📖 Полчаса чтения в день = плюс годы жизни
Сегодня мы празднуем всероссийский день чтения
Дает ли чтение книг преимущество в выживании по сравнению с отсутствием чтения или чтением газет/журналов, и объясняется ли этот эффект когнитивной активностью.
1️⃣Авторы, вузы и год публикации
▪️Avni Bavishi, Martin D. Slade, Becca R. Levy
▪️Yale University School of Public Health
▪️Год: 2016 (Social Science & Medicine)
2️⃣Метод
▪️Данные национального лонгитюдного исследования Health and Retirement Study (США).
▪️Анализ привычек чтения (книги vs. периодика).
▪️Модели пропорциональных рисков Кокса, медиатор — когнитивный индекс.
▪️Наблюдение до 12 лет.
3️⃣Выборка
▪️3635 участников, возраст 50+.
▪️Общий объем наблюдения: 34 496 человеко-лет.
▪️Средний период наблюдения: 9.5 лет.
▪️Женщины — 62% выборки.
▪️Умерло за время наблюдения — 27.4%.
4️⃣Результаты (с цифрами)
🔹Чтение книг ≥3.5 часов/неделю снижало риск смерти на 23% (HR=0.77, p<0.0001).
🔹Даже минимальное чтение книг (0.01–3.49 ч/нед) снижало риск на 17% (HR=0.83, p<0.0001).
🔹Газеты/журналы давали слабый эффект: только при ≥7 ч/нед — снижение риска на 11% (HR=0.89).
🔹В среднем, к моменту 80% выживаемости:
▪️Нечитающие книги жили ~85 месяцев (7.1 года).
▪️Читающие книги жили ~108 месяцев (9 лет).
▪️Разница: +23 месяца жизни.
🔸После учета всех ковариат — сохранялся эффект: +4 месяца выживания.
🔸Когнитивный индекс полностью медиировал (не спрашивайте, что это)) эффект (p=0.04): книги поддерживают когнитивные функции, что и объясняет выживаемость.
5️⃣Выводы
✅Чтение книг дает 20% снижение риска смертности и прибавку к продолжительности жизни.
✅Газеты и журналы не дают такого эффекта — именно книги обеспечивают когнитивное «глубокое чтение».
✅Механизм — поддержание когнитивных функций (память, внимание, критическое мышление, эмпатия).
✅Практическая идея: 30 минут чтения книг в день = дополнительный ресурс для здоровья и долголетия.
💡 Итог: книги — это не только знания и эмоции, но и реальный вклад в продолжительность жизни.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Сегодня мы празднуем всероссийский день чтения
Дает ли чтение книг преимущество в выживании по сравнению с отсутствием чтения или чтением газет/журналов, и объясняется ли этот эффект когнитивной активностью.
1️⃣Авторы, вузы и год публикации
▪️Avni Bavishi, Martin D. Slade, Becca R. Levy
▪️Yale University School of Public Health
▪️Год: 2016 (Social Science & Medicine)
2️⃣Метод
▪️Данные национального лонгитюдного исследования Health and Retirement Study (США).
▪️Анализ привычек чтения (книги vs. периодика).
▪️Модели пропорциональных рисков Кокса, медиатор — когнитивный индекс.
▪️Наблюдение до 12 лет.
3️⃣Выборка
▪️3635 участников, возраст 50+.
▪️Общий объем наблюдения: 34 496 человеко-лет.
▪️Средний период наблюдения: 9.5 лет.
▪️Женщины — 62% выборки.
▪️Умерло за время наблюдения — 27.4%.
4️⃣Результаты (с цифрами)
🔹Чтение книг ≥3.5 часов/неделю снижало риск смерти на 23% (HR=0.77, p<0.0001).
🔹Даже минимальное чтение книг (0.01–3.49 ч/нед) снижало риск на 17% (HR=0.83, p<0.0001).
🔹Газеты/журналы давали слабый эффект: только при ≥7 ч/нед — снижение риска на 11% (HR=0.89).
🔹В среднем, к моменту 80% выживаемости:
▪️Нечитающие книги жили ~85 месяцев (7.1 года).
▪️Читающие книги жили ~108 месяцев (9 лет).
▪️Разница: +23 месяца жизни.
🔸После учета всех ковариат — сохранялся эффект: +4 месяца выживания.
🔸Когнитивный индекс полностью медиировал (не спрашивайте, что это)) эффект (p=0.04): книги поддерживают когнитивные функции, что и объясняет выживаемость.
5️⃣Выводы
✅Чтение книг дает 20% снижение риска смертности и прибавку к продолжительности жизни.
✅Газеты и журналы не дают такого эффекта — именно книги обеспечивают когнитивное «глубокое чтение».
✅Механизм — поддержание когнитивных функций (память, внимание, критическое мышление, эмпатия).
✅Практическая идея: 30 минут чтения книг в день = дополнительный ресурс для здоровья и долголетия.
💡 Итог: книги — это не только знания и эмоции, но и реальный вклад в продолжительность жизни.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥26😍7❤6💯4🤡2🤔1
«Пять дней в офисе, два — удалённо»
После таких объявлений сразу сильней ценишь выходные, правда?
Наслаждайтесь. До завтра еще есть время насладиться
Возможно, скоро кому-то и такая работа покажется не такой уж плохой на фоне других вариантов.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
После таких объявлений сразу сильней ценишь выходные, правда?
Наслаждайтесь. До завтра еще есть время насладиться
Возможно, скоро кому-то и такая работа покажется не такой уж плохой на фоне других вариантов.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣62😁13🤯12🥴2😭2❤1😱1🍌1😨1
Топ материалов сентября
Обратите внимание, тональность материалов все более в негатив. Вполне в духе времени. А вот про ИИ мы пишем реже, чем другие каналы. Душа отдыхает, правда?
