ZERO HR
У меня вопрос ко всем сторонникам, последователям и сочувствующим идеи ZERO HR.

Почему при всех технологических успехах в HR, внедрении ИИ и автоматизации доля HR в численности компаний не сокращается, а, наоборот, растёт?

В США примерно за 15 лет соотношение изменилось с около 1 HR на 90–100 сотрудников до примерно 1 на 50. То есть доля HR выросла почти вдвое. См. например Как устроен HR в быстрорастущих компаниях

Медиана — 53 сотрудника на одного HR.
Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5.

Если мы говорим о торжестве идеи ZERO HR, логично было бы ожидать обратную тенденцию:
технологии забирают всё больше HR-функций → потребность в HR сокращается → доля HR падает.
Но происходит обратное. И здесь, кажется, есть как минимум две возможные причины.

Первая — HR стал объективно делать больше.
За последние десятилетия к традиционному кадровому администрированию добавились рекрутинг, обучение, развитие, C&B, HR-аналитика, корпоративная культура, employee experience, внутренние коммуникации и т.п..
То есть часть роста численности HR может объясняться вполне объективным расширением самой функции.

Вторая — парадокс технологий.
Мы автоматизируем HR-процессы, но автоматизация не обязательно уменьшает количество людей. Она может делать процессы дешевле и быстрее, после чего компания начинает делать больше процессов, вводить новые сервисы, собирать больше данных, контролировать больше показателей и создавать новые задачи вокруг автоматизированной системы.

больше технологий → больше автоматизации → но не обязательно меньше HR. Совсем не обязательно

Вопрос:
Какая часть роста HR действительно объясняется усложнением бизнеса и расширением функционала, а какая — самовоспроизводящейся бюрократией, которая возникает вокруг новых технологий, процессов, регламентов и инструментов?
Вот это уже хорошая задача для HR-аналитиков: вычленить два источника пополнения HR.
И главный вопрос остается: вы когда обсуждаете светлое будущее ZERO HR, вы в курсе, что реальность движется обратным курсом?  

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

За последние три года число вакансий с требованием готовности к командировкам выросло на 28%. Но вахтовый найм сложнее: недостаточно найти готовый к поездкам персонал — нужно еще состыковать маршруты, график заездов и бюджет.

Как это сделать, расскажет Дарья Николаева, генеральный директор сервиса «Вахта.ру» (ранее — «ВахтаGO»), на бесплатном вебинаре. Присоединяйтесь к прямому эфиру 15 октября в 12:00 по Москве, чтобы узнать:

— Как и где искать вахтовиков, если привычные ресурсы перестали помогать найму.
— Как составить график заездов на год вперед, чтобы избежать простоя объектов и двойных оплат. 
— Как нанимать сотрудников при большом потоке поездок без расширения HR-команды и бюджета.

Это третий и заключительный эфир серии. Зарегистрируйтесь, чтобы получить памятку «Как не терять вахтовый персонал в процессе найма» и записи первых двух эфиров.

Зарегистрироваться бесплатно

Не открывается ссылка? Используйте официальный чат-бот Smartway

Бюджет-2027: куда пойдут деньги и что это означает для рынка труда

Очередная страшилка.

Недавно Минфин представил бюджет на 2027 год. Решил поделиться — это очевидно имеет отношение к рынку труда.
Российский бюджет на 2027 год — это прежде всего бюджет перераспределения ресурсов в пользу обороны и силового сектора.
Если смотреть не на заявления, а на цифры, картина довольно простая: общий объем расходов почти не растет, а внутри него одни статьи резко увеличиваются за счет других.

✅Расходы федерального бюджета:
2026 год — около 46,1 трлн рублей в действовавших бюджетных параметрах.
2027 год — 48,7 трлн рублей.
То есть номинальный рост — около 2,6 трлн рублей, или 5,7%. С учетом инфляции реального роста расходов практически нет.
А структура расходов меняется очень заметно.
Оборона: +4,2 трлн
На национальную оборону в 2027 году планируется направить 17,1 трлн рублей.
В бюджете на 2026 год было предусмотрено около 12,9 трлн.
Рост — примерно 32%.

Доля обороны в федеральных расходах достигнет примерно 35%.
Еще 4,3 трлн рублей планируется направить на национальную безопасность и правоохранительную деятельность.
Получается около 21,4 трлн рублей только на две эти статьи.
Это почти 44% всех расходов федерального бюджета.

