Кто ломает рынок найма?
Есть разные версии, кто виноват в развале рынка труда. Кто-то, считает, что HR все сломали. Сегодня представляем версию HH.

Гендиректор hh Дмитрий Сергиенков 8 октября на конференции Headconf 2026 рассказал о влиянии ИИ на рынок найма.

Доля автоматических откликов на hh выросла с 8% в начале 2025 года до 13% сейчас.
Автоматизацию используют уже каждый третий работодатель, в том числе жесткие автоматические фильтры.
За 2022–2025 годы:
— откликов на одного рекрутера стало на 400–500% больше;
— интервью стало более чем в 2 раза больше;
— количество вакансий не увеличилось;
— сроки закрытия вакансий выросли на 35%;
— качество найма не улучшилось.

Одним из главных вызовов Сергиенков назвал доверие к данным. hh развивает верификацию опыта через интеграцию с государственными сервисами, проверку навыков и рекомендации от коллег. Одновременно платформа запускает репутационную систему работодателей, чтобы выделять компании с подтвержденной информацией и снижать объем недостоверных данных в вакансиях.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

На фото Сергиенков как бы говорит: вот у меня где ваши автоматические отклики

За 15 лет занятий HR-аналитикой я несколько раз кардинально менял свое отношение к тому, что считать HR-аналитикой.

Часто это не выразишь словами. А лишь метафорой.

.....................

Хотите также ловко лазать, как чувак с видео? Записывайтесь на мой онлайн-курс HR-аналитики.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Численность HR сократится на 30–50% — согласно Джошу Берзину
Но главное: изменится структура HR

Джош Берзин выпустил совместно с Workday HR 2030: A Playbook for Agentic HR — практический сценарий того, как ИИ изменит HR.

1️⃣Абсолютная численность HR сокращается.
Авторы нормировали сегодняшнюю HR-функцию до 1000 сотрудников. В их сценарии 2030 года остаётся 668 — сокращение на 33%. При этом авторы говорят о потенциальном сокращении HR в разных организациях на 30–50%.

По отдельным функциям:
HR Service Delivery: 232 → 93 (−60%)
Talent Acquisition: 165 → 83 (−50%)
Learning & Development: 81 → 53 (−35%)
Total Rewards: 61 → 40 (−34%)
HR Business Partners: 168 → 137 (−18%)
Talent Management: 42 → 32 (−24%)
Compliance & Legal: 23 → 17 (−26%)
Employee Experience: 24 → 20 (−17%)
People Analytics: 25 → 21 (−16%)
DEI: 13 → 11 (−15%)
Organization Design & Development: 13 → 12 (−8%)
HR Leadership & Strategy: 88 → 84 (−5%)
HR Technology: 65 → 65 (0%)

2️⃣Но есть нюансы. Абсолютная численность снижается почти везде, но доля некоторых функций внутри HR растёт.
Например:
People Analytics
25 → 21 человек, но доля в HR вырастет: 2% → 3%

HR Business Partners
168 → 137, но доля: 17% → 21%

HR Technology
65 → 65, но доля: 6% → 10%

HR Leadership & Strategy
88 → 84, но доля: 9% → 13% (на каждые 7-8 HR один лидер и стратег)

То есть речь не просто о том, что «ИИ уберёт треть HR».
Меняется сама структура функции.
Меньше людей потребуется там, где много операционной, транзакционной и повторяющейся работы. А функции, связанные с технологиями, аналитикой, бизнес-партнёрством и стратегией, занимают внутри оставшегося HR всё большую долю.

По Берзину формула HR 2030:
меньше HR → но больше доля аналитики, технологий, партнёрства и стратегии.
Иными словами, Берзин прогнозирует не просто сокращение HR, а его пересборку.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

На церемонии вручения премии в области управления персоналом «Хрустальная пирамида» Наталья Альбрехт, заместитель генерального директора по управлению персоналом Эн+ и РУСАЛа, рассказала о ценности благодарности команде.

«Нельзя недооценивать свои команды. Очень важно не забывать говорить „спасибо“. В потоке задач мы порой упускаем момент поблагодарить свою команду, полагая, что она и так это знает. Знает — но хочет это слышать».

Наталья Альбрехт стала лауреатом в номинации «За вклад в профессию».

Хорошо, когда топы напоминают о базовых ценностях в профессиональной жизни и становятся примером здоровой коммуникации.

Ключевые навыки к 2030 году
(по данным Всемирного экономического форума, Future of Jobs Survey 2024, визуализация Jeroen Kraaijenbrink)

Самые ценные навыки к 2030 году будут не техническими. Они будут человеческими.

Люди, которые будут процветать, смогут:
— ясно мыслить
— быстро адаптироваться
— эффективно руководить

Самые важные навыки:

A) Системное мышление
B) Креативное мышление
C) Аналитическое мышление
D) Самоосознание и мотивация
E) Лидерство и влияние
F) Устойчивость и адаптивность
G) Любознательность и готовность учиться всю жизнь

Эти навыки становятся критически важными.
ИИ будет становиться всё лучше.
Но инструменты не принимают решения.
Это делают люди.

Настоящее преимущество в 2030 году дадут:
— более качественные решения
— более быстрое исполнение
— более сильное лидерство

Именно это будет отделять лучших от всех остальных.

### Матрица навыков 2025 → 2030

Верхний правый квадрант — Core Skills (в 2030)
Навыки, которые уже сейчас считаются ключевыми и ещё сильнее вырастут в важности:
• AI и большие данные
• Технологическая грамотность
• Любознательность и lifelong learning
• Управление талантами
• Креативное мышление
• Устойчивость, гибкость и ловкость
• Лидерство и социальное влияние
• Аналитическое мышление
• Мотивация и самоосознание
• Системное мышление
• Эмпатия и активное слушание
• Ориентация на сервис и клиентский сервис

Верхний левый квадрант — Emerging Skills
Сейчас менее важны, но сильно вырастут:
• Сети и кибербезопасность
• Экологическая ответственность
• Дизайн и пользовательский опыт

Нижний правый квадрант — Steady Skills
Важны сейчас, но значительного роста не ожидается:
• Управление ресурсами и операциями
• Надёжность и внимание к деталям

Нижний левый квадрант — Out-of-focus Skills
Менее важны сейчас и не вырастут:
• Программирование
• Глобальное гражданство
• Мультиязычность
• Чтение, письмо, математика
• Сенсорная обработка
• Ручная ловкость, выносливость и точность

Цветовая легенда:
🔵 Когнитивные навыки
🩵 Навыки вовлечённости
🩵 Этика
🟡 Управленческие навыки
🟢 Физические способности
🟣 Самоэффективность
🟣 Технологические навыки
🟠 Работа с людьми

Источник: World Economic Forum, Future of Jobs Survey 2024.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🚶 Прогулка как допинг для креативности
Короткая прогулка средней интенсивности может повысить оригинальность идей примерно через час после активности.
 
📚 Кто исследовал
Авторы: Christian Rominger и коллеги
Вузы: University of Graz
Год публикации: 2026
 
🔬 Метод
Исследование проводилось в формате «реальной жизни», а не лаборатории.
Участники несколько дней носили датчики активности на груди и получали на смартфон задания на креативность до 12 раз в день.
Исследователи анализировали:
интенсивность физической активности,
длительность,
сколько времени прошло между движением и творческой задачей.
Оценивали именно оригинальность идей, а не просто количество ответов.
 
👥 Выборка
Основная выборка: 157 студентов
Проверочная выборка: 76 студентов
Всего — 233 человека
За время исследования было собрано:
почти 4 000 вербальных креативных заданий,
сотни тысяч минут данных с датчиков движения.
 
📊 Результаты
✅ Что реально помогало
Лучший эффект давала:
умеренная физическая активность
(например, быстрая прогулка),
длительностью 10–25 минут,
примерно за 60–70 минут до творческой задачи.
Исследователи пишут, что именно такой режим показывал наиболее устойчивое улучшение оригинальности идей.
если за час до мозгового штурма пройтись быстрым шагом 15–20 минут, вероятность выдать более необычные идеи становится выше.
Bayes factor = 59.32
Для психологии это считается очень сильным доказательством эффекта.
 
❌ Что ухудшало результаты
Слабая активность:
медленная ходьба,
«вялое движение»,
короткая бытовая активность
за ~75 минут до задания, наоборот, была связана со снижением креативности.
Итого: просто «шаркать по квартире» недостаточно. Нужен именно умеренный уровень нагрузки.
 
🏃 Интенсивный спорт
Сильная нагрузка:
бег,
интенсивные тренировки
не дала стабильного эффекта.
Иногда наблюдался небольшой плюс, но результаты были нестабильными.
 
🪑 Сидение
"Неожиданный" вывод:
долгое сидение само по себе почти не влияло на креативность в краткосрочном периоде.
 
💡 Выводы
Исследование показывает, что для креативности важен не просто спорт, а:
интенсивность движения,
длительность,
и особенно — тайминг.
Самая рабочая схема:
10–25 минут умеренной активности,
потом около часа паузы,
затем — задачи на идеи, тексты, стратегию или брейншторм.
То есть прогулка перед сложной интеллектуальной работой — это не «размяться», а вполне рабочий когнитивный инструмент.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

78 формулировок для оценки эффективности
Краткое резюме статьи CultureAmp 78 performance review phrases to share effective feedback – по ссылке полный перевод
Формулировки для оценки эффективности — это готовые примеры того, как описать вклад сотрудника, его поведение, результат, сильные стороны или области для развития.
Они нужны не для того, чтобы копировать их в оценку сотрудника, а чтобы было проще подобрать точные слова. Хорошая формулировка говорит что произошло → какое было поведение → к чему это привело → что делать дальше.
Несколько примеров из подборки Culture Amp.
✅ — отмечаем достижение и его влияние.
⚠️ — описываем конкретную проблему и предлагаем, что сделать дальше.
Знание работы
✅ «Вы быстро освоили нашу новую систему отчётности и помогали устранять проблемы, что сделало переход проще для всей команды».
⚠️ «Пропущенные этапы в процессе отчётности привели к нескольким ошибкам в прогнозах. Давайте вместе пройдём процесс перед следующим кварталом».
Качество работы
✅ «Вы обнаружили несколько несоответствий в данных до публикации квартального отчёта, предотвратив попадание неточных результатов к руководству».
⚠️ «В нескольких ваших последних письмах клиентам были орфографические, форматировочные и фактические ошибки, которые могут подрывать доверие к нашей коммуникации. Было бы полезно проверять письма перед отправкой».
Коммуникация
✅ «Вы заранее поделились черновиком и предложили высказаться до принятия решений, что облегчило совместное улучшение работы».
⚠️ «Вы изменили срок проекта, не сообщив об этом всей команде, поэтому трём коллегам пришлось заново планировать своё расписание».
Надёжность
✅ «Вы постоянно приходите на кросс-функциональные встречи подготовленным, с понятными обновлениями, помогая другим командам планировать работу».
⚠️ «Последние четыре командные встречи вы опаздывали на 5–10 минут, поэтому нам приходилось повторять обновления. Рекомендую поставить будильник за несколько минут до начала встречи».
Инициативность
✅ «Вы создали план проекта ещё до начала работы, помогая команде заранее определить зависимости и потенциальные блокеры».
⚠️ «Вы обнаружили конфликт в расписании, но ждали указаний, прежде чем рассмотреть альтернативы, из-за чего у нас осталось меньше времени для решения проблемы».
Работа в команде
✅ «Вы взяли на себя дополнительное направление работы во время запуска, помогая команде уложиться в жёсткий срок».
⚠️ «Я хотел бы, чтобы вы раньше просили о помощи, когда чувствуете себя перегруженным, чтобы мы могли разделить нагрузку до того, как возникнет риск для дедлайнов».
Продуктивность
✅ «Вы эффективно расставили приоритеты, когда несколько проектов пересеклись, помогая нам выполнить все критически важные дедлайны без ущерба для качества».
⚠️ «Я пытался одновременно заниматься несколькими запросами, что замедлило работу над проектом с наивысшим приоритетом. В следующий раз я буду сосредотачиваться на одном приоритете за раз».
Ответственность
✅ «Когда ошибка повлияла на результаты кампании, вы сразу взяли на себя ответственность и исправили её, помогая команде быстро восстановиться».
⚠️ «Когда возникла ошибка в отчётности, вы отнесли её к другой команде до того, как мы подтвердили причину, что замедлило исправление. В следующий раз давайте начнём с поиска решений».

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Расширьте навыки команды без доплат. Получите 3 курса Яндекс Практикума по цене 1

Развивайте команду по трём направлениям — платите за одно. Так тоже можно.

Оформите обучение в Практикуме для себя или сотрудников до 31 октября и получите бесплатно 2 курса:

🎁 «Базовые навыки работы с ИИ» — о том, как применять ИИ в ежедневных рабочих задачах.
🎁 «Экономика и бизнес-модель продукта» — о юнит-экономике и способах монетизации продуктов.

Подберите обучение под любой запрос: в каталоге Практикума 180+ актуальных программ по ИИ, разработке, менеджменту, аналитике и другим направлениям.

С нами уже сотрудничают 6000+ компаний. Начните и вы развивать команду с фокусом на бизнес-результат.

Оставить заявку и получить бонусы

🏆 Яндекс Практикум — выбор компаний № 1, по данным Исследования предпочтений HR-менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints, июнь 2025.
Акция действует для юрлиц.

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwiGL3X

Почему иногда плохое настроение помогает работать лучше

для некоторых людей тревога и негативные мысли — не помеха, а рабочая стратегия подготовки. И если их специально «взбодрить» и заставить думать позитивно, результат может стать хуже.

Авторы и где работали: Julie K. Norem — Wellesley College, K. S. Shaun Illingworth — Northeastern University. Исследование опубликовано в 2002 году.

Метод: два эксперимента. Сначала изучали связь естественного настроения и результатов. Затем экспериментально меняли настроение участников с помощью музыки и проверяли, как это влияет на выполнение заданий.

Выборка: в первом исследовании — 104 студента, во втором — 101 студент. Участников заранее разделили на две группы:
— defensive pessimists — люди, которые заранее ожидают проблем, прокручивают в голове негативные сценарии и за счёт этого лучше готовятся;
— strategic optimists — люди с высокими ожиданиями, которые предпочитают не думать заранее о возможных проблемах и просто приступать к задаче.

Результаты
В первом эксперименте defensive pessimists в среднем были в более плохом настроении: показатель негативного настроения — 6,21 против 4,84 у стратегических оптимистов.
Но прикол в том, что у пессимистов более позитивное настроение было связано с худшим результатом. Корреляция составила r = −0,26. Эффект небольшой, но направление показательное: чем лучше настроение, тем хуже они решали задания.
Во втором эксперименте результат стал ещё нагляднее. У defensive pessimists после позитивного настроения средний результат составил 59,21 балла, а после негативного — 72,78. Разница — почти 14 баллов, то есть около 23% относительно результата в позитивном состоянии.
У стратегических оптимистов картина была другой: 79,46 балла в позитивном настроении и 76,10 в негативном. Статистически значимой разницы не нашли.
То есть для одной группы негативное настроение оказалось частью эффективной стратегии подготовки, а для другой настроение вообще почти не имело значения.

Выводы
Мы часто предполагаем, что хорошее настроение всегда повышает продуктивность, а тревогу и негативные мысли нужно устранить. Это исследование показывает, что все сложнее.
Если человек привык использовать тревогу как сигнал «надо еще подготовиться», то попытка его успокоить может убрать механизм, который обычно помогает ему хорошо работать.
Поэтому универсальное «Давайте всех замотивируем, успокоим и настроим позитивно» может быть не лучшей стратегией.
Возможно, вопрос не в том, какое настроение у человека, а в том, как именно он привык его использовать.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🧳 Вахта — это уже не только Север и нефть

Свободных людей на рынке почти не осталось, и работодатели всё чаще ищут кандидатов в других регионах. Почти 80% откликов на вахтовые вакансии сейчас приходится на стройки, склады и сервис, а не на добычу.

Авито Работа впервые изучила вахту со всех сторон: данные платформы, опрос 10 000 россиян и интервью с вахтовиками и с компаниями, которые их нанимают.

Что внутри:
📍 Где искать людей. Из каких регионов кандидаты едут охотнее всего и почему не стоит искать только рядом с объектом.
💰 Сколько платить. Вахта предлагает почти вдвое больше полного дня, но ставка уже не единственный рычаг. На что ещё обращают внимание кандидаты?
⏳ Почему кандидаты срываются. До выхода на работу доходит только каждый четвёртый откликнувшийся. Разбираем, на каком этапе компании теряют людей и как это исправить.
👥 Кого упускают работодатели. Треть откликов на вахту оставляют женщины, 41% откликнувшихся моложе 35 лет. Но до заезда большинство из них не доходит.

Полный разбор с цифрами по профессиям и регионам и готовые рекомендации ищите в дайджесте

Читайте, применяйте и закрывайте вахтовые вакансии быстрее ✅

Рынок труда: куда будет выходить пар из-под крышки?
 
Метафора рынка труда: чайник тряхнуло, часть пара выпустило — но давление внутри никуда не исчезло.
 
Традиционный пост на нашем канале Динамика индексов ХХ, Авито и ВЦИОМ

Напомню:
🔹Индекс ХХ это соотношение резюме к вакансиям
🔹Индекс Авито - число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) к числу активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🔹Индекс ВЦИОМ - «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?»

Значения на графике нормализованные - приведенные к единой шкале с размахом от -3 до 3.
 
Индекс ВЦИОМ находится на максимальных значениях, Индекс Авито на уровнях 2025 года, Индекс ХХ к значениям осени 2025, когда начался всплеск – шок «белых» воротничков.
Т.е., по ощущениям снижение числа вакансий и рост числа резюме наконец стало реализовываться в реальной безработице (Индекс ВЦИОМ).
При этом число резюме на ХХ сейчас выше уровня конца 2025, а число вакансий даже ниже уровня конца 2025. Т.е. напряженность на рынке труда сохраняется. И рост реальной (не официальной и даже не по методике МОТ на Росстате) безработицы это только один из каналов, куда выходит напряженность рынка труда.
И нынешний рост Индекса ВЦИОМ очень похож на отложенную реакцию на напряженность рынка труда. С поправкой, что Индекс ВЦИОМ таки не реальная безработица, а в лучшем случае прокси-показатель реальной безработицы.
 
Картинка такая вырисовывается
Сначала компании перестали нанимать (падение числа вакансий осенью 2025) и одновременно снижать или фиксировать уровень мотивации, что повлекло выплеск резюме на рынок, и только весной 2026 эта напряженность стала перетекать в реальную безработицу. Пик напряженности прошел (возможно за счет небольшого роста числа вакансий), но в целом напряженность остается высокой.
 
И главный вопрос рынка труда остается таким: куда будет канализироваться напряженность рынка труда.
Часть в безработицу, остальное: платформенная занятость, серая занятость и т.п.?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK