Разработчики Anthropic готовятся к апокалипсису из-за ИИ
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:
Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)
The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:
У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:
Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.
В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.
И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:
Мы тут создаём штуку, которую сами боимся. Если она рванёт — лучше быть от неё подальше.
Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)
The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:
а где мы будем прятаться, если сами создадим нечто, способное уничтожить человечество?
У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:
«Things will never be chill again» — «Спокойно уже никогда не будет».
Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.
В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.
Они создают технологию, которой боятся сами.
И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤨8🤣5😱4❤3🔥3🤯1
Как устроен HR в быстрорастущих компаниях
Leapsome выпустила Workforce Trends Report 2027 — исследование HR в 100 быстрорастущих технологических компаниях: OpenAI, Anthropic, Spotify, Klarna, Databricks, Figma и других.
Исследователи не стали спрашивать HR, насколько хорошо у них всё устроено. Они собрали более 5000 публичных точек данных: профили LinkedIn, вакансии, карьерные страницы, сайты компаний и отраслевые рейтинги. Затем сопоставили их.
Получилась довольно любопытная картина.
1️⃣81% компаний уже встраивают AI в работу People-функции.
Но есть парадокс: среди AI-компаний, которые сами создают AI-продукты, только 30% вакансий HR содержат требования к AI-навыкам. У разработчиков инструментов для программирования — 65%.
Авторы предполагают простое объяснение: там, где AI уже стал частью рабочей среды, его использование перестаёт быть отдельной компетенцией, которую нужно писать в вакансии.
То есть постепенно AI может превратиться из «навыка» в обычную рабочую среду HR.
2️⃣Медиана — 53 сотрудника на одного HR.
Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5. При этом в отдельных компаниях соотношение гораздо выше: у ElevenLabs — 299 сотрудников на одного человека People-функции, у OpenAI — 243.
Получается, AI пока не приводит к очевидному сокращению HR-команд.
Логика другая: та же численность HR должна обеспечивать гораздо больший объём результата.
3️⃣74% компаний публикуют информацию о зарплатах, а 25% — полные зарплатные диапазоны.
То есть прозрачность оплаты в этой выборке уже не выглядит конкурентным преимуществом. Она становится нормой.
При этом авторы нашли связь между уровнем HR-лидера и другими признаками «прогрессивности» компании. Чем выше позиция руководителя HR, тем чаще компания имеет публичные процессы найма, программы развития, описание культуры и другие подобные практики. Корреляция seniority HR ↔️ progressive practices составила r = 0,349.
4️⃣56% компаний возглавляет HR-лидер уровня VP или выше.
А в 37% случаев HR-лидер находится на уровне C-suite.
То есть в быстрорастущих компаниях HR всё меньше выглядит как функция, которая находится «где-то рядом с бизнесом».
И всё больше — как часть самого управленческого контура.
главный вывод здесь не про AI.
HR в этих компаниях не столько сокращают, сколько повышают требования к производительности самой функции.
Автоматизировать рутину. Измерять результат. Давать руководству цифры. Работать с качеством найма и удержания. И при этом иметь достаточно высокий статус, чтобы участвовать в решениях компании.
Правда, есть важная оговорка: это не исследование среднего бизнеса. Выборка специально составлена из 100 быстрорастущих технологических компаний, причём сами авторы называют её curated sample, а не репрезентативной выборкой.
Поэтому вопрос не в том, «так теперь работает весь HR».
если именно так начинает выглядеть HR в компаниях, которые быстро растут, какие элементы этой модели через несколько лет станут обычными и для остальных?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Leapsome выпустила Workforce Trends Report 2027 — исследование HR в 100 быстрорастущих технологических компаниях: OpenAI, Anthropic, Spotify, Klarna, Databricks, Figma и других.
Исследователи не стали спрашивать HR, насколько хорошо у них всё устроено. Они собрали более 5000 публичных точек данных: профили LinkedIn, вакансии, карьерные страницы, сайты компаний и отраслевые рейтинги. Затем сопоставили их.
Получилась довольно любопытная картина.
1️⃣81% компаний уже встраивают AI в работу People-функции.
Но есть парадокс: среди AI-компаний, которые сами создают AI-продукты, только 30% вакансий HR содержат требования к AI-навыкам. У разработчиков инструментов для программирования — 65%.
Авторы предполагают простое объяснение: там, где AI уже стал частью рабочей среды, его использование перестаёт быть отдельной компетенцией, которую нужно писать в вакансии.
То есть постепенно AI может превратиться из «навыка» в обычную рабочую среду HR.
2️⃣Медиана — 53 сотрудника на одного HR.
Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5. При этом в отдельных компаниях соотношение гораздо выше: у ElevenLabs — 299 сотрудников на одного человека People-функции, у OpenAI — 243.
Получается, AI пока не приводит к очевидному сокращению HR-команд.
Логика другая: та же численность HR должна обеспечивать гораздо больший объём результата.
3️⃣74% компаний публикуют информацию о зарплатах, а 25% — полные зарплатные диапазоны.
То есть прозрачность оплаты в этой выборке уже не выглядит конкурентным преимуществом. Она становится нормой.
При этом авторы нашли связь между уровнем HR-лидера и другими признаками «прогрессивности» компании. Чем выше позиция руководителя HR, тем чаще компания имеет публичные процессы найма, программы развития, описание культуры и другие подобные практики. Корреляция seniority HR ↔️ progressive practices составила r = 0,349.
