инструмент;
▪️Какой онбординг работает сегодня;
▪️Как «предсказать» увольнение до заявления;
▪️Как автоматизировать процессы без потери персонального подхода.
➡️ Зарегистрируйтесь на вебинар и получите опросник удовлетворенности внутреннего клиента и чек-лист обратной связи.
ERID:2SDnjemqNfP
Чтобы справиться с сезоном пиковых нагрузок на бизнес и HR, нужно пересмотреть подход к подбору и удержанию сотрудников.
• Оптимизировать процессы — автоматизировать рутину, чтобы HR мог сосредоточиться на стратегии.
• Системно подойти к адаптации — внедрить геймификацию и цифровые инструменты, чтобы новички быстрее вливались в работу.
⏰ 24 июня в 11:00 (МСК) на вебинаре HRBOX и СберПодбор разберем инструменты по защите от летнего HR-выгорания: найм, адаптация и удержание без проблем.
Обсудим с экспертами:
▪️Что делать с неэффективным и дорогим подбором сотрудников летом;
▪️Как превратить адаптацию из формальности в рабочий инструмент;
▪️Какой онбординг работает сегодня;
▪️Как «предсказать» увольнение до заявления;
▪️Как автоматизировать процессы без потери персонального подхода.
➡️ Зарегистрируйтесь на вебинар и получите опросник удовлетворенности внутреннего клиента и чек-лист обратной связи.
ERID:2SDnjemqNfP
🔥2👍1
📥 Проектный подход к оценке 360°: от подготовки до анализа результатов
Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют.
О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 25 июня в 11:00.
📩 Всем участникам даримгайд по оценке 360° с шаблоном анкеты и примером отчёта
В программе:
— Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница?
— Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов
— Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты
— Как снизить нагрузку на HR-команду
— Как правильно анализировать результаты оценки 360°
✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MgfDS
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют.
О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 25 июня в 11:00.
📩 Всем участникам дарим
В программе:
— Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница?
— Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов
— Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты
— Как снизить нагрузку на HR-команду
— Как правильно анализировать результаты оценки 360°
✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MgfDS
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤4🔥3👍2
Может ли HR изменить корпоративную культуру?
Недавно читал обсуждение, родился вот такой текст.
Да-да, HR может изменить корпоративную культуру. Конечно.
HR может изменить корпоративную культуру, как пульт от телевизора может изменить сюжет сериала.
Он жмёт кнопки, что-то происходит на экране… но вряд ли сценаристы Голливуда в панике меняют диалоги.
🎨 HR может менять культуру — если под культурой понимать оформление стендов в переговорках, регулярную рассылку с мотивационными цитатами и новый дресс-код по пятницам.
Джинсы — это ведь тоже культура. Почти как ценности, только материальнее.
🔥 Конечно, HR в силах вдохновить команду новыми смыслами. Главное — чтобы «команда» не включала топ-менеджеров. У этих ребят уже есть своя культура. Она обычно начинается с KPI и заканчивается словами «бизнес решает». Всё остальное — декорации. Или, как они говорят, «инициативы».
📩 HR может изменить корпоративную культуру, если:
– у него есть полномочия,
– поддержка собственника,
– доступ к бюджету,
– и он не в отпуске.
Но чаще всего у HR есть только календарь с тимбилдингами и доступ к корпоративному чату, который читают три человека — из них двое в декрете.
🪞 А ещё, конечно, существует две культуры:
– та, что на слайдах у HR,
– и та, что в курилке.
На первой — «ценности компании: доверие, развитие, открытость».
На второй — «главное, чтобы не уволили и начальник не псих».
HR с пафосом внедряет «модель поведения лидерского типа А», а сотрудники кивают, делают скрин и идут обсуждать это в чат «СкороУволюсь».
🗡 Конечно, HR может менять культуру. Как Ланселот может убить дракона. Помните пьесу Шварца? "Может ли Ланселот убить дракона?"
— Может!
— Но не Ланселот.
— И не убить.
— И не дракона.
Для непосвященных: цитата и картинка из фильма Марка Захарова «Убить дракона» по пьесе Евгения Шварца «Дракон»
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Недавно читал обсуждение, родился вот такой текст.
Да-да, HR может изменить корпоративную культуру. Конечно.
HR может изменить корпоративную культуру, как пульт от телевизора может изменить сюжет сериала.
Он жмёт кнопки, что-то происходит на экране… но вряд ли сценаристы Голливуда в панике меняют диалоги.
🎨 HR может менять культуру — если под культурой понимать оформление стендов в переговорках, регулярную рассылку с мотивационными цитатами и новый дресс-код по пятницам.
Джинсы — это ведь тоже культура. Почти как ценности, только материальнее.