✅Гражданка
Здесь картина противоположная.
На 2027 год предусмотрено:
Социальная политика — 6,65 трлн рублей.
Национальная экономика — 4,62 трлн.
Здравоохранение — 1,82 трлн.
Образование — 1,78 трлн.
По сравнению с прежним прогнозом на 2027 год сокращаются расходы федерального бюджета на национальную экономику (-6,0%), социальную политику (-6,2%), образование (-5,4%), здравоохранение (-5,5%).
Везде понемногу.
Но важно помнить: снижение планов по этим направлениям происходило и раньше.

✅Что это означает для рынка труда?
Экономика будет и дальше драйвиться за счет оборонки.
А вместе с деньгами туда будут перетекать люди, компетенции и производственные мощности — в том числе из гражданских отраслей.
И вот здесь для HR возникает интересный парадокс.
Рынок труда может одновременно охлаждаться и оставаться дефицитным за счет конкуренции с гражданкой

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Когда текучесть не работает
Долгое время текучесть персонала была одним из главных proxy-показателей напряженности в отношениях сотрудника и работодателя. Если людям что-то не нравилось, они могли уйти.
Но рынок труда таков, что текучесть больше не посылает сигналов напряженности.
Значит, нам нужны другие сигналы, что в процессах компании что-то не так.

Что можно отслеживать?
✅Рабочее поведение сотрудников
Динамика сверхурочной работы.
Динамика опозданий и отсутствий (абсентеизм).
Изменение частоты использования отпусков.
Сокращение числа добровольно взятых дополнительных задач.
Снижение участия в корпоративных инициативах.
Сокращение числа предложений по улучшению рабочих процессов.
Рост пропусков рабочих встреч и онлайн-совещаний.
Рост опозданий на рабочие встречи и онлайн-совещания.

✅Поведение руководителей
Снижение числа регулярных встреч 1:1.
Снижение частоты командных встреч.
Рост пропусков руководителями встреч с сотрудниками.
Снижение доли сотрудников с поставленными целями на испытательный срок.
Рост доли сотрудников без актуальных целей.
Снижение частоты обратной связи сотрудникам.
Снижение числа сотрудников, направленных на обучение и развитие.
Рост времени реакции руководителя на обращения сотрудников.

✅Конфликтность и эскалации
Динамика количества конфликтов между сотрудниками.
Динамика конфликтов между сотрудниками и руководителями.
Количество жалоб и обращений в HR на 100 сотрудников.
Увеличение числа вопросов, передаваемых на уровень руководства выше.
Рост числа формальных претензий и трудовых споров.

✅Сотрудничество внутри компании
Увеличение времени согласования решений между подразделениями.
Рост числа задач, возвращаемых на доработку из-за разногласий.
Снижение участия сотрудников в межфункциональных проектах.
Сокращение добровольной помощи коллегам.
Снижение участия в наставничестве и бадди.

✅Отношение к работодателю
Снижение готовности рекомендовать компанию знакомым.
Сокращение числа внутренних рекомендаций кандидатов.
Снижение участия в добровольных программах компании.
Рост числа отказов от дополнительных обязанностей.

✅Качество исполнения работы
Рост количества ошибок и переделок.
Увеличение числа нарушений сроков.
Снижение производительности при сопоставимой загрузке.
Рост числа задач, требующих дополнительного контроля руководителя.

Разумеется, это не универсальный набор метрик и не доказательство неблагополучия. Значимость каждого сигнала зависит от специфики компании, отрасли и задач анализа.

✔️Но есть одна проблема.
Большинство сигналов компании не умеют измерять. Например, что считать конфликтом? Кто должен его фиксировать?
И есть хорошая новость: если мы определили сигнал, который хотим отслеживать, следующая задача HR — разработать методологию его распознавания и процедуру регистрации.
В следующем посте попробуем разобраться на примере конфликтов: как определить, что конфликт состоялся, и превратить это событие в данные для анализа.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Тренды рекрутинга 2026. Человек все еще нужен

Чувак показал собеседование 2026.

Компания подключила своего ИИ, кандидат - своего ИИ-агента и демонстративно ушел. Мол, общайтесь, железяки.

Дальше все прошло замечательно, пока два ИИ не застряли в бесконечной вежливости. Каждый ждал, что другой первым скажет финальное «До созвона».
А сам кандидат в это время общался с ИИ-психотерапевтом на тему: «В чем смысл жизни, если ИИ уже заменил нас во всем?»