Тренд на «сдаюсь» - не пора менять сферу?
Где вы сейчас на рынке труда? - результаты опроса нашего канала
70% дерьма - красивый эксперимент, сколько же лишней суеты в работе
HR-стратегия: 10 слайдов, после которых HR выглядит как бизнес-функция – полезный материал от Эрика ван Вулпена
Exit-интервью как градусник вовлеченности персонала – у каждого HR отдела должен быть свой градусник
Универсальный алгоритм оптимизации структуры. Каркас оргдизайна
Картина шока «белых» воротничков – рынок труда, в курсе, что мы шок рынка труда пережили? И живем
Как устроен HR в быстрорастущих компаниях - прекрасный бенч
"Эйчар это паразит". Ода HR-у – немного лирики о роли HR во всех бедах
9-box руководителя – взвешиваем продуктивность и токсичность. Мне кажется, такой вариант 9 box будет иметь практическое значение
Как измерить эффект обучения руководителей – вполне практичный вариант, не «бином ньютона»
HR-метрики через контрольные точки
Кадры для экономики будущего. Пока будущее не очень хочет учиться – даже сам президент недоволен
Осень-2026. Точки напряжения – ожидания, прогнозы, сарказм
В рекрутинге 80 шагов. Только 18 из них должны оставаться за человеком – анализ функции рекрутинга с т.з. автоматизации этапов
Печальная новость: профессия «форумчанин» под угрозой исчезновения – пришла беда, откуда не ждали.
Сегодня День HR в России – немного рефлексии
Пирамида Маслоу - юмор с подвохом
Женщины предпочитают мужчин-боссов? – данные исследования
Говори как настоящий профессионал – краткая инструкция
Апокалипсис на рынке труда отложен. Наступил бум рабочих мест в сфере искусственного интеллекта – не могу тему ИИ обойти
9 книг, которые должен прочитать каждый CEO (и тот, кто стремится им стать)
Российский HRTech продолжает замедляться
Обратите внимание, тональность материалов все более в негатив. Вполне в духе времени. А вот про ИИ мы пишем реже, чем другие каналы. Душа отдыхает, правда?
Тренд на «сдаюсь» - не пора менять сферу?
Где вы сейчас на рынке труда? - результаты опроса нашего канала
70% дерьма - красивый эксперимент, сколько же лишней суеты в работе
HR-стратегия: 10 слайдов, после которых HR выглядит как бизнес-функция – полезный материал от Эрика ван Вулпена
Exit-интервью как градусник вовлеченности персонала – у каждого HR отдела должен быть свой градусник
Универсальный алгоритм оптимизации структуры. Каркас оргдизайна
Картина шока «белых» воротничков – рынок труда, в курсе, что мы шок рынка труда пережили? И живем
Как устроен HR в быстрорастущих компаниях - прекрасный бенч
"Эйчар это паразит". Ода HR-у – немного лирики о роли HR во всех бедах
9-box руководителя – взвешиваем продуктивность и токсичность. Мне кажется, такой вариант 9 box будет иметь практическое значение
Как измерить эффект обучения руководителей – вполне практичный вариант, не «бином ньютона»
HR-метрики через контрольные точки
Кадры для экономики будущего. Пока будущее не очень хочет учиться – даже сам президент недоволен
Осень-2026. Точки напряжения – ожидания, прогнозы, сарказм
В рекрутинге 80 шагов. Только 18 из них должны оставаться за человеком – анализ функции рекрутинга с т.з. автоматизации этапов
Печальная новость: профессия «форумчанин» под угрозой исчезновения – пришла беда, откуда не ждали.
Сегодня День HR в России – немного рефлексии
Пирамида Маслоу - юмор с подвохом
Женщины предпочитают мужчин-боссов? – данные исследования
Говори как настоящий профессионал – краткая инструкция
Апокалипсис на рынке труда отложен. Наступил бум рабочих мест в сфере искусственного интеллекта – не могу тему ИИ обойти
9 книг, которые должен прочитать каждый CEO (и тот, кто стремится им стать)
Российский HRTech продолжает замедляться
❤5👍4🔥3👎2
ZERO HR
У меня вопрос ко всем сторонникам, последователям и сочувствующим идеи ZERO HR.
В США примерно за 15 лет соотношение изменилось с около 1 HR на 90–100 сотрудников до примерно 1 на 50. То есть доля HR выросла почти вдвое. См. например Как устроен HR в быстрорастущих компаниях
Если мы говорим о торжестве идеи ZERO HR, логично было бы ожидать обратную тенденцию:
технологии забирают всё больше HR-функций → потребность в HR сокращается → доля HR падает.
Но происходит обратное. И здесь, кажется, есть как минимум две возможные причины.
Первая — HR стал объективно делать больше.
За последние десятилетия к традиционному кадровому администрированию добавились рекрутинг, обучение, развитие, C&B, HR-аналитика, корпоративная культура, employee experience, внутренние коммуникации и т.п..
То есть часть роста численности HR может объясняться вполне объективным расширением самой функции.
Вторая — парадокс технологий.
Мы автоматизируем HR-процессы, но автоматизация не обязательно уменьшает количество людей. Она может делать процессы дешевле и быстрее, после чего компания начинает делать больше процессов, вводить новые сервисы, собирать больше данных, контролировать больше показателей и создавать новые задачи вокруг автоматизированной системы.
Вопрос:
Какая часть роста HR действительно объясняется усложнением бизнеса и расширением функционала, а какая — самовоспроизводящейся бюрократией, которая возникает вокруг новых технологий, процессов, регламентов и инструментов?
Вот это уже хорошая задача для HR-аналитиков: вычленить два источника пополнения HR.
И главный вопрос остается: вы когда обсуждаете светлое будущее ZERO HR, вы в курсе, что реальность движется обратным курсом?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
У меня вопрос ко всем сторонникам, последователям и сочувствующим идеи ZERO HR.
Почему при всех технологических успехах в HR, внедрении ИИ и автоматизации доля HR в численности компаний не сокращается, а, наоборот, растёт?
В США примерно за 15 лет соотношение изменилось с около 1 HR на 90–100 сотрудников до примерно 1 на 50. То есть доля HR выросла почти вдвое. См. например Как устроен HR в быстрорастущих компаниях
Медиана — 53 сотрудника на одного HR.
Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5.
Если мы говорим о торжестве идеи ZERO HR, логично было бы ожидать обратную тенденцию:
технологии забирают всё больше HR-функций → потребность в HR сокращается → доля HR падает.
Но происходит обратное. И здесь, кажется, есть как минимум две возможные причины.
Первая — HR стал объективно делать больше.
За последние десятилетия к традиционному кадровому администрированию добавились рекрутинг, обучение, развитие, C&B, HR-аналитика, корпоративная культура, employee experience, внутренние коммуникации и т.п..
То есть часть роста численности HR может объясняться вполне объективным расширением самой функции.
Вторая — парадокс технологий.
Мы автоматизируем HR-процессы, но автоматизация не обязательно уменьшает количество людей. Она может делать процессы дешевле и быстрее, после чего компания начинает делать больше процессов, вводить новые сервисы, собирать больше данных, контролировать больше показателей и создавать новые задачи вокруг автоматизированной системы.
больше технологий → больше автоматизации → но не обязательно меньше HR. Совсем не обязательно
Вопрос:
Какая часть роста HR действительно объясняется усложнением бизнеса и расширением функционала, а какая — самовоспроизводящейся бюрократией, которая возникает вокруг новых технологий, процессов, регламентов и инструментов?
Вот это уже хорошая задача для HR-аналитиков: вычленить два источника пополнения HR.
И главный вопрос остается: вы когда обсуждаете светлое будущее ZERO HR, вы в курсе, что реальность движется обратным курсом?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍19❤6🔥2
За последние три года число вакансий с требованием готовности к командировкам выросло на 28%. Но вахтовый найм сложнее: недостаточно найти готовый к поездкам персонал — нужно еще состыковать маршруты, график заездов и бюджет.
Как это сделать, расскажет Дарья Николаева, генеральный директор сервиса «Вахта.ру» (ранее — «ВахтаGO»), на бесплатном вебинаре. Присоединяйтесь к прямому эфиру 15 октября в 12:00 по Москве, чтобы узнать:
— Как и где искать вахтовиков, если привычные ресурсы перестали помогать найму.
— Как составить график заездов на год вперед, чтобы избежать простоя объектов и двойных оплат.
— Как нанимать сотрудников при большом потоке поездок без расширения HR-команды и бюджета.
Это третий и заключительный эфир серии. Зарегистрируйтесь, чтобы получить памятку «Как не терять вахтовый персонал в процессе найма» и записи первых двух эфиров.
Зарегистрироваться бесплатно
Не открывается ссылка? Используйте официальный чат-бот Smartway
Как это сделать, расскажет Дарья Николаева, генеральный директор сервиса «Вахта.ру» (ранее — «ВахтаGO»), на бесплатном вебинаре. Присоединяйтесь к прямому эфиру 15 октября в 12:00 по Москве, чтобы узнать:
— Как и где искать вахтовиков, если привычные ресурсы перестали помогать найму.
— Как составить график заездов на год вперед, чтобы избежать простоя объектов и двойных оплат.
— Как нанимать сотрудников при большом потоке поездок без расширения HR-команды и бюджета.
Это третий и заключительный эфир серии. Зарегистрируйтесь, чтобы получить памятку «Как не терять вахтовый персонал в процессе найма» и записи первых двух эфиров.
Зарегистрироваться бесплатно
Не открывается ссылка? Используйте официальный чат-бот Smartway
❤2👍2🔥1
Бюджет-2027: куда пойдут деньги и что это означает для рынка труда
Очередная страшилка.
Недавно Минфин представил бюджет на 2027 год. Решил поделиться — это очевидно имеет отношение к рынку труда.
Российский бюджет на 2027 год — это прежде всего бюджет перераспределения ресурсов в пользу обороны и силового сектора.
Если смотреть не на заявления, а на цифры, картина довольно простая: общий объем расходов почти не растет, а внутри него одни статьи резко увеличиваются за счет других.
✅Расходы федерального бюджета:
2026 год — около 46,1 трлн рублей в действовавших бюджетных параметрах.
2027 год — 48,7 трлн рублей.
То есть номинальный рост — около 2,6 трлн рублей, или 5,7%. С учетом инфляции реального роста расходов практически нет.
А структура расходов меняется очень заметно.
Оборона: +4,2 трлн
На национальную оборону в 2027 году планируется направить 17,1 трлн рублей.
В бюджете на 2026 год было предусмотрено около 12,9 трлн.
Рост — примерно 32%.
✅Гражданка
Здесь картина противоположная.
На 2027 год предусмотрено:
Социальная политика — 6,65 трлн рублей.
Национальная экономика — 4,62 трлн.
Здравоохранение — 1,82 трлн.
Образование — 1,78 трлн.
По сравнению с прежним прогнозом на 2027 год сокращаются расходы федерального бюджета на национальную экономику (-6,0%), социальную политику (-6,2%), образование (-5,4%), здравоохранение (-5,5%).
Везде понемногу.
Но важно помнить: снижение планов по этим направлениям происходило и раньше.
✅Что это означает для рынка труда?
Экономика будет и дальше драйвиться за счет оборонки.
А вместе с деньгами туда будут перетекать люди, компетенции и производственные мощности — в том числе из гражданских отраслей.
И вот здесь для HR возникает интересный парадокс.
Рынок труда может одновременно охлаждаться и оставаться дефицитным за счет конкуренции с гражданкой
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Очередная страшилка.
Недавно Минфин представил бюджет на 2027 год. Решил поделиться — это очевидно имеет отношение к рынку труда.
Российский бюджет на 2027 год — это прежде всего бюджет перераспределения ресурсов в пользу обороны и силового сектора.
Если смотреть не на заявления, а на цифры, картина довольно простая: общий объем расходов почти не растет, а внутри него одни статьи резко увеличиваются за счет других.
✅Расходы федерального бюджета:
2026 год — около 46,1 трлн рублей в действовавших бюджетных параметрах.
2027 год — 48,7 трлн рублей.
То есть номинальный рост — около 2,6 трлн рублей, или 5,7%. С учетом инфляции реального роста расходов практически нет.
А структура расходов меняется очень заметно.
Оборона: +4,2 трлн
На национальную оборону в 2027 году планируется направить 17,1 трлн рублей.
В бюджете на 2026 год было предусмотрено около 12,9 трлн.
Рост — примерно 32%.
Доля обороны в федеральных расходах достигнет примерно 35%.
Еще 4,3 трлн рублей планируется направить на национальную безопасность и правоохранительную деятельность.
Получается около 21,4 трлн рублей только на две эти статьи.
Это почти 44% всех расходов федерального бюджета.
✅Гражданка
Здесь картина противоположная.
На 2027 год предусмотрено:
Социальная политика — 6,65 трлн рублей.
Национальная экономика — 4,62 трлн.
Здравоохранение — 1,82 трлн.
Образование — 1,78 трлн.
По сравнению с прежним прогнозом на 2027 год сокращаются расходы федерального бюджета на национальную экономику (-6,0%), социальную политику (-6,2%), образование (-5,4%), здравоохранение (-5,5%).
Везде понемногу.
Но важно помнить: снижение планов по этим направлениям происходило и раньше.
✅Что это означает для рынка труда?
Экономика будет и дальше драйвиться за счет оборонки.
А вместе с деньгами туда будут перетекать люди, компетенции и производственные мощности — в том числе из гражданских отраслей.
И вот здесь для HR возникает интересный парадокс.
Рынок труда может одновременно охлаждаться и оставаться дефицитным за счет конкуренции с гражданкой
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😭9🤔6❤3🤯3👍2🙈2🤷♂1👏1
Когда текучесть не работает
Долгое время текучесть персонала была одним из главных proxy-показателей напряженности в отношениях сотрудника и работодателя. Если людям что-то не нравилось, они могли уйти.
Но рынок труда таков, что текучесть больше не посылает сигналов напряженности.
Значит, нам нужны другие сигналы, что в процессах компании что-то не так.
Что можно отслеживать?
✅Рабочее поведение сотрудников
Динамика сверхурочной работы.
Динамика опозданий и отсутствий (абсентеизм).
Изменение частоты использования отпусков.
Сокращение числа добровольно взятых дополнительных задач.
Снижение участия в корпоративных инициативах.
Сокращение числа предложений по улучшению рабочих процессов.
Рост пропусков рабочих встреч и онлайн-совещаний.
Рост опозданий на рабочие встречи и онлайн-совещания.
✅Поведение руководителей
Снижение числа регулярных встреч 1:1.
Снижение частоты командных встреч.
Рост пропусков руководителями встреч с сотрудниками.
Снижение доли сотрудников с поставленными целями на испытательный срок.
Рост доли сотрудников без актуальных целей.
Снижение частоты обратной связи сотрудникам.
Снижение числа сотрудников, направленных на обучение и развитие.
Рост времени реакции руководителя на обращения сотрудников.
✅Конфликтность и эскалации
Динамика количества конфликтов между сотрудниками.
Динамика конфликтов между сотрудниками и руководителями.
Количество жалоб и обращений в HR на 100 сотрудников.
Увеличение числа вопросов, передаваемых на уровень руководства выше.
Рост числа формальных претензий и трудовых споров.
✅Сотрудничество внутри компании
Увеличение времени согласования решений между подразделениями.
Рост числа задач, возвращаемых на доработку из-за разногласий.
Снижение участия сотрудников в межфункциональных проектах.
Сокращение добровольной помощи коллегам.
Снижение участия в наставничестве и бадди.
✅Отношение к работодателю
Снижение готовности рекомендовать компанию знакомым.
Сокращение числа внутренних рекомендаций кандидатов.
Снижение участия в добровольных программах компании.
Рост числа отказов от дополнительных обязанностей.
✅Качество исполнения работы
Рост количества ошибок и переделок.
Увеличение числа нарушений сроков.
Снижение производительности при сопоставимой загрузке.
Рост числа задач, требующих дополнительного контроля руководителя.
Разумеется, это не универсальный набор метрик и не доказательство неблагополучия. Значимость каждого сигнала зависит от специфики компании, отрасли и задач анализа.
✔️Но есть одна проблема.
Большинство сигналов компании не умеют измерять. Например, что считать конфликтом? Кто должен его фиксировать?
И есть хорошая новость: если мы определили сигнал, который хотим отслеживать, следующая задача HR — разработать методологию его распознавания и процедуру регистрации.
В следующем посте попробуем разобраться на примере конфликтов: как определить, что конфликт состоялся, и превратить это событие в данные для анализа.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Долгое время текучесть персонала была одним из главных proxy-показателей напряженности в отношениях сотрудника и работодателя. Если людям что-то не нравилось, они могли уйти.
Но рынок труда таков, что текучесть больше не посылает сигналов напряженности.
Значит, нам нужны другие сигналы, что в процессах компании что-то не так.
Что можно отслеживать?
✅Рабочее поведение сотрудников
Динамика сверхурочной работы.
Динамика опозданий и отсутствий (абсентеизм).
Изменение частоты использования отпусков.
Сокращение числа добровольно взятых дополнительных задач.
Снижение участия в корпоративных инициативах.
Сокращение числа предложений по улучшению рабочих процессов.
Рост пропусков рабочих встреч и онлайн-совещаний.
Рост опозданий на рабочие встречи и онлайн-совещания.
✅Поведение руководителей
Снижение числа регулярных встреч 1:1.
Снижение частоты командных встреч.
Рост пропусков руководителями встреч с сотрудниками.
Снижение доли сотрудников с поставленными целями на испытательный срок.
Рост доли сотрудников без актуальных целей.
Снижение частоты обратной связи сотрудникам.
Снижение числа сотрудников, направленных на обучение и развитие.
Рост времени реакции руководителя на обращения сотрудников.
✅Конфликтность и эскалации
Динамика количества конфликтов между сотрудниками.
Динамика конфликтов между сотрудниками и руководителями.
Количество жалоб и обращений в HR на 100 сотрудников.
Увеличение числа вопросов, передаваемых на уровень руководства выше.
Рост числа формальных претензий и трудовых споров.
✅Сотрудничество внутри компании
Увеличение времени согласования решений между подразделениями.
Рост числа задач, возвращаемых на доработку из-за разногласий.
Снижение участия сотрудников в межфункциональных проектах.
Сокращение добровольной помощи коллегам.
Снижение участия в наставничестве и бадди.
✅Отношение к работодателю
Снижение готовности рекомендовать компанию знакомым.
Сокращение числа внутренних рекомендаций кандидатов.
Снижение участия в добровольных программах компании.
Рост числа отказов от дополнительных обязанностей.
✅Качество исполнения работы
Рост количества ошибок и переделок.
Увеличение числа нарушений сроков.
Снижение производительности при сопоставимой загрузке.
Рост числа задач, требующих дополнительного контроля руководителя.
Разумеется, это не универсальный набор метрик и не доказательство неблагополучия. Значимость каждого сигнала зависит от специфики компании, отрасли и задач анализа.
✔️Но есть одна проблема.
Большинство сигналов компании не умеют измерять. Например, что считать конфликтом? Кто должен его фиксировать?
И есть хорошая новость: если мы определили сигнал, который хотим отслеживать, следующая задача HR — разработать методологию его распознавания и процедуру регистрации.
В следующем посте попробуем разобраться на примере конфликтов: как определить, что конфликт состоялся, и превратить это событие в данные для анализа.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍17❤5🔥2👏1🤝1
И давно ты ходишь на НАЁМ?
Главный форум про рекрутинг НАЁМ от Хантфлоу пройдет четвертый год подряд! Да, это уже почти вечность по меркам HR-календаря.
27 ноября Хантфлоу собирает тех, кто слишком хорошо знает, что такое «давайте еще посмотрим», «нам нужен человек вчера» и «а можно бюджет чуть сократить».
Забронировать билет
В программе, например:
👀 Как рекрутеру победить шум откликов, AI и алгоритмы
👀 Интервью без обмана: как проверить кандидата и спасти найм от ошибки
👀 Как найти топов, за которых бизнес скажет спасибо
👀 Как защитить HR-бюджет и стать сильнее в глазах бизнеса
👀 Перемирие года: честный разговор рекрутера и кандидата
Сильные спикеры, живые кейсы, честные разговоры и люди, которым не надо объяснять, почему наем иногда драматичнее «Сумерек».
А еще вкусный фуршет, развлекательные зоны, авторский стендап и красивые подарки каждому участнику!
Так что да. Давно. И 27 ноября снова идем на НАЁМ 👀
Подробная программа
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvWu42G
Главный форум про рекрутинг НАЁМ от Хантфлоу пройдет четвертый год подряд! Да, это уже почти вечность по меркам HR-календаря.
27 ноября Хантфлоу собирает тех, кто слишком хорошо знает, что такое «давайте еще посмотрим», «нам нужен человек вчера» и «а можно бюджет чуть сократить».
Забронировать билет
В программе, например:
Сильные спикеры, живые кейсы, честные разговоры и люди, которым не надо объяснять, почему наем иногда драматичнее «Сумерек».
А еще вкусный фуршет, развлекательные зоны, авторский стендап и красивые подарки каждому участнику!
Так что да. Давно. И 27 ноября снова идем на НАЁМ 👀
Подробная программа
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvWu42G
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2🤯2🔥1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Тренды рекрутинга 2026. Человек все еще нужен
Чувак показал собеседование 2026.
Компания подключила своего ИИ, кандидат - своего ИИ-агента и демонстративно ушел. Мол, общайтесь, железяки.
Дальше все прошло замечательно, пока два ИИ не застряли в бесконечной вежливости. Каждый ждал, что другой первым скажет финальное «До созвона».
А сам кандидат в это время общался с ИИ-психотерапевтом на тему: «В чем смысл жизни, если ИИ уже заменил нас во всем?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Чувак показал собеседование 2026.
Компания подключила своего ИИ, кандидат - своего ИИ-агента и демонстративно ушел. Мол, общайтесь, железяки.
Дальше все прошло замечательно, пока два ИИ не застряли в бесконечной вежливости. Каждый ждал, что другой первым скажет финальное «До созвона».
А сам кандидат в это время общался с ИИ-психотерапевтом на тему: «В чем смысл жизни, если ИИ уже заменил нас во всем?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣69😁9👍2😭1
Какие черты характера CEO повышают их зарплату
Компании готовы платить генеральным директорам больше не за харизму или экстраверсию, а за добросовестность и умение выстраивать отношения с людьми — именно эти качества связаны с более эффективной работой бизнеса.
Авторы, вузы, год
Yao Du — Hangzhou Dianzi University (Китай)
Iftekhar Hasan — Fordham University (США), Bank of Finland, University of Sydney
Chih-Yung Lin — National Yang Ming Chiao Tung University (Тайвань)
Chien-Lin Lu — National Taipei University (Тайвань)
Год публикации: 2025
Метод
Авторы вручную нашли Twitter-аккаунты CEO компаний из индекса S&P 1500 и собрали 208 050 твитов. Затем с помощью IBM Watson Personality Insights оценили личностные качества руководителей по модели Big Five (добросовестность, доброжелательность, экстраверсия, открытость новому опыту и нейротизм).
После этого сопоставили личностные характеристики с данными о вознаграждении CEO и финансовыми показателями компаний, используя регрессионный анализ, propensity score matching и инструментальные переменные для проверки устойчивости результатов.
Выборка
287 генеральных директоров
1 203 наблюдения "компания–год"
Компании из S&P 1500
Период исследования: 1996–2019 годы
📊Результаты
📌 Добросовестность оказалась самым сильным предиктором оплаты труда.
Если показатель добросовестности CEO увеличивается на 1%, то его совокупное вознаграждение в среднем становится выше примерно на 0,98%.
Человеческим языком: дисциплинированные, организованные и ориентированные на результат руководители получают заметно более высокие компенсации.
📌 Доброжелательность (agreeableness) тоже приносит деньги.
Рост этого качества на 1% связан с увеличением оплаты примерно на 0,31%.
Проще говоря, руководители, которые лучше взаимодействуют с людьми, умеют сотрудничать и выстраивать доверие, тоже зарабатывают больше.
📌 Экстраверсия не помогает заработать больше.
После учета размера компании, результатов бизнеса, возраста CEO, стажа, совета директоров и других факторов влияние экстраверсии перестало быть статистически значимым.
Иными словами, быть ярким и общительным недостаточно.
📌 Открытость новому опыту и нейротизм также не влияли на уровень компенсации.
Несмотря на распространенное мнение о ценности креативности, компании не платят за нее отдельно, если она не приводит к лучшим результатам бизнеса.
📌 Почему компании готовы платить таким CEO больше?
Авторы показали механизм.
CEO с высокой добросовестностью и доброжелательностью:
реже допускают неэффективные инвестиционные решения;
повышают инвестиционную эффективность компании;
обеспечивают лучшие финансовые результаты в будущем.
То есть компании платят не за "приятный характер", а за качества, которые связаны с более высокой эффективностью бизнеса.
Кроме того, этот эффект оказался особенно сильным:
в успешных быстрорастущих компаниях;
в штатах с высокой профсоюзной активностью;
на высококонкурентных рынках.
🎓Выводы
Исследование разрушает популярный миф о том, что самые высокооплачиваемые CEO — это прежде всего харизматичные экстраверты.
На практике рынок гораздо выше ценит две вещи:
способность системно доводить дела до результата;
способность эффективно работать с людьми.
Именно эти качества оказываются связаны не только с более высокой зарплатой руководителя, но и с лучшими результатами самой компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Компании готовы платить генеральным директорам больше не за харизму или экстраверсию, а за добросовестность и умение выстраивать отношения с людьми — именно эти качества связаны с более эффективной работой бизнеса.
Авторы, вузы, год
Yao Du — Hangzhou Dianzi University (Китай)
Iftekhar Hasan — Fordham University (США), Bank of Finland, University of Sydney
Chih-Yung Lin — National Yang Ming Chiao Tung University (Тайвань)
Chien-Lin Lu — National Taipei University (Тайвань)
Год публикации: 2025
Метод
Авторы вручную нашли Twitter-аккаунты CEO компаний из индекса S&P 1500 и собрали 208 050 твитов. Затем с помощью IBM Watson Personality Insights оценили личностные качества руководителей по модели Big Five (добросовестность, доброжелательность, экстраверсия, открытость новому опыту и нейротизм).
После этого сопоставили личностные характеристики с данными о вознаграждении CEO и финансовыми показателями компаний, используя регрессионный анализ, propensity score matching и инструментальные переменные для проверки устойчивости результатов.
Выборка
287 генеральных директоров
1 203 наблюдения "компания–год"
Компании из S&P 1500
Период исследования: 1996–2019 годы
📊Результаты
📌 Добросовестность оказалась самым сильным предиктором оплаты труда.
Если показатель добросовестности CEO увеличивается на 1%, то его совокупное вознаграждение в среднем становится выше примерно на 0,98%.
Человеческим языком: дисциплинированные, организованные и ориентированные на результат руководители получают заметно более высокие компенсации.
📌 Доброжелательность (agreeableness) тоже приносит деньги.
Рост этого качества на 1% связан с увеличением оплаты примерно на 0,31%.
Проще говоря, руководители, которые лучше взаимодействуют с людьми, умеют сотрудничать и выстраивать доверие, тоже зарабатывают больше.
📌 Экстраверсия не помогает заработать больше.
После учета размера компании, результатов бизнеса, возраста CEO, стажа, совета директоров и других факторов влияние экстраверсии перестало быть статистически значимым.
Иными словами, быть ярким и общительным недостаточно.
📌 Открытость новому опыту и нейротизм также не влияли на уровень компенсации.
Несмотря на распространенное мнение о ценности креативности, компании не платят за нее отдельно, если она не приводит к лучшим результатам бизнеса.
📌 Почему компании готовы платить таким CEO больше?
Авторы показали механизм.
CEO с высокой добросовестностью и доброжелательностью:
реже допускают неэффективные инвестиционные решения;
повышают инвестиционную эффективность компании;
обеспечивают лучшие финансовые результаты в будущем.
То есть компании платят не за "приятный характер", а за качества, которые связаны с более высокой эффективностью бизнеса.
Кроме того, этот эффект оказался особенно сильным:
в успешных быстрорастущих компаниях;
в штатах с высокой профсоюзной активностью;
на высококонкурентных рынках.
🎓Выводы
Исследование разрушает популярный миф о том, что самые высокооплачиваемые CEO — это прежде всего харизматичные экстраверты.
На практике рынок гораздо выше ценит две вещи:
способность системно доводить дела до результата;
способность эффективно работать с людьми.
Именно эти качества оказываются связаны не только с более высокой зарплатой руководителя, но и с лучшими результатами самой компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤9👍5🗿4🔥3
Разговор с собой от третьего лица снижает стресс и улучшает поведение под давлением
То, как человек говорит с собой в голове — «я» или по имени/через «ты», — заметно влияет на стрессоустойчивость и качество поведения в сложных социальных ситуациях.
Актуально сейчас
🎓Авторы, вузы и год
Ethan Kross и коллеги, University of Michigan, University of California, Berkeley, Michigan State University.
Публикация — 2014 год, журнал American Psychological Association.
📈Метод
Серия из 7 экспериментов. Участников ставили в стрессовые социальные ситуации:
— необходимость произвести хорошее впечатление;
— публичное выступление;
— ожидание социальной оценки.
Одних просили мысленно говорить с собой через «я» («Почему я так чувствую?»), других — по имени или через «ты» («Почему Эдуард так чувствует?»).
🤷♂️Выборка
Общая выборка — 585 человек.
Использовались студенты университетов и участники Amazon Mechanical Turk.
📊Результаты
— В первых экспериментах люди, говорившие с собой по имени/через «ты», сильнее психологически дистанцировались от эмоций.
Эффект был статистически значим:
Study 1a — p = 0.018;
Study 1b — p = 0.039.
— В эксперименте с социальным взаимодействием участники из «третьего лица» лучше выглядели в глазах внешних оценщиков.
Разница в качестве поведения: F(1,82)=7.18, p=0.009.
Их речь и поведение оценивали как менее нервозные и более уверенные.
— После стрессового общения тревога у них снижалась быстрее, чем у группы с внутренним диалогом через «я»: p = 0.045.
— В эксперименте с публичным выступлением участники, использовавшие обращение к себе по имени, показали:
• меньше негативных эмоций — p = 0.005;
• меньше чувства стыда — p = 0.007;
• более качественное выступление — p = 0.022;
• меньше «мысленного пережевывания» события после выступления — p = 0.022.
— В отдельном эксперименте такие участники чаще воспринимали предстоящий стресс как «задачу, с которой можно справиться», а не как угрозу: p = 0.009.
— Особенно интересно: эффект практически не зависел от уровня социальной тревожности человека. Метод помогал и более тревожным людям.
🎓Выводы
Авторы показывают неожиданно мощный эффект микроизменения внутренней речи. Простая замена «я» на собственное имя или «ты» создает психологическую дистанцию, снижает эмоциональное вовлечение и помогает действовать рациональнее под стрессом.
По сути, мозг начинает относиться к проблеме чуть менее как к «катастрофе со мной» и чуть больше как к задаче, которую нужно решить.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
То, как человек говорит с собой в голове — «я» или по имени/через «ты», — заметно влияет на стрессоустойчивость и качество поведения в сложных социальных ситуациях.
Актуально сейчас
🎓Авторы, вузы и год
Ethan Kross и коллеги, University of Michigan, University of California, Berkeley, Michigan State University.
Публикация — 2014 год, журнал American Psychological Association.
📈Метод
Серия из 7 экспериментов. Участников ставили в стрессовые социальные ситуации:
— необходимость произвести хорошее впечатление;
— публичное выступление;
— ожидание социальной оценки.
Одних просили мысленно говорить с собой через «я» («Почему я так чувствую?»), других — по имени или через «ты» («Почему Эдуард так чувствует?»).
🤷♂️Выборка
Общая выборка — 585 человек.
Использовались студенты университетов и участники Amazon Mechanical Turk.
📊Результаты
— В первых экспериментах люди, говорившие с собой по имени/через «ты», сильнее психологически дистанцировались от эмоций.
Эффект был статистически значим:
Study 1a — p = 0.018;
Study 1b — p = 0.039.
— В эксперименте с социальным взаимодействием участники из «третьего лица» лучше выглядели в глазах внешних оценщиков.
Разница в качестве поведения: F(1,82)=7.18, p=0.009.
Их речь и поведение оценивали как менее нервозные и более уверенные.
— После стрессового общения тревога у них снижалась быстрее, чем у группы с внутренним диалогом через «я»: p = 0.045.
— В эксперименте с публичным выступлением участники, использовавшие обращение к себе по имени, показали:
• меньше негативных эмоций — p = 0.005;
• меньше чувства стыда — p = 0.007;
• более качественное выступление — p = 0.022;
• меньше «мысленного пережевывания» события после выступления — p = 0.022.
— В отдельном эксперименте такие участники чаще воспринимали предстоящий стресс как «задачу, с которой можно справиться», а не как угрозу: p = 0.009.
— Особенно интересно: эффект практически не зависел от уровня социальной тревожности человека. Метод помогал и более тревожным людям.
🎓Выводы
Авторы показывают неожиданно мощный эффект микроизменения внутренней речи. Простая замена «я» на собственное имя или «ты» создает психологическую дистанцию, снижает эмоциональное вовлечение и помогает действовать рациональнее под стрессом.
По сути, мозг начинает относиться к проблеме чуть менее как к «катастрофе со мной» и чуть больше как к задаче, которую нужно решить.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍9❤7🔥2🤔2👻2🌚1🤨1🤝1
Технологии меняют работу HR — и дело не только в новых инструментах
Меняются подходы к найму, работе с командами и роль HR в бизнесе. Как разобраться в изменениях и понять, какие решения работают? Эти вопросы обсуждали на Headconf 2026 — конференции hh.ru о будущем работы для руководителей бизнеса и HR.
Несколько инсайтов, которые стоит взять на заметку.
ИИ меняет содержание работы. Автоматизация рутины освобождает время для сложных задач, в которых сотрудники могут раскрыть свой потенциал.
Роль HR расширяется. Важная функция — помогать руководителям выстраивать работу с людьми и учитывать долгосрочные последствия решений.
Критическое мышление и гибкость важнее. HR-специалистам нужно адаптироваться к изменениям, искать подходы и принимать решения в условиях неопределённости.
Автоматизация требует подготовки. ИИ ускоряет работу, но выявляет слабые места в данных и процессах. Важно заранее подготовить базу для внедрения технологий.
Команды и навыки предстоит пересматривать. Руководителям важно учиться делегировать задачи ИИ-агентам, сохраняя за людьми ответственность за решения. А внедрение ИИ должно приносить измеримые результаты.
Меняются подходы к найму, работе с командами и роль HR в бизнесе. Как разобраться в изменениях и понять, какие решения работают? Эти вопросы обсуждали на Headconf 2026 — конференции hh.ru о будущем работы для руководителей бизнеса и HR.
Несколько инсайтов, которые стоит взять на заметку.
ИИ меняет содержание работы. Автоматизация рутины освобождает время для сложных задач, в которых сотрудники могут раскрыть свой потенциал.
Роль HR расширяется. Важная функция — помогать руководителям выстраивать работу с людьми и учитывать долгосрочные последствия решений.
Критическое мышление и гибкость важнее. HR-специалистам нужно адаптироваться к изменениям, искать подходы и принимать решения в условиях неопределённости.
Автоматизация требует подготовки. ИИ ускоряет работу, но выявляет слабые места в данных и процессах. Важно заранее подготовить базу для внедрения технологий.
Команды и навыки предстоит пересматривать. Руководителям важно учиться делегировать задачи ИИ-агентам, сохраняя за людьми ответственность за решения. А внедрение ИИ должно приносить измеримые результаты.
❤4👍2
Кто ломает рынок найма?
Есть разные версии, кто виноват в развале рынка труда. Кто-то, считает, что HR все сломали. Сегодня представляем версию HH.
Гендиректор hh Дмитрий Сергиенков 8 октября на конференции Headconf 2026 рассказал о влиянии ИИ на рынок найма.
Доля автоматических откликов на hh выросла с 8% в начале 2025 года до 13% сейчас.
Автоматизацию используют уже каждый третий работодатель, в том числе жесткие автоматические фильтры.
За 2022–2025 годы:
— откликов на одного рекрутера стало на 400–500% больше;
— интервью стало более чем в 2 раза больше;
— количество вакансий не увеличилось;
— сроки закрытия вакансий выросли на 35%;
— качество найма не улучшилось.
Одним из главных вызовов Сергиенков назвал доверие к данным. hh развивает верификацию опыта через интеграцию с государственными сервисами, проверку навыков и рекомендации от коллег. Одновременно платформа запускает репутационную систему работодателей, чтобы выделять компании с подтвержденной информацией и снижать объем недостоверных данных в вакансиях.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
На фото Сергиенков как бы говорит: вот у меня где ваши автоматические отклики
Есть разные версии, кто виноват в развале рынка труда. Кто-то, считает, что HR все сломали. Сегодня представляем версию HH.
Гендиректор hh Дмитрий Сергиенков 8 октября на конференции Headconf 2026 рассказал о влиянии ИИ на рынок найма.
Доля автоматических откликов на hh выросла с 8% в начале 2025 года до 13% сейчас.
Автоматизацию используют уже каждый третий работодатель, в том числе жесткие автоматические фильтры.
За 2022–2025 годы:
— откликов на одного рекрутера стало на 400–500% больше;
— интервью стало более чем в 2 раза больше;
— количество вакансий не увеличилось;
— сроки закрытия вакансий выросли на 35%;
— качество найма не улучшилось.
Одним из главных вызовов Сергиенков назвал доверие к данным. hh развивает верификацию опыта через интеграцию с государственными сервисами, проверку навыков и рекомендации от коллег. Одновременно платформа запускает репутационную систему работодателей, чтобы выделять компании с подтвержденной информацией и снижать объем недостоверных данных в вакансиях.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
На фото Сергиенков как бы говорит: вот у меня где ваши автоматические отклики
👍2🤣1