🔥 Конечно, HR в силах вдохновить команду новыми смыслами. Главное — чтобы «команда» не включала топ-менеджеров. У этих ребят уже есть своя культура. Она обычно начинается с KPI и заканчивается словами «бизнес решает». Всё остальное — декорации. Или, как они говорят, «инициативы».
📩 HR может изменить корпоративную культуру, если:
– у него есть полномочия,
– поддержка собственника,
– доступ к бюджету,
– и он не в отпуске.
Но чаще всего у HR есть только календарь с тимбилдингами и доступ к корпоративному чату, который читают три человека — из них двое в декрете.
🪞 А ещё, конечно, существует две культуры:
– та, что на слайдах у HR,
– и та, что в курилке.
На первой — «ценности компании: доверие, развитие, открытость».
На второй — «главное, чтобы не уволили и начальник не псих».
HR с пафосом внедряет «модель поведения лидерского типа А», а сотрудники кивают, делают скрин и идут обсуждать это в чат «СкороУволюсь».
🗡 Конечно, HR может менять культуру. Как Ланселот может убить дракона. Помните пьесу Шварца? "Может ли Ланселот убить дракона?"
— Может!
— Но не Ланселот.
— И не убить.
— И не дракона.
Для непосвященных: цитата и картинка из фильма Марка Захарова «Убить дракона» по пьесе Евгения Шварца «Дракон»
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥67👍25❤18😁8👏7🤬1😢1
Как HR принимать решения на основе данных, а не интуиции?📊
Рынок труда стремительно меняется: сотрудники ждут персонального подхода, а бизнес — точных и обоснованных HR-решений. Искусственный интеллект (ИИ) становится не просто трендом, а рабочим инструментом HR — помогает прогнозировать текучку кадров или строить индивидуальные программы развития персонала.
Как собрать нужные данные, правильно их интерпретировать и применить с помощью ИИ?
Эти и другие вопросы мы обсудим 26 июня на митапе «HR & BI: как принимать решения на основе данных». Разберем, как использовать аналитику и искусственный интеллект (ИИ) для принятия взвешенных управленческих решений.
📌 В программе:
🔹 Какие метрики действительно нужны HR в 2025.
🔹 Как собрать данные из разных источников в одном месте.
🔹 Как правильно выбрать систему аналитики.
🔹 Как ИИ помогает принимать решения на основе данных.
🔹 Прогнозирование текучки кадров с помощью ИИ.
🔹 Персонализация обучения и развития сотрудников средствами искусственного интеллекта.
🔹 Создание системы учета и контроля доступа с применением ИИ.
🎤 Спикеры:
Олег Демченко — Директор по развитию QSOFT
Евгений Кириёк — HRD IRIS Tech, HR-аналитик, Ex-Tinkoff, АО «Почта России».
👥 Митап будет полезен:
HR-директорам, HR-аналитикам, менеджерам по персоналу, IT-специалистам, IT-директорам и всем, кто хочет знать, как оперировать фактами, а не догадками.
📅 26 июня в 19:00 (МСК).
📍 Место проведения: Москва, точный адрес отправим в пригласительном письме.
💡 Приходите сами и зовите коллег! Регистрация по ссылке.
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcykSQu
Рынок труда стремительно меняется: сотрудники ждут персонального подхода, а бизнес — точных и обоснованных HR-решений. Искусственный интеллект (ИИ) становится не просто трендом, а рабочим инструментом HR — помогает прогнозировать текучку кадров или строить индивидуальные программы развития персонала.
Как собрать нужные данные, правильно их интерпретировать и применить с помощью ИИ?
Эти и другие вопросы мы обсудим 26 июня на митапе «HR & BI: как принимать решения на основе данных». Разберем, как использовать аналитику и искусственный интеллект (ИИ) для принятия взвешенных управленческих решений.
📌 В программе:
🔹 Какие метрики действительно нужны HR в 2025.
🔹 Как собрать данные из разных источников в одном месте.
🔹 Как правильно выбрать систему аналитики.
🔹 Как ИИ помогает принимать решения на основе данных.
🔹 Прогнозирование текучки кадров с помощью ИИ.
🔹 Персонализация обучения и развития сотрудников средствами искусственного интеллекта.
🔹 Создание системы учета и контроля доступа с применением ИИ.
🎤 Спикеры:
Олег Демченко — Директор по развитию QSOFT
Евгений Кириёк — HRD IRIS Tech, HR-аналитик, Ex-Tinkoff, АО «Почта России».
👥 Митап будет полезен:
HR-директорам, HR-аналитикам, менеджерам по персоналу, IT-специалистам, IT-директорам и всем, кто хочет знать, как оперировать фактами, а не догадками.
📅 26 июня в 19:00 (МСК).
📍 Место проведения: Москва, точный адрес отправим в пригласительном письме.
💡 Приходите сами и зовите коллег! Регистрация по ссылке.
Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcykSQu
❤9👎1🤔1