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Какие черты характера CEO повышают их зарплату

Компании готовы платить генеральным директорам больше не за харизму или экстраверсию, а за добросовестность и умение выстраивать отношения с людьми — именно эти качества связаны с более эффективной работой бизнеса.

Авторы, вузы, год
Yao Du — Hangzhou Dianzi University (Китай)
Iftekhar Hasan — Fordham University (США), Bank of Finland, University of Sydney
Chih-Yung Lin — National Yang Ming Chiao Tung University (Тайвань)
Chien-Lin Lu — National Taipei University (Тайвань)
Год публикации: 2025
Метод
Авторы вручную нашли Twitter-аккаунты CEO компаний из индекса S&P 1500 и собрали 208 050 твитов. Затем с помощью IBM Watson Personality Insights оценили личностные качества руководителей по модели Big Five (добросовестность, доброжелательность, экстраверсия, открытость новому опыту и нейротизм).
После этого сопоставили личностные характеристики с данными о вознаграждении CEO и финансовыми показателями компаний, используя регрессионный анализ, propensity score matching и инструментальные переменные для проверки устойчивости результатов.

Выборка
287 генеральных директоров
1 203 наблюдения "компания–год"
Компании из S&P 1500
Период исследования: 1996–2019 годы

📊Результаты
📌 Добросовестность оказалась самым сильным предиктором оплаты труда.
Если показатель добросовестности CEO увеличивается на 1%, то его совокупное вознаграждение в среднем становится выше примерно на 0,98%.
Человеческим языком: дисциплинированные, организованные и ориентированные на результат руководители получают заметно более высокие компенсации.

📌 Доброжелательность (agreeableness) тоже приносит деньги.
Рост этого качества на 1% связан с увеличением оплаты примерно на 0,31%.
Проще говоря, руководители, которые лучше взаимодействуют с людьми, умеют сотрудничать и выстраивать доверие, тоже зарабатывают больше.

📌 Экстраверсия не помогает заработать больше.
После учета размера компании, результатов бизнеса, возраста CEO, стажа, совета директоров и других факторов влияние экстраверсии перестало быть статистически значимым.
Иными словами, быть ярким и общительным недостаточно.

📌 Открытость новому опыту и нейротизм также не влияли на уровень компенсации.
Несмотря на распространенное мнение о ценности креативности, компании не платят за нее отдельно, если она не приводит к лучшим результатам бизнеса.

📌 Почему компании готовы платить таким CEO больше?
Авторы показали механизм.
CEO с высокой добросовестностью и доброжелательностью:
реже допускают неэффективные инвестиционные решения;
повышают инвестиционную эффективность компании;
обеспечивают лучшие финансовые результаты в будущем.
То есть компании платят не за "приятный характер", а за качества, которые связаны с более высокой эффективностью бизнеса.
Кроме того, этот эффект оказался особенно сильным:
в успешных быстрорастущих компаниях;
в штатах с высокой профсоюзной активностью;
на высококонкурентных рынках.

🎓Выводы
Исследование разрушает популярный миф о том, что самые высокооплачиваемые CEO — это прежде всего харизматичные экстраверты.
На практике рынок гораздо выше ценит две вещи:
способность системно доводить дела до результата;
способность эффективно работать с людьми.
Именно эти качества оказываются связаны не только с более высокой зарплатой руководителя, но и с лучшими результатами самой компании.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Разговор с собой от третьего лица снижает стресс и улучшает поведение под давлением

То, как человек говорит с собой в голове — «я» или по имени/через «ты», — заметно влияет на стрессоустойчивость и качество поведения в сложных социальных ситуациях.
Актуально сейчас

🎓Авторы, вузы и год
Ethan Kross и коллеги, University of Michigan, University of California, Berkeley, Michigan State University.
Публикация — 2014 год, журнал American Psychological Association.

📈Метод
Серия из 7 экспериментов. Участников ставили в стрессовые социальные ситуации:
— необходимость произвести хорошее впечатление;
— публичное выступление;
— ожидание социальной оценки.
Одних просили мысленно говорить с собой через «я» («Почему я так чувствую?»), других — по имени или через «ты» («Почему Эдуард так чувствует?»).

🤷‍♂️Выборка
Общая выборка — 585 человек.
Использовались студенты университетов и участники Amazon Mechanical Turk.

📊Результаты
— В первых экспериментах люди, говорившие с собой по имени/через «ты», сильнее психологически дистанцировались от эмоций.
Эффект был статистически значим:
Study 1a — p = 0.018;
Study 1b — p = 0.039.
— В эксперименте с социальным взаимодействием участники из «третьего лица» лучше выглядели в глазах внешних оценщиков.
Разница в качестве поведения: F(1,82)=7.18, p=0.009.
Их речь и поведение оценивали как менее нервозные и более уверенные.
— После стрессового общения тревога у них снижалась быстрее, чем у группы с внутренним диалогом через «я»: p = 0.045.
— В эксперименте с публичным выступлением участники, использовавшие обращение к себе по имени, показали:
• меньше негативных эмоций — p = 0.005;
• меньше чувства стыда — p = 0.007;
• более качественное выступление — p = 0.022;
• меньше «мысленного пережевывания» события после выступления — p = 0.022.
— В отдельном эксперименте такие участники чаще воспринимали предстоящий стресс как «задачу, с которой можно справиться», а не как угрозу: p = 0.009.
— Особенно интересно: эффект практически не зависел от уровня социальной тревожности человека. Метод помогал и более тревожным людям.

🎓Выводы
Авторы показывают неожиданно мощный эффект микроизменения внутренней речи. Простая замена «я» на собственное имя или «ты» создает психологическую дистанцию, снижает эмоциональное вовлечение и помогает действовать рациональнее под стрессом.
По сути, мозг начинает относиться к проблеме чуть менее как к «катастрофе со мной» и чуть больше как к задаче, которую нужно решить.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Технологии меняют работу HR — и дело не только в новых инструментах

Меняются подходы к найму, работе с командами и роль HR в бизнесе. Как разобраться в изменениях и понять, какие решения работают? Эти вопросы обсуждали на Headconf 2026 — конференции hh.ru о будущем работы для руководителей бизнеса и HR.

Несколько инсайтов, которые стоит взять на заметку.

ИИ меняет содержание работы. Автоматизация рутины освобождает время для сложных задач, в которых сотрудники могут раскрыть свой потенциал.

Роль HR расширяется.  Важная функция — помогать руководителям выстраивать работу с людьми и учитывать долгосрочные последствия решений.

Критическое мышление и гибкость важнее. HR-специалистам нужно адаптироваться к изменениям, искать подходы и принимать решения в условиях неопределённости.

Автоматизация требует подготовки. ИИ ускоряет работу, но выявляет слабые места в данных и процессах. Важно заранее подготовить базу для внедрения технологий.

Команды и навыки предстоит пересматривать. Руководителям важно учиться делегировать задачи ИИ-агентам, сохраняя за людьми ответственность за решения. А внедрение ИИ должно приносить измеримые результаты.

Кто ломает рынок найма?
Есть разные версии, кто виноват в развале рынка труда. Кто-то, считает, что HR все сломали. Сегодня представляем версию HH.

Гендиректор hh Дмитрий Сергиенков 8 октября на конференции Headconf 2026 рассказал о влиянии ИИ на рынок найма.

Доля автоматических откликов на hh выросла с 8% в начале 2025 года до 13% сейчас.
Автоматизацию используют уже каждый третий работодатель, в том числе жесткие автоматические фильтры.
За 2022–2025 годы:
— откликов на одного рекрутера стало на 400–500% больше;
— интервью стало более чем в 2 раза больше;
— количество вакансий не увеличилось;
— сроки закрытия вакансий выросли на 35%;
— качество найма не улучшилось.

Одним из главных вызовов Сергиенков назвал доверие к данным. hh развивает верификацию опыта через интеграцию с государственными сервисами, проверку навыков и рекомендации от коллег. Одновременно платформа запускает репутационную систему работодателей, чтобы выделять компании с подтвержденной информацией и снижать объем недостоверных данных в вакансиях.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

На фото Сергиенков как бы говорит: вот у меня где ваши автоматические отклики

За 15 лет занятий HR-аналитикой я несколько раз кардинально менял свое отношение к тому, что считать HR-аналитикой.

Часто это не выразишь словами. А лишь метафорой.

.....................

Хотите также ловко лазать, как чувак с видео? Записывайтесь на мой онлайн-курс HR-аналитики.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK