Фреймворк HR-аналитики 2027

Вводные:

✅Изменение HR-аналитики отражает более глубокие изменения HR, поэтому просто поменять метрики не получится
✅Есть тренд, который предполагает измерять только метрики, которые влияют на бизнес – мягко говоря, я считаю это несерьезным.
✅Мой посыл: метрики останутся теми же, изменятся интерпретации, смыслы и акценты

Ниже фреймворк. И это пока размышления.
Четыре акцента, которые изменят приоритеты HR
1️⃣Организационная эффективность
2027 год трансформации, оптимизации бизнеса, поэтому метрики оргдева обязательны также, как ежегодная диспансеризация: как меняются доли различных категорий сотрудников относительно друг друга (производственного к обслуживающему, руководителей к исполнителям, даже число сотрудников на HR, доли ФОТ и т.п.). Это как система реперов: если вы успешно оптимизируете персонал, но при этом доля руководителей «неожиданно» выросла, а норма управляемости упала, то можно подсветить этот момент. Не нормативы, а система раннего обнаружения структурных изменений.

2️⃣Функциональная текучесть
Главная задача: перестать считать любое увольнение кадровой потерей. Общая текучесть больше не градусник организации, текучесть бывает полезной и вредной, надо научиться делить два этих потока. И даже если у вас уже есть такое деление, посмотрите еще раз на процесс, верифицируйте его. Выделяем добровольную / недобровольную и желательную / нежелательную текучести. Теперь это наша гигиена

3️⃣Температура организации
И поскольку текучесть больше не градусник организации, а текучесть персонала становится «тихой», а опросники вовлеченности измеряют готовность сотрудников проходить опросы, то два главных вызова:
🔹Нужно изобрести новый градусник, который бы измерял настроения сотрудников и/или измерял внутреннюю текучесть
🔹Доказать бизнесу, что эти новые настроения важны для изучения бизнесом, даже несмотря на то, что «скамейка запасных» выросла

4️⃣Новый железный треугольник рекрутинга
Главная задача найма: не нужно пытаться отбирать лучших на этапе найма. Нужно научиться определять своих и не своих сотрудников в период адаптации.
Я давал алгоритм оценки рекрутинга: скорость, качество, стоимость
Раньше мы в рекрутинге чаще ориентировались на скорость закрытия вакансий, поругиваясь с бизнесом в случае, если новичок уходил рано. Теперь вообще непонятно, что считать скоростью. И качеством.
Текучесть персонала по выше озвученным причинам не может считаться показателем, да и точность найма из-за использования ИИ, роста числа откликов падает, поэтому я предлагаю:
🔹Качество найма: считать ИС продолжением этапа отбора кандидата – должны быть выстроены процедуры отбора «наших» и «не наших» сотрудников. Соответственно, измеряем два вида текучести. Опционально добавляем оценку эффективности новичка и/или выход на плато эффективности.  
🔹Стоимость / трудозатраты резко вырастают: ИИ помогает убрать рутину, но растет число а) откликов и собеседований и б) нагрузка на работу на ИС
🔹Скорость закрытия: давайте привыкнем к мысли, что Time to Fill уже не имеет прежнего смысла

Буду это обсуждать в разных местах и «допиливать» текст

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Корпоративный мерч, который сотрудник создаёт сам.

Вместо одного дизайна для всех можно предложить команде создать свой.

«Мерч Дизайнер» StickPeek — набор для самостоятельного оформления футболки, толстовки или шоппера.

1. Выберите основу
Чистую вещь или вариант с любым принтом.

2. Добавьте свои детали
Используйте термонаклейки, маркеры и штампы для ткани. Добавьте цвет, надпись или рисунок. Наклейки переносятся утюгом.

3. Соберите свой дизайн
Придумайте его с нуля или сочетайте готовые элементы. Специальная подготовка не нужна — достаточно выбрать вещь и решить, как её изменить.

Это может стать творческой активностью для команды или подарком сотрудникам.

Наборы собираются под задачу и бюджет компании — от 900 до 3500 ₽.

👉 Посмотрите набор и варианты кастомизации

А если хочется менять дизайн снова и снова, есть ещё один формат — мерч со сменными велкро-стикерами

Реклама. ИП Давыдова Ирина Константиновна, ИНН 771973915181. erid: CQH36pWzJqVKygWSx5CFcmdx3zSeQffYniiU9j3rnoJi8g

Топ материалов октября
11 HR-трендов на 2027 год - от Эрика ван Вулпена
 
Численность HR сократится на 30–50% к 2030 - согласно Джошу Берзину
 
Ключевые навыки к 2030 году - по данным Всемирного экономического форума, Future of Jobs Survey 2024

HR-тренды 2027: HR, каким мы его знали, заканчивается - тренды от Бабушкина

Зарплатная аналитика на основе зарплатных ожиданий кандидатов - мой проект, что выиграл конкурс Потока

18 трендов рынка труда, к которым HR стоит готовиться в 2027 году - тренды экспертов Форбс

Как измерить эффект обучения руководителей

Ритуалы vs Инструменты HR

Когда текучесть не работает - набор метрик
 
ZERO HR - несколько цифр в объяснение теории
 
Ждет ли нас смена поколения HRD?

Красота дашборда и профессионализм

Страшилки рынка труда

«Парадокс» рынка труда - "Да, у нас дефицит кадров, но нанимать мы не планируем"

Зарплатная гонка закончилась. 2.0

Кто ломает рынок найма?
 
Люди перестали увольняться — и это не обязательно хорошая новость

Бюджет-2027: куда пойдут деньги и что это означает для рынка труда

Почему молодые в 2025 получают больше, чем возрастные

Более трети компаний отказались от годовой премии

Сарказный юмор
Индекс Бабушкина - придумал новую прокси-переменную рынка труда — индекс одобрения HR.
 
Work-life integration – новые HR-практики от Яндекс

Оптимизация по-нашему. Кейс

Тренды рекрутинга 2026. Человек все еще нужен

👥 Большой аналитический дайджест Авито Работы: как находить сотрудников за пределами своего региона?

Когда местных кандидатов недостаточно, работодателям приходится расширять географию поиска. Но где искать людей, готовых приехать, и как заинтересовать их предложением?

Эти вопросы станут главной темой нового исследования Авито Работы о вахтовом найме.

12 ноября в 11:00 эксперты представят результаты аналитики и расскажут, из каких регионов кандидаты охотнее едут на вахту, что влияет на их решение и как работодателям выстраивать эффективный поиск.

Кристина Костина и Валерий Лапин поделятся данными рынка и практическими решениями из опыта работы с компаниями.

Если отвечаете за массовый или региональный подбор, подключайтесь к вебинару.

👉Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

ИИ-агент внутри LMS: Teachbase запустил ассистента, который собирает курс сам

Разговоров про ИИ много, д агентов мало.

Что запустили Teachbase.
Ассистент встроен в платформу и работает как исполнитель: менеджер обучения пишет задачу обычным сообщением, ассистент собирает бриф, согласует план и создаёт курс в аккаунте — секции, материалы, тесты, задания.

📌 Методист — уже работает: курс с нуля и доработка существующего.
📌 Аналитик, наставник, организатор обучения — в разработке.
📌 MCP-сервер — внешние агенты (Claude, ChatGPT, Cursor) собирают курсы в аккаунте напрямую. Другие российские LMS такого пока не заявляли.

Цифры. Качество генерации — 9–10 из 10 по рубрике из 13 критериев в независимых прогонах с ИИ-оценщиком; проверяли на HR, фарме и банковском комплаенсе. Модель — в российском облаке, роль доступна в облачной и коробочной версиях.

Контекст. По сценарию HR 2030 (Берзин, Workday) численность L&D на тысячу HR сокращается с 81 до 53 человек (−35%). Агент сам собирает курсы и проверяет задания — та механика, через которую этот прогноз может реализоваться.

Собрать свой курс

Реклама. OOO «Интернет Школа». ИНН 7724715856
Erid: 2VSb5wJA3aA

HR-директор Яндекса, Дарья Золотухина, принимает решения, строго «находясь в контакте со своим телом», а не на основе метрик и данных. Embodiment - подход с основой на тело, а не на метрики - разделяете подход?

Интернет сегодня гудит по поводу этого интервью. Затмил несколько знаковых конференций.

Но фишка вот в чем. Завирусилось не интервью с Дарьей, а разбор разных ее интервью, который сделал Александр Ильин на Ютубе. Он нарезал несколько отрывков ее интервью. И это взорвало рынок. Это говорит о том, что интервью HR никто не смотрит. Зато теперь все будут знать, как зовут HR-директора Яндекса.

Яндекс, безусловно, сильно подставился, будем ждать реакцию менеджмента компании. И будет ли реакция?

Если найдутся посредники, кто сведет меня с Дарьей, я с удовольствием проведу интервью с Дарьей, чтобы понять, как на самом деле принимаются решения в HR Яндекса.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Групповое решение по кандидату. Развенчаем аферу Ласло Бока

Забавно получилось: этот пост я написал ДО интервью с HRD Яндекса, но получилось два наезда на HRD крупных тех компаний.

Прочитал сегодня с Гарвард бизнес ревью статью, где авторы рекомендуют развивать групповую оценку кандидатов, стал копать, и вышел на то, что они опираются на книгу Ласло Бока Work Rules!: Google якобы доказал, что групповая оценка кандидата лучше индивидуальной.
Цифра красивая: четырёх интервью достаточно, чтобы с 86% уверенностью определить, стоит ли нанимать кандидата.
Звучит как evidence-based HR.
Фишка в том, что именно там проверяли. Не будущую эффективность сотрудника.
Критерием было… решение Google о найме.
То есть исследователи проверяли, насколько средняя оценка нескольких интервьюеров способна предсказать итоговое решение Google: hire / no hire.
И действительно: средняя оценка нескольких интервьюеров предсказывает это решение лучше, чем оценка одного интервьюера.
Неудивительно.
Если несколько человек независимо участвуют в принятии решения, их средняя оценка будет лучше воспроизводить это же коллективное решение.
Но это не доказывает, что коллективное решение правильнее.
Чтобы доказать превосходство групповой оценки при найме, нужно было сделать совсем другое: взять оценки одного интервьюера и группы, а затем сравнить их способность предсказывать будущую эффективность нанятых сотрудников.
Такого исследования в Work Rules! в качестве доказательства «четыре интервью лучше одного» нет.
Получается прекрасный пример того, как можно взять показатель согласия с собственным решением и продать его как показатель качества решения.

А хуже всего, что теперь рынок, не разобравшись, использует это уже как "доказанный" метод

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK