Бенефит, который не стоит компании ни рубля

67 % кандидатов смотрят на соцпакет при выборе работодателя. При этом набор у всех один: ДМС, обучение, спорт. Выделиться им сложно.

Несколько компаний пошли другим путём: просто разослали сотрудникам информацию об eResidency — госпрограмме цифрового резидентства Казахстана. Её уже успешно используют сотрудники компаний Авито, ПРОФИ.РУ, ВсеИнструменты.ру.

Как это устроено:
🔹 сотрудник за ~30 минут онлайн получает цифровой ИИН Казахстана, нужен только загранпаспорт с NFC;
🔹 с ним можно дистанционно открыть международную карту в казахстанском банке-партнёре программы — для командировок и зарубежных сервисов;
🔹 стоит $49, оплатить можно прямо со своей карты;
🔹 компания не сторона договора и ничего не платит, HR только анонсирует.

Главный вопрос, который возникает первым: это не гражданство и не ВНЖ. Никуда переезжать не нужно.

Показательная цифра: там, где программу анонсировали, до 30% заявок от сотрудников приходит в первый день. Для бенефита с нулевой стоимостью для работодателя — редкий отклик.

Подключить для всей команды

«Парадокс» рынка труда
Две диаграммы ЦБ.

Обеспеченность кадрами – опрашиваемые предприятия говорят, достаточно или недостаточно компании укомплектованы кадрами, и на сегодня перевес по прежнему в сторону дефицита кадра.
Т.е. еще раз: компании говорят про то, что им не хватает работников.

Планы по найму – здесь компании говорят о том, планируют ли они в ближайшем будущем нанимать работников или нет. И этот показатель чуть чуть выше нуля. 0 говорит о том, что найм встал на полный прикол (хотя справедливости ради замечу, что 0 это среднее по больнице, т.е. кто-то нанимает, кто-то сокращает, в среднем 0). У нас 1.5 – 2 пункта выше нуля. Т.е. пациент скорее жив, чем мертв. Но без большой уверенности. Худший показатель со времен пандемии, но если в пандемию скачок был резкий, то теперь мы легли на дно, и не понятно, когда будем всплывать.
«Парадокс» в том, что дефицит кадров есть, а планов найма нет.
Отвечали на вопросы анкеты Центробанка один и те же люди на оба вопроса. Бизнес дословно говорит:

"Да, у нас дефицит кадров, но нанимать мы не планируем"

Причем, нанимать не планируем, но ситуация с кадрами улучшается.
Ну логично же, да?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кандидат ответил не сразу? Возможно, вы уже решили его не нанимать

скорость ответа кандидата влияет на решение о найме гораздо сильнее, чем сами рекрутеры готовы признать.

Авторы: исследователи из University of Toronto и Yale University.
Год публикации: 2026.
Метод
Авторы провели серию экспериментов и анализ полевых данных, чтобы проверить, как время ответа кандидата на сообщение работодателя влияет на вероятность получить оффер. Затем они отдельно изучили, как сами рекрутеры объясняют свои решения.
Выборка
Несколько исследований с участием рекрутеров и менеджеров по найму, а также анализ реальных взаимодействий работодателей и кандидатов на рынке труда (в сумме — тысячи наблюдений).
Результаты
📌 Каждый дополнительный час задержки ответа снижал вероятность найма примерно на 46%.
Причем речь идет не о днях, а именно о часах. Даже небольшая задержка заметно меняла отношение работодателя к кандидату.
📌 Рекрутеры практически не осознают этот эффект.
Когда их спрашивали напрямую, большинство говорило, что ответ в течение рабочего дня — это нормально. Но в реальных экспериментах они систематически отдавали предпочтение кандидатам, ответившим быстрее.
📌 Быстрый ответ воспринимается как сигнал будущего поведения.
Рекрутеры бессознательно делают вывод: если кандидат быстро отвечает сейчас, значит, он будет более ответственным, вовлеченным и исполнительным сотрудником после выхода на работу. Хотя никаких доказательств такой связи нет.
📌 Тактика «не отвечать сразу, чтобы казаться востребованным» не подтвердилась.
Исследование не обнаружило преимуществ от намеренной задержки ответа. Наоборот, более быстрые ответы либо повышали шансы кандидата, либо как минимум не ухудшали их.
Выводы
Исследование показывает еще одно когнитивное искажение в подборе персонала. Скорость ответа становится своеобразным «ярлыком качества», хотя на практике она может зависеть от десятков случайных факторов: человек был на встрече, в самолете, на производстве или просто предпочитает сначала обдумать ответ.
Для HR это хороший повод задуматься: сколько еще подобных случайных сигналов — скорость ответа, длина сообщения, оформление письма или время суток — незаметно влияют на решения о найме сильнее, чем реальные компетенции кандидата?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Только треть бизнеса доживает до 5 лет — более 70% компаний закрываются раньше.

Тренд ухудшается: в 2025 году закрылось на 15% больше компаний, чем годом ранее. Бизнесу мешают резкие изменения рынка, новые технологии и растущие риски.

Вопрос не в том, готовы ли вы к изменениям, а в том, успеете ли вы адаптироваться.

Освойте навыки устойчивой компании будущего 5 ноября на закрытой встрече с Евгением Давыдовым, сооснователем SETTERS и экспертом Московской Бизнес Академии. Евгений много лет работает на стыке бизнеса, маркетинга и управления командами. Он поделится практическими кейсами и личным опытом.

Вы узнаете:
▪️ Почему привычные модели управления больше не работают.
▪️ Какие 7 ключевых навыков критически важны сегодня.
▪️ Как удержать сильных сотрудников и создать гибкую корпоративную культуру.
▪️ Как ускорить принятие решений и убрать бюрократию.

📅 5 ноября, 19:00 МСК
📍 Москва, Дербеневская набережная, 11 (офлайн, 1,5 часа)

Успейте зарегистрироваться на встречу!

ФНС изменила правила налогового контроля при работе с внештатниками: что делать HR уже сейчас?

С 1 сентября ФНС запустила масштабный эксперимент в ритейле и e-commerce: теперь компании-заказчики сами считают, удерживают и перечисляют налоги за подрядчиков. И хотя в пилоте участвовало 34 крупных игрока, но стратегия эксперимента направлена на расширение отраслей и уже меняет рынок в целом. Чтобы заранее перестроить процессы и избежать налоговых рисков при работе с внештатниками, важно разобраться в новых правилах прямо сейчас.

9 ноября эксперты Наймикс проведут практический вебинар, где подробно расскажут, как адаптировать HR-процессы и привлечение исполнителей под новые требования.

Что обсудят:
👉 в чем суть изменений и как устроен налоговый контроль
👉 как меняются функции платформ и работодателей
👉 какие варианты сотрудничества с самозанятыми будут актуальны

🗓 9 ноября | 11:00

Забронировать место: https://clck.ru/3WjRB6?&Erid=2W5zFHDsita

Красота дашборда и профессионализм
Пост ремарка
Вам нравится визуализация на картинке? Правильно, г..о
Те, кто ваяют дашборды, будут плеваться.
Особенно если не знать, что это диаграмма отчета Центробанка. А Центробанк - самый профессиональный орган власти в России.
Я работал много где, и даже там, где могли выговор объявить за отсутствие точки в конце предложения.
Но вот представьте, на это смотрит Набиуллина и даже подписывает.
И сдется мне, что главе ЦБ пофик на "красоту".

А «красоту» дашборда требуют там, где в сам смысл цифр не пытаются проникнуть.
А профессионалы из ЦБ смотрят смыслы, а не красоту, и, где-то в глубине души я уверен, что они это делают едва ли не демонстративно: мол, ребята, вы в суть смотрите, а не фон с цветовым решением.
И правы, блин. Потому что если вы не понимаете диаграммы ЦентроБанка, то это ваши проблемы.
Жаль, что в HR-аналитике не так. У нас чаще в общении сравнивают зеленое с соленым. Ты ему про индикаторы и триггеры, а он тебе, а почему границы дашборда черным выделены, это же мрачновато как-то

Что думаете по этому поводу?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Work-life integration.
Пятничное. А я вам больше не желаю хороших выходных. Поддержим коллег.
На скрине — вырезка из методички Яндекса для лидов.
Внезапно выясняется, что пара рабочих задач в субботу повышает продуктивность.
Но не подумайте, что это переработки.
Это work-life integration.
Ну вот, а вы говорите, что в работе HR ни капли творчества не осталось.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс)

ЧЕТВЕРТЫЙ ПОТОК - 10 НОЯБРЯ (выпускников предыдущих потоков готов рекомендовать вам в компанию - обращайтесь @Edvb777)

За 8 занятий (два раза в неделю по 1,5 - 2 часа) разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ).

Практика — на реальных HR-кейсах и данных.

Первый, второй потоки успешно прошли обучение, третий поток сейчас обучается - четвертый начнется 10 ноября.

Ведущий курса — Бабушкин Эдуард. Стоимость 16 000 - 24 000 в зависимости от формы оплаты.

Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе).

Полное описание курса

Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

HR-тренды 2027: HR, каким мы его знали, заканчивается
2026 год показал, что меняются не отдельные HR-тренды. Меняется сама роль HR.
Еще год назад мы писали о смещении фокуса с рекрутинга, новой роли эффективности, охлаждении HRTech и переходе от корпоративной культуры к рабочей экологии.
В 2027 году вопрос уже другой: а сохранится ли вообще тот HR, каким мы его знали последние 10–15 лет? Время роста сменилось выживанием, и это надолго. Функцию HR меняют приоритеты, но функцию HR часто напрямую упрощают и убивают. Это не значит, что родится новый HR. Но старого уже не будет

1️⃣ Смена модели рынка труда.
И дело не только в дефиците рабочих мест. Реакция рынка труда на экономические стимулы резче, чем сила стимулов. Шок «белых воротничков» осени 2025 года показал, что привычная модель рынка труда перестала работать так, как раньше. Особенно это заметно в офисных профессиях, где еще недавно сотрудник мог выбирать между несколькими предложениями.
Отсюда и тренд на «сдаюсь»: человек не обязательно уходит в другую компанию. Он может снизить ожидания, сменить профессию, уйти на менее квалифицированную работу или вообще выпасть из привычного рынка.

2️⃣ Оптимизация становится нормой. А HR оказывается между двух огней
В 2026 году оптимизация стала массовым управленческим сюжетом: «все побежали — и я побежал».
В 2027 году она может стать уже не реакцией на кризис, а обычным состоянием бизнеса.
Что именно должен делать HR?
От него требуют эффективности, сокращения численности, контроля ФОТ и отказа от лишних функций. От него ожидают удержания ключевых сотрудников, вовлеченности и сохранения работоспособности бизнеса, сохранения ключевых компетенций.
HR одновременно должен сокращать и удерживать. И выживать самому

3️⃣ 2027: рынок труда меняется — HR придется меняться вместе с ним
Главная проблема 2027 года может оказаться не в том, что рынок труда «сломается», а в том, что старые HR-практики перестанут соответствовать новой реальности. Нам приходится меняться в сложных условиях: функция просто должна выживать. Но при всем при этом мы умудряемся цепляться за старые решения, за псевдорешения (ИИ ради ИИ), мы боимся меняться по сути.
Зарплатная гонка закончилась. Главный инструмент – «повышай зарплату» – все меньше применим. Нам придется менять не просто инструменты, а сам подход к мотивации как одному из ключевых элементов HR-стратегии.

4️⃣ Ритуалы проигрывают инструментам
В 2026 году мы много говорили о рабочей экологии вместо корпоративной культуры.
В 2027-м этот процесс может зайти дальше. Все, что не помогает принимать решения, должно уйти
Опрос ради опроса.
Оценка ради оценки.
Обучение ради обучения.
HR-аналитика ради красивого дашборда.
ИИ ради слова «ИИ».
И здесь появляется еще один большой тренд — ИИ: побольше лапши на вентиляторы.
Победят не те, кто больше всех внедрит ИИ, а те, кто сможет ответить на простой вопрос: какую конкретную управленческую проблему он решает?

5️⃣ Текучесть больше не градусник
Старый градусник — текучесть — все хуже показывает температуру. Низкая текучесть может означать не стабильность, а отсутствие альтернатив на рынке. Высокая может быть проблемой, а может быть следствием сознательной оптимизации.
HR придется выстраивать новую систему градусников. А это, в свою очередь, влечет новые процедуры, новые бизнес-процессы, новое осмысление HR

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Работа в бизнесе и научная деятельность могут усиливать друг друга — если компания создаёт условия для их совмещения.

Пример — Ян Пиле, руководитель направления развития алгоритмов доступности товаров в MAGNIT TECH.

Один из главных вызовов для Яна — масштаб: результаты работы его команды применяются более чем в 3 000 магазинов. При этом Ян продолжает заниматься наукой и преподаёт магистрантам Высшей школы экономики.

✔️Все направления дополняют друг друга: бизнес-задачи помогают формулировать новые исследовательские гипотезы, а общение со студентами даёт возможность находить новые идеи. В этом году Ян защитил диссертацию — и отмечает, что в этом ему помогла поддержка компании.

▶️ Если вы тоже цените такой подход, поддержите «Магнит» своим голосом в рейтинге работодателей.

Навыки 2027 года по мнению Korn Ferry (международная консалтинговая компания)

1️⃣Адаптивность

2️⃣Критическое мышление — также среди наиболее востребованных навыков прошлого года

3️⃣Сотрудничество

4️⃣Решение проблем — также среди наиболее востребованных навыков прошлого года

5️⃣Коммуникация

6️⃣Гибкость в обучении

7️⃣AI-грамотность

А каких навыков сегодня сильнее всего не хватает лично вам? см. опрос ниже⤵️

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK