Ода Эрику ван Вулпену
Меня тут периодически важные коллеги критикуют за посты с гайдами Эрика ван Вулпена. Мол, попса да и в целом гымгно. Одна дама, владелец тг канала тоже как бы про HR-аналитику, предприняла цельный штурм в мою сторону: какого хрена ты, Бабушкин, продвигаешь иностращину, а наше, расейскае, импортозамещенное, а главное, гениальное, не продвигаешь? Под гениальным она себя имела ввиду.
Знаете, да. Эрик ван Вулпен не создатель нового и прогрессивного. И качество материалов вызывает вопросы. Но. Функция Эрика ван Вулпена на рынке – ChatGPT. Хорошие спецы не ждут прорывов от ChatGPT, они закрывают рутину и получают шаблоны (см, например Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших). Ровно то, чем Эрик занимается.
Ну вот сейчас сильно выросла актуальность exit интервью. Вам прилетела задача создать выходной опросник, с чего вы начнете? Конечно, с

29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников

Никто не будет тупо калькировать все вопросы, вы используете только те, что подходят вашей компании. И таких гайдов у Эрика на все случае числом более несколько десятков гайдов. Навскидку два:

19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе

23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора

Дальше. Вам прилетает задача разработать систему HR-метрик. Вы с чего начинаете? Правильно

17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать – и даже очень серьезные и важные HR-аналитики не чураются читать это брать

9 HR-метрик адаптации персонала

12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать

Вам прилетела задача создать положение / нормативный документ / освоить новое направление, вы куда идете?

Полное руководство по Справочнику сотрудника (Employee Handbook)

Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]

Полное руководство по компенсациям и льготам

HR бизнес-партнер: полное руководство

Ага ага, я ссылками покрыл менее 5 % того, что есть у Эрика. Эрик ван Вулпен – это пылесос, который запылесосивает все, что есть по теме. И плохое, и не очень плохое. Но чаще полезное

HR-аналитика

🎓 Хотите организовать процесс развития сотрудников и управлять талантами?


🚀 Impulse LMS - ваш партнер в создании и совершенствовании корпоративного университета!

✔️ Почему Impulse LMS:

• Полный White-label: ваш домен и корпоративный стиль
• Гибкая настройка интерфейса, курсов и аналитики
• Управление мотивацией и вовлеченностью
• Всё в одном месте: новостная лента, общение, рабочее расписание и встречи
• Индивидуальный подход в обслуживании и поддержка 24/7

🌟 Оставьте заявку до 20 мая и получите:

• 3 месяца бесплатной работы платформы
• Любой доступный домен .ru на ваш выбор
• Персонального менеджера на 3 месяца
• Помощь с переносом бизнес-процессов и обучение персонала
• Видеоуроки по работе с системой для всех сотрудников

Не упустите шанс сделать вашу компанию еще успешнее! 🚀

Оставьте заявку на демонстрацию платформы: https://impulse-lms.com/?utm_source=2
Или напишите нам в Telegram: @artimpuls

Реклама. ООО «Импульс». ИНН 7720475650. erid: 3apb1Qrwwr2uBg1Ns7x3bHf9bZWYp3j72Nbr5sjhjpKUw

​​Менеджмент как технология

Нашел удивительную работу от Ника Блума со товарищи. А имя Ника вы могли слышать ранее в связи с его исследованиями работы из дома - он большой фанат этого. См.
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников

Работа из дома – самые свежие данные исследований

Ник Блум - профессор Стенфорда и, как выяснилось, занимается не только удаленкой.
Он с коллегами давно занимается исследованием менеджмента. Идея очень "простая" - показать, как собственно менеджмент дает добавленную стоимость бизнесу.
Честно признаюсь, я не вникал в их теорию, вы можете сами по ссылке посмотреть
Выжимка такова:
• собирают данные об основных практиках управления от более чем 11 000 фирм в 34 странах;
• выявили влияние качества управление на эффективность компании (вроде бы банальность, но на самом деле это очень важный результат);
• выявили положительную связь между позицией на рынке (конкуренцией) и качеством управления;
• качество управления компанией объясняет до 30 % результата продуктивности компании (объясненной дисперсии), а это совсем не мало.