4️⃣56% компаний возглавляет HR-лидер уровня VP или выше.
А в 37% случаев HR-лидер находится на уровне C-suite.
То есть в быстрорастущих компаниях HR всё меньше выглядит как функция, которая находится «где-то рядом с бизнесом».
И всё больше — как часть самого управленческого контура.
главный вывод здесь не про AI.
HR в этих компаниях не столько сокращают, сколько повышают требования к производительности самой функции.
Автоматизировать рутину. Измерять результат. Давать руководству цифры. Работать с качеством найма и удержания. И при этом иметь достаточно высокий статус, чтобы участвовать в решениях компании.
Правда, есть важная оговорка: это не исследование среднего бизнеса. Выборка специально составлена из 100 быстрорастущих технологических компаний, причём сами авторы называют её curated sample, а не репрезентативной выборкой.
Поэтому вопрос не в том, «так теперь работает весь HR».
если именно так начинает выглядеть HR в компаниях, которые быстро растут, какие элементы этой модели через несколько лет станут обычными и для остальных?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥7👍5❤3
Как снизить риски ошибок в показателях премирования при большом штате?
‼️Если показатели и расчёты хранятся в Excel, разных базах и у разных людей — ошибки неизбежны. Несовпадение данных, спорные премии, ручные пересчёты, потерянные письма согласования — всё это ложится на HR и C&B.
Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/QmUnZ?erid=2VfnxxvLvMa
На вебинаре покажем как объединить данные KPI, OKR и премий в единую систему на базе 1С, чтобы:
— исключить ошибки в расчётах и пересчётах;
— видеть детализированную логику каждой выплаты («откуда взялась цифра»);
— унифицировать показатели для подразделений и сотрудников;
— автоматизировать расчёты премий без Excel;
— настраивать формулы, веса и шаги без участия программиста;
— упорядочить процессы 1-на-1 и согласований;
— консолидировать данные для группы компаний;
— обеспечить прозрачность и управляемость для HR, C&B, финансов и руководителей.
Разберём реальные кейсы, покажем интерфейсы и логику работы в 1С.
Дата: 6 октября
Время: 14:00 МСК
Длительность: 60 минут
Участие бесплатное. Запись будет.
👉 Регистрация обязательна
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxvLvMa
‼️Если показатели и расчёты хранятся в Excel, разных базах и у разных людей — ошибки неизбежны. Несовпадение данных, спорные премии, ручные пересчёты, потерянные письма согласования — всё это ложится на HR и C&B.
Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/QmUnZ?erid=2VfnxxvLvMa
На вебинаре покажем как объединить данные KPI, OKR и премий в единую систему на базе 1С, чтобы:
— исключить ошибки в расчётах и пересчётах;
— видеть детализированную логику каждой выплаты («откуда взялась цифра»);
— унифицировать показатели для подразделений и сотрудников;
— автоматизировать расчёты премий без Excel;
— настраивать формулы, веса и шаги без участия программиста;
— упорядочить процессы 1-на-1 и согласований;
— консолидировать данные для группы компаний;
— обеспечить прозрачность и управляемость для HR, C&B, финансов и руководителей.
Разберём реальные кейсы, покажем интерфейсы и логику работы в 1С.
Дата: 6 октября
Время: 14:00 МСК
Длительность: 60 минут
Участие бесплатное. Запись будет.
👉 Регистрация обязательна
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxvLvMa
👍4
За что отвечают компании при частых деловых поездках сотрудников — реальный опыт российского бизнеса обсудят уже 30 октября на Большой конференции по командировкам 2027.
Присоединяйтесь к экспертам Smartway, Альфа-Банка, «Аэрофлота» и Emirates, чтобы обсудить ключевые вызовы по деловым поездкам для крупных компаний → https://clck.ru/3WBDzv
В программе:
— Как защитить бизнес от расходов на штрафы, трудовых споров и судебных претензий по командировкам.
— Какие преимущества для корпоративных клиентов готовят поставщики тревел-услуг.
— Какие расходы покрывает работодатель при экстренной ситуации в поездке.
Регистрируйтесь бесплатно, чтобы принять участие в конференции, которая уже 5 лет собирает ключевых игроков рынка бизнес-тревел в России.
Зарегистрироваться бесплатно
Не открывается ссылка? Используйте официальный чат-бот Smartway
Присоединяйтесь к экспертам Smartway, Альфа-Банка, «Аэрофлота» и Emirates, чтобы обсудить ключевые вызовы по деловым поездкам для крупных компаний → https://clck.ru/3WBDzv
В программе:
— Как защитить бизнес от расходов на штрафы, трудовых споров и судебных претензий по командировкам.
— Какие преимущества для корпоративных клиентов готовят поставщики тревел-услуг.
— Какие расходы покрывает работодатель при экстренной ситуации в поездке.
Регистрируйтесь бесплатно, чтобы принять участие в конференции, которая уже 5 лет собирает ключевых игроков рынка бизнес-тревел в России.
Зарегистрироваться бесплатно
Не открывается ссылка? Используйте официальный чат-бот Smartway
👍2❤1
Обновить EVP за 3 месяца: реально ли уложиться в сроки и бюджет?
Спойлер: да! Обновить EVP можно быстро и без лишних затрат, если сфокусироваться на главном.
1 октября в 10:30 (МСК) про это расскажут Changellenge >> на бесплатном онлайн-вебинаре: «Fast track EVP: как быстро пересобрать EVP всего за 3 месяца».
На вебинаре коллеги разберут:
– почему EVP живет 3 года и как понять, что ваш уже устарел;
– как эффективно пересобрать EVP за 3 месяца;
– как оценить бизнес-эффект EVP и представить его руководству;
– какие решения используют ведущие работодатели.
Узнать больше и зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке >>
Спойлер: да! Обновить EVP можно быстро и без лишних затрат, если сфокусироваться на главном.
1 октября в 10:30 (МСК) про это расскажут Changellenge >> на бесплатном онлайн-вебинаре: «Fast track EVP: как быстро пересобрать EVP всего за 3 месяца».
На вебинаре коллеги разберут:
– почему EVP живет 3 года и как понять, что ваш уже устарел;
– как эффективно пересобрать EVP за 3 месяца;
– как оценить бизнес-эффект EVP и представить его руководству;
– какие решения используют ведущие работодатели.
Все участники бесплатно получат калькулятор эффективности EVP для оценки бизнес-эффекта!
Узнать больше и зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке >>
🔥5❤3👍2
"Эйчар это паразит". Ода HR-у
Немного лирики посреди рабочих будней.
Как я люблю вот такое общение:) Душа просто отдыхает)
Кстати заметьте, HR ведь много лет ждал, когда же его будут воспринимать всерьёз, по настоящему, когда же его вклад будет по настоящему оценен.
И вот дождались. Весь рынок говорит про HR. Вклад оценён. Влияние признано. Теперь уже есть клише:
Ну а что ещё может быть лучшим признанием собственной значимости? HR все время был на побегушках, а тут, оказывается, мы развалили целый рынок.
Вспоминается:
Поздравляю, нас наконец оценили.
Остаётся только понять роль Бабушкина в этом диалоге: он всё-таки на стороне HR или уже перешёл на другую сторону?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Немного лирики посреди рабочих будней.
Как я люблю вот такое общение:) Душа просто отдыхает)
Кстати заметьте, HR ведь много лет ждал, когда же его будут воспринимать всерьёз, по настоящему, когда же его вклад будет по настоящему оценен.
И вот дождались. Весь рынок говорит про HR. Вклад оценён. Влияние признано. Теперь уже есть клише:
HR развалил рынок труда
Ну а что ещё может быть лучшим признанием собственной значимости? HR все время был на побегушках, а тут, оказывается, мы развалили целый рынок.
Вспоминается:
Простите, часовню тоже я развалил?
Поздравляю, нас наконец оценили.
Остаётся только понять роль Бабушкина в этом диалоге: он всё-таки на стороне HR или уже перешёл на другую сторону?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😁53🔥18🤣17❤12🎃4🙈4👏2🤯2👍1😭1👻1
Как измерить эффект обучения руководителей
Хотя тема ROI обучения — одна из самых беспощадных и тёмных, навыки управленцев вполне себе можно посчитать и измерить.
Хотя чаще компании, которые ставят задачу обучения руководителей, вообще не видят в своей картине мира цифр, которыми можно было бы оцифровать управленческие навыки.
Ну и тем не менее. Рассказываю дизайн.
1️⃣У нас есть, допустим, 10 подразделений. Делим их случайным образом на две группы.
2️⃣Обучаем руководителей первой группы.
3️⃣Делаем паузу — например, два месяца.
4️⃣Проводим опрос сотрудников — подчинённых руководителей обеих групп — по темам обучения:
— ставит ли руководитель понятные цели;
— даёт ли обратную связь;
— обсуждает ли результаты;
— помогает ли развиваться;
— регулярно ли проводит 1:1 и т. д.
Опрос вполне себе анонимный. Нам достаточно знать название подразделения, чтобы понимать, обучались ли руководители опрошенных сотрудников или нет.
5️⃣Дальше сравниваем группы.
Например, если 45% сотрудников обученных и 44,5% сотрудников необученных руководителей указали, что руководитель ставит ясные и понятные цели, то мы как минимум задумаемся, что с нашим обучением что-то не так.
Или отменим программу. Или изменим её содержание. Или способ обучения.
Возможен ли вообще эффект от такого обучения?
Да. В моей практике такое было.
А если два месяца — мало или много?
Можно сделать пульс: каждый месяц опрашивать случайные выборки сотрудников.
И тогда получаем ещё один красивый результат:
как меняется эффект обучения со временем.
Через месяц после тренинга эффект ещё небольшой.
Через два — максимальный.
Через четыре — начинает снижаться.
Или, наоборот, эффект сначала растёт, потому что руководителям требуется время, чтобы превратить знания с тренинга в привычку.
То есть мы получаем уже не просто ответ на вопрос «работает ли обучение?», а можем посмотреть, когда появляется эффект и сколько он сохраняется.
Но в своей практике я очень редко встречал руководителей, которые были бы реально заинтересованы в проведении такого рода измерений. Меня называли «учёным», «теоретиком», оторванным от практики. Что бизнес хочет видеть вместо этого — правда, я так и не понял.
И всё-таки.
Если тренинги действительно нацелены на развитие управленческих навыков, неужели самим неинтересно узнать:
есть ли эффект от обучения?
И каков он в цифрах?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Хотя тема ROI обучения — одна из самых беспощадных и тёмных, навыки управленцев вполне себе можно посчитать и измерить.