И очень интересная диаграмма: рейтинг стран по качеству управления (на основе баллов, поставленных в ходе интервью компаний исследователями):
На первом месте США, потом Япония, Германия, Швеция...

HR-аналитика

​​😬 Удержание сотрудников. Кадровый голод. Работа с кадровым резервом.

И все это повторяют, как заведенные. Каждый день.

Нам в школе для HR-специалистов topcareer в такие моменты хочется воскликнуть: “Да-да, всё правильно, только что конкретно нужно делать? Чтобы точно помогло, а не работа ради галочки”. 🤓

Поэтому мы решили провести вебинар “Talent Management. Как работать с удержанием сотрудников в условиях кадрового голода?”.

📣 Спикером выступит Ксения Шашмурина - преподаватель topcareer и один из лучших экспертов по привлечению, выявлению и развитию талантов.

На вебинаре вы получите не тонну вздохов и охов по поводу кадрового голода, а четкие и конкретные советы, которые сразу же можно применять на практике в вашей компании:

✅ как выглядит правильная структура управления талантами и почему она точно поможет в войне за удержание
✅ каким должен быть идеальный ИПР для вертикального или горизонтального роста
✅ как не просто выявить таланты и остановиться на этом, а построить системную регулярную работу, которая будет способствовать удержанию ценных сотрудников и росту руководителей внутри компании.

Ксения покажет успешные кейсы - и подсветит, почему всё получилось, а также разберет частые ошибки при работе с талантами.

📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 18 мая (суббота) в 13:00 мск

➡️ Регистрируйтесь здесь. ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxvWiF7N

​​McKinsey: как выявить невовлеченность сотрудников (чек-лист)
Попсовый, конечно, пост, но кто-то верит и любит такое, поэтому даю. В некотором смысле это аналог eNPS – идеология измерения вовлеченности от МакКинси.

У компании своя шкала вовлечённых / не вовлеченных. См. диаграмму.
1. Кандидат на вылет
2. Разрушитель
3. На двух стульях
4. Слегка отстранен
5. Надежный и преданный делу
6. Звезда

Попадание сотрудников в категорию можно определить, задав следующие вопросы
1. Насколько вероятно, что вы уйдете с работы в ближайшие 3–6 месяцев? Очень вероятно (1 балл), Скорее всего (2 балла), Маловероятно (3 балла), Совсем не вероятно (4 балла)
2. Работаете ли вы в настоящее время на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью? Да, Нет
3. Насколько вы удовлетворены и преданы своей работе? В основном недоволен (1 балл), Немного недоволен (2 балла), Нейтрально (3 балла), В некоторой степени удовлетворен (4 балла), В основном доволен (5 баллов)
4. Как ваш руководитель оценил бы уровень вашей работы в сравнении с ожиданиями от вашей должности? Значительно ниже среднего (1 балл), Ниже среднего (2 балла), Соответствие должностным требованиям (3 балла), Немного превосходит ожидания (4 балла), Превосходит ожидания (5 баллов)
5. Каков ваш уровень благосостояния? Значительно ниже среднего (1 балл), Ниже среднего (2 балла), Средний (3 балла), Выше среднего (4 балла), Высокий (5 баллов)

Далее просто суммируем баллы по сотрудникам и относим к категории
1. Кандидат на вылет: 3-8 баллов
2. Разрушитель: 9-10 баллов
3. На двух стульях: 7-19
4. Слегка отстранен: 11-13
5. Надежный и преданный делу: 14-18
6. Звезда: 19

Я дал дословный перевод вопросов МакКинси, для своей компании лучше переформулировать с учетом контекстов компании. И можно запускать.

Джош Берзин: Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов
Давно не было у нас Джоша наше все.
Он с очередной революцией, его не устраивает привлечение талантов. Основные аргументы:
• за последний год я встретился с более чем 50 руководителями по привлечению талантов, и как только дверь закрывается и мы говорим честно, они всегда говорят мне одно и то же. «К нам не относятся как к стратегической функции, нас просят сократить расходы, и мы постоянно бегаем от пожара к пожару, чтобы руководители были довольны».
• лидеры по привлечению талантов в значительной степени исключены из процесса стратегического планирования своей компании, и многие считают, что они действуют как «приниматели заказов».
• только 32% участвуют в какой-либо форме стратегического кадрового планирования, 42% считают, что в их компании вообще нет кадрового плана, а 46% говорят, что «они бегают, чтобы не отставать». А когда увольнения действительно происходят, часто первыми идут рекрутеры.
• 58% компаний чувствуют, что нехватка навыков существенно влияет на их бизнес-планы, более трех четвертей считают, что для роста им необходимо преобразовать свою практику работы с талантами, а «найм на основе навыков» является главным приоритетом
• почти 80% функций по привлечению талантов носят чисто тактический характер.
• опрос генеральных директоров, проведенный PwC, показал, что руководители оценивают «найм» как третий по величине бюрократический процесс в своих компаниях, связанный с «слишком большим количеством электронных писем» и «слишком большим количеством встреч» как процесс, отнимающий много времени. И это объясняет, почему две трети руководителей ТА просят сократить расходы.
При этом
• высокоэффективные компании уделяют большое внимание внутреннему найму, инструментам анализа талантов для поиска скрытых талантов и постоянному внутреннему развитию для заполнения пробелов в навыках.
• Компании, которые понимают эту проблему (примерно каждая восьмая), возвели привлечение талантов в стратегическую функцию, они объединяют или интегрируют TA с L&D и переопределяют своих рекрутеров как «консультантов по талантам».
• Mastercard, как лидер, только что переименовала своих рекрутеров в «Карьерных тренеров», продемонстрировав их роль в помощи людям в поиске подходящей работы.
• Мощные команды по подбору персонала находят внутренних кандидатов, понимают культуру компании и обладают глубокими знаниями о должностях, ролях и организационной динамике. При хорошей поддержке и обучении эти профессионалы становятся стратегическими советниками, а не просто «рекрутерами». И компании, которые понимают это, часто передают на аутсорсинг или автоматизируют большую часть административного управления подбором персонала.
Ну в общем я фактически почти полностью привел статью Джоша. Но я бы все-таки сделал один акцент. Функция привлечения талантов самая мобильная и инновативная функция HR и меньше всего нуждается в указаниях, как ей меняться, как показывает опыт развития этой функции, рекрутеры находят правильные решения.
Меня как-то пригласили в один банк провести аудит HR-данных. До меня там работала очень серьезная команда HR-аналитиков. Так вот. HR-аналитики наваяли кучу красивых дашбордов и поставляли кучу показателей. Проблема в том, что команда совершенно не интересовалась качеством данных. Общаюсь я с руководителем ИТ рекрутинга, а он прекрасно знает, что этим данным нельзя доверять и ... они, ИТ рекрутинг, параллельно создали свою HR-аналитику. На основе собственных выверенных данных. И ИТ рекрутинг работал, а HR-аналитики на конференциях выступали, про дашборды рассказывали. Шикарный кейс?

21 мая в 11:00 (по МСК) приглашаем на дискуссию "Сила и мощь HR-Tech: отбираем только полезные инструменты и мотивируем команду их использовать".

Сегодня HR накрывает вихрь новых технологий, призванных упростить жизнь и сократить время на решение рутинных задач. Но не все инструменты одинаково полезны.

В рамках встречи эксперты из мира HR-tech, Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, и Василина Соколова, основатель и СЕО HRBOX, обсудят, как не запутаться среди такого количества подрядчиков и технологий, расскажут, как вовлекать и мотивировать разные поколения сотрудников использовать IT-решения.

Регистрируйтесь, чтобы узнать:

💡 Когда и как оценивать результат от внедрения. Какие метрики использовать

🛠 Что реально работает из предлагаемых инструментов

🔎 Где искать надежных подрядчиков, на что обратить внимание при их выборе

🤝 Как работать с командой при внедрении нового решения

🚀 Регистрация открыта по ссылке

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар" ИНН 7714457444. Erid 2SDnjc1PsWR

Ускорили рекрутинг в 2 раза с помощью ИИ

Результаты по кейсам:
👨‍💻 Помогли найти IT звезд без ручного анализа сотен резюме:
— Конверсия в закрытие вакансии выросла на 19%
— Свободные 2,5 часа в день на приоритетные задачи
— Исключили бизнес заказчика из процесса оценки hard skills в резюме
🏭 Массовый подбор на производство без массового штата:
— Увеличили скорость ответа на отклик в 2,5 раза
— Разгрузили 50% времени с рутины: анализ резюме, первичная коммуникация
Посмотреть кейсы можно здесь

Как наш сервис поможет:
— ИИ проанализирует резюме по вашим правилам и расставит балльную оценку
— Данные соберутся с HH, а результат вы получаете куда вам удобно — в web, ТГ-бот, HR ATS (ХантФлоу, Сберподбор, e-staff и др.)
— ИИ сделает первое сообщение кандидату и задаст отборочные вопросы / предложит пройти тестовое задание
— Сервис настраивается под ваши особенности НЕ по стоимости крыла самолета

Отличная новость:
За демо из кейсов и скидкой 50% на первый месяц сюда: @startairussia
P.S .Ответит человек 😉

23 ключевых показателя об опыте сотрудников, которые вам следует знать в 2024 году – статья от команды Erik van Vulpen


Они в статье собрали данные разных исследований, получилось вот что:
• Большинство сотрудников в мире (59%) не вовлечены, а 18% активно не вовлечены. (Гэллап, 2023 г.)
• Низкая вовлеченность обходится мировой экономике в 8,8 триллиона долларов США и составляет 9% мирового ВВП. (Гэллап, 2023 г.)
• 49% сотрудников считают, что их организация не обеспечивает обещанного опыта. (Кинцентрик, 2023)
• 67% работников предпочитают гибридную схему работы, сочетающую удаленную и личную работу. (Форум будущего, 2023 г.)
• 84% EX-специалистов считают, что поддержка предпочтений своих сотрудников в отношении работы является главным приоритетом для бизнеса. (Зендеск, 2023 г.)
• В вовлеченных организациях текучесть кадров снижается на 59%. (Гэллап, 2022 г.)
• 63,3% компаний утверждают, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их. (Зенефиц, 2019)
• Почти каждый третий (29%) работник сменил место работы в течение прошлого года, а еще 9% активно ищут свою следующую должность. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• Сотрудники, которые сообщают о положительном опыте работы, в 16 раз более вовлечены, чем сотрудники с отрицательным опытом. (Маккинси, 2021 г.)
• 67% сотрудников хотят прозрачности оплаты труда. (Решетка, 2023)
• 77% опытных сотрудников взвесят культуру компании, прежде чем рассматривать возможность подачи заявления на вакансию там. (Опрос миссии и культуры Glassdoor, 2019 г.)
• 63% сотрудников, которые чувствуют, что у них хороший баланс между работой и личной жизнью, готовы сделать все возможное для своей организации. (Квалтрикс, 2023)
• 59% работников испытывают как минимум умеренное выгорание. (Форум будущего, 2023 г.)
• 45% работников говорят, что их уровень стресса, связанного с работой, несколько или существенно увеличился за последний год. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 38% сотрудников говорят, что они подвержены риску потенциального выгорания в результате неэффективных рабочих процессов. (Квалтрикс, 2023)
• 80% людей в возрасте 18–34 лет считают важным работать у работодателя, который способствует многообразию и инклюзивности. (Монстр, 2020)
• Компании с высоким гендерным разнообразием в своих руководящих командах на 25% чаще получали прибыль выше среднего, чем компании с низким гендерным разнообразием. (McKinsey & Company, 2020).
• 25% сотрудников считают, что они не принадлежат своему рабочему месту, что приводит к снижению производительности и желанию двигаться дальше. (БеттерАп, 2021)
• 86% сотрудников считают, что они были бы счастливее, если бы им предоставили возможность полностью удаленной или гибридной работы. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 62% работников чувствуют себя более продуктивно, работая удаленно. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 23% удаленных работников борются с одиночеством. (Буфер, 2023).
• 75% удаленных работников чувствуют связь со своими коллегами, хотя большинство из них работают в разных часовых поясах. (Буфер, 2023)
• 60% разговоров о карьере происходят реже в гибридной рабочей среде по сравнению с компаниями, которые сообщают, что проводят достаточно времени лично с сотрудниками. (Решетка, 2023)

🧠 Как психодиагностика помогает подбирать сотрудников?

В бизнесе важно, чтобы все звенья работали слаженно и четко. Поэтому HR-отделы теперь прибегают к помощи отдельных людей — психодиагностов.

🔎 Эти спецы анализируют скиллы, стрессоустойчивость и пригодность кандидатов. Так что они будут покруче тарологов и мемологов.

Такой подход уже внедряют кадровики крупных девелоперов. Например, в штат московского застройщика ищут психодиагноста.

👉🏻 Еще больше вакансий в недвиге и строительстве — на ТГ-канале «Работа в недвижимости».
Рекомендуем подписаться!

🔥 Все документы для командировки в одном месте

Шаблоны и примеры соответствуют современным требованиям налоговой и трудовой инспекций — помогут избежать ошибок в оформлении и учете деловых поездок.

Сохраните их сейчас и используйте в любой момент, чтобы:
→ не тратить время на поиски шаблонов по сайтам,
→ ускорить оформление поездок,
→ проверить на актуальность существующие документы.

Сохранить папку документов

Бонус: вместе с папкой вы получите чек-лист документов, чтобы ничего не забыть при оформлении командировки.

Нашел интересную вакансию от X5 Group. Коллеги в поиске менеджера направления HR аналитики с высшим образованием в области управления персоналом, знанием английского языка и опытом работы от 3-ех лет.

Что предстоит делать
- Предоставлять аналитическую поддержку для принятия решений в области управления персоналом, включая сбор, анализ и интерпретацию данных, генерацию гипотез, построение моделей и прогнозирование;
- Изучать и анализировать данные о конкурентной среде, а также тренды в области управления персоналом;
- Участвовать в проектах и исследованиях, связанных с улучшением бизнес-показателей;

Что ждут от соискателя
- Умеет работать с большим объемом данных и использует аналитические инструменты, такие как SQL, R, Qlik, Excel.

Возможности
- Удобный график и гибридный формат
- Официальное трудоустройство и широкий пакет ДМС
- Программа привилегий Prime-zone

Полное описание вакансии можно посмотреть тут

Контакты для связи @yuliyakolybina

Неожиданные преимущества предоставления сотрудникам права определять свою работу – неожиданно интересная статья от МИТ – массачусетского технологического института

В статье 13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас от команды Эрика ван Вулпена на последнем, скромном 13-м месте идет навык организационного дизайна. И это тот навык, с которым я лично однозначно соглашусь – бизнес усложняется, количество и качество узоров организационной структуры увеличивается в геометрической прогрессии. Этот процесс определяется, в первую очередь, разнообразием и уникальностью навыков и ролей сотрудников. И умение все это утилизировать в общей схеме – нехилый такой навык.

Но ребята из МИТ пошли дальше. Они решили низвергнуть последние классические устои организации: они рассказывают про последствия подхода, когда сами сотрудники выстраивают свои должности в компании. И мне этот подход очень симпатичен. Мне вспоминается стародревняя книга кибернетика Стафорда Бира «Мозг фирмы», которого никто из ныне живущих HR не читал (хотелось бы ошибаться), но лет 20-20 назад он был популярен. Так вот он писал, что как бы вы не пытались привести формальную структуру компании в соответствии с неформальными связями, вам это не удастся. И надо оставить эти попытки.
А надо позволить самим сотрудникам позволить выстраивать свои позиции / роли. Этот процесс происходит в трех плоскостях:
1. Содержание задач. Создание задач предполагает, что сотрудники меняют характер или количество задач, которые они выполняют. Это может включать в себя принятие на себя дополнительных обязанностей, изменение способа выполнения текущих задач или отказ от задач, которые кажутся менее соответствующими их сильным сторонам или интересам.
2. Реляционная разработка. Создание отношений – это изменение характера и степени взаимодействия с другими людьми на работе. Сотрудники могут стремиться к более тесному сотрудничеству с определенными коллегами или стремиться к развитию новых отношений, которые могут повысить их удовлетворенность работой и эффективность.
3. Когнитивное творчество. Когнитивное творчество происходит, когда сотрудники меняют свое восприятие работы, концентрируясь на аспектах, которые лучше всего соответствуют их ценностям и увлечениям.
Ну и по замыслу авторов статьи на организацию, применяющую данный подход, сыпется дождь всевозможных бонусов и плюшек, в чем я лично уже не столь уверен, но сам подход, безусловно, имеет право на существование.

Самый неэффективный вопрос на собеседовании
Еще в декабре прошлого года проводили такой опрос, но до сих пор не представил результаты.
Вопрос звучал так
Какой вопрос на собеседовании Вы считаете самым неэффективным? Можно выбирать несколько вариантов.
Неэффективный - не позволяет принимать объективное решение о кандидате

Результаты на диаграмме. Всего проголосовало более 1 200 респондентов.
Знаете, первые два вопроса (про знак зодиака и декрет) откровенно бредовые, я бы сказал – неадекватные, поэтому из относительно адекватных самым неэффективным следует признать вопрос
Кем Вы себя видите через 5 лет - с чем и поздравляем. Это наш выбор.
И самый эффективный из кандидатов в неэффективные вопросы признается вопрос
Почему Вы уволились с прошлого места работы - видимо, аудитория нашего канала считает этот вопрос вполне себе задавабельным (задавабельность – свойство вопроса на собеседовании, означает уместность и даже необходимость использования на собеседовании).

Что делать, когда чувствуешь потенциал бизнеса и нацелен на кратный рост, а сотрудники не тянут?

Всех уволить, взять новых?

…и на место прошлых сотрудников придут такие же, а бизнес снова останется барахтаться на месте.

Но дело не в сотрудниках, а в разрыве между hr-процессами и развитием бизнеса

❓Как направить HR-отдел на достижение стратегических целей бизнеса
❓Какие драйвера вовлеченности сотрудников вводить и зачем
❓Как выстроить фокусы HR-процессов от потребности бизнеса

Уже на курсе вы построите собственную HR-систему, работающую на цели бизнеса.

🚨Старт курса 20 мая
✔️10 недель насыщенной практики

Присоединяйтесь к курсу по ссылке https://clck.ru/3AfM7z

Реклама. ИП Волошин Дмитрий Александрович, ИНН: 772011110500

Как мотивировать сотрудников: кейсы от Самолета, Eggsellent, Selectel и Дринкит

Фитмост, IT-решение для сотрудников в сфере здорового образа жизни, позвал фаундеров и эйчаров из IT компаний, девелопмента и ресторанного бизнеса поговорить про заботу о командах.

На онлайн-митапе обсудим:

— Как с помощью программы заботы нанимать лучших и удерживать таланты;
— Как понять, что пришло время пересмотреть программы льгот;
— Опыт компаний: как выбрать льготы для сотрудников с учетом специфики команд.

23 мая (четверг), 12:00 МСК
Участие бесплатное

Регистрируйтесь здесь.

​​КАК ВЫСТРОИТЬ ОРГСТРУКТУРУ, ЧТОБЫ ДОСТИЧЬ ЦЕЛЕЙ БИЗНЕСА!
📌11-12 июня впервые в открытом офлайн формате состоится практикум Натальи Красновой
"Оргдизайн в эпоху турбулентности. Как за счет успешной оргструктуры достичь целей бизнеса".
✅ Спикер - Наталья Краснова – эксперт по оргдизайну и построению оргструктур.
✅ Длительность - два дня, с отработками практических навыков на кейсах, в группах и самостоятельно.
Чему вы научитесь:
✅ Проектировать оргструктуру в зависимости от стратегических целей компании
✅ Понимать роль руководителей в оргдизайне
✅ Увидеть связь оргдизайна с разными функциями
✅ Анализировать и оптимизировать бизнес-процессы
✅ Видеть потенциал для стратегического развития компании
✅ Строить матрицу ответственности
✅ Правильно распределять задачи и зоны ответственности, ставить цели для команды
✅ Регулировать и оптимизировать численность разными методами
Что будем разбирать:
📌практические кейсы
📌типичные ошибки
📌практические инструменты
📌чек-листы
✅Формат - офлайн
✅ Место проведения: г.Алушта, отель Riviera Sunrise Resort & SPA 5* (при заселении скидка 10% по промокоду)
📌 Полная программа практикума здесь: https://vvkclub.ru/orgdesignkrasnova
🔥🔥🔥 Зарегистрируйтесь и получите бесплатно «Опросник для сотрудников для оптимизации компании».