Хотя чаще компании, которые ставят задачу обучения руководителей, вообще не видят в своей картине мира цифр, которыми можно было бы оцифровать управленческие навыки.
Ну и тем не менее. Рассказываю дизайн.
1️⃣У нас есть, допустим, 10 подразделений. Делим их случайным образом на две группы.
2️⃣Обучаем руководителей первой группы.
3️⃣Делаем паузу — например, два месяца.
4️⃣Проводим опрос сотрудников — подчинённых руководителей обеих групп — по темам обучения:
— ставит ли руководитель понятные цели;
— даёт ли обратную связь;
— обсуждает ли результаты;
— помогает ли развиваться;
— регулярно ли проводит 1:1 и т. д.
Опрос вполне себе анонимный. Нам достаточно знать название подразделения, чтобы понимать, обучались ли руководители опрошенных сотрудников или нет.
5️⃣Дальше сравниваем группы.
Например, если 45% сотрудников обученных и 44,5% сотрудников необученных руководителей указали, что руководитель ставит ясные и понятные цели, то мы как минимум задумаемся, что с нашим обучением что-то не так.
Или отменим программу. Или изменим её содержание. Или способ обучения.
Возможен ли вообще эффект от такого обучения?
Да. В моей практике такое было.
А если два месяца — мало или много?
Можно сделать пульс: каждый месяц опрашивать случайные выборки сотрудников.
И тогда получаем ещё один красивый результат:
как меняется эффект обучения со временем.
Через месяц после тренинга эффект ещё небольшой.
Через два — максимальный.
Через четыре — начинает снижаться.
Или, наоборот, эффект сначала растёт, потому что руководителям требуется время, чтобы превратить знания с тренинга в привычку.
То есть мы получаем уже не просто ответ на вопрос «работает ли обучение?», а можем посмотреть, когда появляется эффект и сколько он сохраняется.
Но в своей практике я очень редко встречал руководителей, которые были бы реально заинтересованы в проведении такого рода измерений. Меня называли «учёным», «теоретиком», оторванным от практики. Что бизнес хочет видеть вместо этого — правда, я так и не понял.
И всё-таки.
Если тренинги действительно нацелены на развитие управленческих навыков, неужели самим неинтересно узнать:
есть ли эффект от обучения?
И каков он в цифрах?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍12❤9🔥2🤔2😁1
«ИИ уже в работе: как превратить личную продуктивность в результат компании».
Бесплатная видеолекция Яндекс Практикума и Яндекс 360
ИИ-зация даётся не всем. Российские компании массово внедряют ИИ, тратят время и ресурсы, но только 30% участников рынка получают реальный бизнес-эффект.
На каком этапе процесс ломается и ИИ остаётся «игрушкой» для сотрудников? Узнайте в видеолекции, как строить ИИ-трансформацию, и получите дорожную карту внедрения для разных ролей.
О чём поговорим:
— Как меняются привычные задачи с появлением ИИ.
— Почему сэкономленное время не всегда превращается в бизнес-результат.
— Как использовать ИИ в HR, финансах, закупках, продажах и управлении.
— Какие ИИ-навыки развивать у сотрудников и как связать их с реальными рабочими задачами.
👨🏫 Эксперт: Александр Пасякин, руководитель по работе с EdTech в Яндекс 360
➡️ Получить запись бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvEUVkG
Бесплатная видеолекция Яндекс Практикума и Яндекс 360
ИИ-зация даётся не всем. Российские компании массово внедряют ИИ, тратят время и ресурсы, но только 30% участников рынка получают реальный бизнес-эффект.
На каком этапе процесс ломается и ИИ остаётся «игрушкой» для сотрудников? Узнайте в видеолекции, как строить ИИ-трансформацию, и получите дорожную карту внедрения для разных ролей.
О чём поговорим:
— Как меняются привычные задачи с появлением ИИ.
— Почему сэкономленное время не всегда превращается в бизнес-результат.
— Как использовать ИИ в HR, финансах, закупках, продажах и управлении.
— Какие ИИ-навыки развивать у сотрудников и как связать их с реальными рабочими задачами.
👨🏫 Эксперт: Александр Пасякин, руководитель по работе с EdTech в Яндекс 360
➡️ Получить запись бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvEUVkG
👍1
ИИ добрался до зарплат
И нет, речь не про очередного ИИ-агента, который нарисует HR красивый дашборд. Сбер использует ИИ при пересмотре зарплат сотрудников. Модель сопоставляет рыночные данные с содержанием конкретной роли, учитывает, сколько человек в ней работает и как менялась его результативность. То, что раньше требовало недель ручной работы, теперь занимает несколько часов.
По итогам 2025 года на ключевых дефицитных позициях текучесть из-за уровня дохода снизилась на 13,7 п.п. Доля сотрудников, которые считают своё вознаграждение справедливым, выросла на 6 п.п. А обращений с просьбой объяснить решение о пересмотре стало меньше на 54 п.п.
ИИ помогает точнее направлять деньги туда, где пересмотр действительно нужен человеку и подтверждается данными, отмечает директор дивизиона «Мотивация и забота» Сбера Екатерина Герасимова.
Главный вопрос к AI в HR постепенно меняется.
Не «что ещё мы можем автоматизировать?»
А «можем ли мы с его помощью принимать более точные решения о людях?»
И нет, речь не про очередного ИИ-агента, который нарисует HR красивый дашборд. Сбер использует ИИ при пересмотре зарплат сотрудников. Модель сопоставляет рыночные данные с содержанием конкретной роли, учитывает, сколько человек в ней работает и как менялась его результативность. То, что раньше требовало недель ручной работы, теперь занимает несколько часов.
По итогам 2025 года на ключевых дефицитных позициях текучесть из-за уровня дохода снизилась на 13,7 п.п. Доля сотрудников, которые считают своё вознаграждение справедливым, выросла на 6 п.п. А обращений с просьбой объяснить решение о пересмотре стало меньше на 54 п.п.
ИИ помогает точнее направлять деньги туда, где пересмотр действительно нужен человеку и подтверждается данными, отмечает директор дивизиона «Мотивация и забота» Сбера Екатерина Герасимова.
Главный вопрос к AI в HR постепенно меняется.
Не «что ещё мы можем автоматизировать?»
А «можем ли мы с его помощью принимать более точные решения о людях?»
❤12👍11🔥3😁2👎1🐳1🌭1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Комфортная работа начинается с офиса, в котором есть всё нужное
Но если что-то вдруг закончилось, это легко исправить с сервисом Ланч Карта от Яндекс Еды. Просто заказываете всё, что хочется: корпоративное питание, снеки, канцелярия, лекарства для аптечки и даже цветы и подарки.
Сотрудники сами могут выбрать формат обеда на день: можно пойти в кафе, заказать доставку, перекусить на рабочем месте или устроить бизнес-ланч на встрече с партнёром.
Если порекомендовать Ланч Карту HR-специалисту, вы сможете получить до 35 000 руб.
А для компании это не просто выгодно, но и удобно: можно прямо в сервисе смотреть лимиты, отчётность и расходы.
Скорее бы это стало базовой настройкой любого офиса!
Но если что-то вдруг закончилось, это легко исправить с сервисом Ланч Карта от Яндекс Еды. Просто заказываете всё, что хочется: корпоративное питание, снеки, канцелярия, лекарства для аптечки и даже цветы и подарки.
Сотрудники сами могут выбрать формат обеда на день: можно пойти в кафе, заказать доставку, перекусить на рабочем месте или устроить бизнес-ланч на встрече с партнёром.
Если порекомендовать Ланч Карту HR-специалисту, вы сможете получить до 35 000 руб.
А для компании это не просто выгодно, но и удобно: можно прямо в сервисе смотреть лимиты, отчётность и расходы.
Скорее бы это стало базовой настройкой любого офиса!
❤2👍1
Люди готовы терять треть зарплаты ради смысла
Если работа кажется человеку осмысленной и важной, он готов отказаться примерно от трети дохода по сравнению с работой, которую считает бессмысленной.
🎓Авторы, вузы и год публикации
Jing Hu и Jacob B. Hirsh
Школа менеджмента Ротмана и Институт менеджмента и инноваций, University of Toronto
2017 год
🎓Метод
Серия из 4 исследований:
сравнение минимальной зарплаты для «осмысленной» и «бессмысленной» работы;
эксперимент с изменением восприятия смысла одной и той же профессии;
анализ международных опросов работников из десятков стран;
проверка результатов на выборке действующих сотрудников.
🤷♂️Выборка
Всего более 37 тысяч сотрудников в международных исследованиях и около 1 тысячи участников в отдельных экспериментах.
Основные выборки:
Исследование 1 — 245 человек (США);
Исследование 2 — 303 человека (США);
Исследование 3 — 18 919 работников в 2005 году и 18 472 работника в 2015 году из 24–31 страны;
Исследование 4 — 430 сотрудников, работающих полный день.
📊Результаты
1️⃣За осмысленную работу люди готовы получать существенно меньше
Когда участников попросили назвать работу, которая имеет для них смысл, и работу, которая смысла не имеет, выяснилось:
минимальная приемлемая зарплата для осмысленной работы — 32 666 долларов;
для бессмысленной работы — 52 498 долларов.
Разница составила почти 20 тысяч долларов в год.
В среднем люди были готовы снизить свои ожидания по зарплате на 31,8% ради более осмысленной работы.
Человеческим языком: работа со смыслом оказалась для людей эквивалентна примерно трети заработка.
2️⃣Даже искусственное усиление смысла снижает зарплатные ожидания
Участникам показывали описание одной и той же профессии.
Одних просили сначала подумать, какой смысл можно найти в этой работе.
После этого минимальная приемлемая зарплата снизилась:
с 46 657 долларов до 41 670 долларов.
То есть простое размышление о том, зачем эта работа нужна людям, уменьшало требования примерно на 11%.
3️⃣Осмысленная работа удерживает сотрудников лучше денег
На международной выборке исследователи проверили готовность сотрудников отказаться от более выгодного предложения.
Результат:
чем выше ощущение смысла в работе, тем выше вероятность отказаться от предложения с большей зарплатой;
эффект наблюдался в разных странах и профессиях;
в 2015 году эта связь стала сильнее, чем в 2005 году.
Человеческим языком: люди всё чаще готовы оставаться там, где видят смысл, даже если где-то платят больше.
4️⃣Смысл важен и в работе, и в компании
Сотрудники, которые считали свою работу осмысленной:
чаще отказывались от более высокооплачиваемой должности внутри компании (r = 0,29);
чаще отказывались от такой же работы с большей зарплатой в другой компании (r = 0,38);
чаще отказывались от любого внешнего предложения с более высокой оплатой (r = 0,34).
То есть удерживает не только сама работа, но и ощущение ценности организации.
🎓Выводы
Для многих сотрудников смысл работы имеет вполне измеримую денежную стоимость.
В среднем люди готовы пожертвовать примерно треть зарплаты, если работа кажется им важной и полезной.
Осмысленность работы снижает вероятность ухода даже при наличии более выгодных предложений.
Эффект наблюдается в разных странах, профессиях и уровнях дохода.
Для HR это означает, что удержание зависит не только от компенсации, но и от способности организации объяснить сотруднику: зачем существует его работа и какую ценность она создаёт.
Практический вывод для HR: зарплата отвечает на вопрос «сколько мне платят», а смысл — на вопрос «зачем я это делаю». Исследование показывает, что второй вопрос иногда оказывается не менее важным, чем первый.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Если работа кажется человеку осмысленной и важной, он готов отказаться примерно от трети дохода по сравнению с работой, которую считает бессмысленной.
🎓Авторы, вузы и год публикации
Jing Hu и Jacob B. Hirsh
Школа менеджмента Ротмана и Институт менеджмента и инноваций, University of Toronto
2017 год
🎓Метод
Серия из 4 исследований:
сравнение минимальной зарплаты для «осмысленной» и «бессмысленной» работы;
эксперимент с изменением восприятия смысла одной и той же профессии;
анализ международных опросов работников из десятков стран;
проверка результатов на выборке действующих сотрудников.
🤷♂️Выборка
Всего более 37 тысяч сотрудников в международных исследованиях и около 1 тысячи участников в отдельных экспериментах.
Основные выборки:
Исследование 1 — 245 человек (США);
Исследование 2 — 303 человека (США);
Исследование 3 — 18 919 работников в 2005 году и 18 472 работника в 2015 году из 24–31 страны;
Исследование 4 — 430 сотрудников, работающих полный день.
📊Результаты
1️⃣За осмысленную работу люди готовы получать существенно меньше
Когда участников попросили назвать работу, которая имеет для них смысл, и работу, которая смысла не имеет, выяснилось:
минимальная приемлемая зарплата для осмысленной работы — 32 666 долларов;
для бессмысленной работы — 52 498 долларов.
Разница составила почти 20 тысяч долларов в год.
В среднем люди были готовы снизить свои ожидания по зарплате на 31,8% ради более осмысленной работы.
Человеческим языком: работа со смыслом оказалась для людей эквивалентна примерно трети заработка.
2️⃣Даже искусственное усиление смысла снижает зарплатные ожидания
Участникам показывали описание одной и той же профессии.
Одних просили сначала подумать, какой смысл можно найти в этой работе.
После этого минимальная приемлемая зарплата снизилась:
с 46 657 долларов до 41 670 долларов.
То есть простое размышление о том, зачем эта работа нужна людям, уменьшало требования примерно на 11%.
3️⃣Осмысленная работа удерживает сотрудников лучше денег
На международной выборке исследователи проверили готовность сотрудников отказаться от более выгодного предложения.
Результат:
чем выше ощущение смысла в работе, тем выше вероятность отказаться от предложения с большей зарплатой;
эффект наблюдался в разных странах и профессиях;
в 2015 году эта связь стала сильнее, чем в 2005 году.
Человеческим языком: люди всё чаще готовы оставаться там, где видят смысл, даже если где-то платят больше.
4️⃣Смысл важен и в работе, и в компании
Сотрудники, которые считали свою работу осмысленной:
чаще отказывались от более высокооплачиваемой должности внутри компании (r = 0,29);
чаще отказывались от такой же работы с большей зарплатой в другой компании (r = 0,38);
чаще отказывались от любого внешнего предложения с более высокой оплатой (r = 0,34).
То есть удерживает не только сама работа, но и ощущение ценности организации.
🎓Выводы
Для многих сотрудников смысл работы имеет вполне измеримую денежную стоимость.
В среднем люди готовы пожертвовать примерно треть зарплаты, если работа кажется им важной и полезной.
Осмысленность работы снижает вероятность ухода даже при наличии более выгодных предложений.
Эффект наблюдается в разных странах, профессиях и уровнях дохода.
Для HR это означает, что удержание зависит не только от компенсации, но и от способности организации объяснить сотруднику: зачем существует его работа и какую ценность она создаёт.
Практический вывод для HR: зарплата отвечает на вопрос «сколько мне платят», а смысл — на вопрос «зачем я это делаю». Исследование показывает, что второй вопрос иногда оказывается не менее важным, чем первый.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13👍5🗿3❤2
Уже планируете мероприятия компании на 2027 год?
Не тратьте часы на поиск идей с нуля: 20 готовых концепций из бесплатного каталога от команды SMARTMICE помогут быстро найти решение под ваш запрос и бюджет.
Внутри — 118 страниц полезного контента:
- идеи для значимых событий года — от празднования Нового года до поощрительной поездки на Камчатку;
- детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой;
- рекомендации экспертов, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата.
Выберите подходящие идеи, адаптируйте под свою команду и соберите календарь мероприятий на 2027 год быстрее.
Скачивайте каталог по ссылке бесплатно.
Не тратьте часы на поиск идей с нуля: 20 готовых концепций из бесплатного каталога от команды SMARTMICE помогут быстро найти решение под ваш запрос и бюджет.
Внутри — 118 страниц полезного контента:
- идеи для значимых событий года — от празднования Нового года до поощрительной поездки на Камчатку;
- детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой;
- рекомендации экспертов, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата.
Выберите подходящие идеи, адаптируйте под свою команду и соберите календарь мероприятий на 2027 год быстрее.
Скачивайте каталог по ссылке бесплатно.
👍3
Разбор кейса ОТП Банка: найм без «мне кажется»
7 октября RConf AI совместно с ОТП Банком проводит онлайн-разбор кейса: как банк превратил оценку mindset кандидатов в данные для бизнеса.
📅 07 октября 15:00–16:30 мск · онлайн · бесплатно
Банк перестроил найм: новый профиль компетенций, обучение руководителей и оценка каждого собеседования с помощью ИИ — кандидата по компетенциям, руководителя по качеству интервью. За 8 месяцев самоотказы снизились с 30% до 18%.
Оксана Ковыльникова, начальник центра по привлечению талантов ОТП Банка, расскажет:
— за счёт чего снизились самоотказы: что дала методология, обучение, а что — ИИ;
— почему конверсия в найм выросла, несмотря на новый этап оценки;
— почему рост доли отклонений — хороший знак;
— как решили вопрос согласия кандидатов и защиты данных.
Разберём живую управленческую сцену и сравним с тем, что зафиксировал ИИ. В конце — вопросы спикерам о задачах вашей компании.
Спикеры:
Оксана Ковыльникова (ОТП Банк) и Артем Садыков (RConf AI)
👉 Необходима регистрация
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
7 октября RConf AI совместно с ОТП Банком проводит онлайн-разбор кейса: как банк превратил оценку mindset кандидатов в данные для бизнеса.
📅 07 октября 15:00–16:30 мск · онлайн · бесплатно
Банк перестроил найм: новый профиль компетенций, обучение руководителей и оценка каждого собеседования с помощью ИИ — кандидата по компетенциям, руководителя по качеству интервью. За 8 месяцев самоотказы снизились с 30% до 18%.
Оксана Ковыльникова, начальник центра по привлечению талантов ОТП Банка, расскажет:
— за счёт чего снизились самоотказы: что дала методология, обучение, а что — ИИ;
— почему конверсия в найм выросла, несмотря на новый этап оценки;
— почему рост доли отклонений — хороший знак;
— как решили вопрос согласия кандидатов и защиты данных.
Разберём живую управленческую сцену и сравним с тем, что зафиксировал ИИ. В конце — вопросы спикерам о задачах вашей компании.
Спикеры:
Оксана Ковыльникова (ОТП Банк) и Артем Садыков (RConf AI)
👉 Необходима регистрация
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
👍1😁1
Новые сценарии в МТС Линк: от коммуникаций к совместной работе 🚀
Платформа МТС Линк выходит за рамки коммуникаций. Теперь с ней можно решать больше ежедневных задач в одном пространстве: работать с документами, хранить материалы, планировать встречи и организовывать совместную работу команд.
8 октября в 15:00 МСК на Большом демо эксперты МТС Линк впервые представят новые продукты — Почту, Календарь, Документы и Диск — и расскажут, какие возможности уже доступны пользователям.
В программе:
☑️ обзор новых продуктов и обновлений платформы
☑️ демонстрация новых рабочих сценариев в МТС Линк
☑️ круглый стол о применении ИИ в работе команд
☑️ сессия вопросов и ответов с продуктовой командой
☑️ розыгрыш фирменных подарков среди участников.
Хотите увидеть, что умеет МТС Линк в 2026 году? Регистрируйтесь и подключайтесь к Большому демо!
Зарегистрироваться
Платформа МТС Линк выходит за рамки коммуникаций. Теперь с ней можно решать больше ежедневных задач в одном пространстве: работать с документами, хранить материалы, планировать встречи и организовывать совместную работу команд.
8 октября в 15:00 МСК на Большом демо эксперты МТС Линк впервые представят новые продукты — Почту, Календарь, Документы и Диск — и расскажут, какие возможности уже доступны пользователям.
В программе:
☑️ обзор новых продуктов и обновлений платформы
☑️ демонстрация новых рабочих сценариев в МТС Линк
☑️ круглый стол о применении ИИ в работе команд
☑️ сессия вопросов и ответов с продуктовой командой
☑️ розыгрыш фирменных подарков среди участников.
Хотите увидеть, что умеет МТС Линк в 2026 году? Регистрируйтесь и подключайтесь к Большому демо!
Зарегистрироваться
👍2
Чувство агентности: почему сотрудники перестают хотеть работать
по материалам форбс
Почему два одинаково сильных специалиста могут работать совершенно по-разному? Один предлагает идеи, ищет решения и берет ответственность. Второй делает только то, что сказали, и старается не высовываться.
Разница часто не в компетенциях. Она в чувстве агентности.
Агентность — это ощущение: «от моих действий что-то зависит». Это не уверенность в себе и не вера в свои навыки. Можно быть отличным специалистом, хорошо решать задачи и при этом чувствовать себя просто исполнителем чужих решений.
Именно это часто происходит в компаниях с сильным микроменеджментом.
Руководитель может думать: «Я просто контролирую качество». Но если сотруднику диктуют каждый шаг — что делать, как делать и когда делать — у него исчезает главный источник мотивации: связь между собственным действием и результатом.
Деньги важны, но не только из-за денег
Исследования благополучия показывают: связь дохода и счастья во многом объясняется не самим уровнем зарплаты, а тем, что деньги дают человеку больше выбора и контроля над жизнью.
То есть деньги часто работают как посредник агентности: возможность выбирать, отказываться, менять ситуацию.
На работе действует тот же принцип.
Сотрудник мотивирован не только бонусом или повышением. Ему важно видеть: «я сделал — и что-то изменилось».
Почему отсутствие контроля разрушает
Одно из самых известных исследований — исследование британских госслужащих Whitehall — показало: чем ниже должность человека, тем выше риски для здоровья.
Объяснение оказалось не только в зарплате или образе жизни. Один из ключевых факторов — уровень самостоятельности: насколько человек может влиять на то, что и как он делает.
Проблема не в самом стрессе. Стресс при ощущении контроля переносится иначе. Гораздо опаснее ситуация, когда человек постоянно сталкивается с ощущением: «от меня ничего не зависит».
Тогда возникает выученная беспомощность: мозг перестает искать решения, потому что предыдущий опыт показал — попытки ничего не меняют.
Как агентность влияет на креативность
Креативность в компании часто понимают неправильно. Это не способность постоянно генерировать «гениальные идеи».
Креативный сотрудник — это человек, который умеет увидеть задачу там, где остальные ее не замечают.
Например, сотрудница самостоятельно придумала систему сортировки клиентских папок, хотя никто ее об этом не просил. Для компании это была мелочь. Для нее — доказательство: «я могу улучшать свою работу».
Именно из таких маленьких эпизодов формируется чувство влияния.
Что делать руководителям
Главная ошибка — путать контроль результата и контроль каждого действия.
Контролировать итог необходимо. Контролировать каждый шаг — разрушительно.
Чтобы сохранять агентность сотрудников, руководителю нужно:
— спрашивать «как бы ты это сделал?» вместо «делай вот так»;
— принимать предложения без мгновенной критики;
— создавать пространство, где можно пробовать;
— замечать улучшения, даже если они небольшие.
Человеку не нужно постоянно говорить: «ты важен и ты можешь влиять». Агентность не появляется от слов.
Она появляется, когда сотрудник сделал что-то сам — и увидел результат.
Именно этот опыт каждый день отвечает мозгу на главный вопрос: «От меня что-то зависит или нет?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
по материалам форбс
Почему два одинаково сильных специалиста могут работать совершенно по-разному? Один предлагает идеи, ищет решения и берет ответственность. Второй делает только то, что сказали, и старается не высовываться.
Разница часто не в компетенциях. Она в чувстве агентности.
Агентность — это ощущение: «от моих действий что-то зависит». Это не уверенность в себе и не вера в свои навыки. Можно быть отличным специалистом, хорошо решать задачи и при этом чувствовать себя просто исполнителем чужих решений.
Именно это часто происходит в компаниях с сильным микроменеджментом.
Руководитель может думать: «Я просто контролирую качество». Но если сотруднику диктуют каждый шаг — что делать, как делать и когда делать — у него исчезает главный источник мотивации: связь между собственным действием и результатом.
Деньги важны, но не только из-за денег
Исследования благополучия показывают: связь дохода и счастья во многом объясняется не самим уровнем зарплаты, а тем, что деньги дают человеку больше выбора и контроля над жизнью.
То есть деньги часто работают как посредник агентности: возможность выбирать, отказываться, менять ситуацию.
На работе действует тот же принцип.
Сотрудник мотивирован не только бонусом или повышением. Ему важно видеть: «я сделал — и что-то изменилось».
Почему отсутствие контроля разрушает
Одно из самых известных исследований — исследование британских госслужащих Whitehall — показало: чем ниже должность человека, тем выше риски для здоровья.
Объяснение оказалось не только в зарплате или образе жизни. Один из ключевых факторов — уровень самостоятельности: насколько человек может влиять на то, что и как он делает.
Проблема не в самом стрессе. Стресс при ощущении контроля переносится иначе. Гораздо опаснее ситуация, когда человек постоянно сталкивается с ощущением: «от меня ничего не зависит».
Тогда возникает выученная беспомощность: мозг перестает искать решения, потому что предыдущий опыт показал — попытки ничего не меняют.
Как агентность влияет на креативность
Креативность в компании часто понимают неправильно. Это не способность постоянно генерировать «гениальные идеи».
Креативный сотрудник — это человек, который умеет увидеть задачу там, где остальные ее не замечают.
Например, сотрудница самостоятельно придумала систему сортировки клиентских папок, хотя никто ее об этом не просил. Для компании это была мелочь. Для нее — доказательство: «я могу улучшать свою работу».
Именно из таких маленьких эпизодов формируется чувство влияния.
Что делать руководителям
Главная ошибка — путать контроль результата и контроль каждого действия.
Контролировать итог необходимо. Контролировать каждый шаг — разрушительно.
Чтобы сохранять агентность сотрудников, руководителю нужно:
— спрашивать «как бы ты это сделал?» вместо «делай вот так»;
— принимать предложения без мгновенной критики;
— создавать пространство, где можно пробовать;
— замечать улучшения, даже если они небольшие.
Человеку не нужно постоянно говорить: «ты важен и ты можешь влиять». Агентность не появляется от слов.
Она появляется, когда сотрудник сделал что-то сам — и увидел результат.
Именно этот опыт каждый день отвечает мозгу на главный вопрос: «От меня что-то зависит или нет?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥8❤6👍4