Пирамида Маслоу

Многолетние споры о пирамиде Маслоу пора прекращать. Все эти споры о том, что конкретно значат уровни иерархии потребностей, почему они в этом порядке, и есть ли от всего этого конкретная польза, были вызваны всего лишь неумением интерпретаторов пирамиды использовать правильный язык донесения идей.

Редакция нашего канала считает, что вот такая шпаргалка снимает все вопросы по поводу пирамиды. И заодно пирамида имеет глубокий практический смысл. Мы всей редакцией встали на самую вершину пирамиды, задумались "Бл.дь, почему именно я", и Бабушкин решил за нас мы решили отработать сентябрь без премии.

Покажите эту картинку своим сотрудникам и посчитайте эффект от экономии

Спасибо пирамиде

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

70% дерьма
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.

«Мы цифровизовали 70% дерьма».

Звучит как отличный результат цифровой трансформации.

Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик

Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»

Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»

Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.

Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Ключевое событие осени для HRD, рекрутеров и руководителей подбора — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли.

50+ экспертов из Ozon, X5, Burger King, Ленты, АШАН Ритейл Россия, Валта Пет Продактс, AGR Automotive Group и др. покажут, как находить кандидатов за пределами выгоревших каналов, сокращать невыходы и закрывать больше вакансий без расширения команды.

Только опыт и практика:

🔹 75+ методов и инструментов поиска кандидатов: MAX, Telegram, проф. сообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг — для точечного, массового и регионального подбора;
🔹 Рекрутмент-2026: что перестало работать и чем это заменить: разбор устаревших подходов, источников и новых точек поиска;
🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, ИИ-агенты, автоматический поиск, скрининг и интервью автоматизируют рутину и ускоряют найм;
🔹 HR-маркетинг и бренд: как привлекать больше релевантных кандидатов, снижать стоимость привлечения и конкурировать без постоянного повышения зарплат;
🔹 Оффер → выход → первые 30 дней: коммуникации для сокращения отказов и невыходов, удержания новичков.

Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Ваш корпоратив сотрудники будут ждать больше, чем сам Новый год

Начните с концепции, которая превратит обычный праздник в долгожданное событие. В помощь — бесплатный гайд от команды SMARTMICE с 5 готовыми концепциями незабываемого новогоднего корпоратива.

Внутри — только полезный контент:

— полностью готовые концепции вместо недель поиска референсов;
— продуманные сценарии с оформлением, музыкой, дресс-кодом и активностями;
— рекомендации SMARTMICE, как адаптировать идею под бюджет и масштаб мероприятия.

5 разных идей помогут организовать праздник под разные интересы, возраст и ожидания сотрудников — от зрелищного шоу до командного приключения.

Скачивайте гайд по ссылке и делитесь им с командой.

Разработчики Anthropic готовятся к апокалипсису из-за ИИ
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:

Мы тут создаём штуку, которую сами боимся. Если она рванёт — лучше быть от неё подальше.

Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)

The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:

а где мы будем прятаться, если сами создадим нечто, способное уничтожить человечество?

У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:

«Things will never be chill again» — «Спокойно уже никогда не будет».

Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.

В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.

Они создают технологию, которой боятся сами.

И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как устроен HR в быстрорастущих компаниях

Leapsome выпустила Workforce Trends Report 2027 — исследование HR в 100 быстрорастущих технологических компаниях: OpenAI, Anthropic, Spotify, Klarna, Databricks, Figma и других.

Исследователи не стали спрашивать HR, насколько хорошо у них всё устроено. Они собрали более 5000 публичных точек данных: профили LinkedIn, вакансии, карьерные страницы, сайты компаний и отраслевые рейтинги. Затем сопоставили их.
Получилась довольно любопытная картина.

1️⃣81% компаний уже встраивают AI в работу People-функции.
Но есть парадокс: среди AI-компаний, которые сами создают AI-продукты, только 30% вакансий HR содержат требования к AI-навыкам. У разработчиков инструментов для программирования — 65%.
Авторы предполагают простое объяснение: там, где AI уже стал частью рабочей среды, его использование перестаёт быть отдельной компетенцией, которую нужно писать в вакансии.
То есть постепенно AI может превратиться из «навыка» в обычную рабочую среду HR.

2️⃣Медиана — 53 сотрудника на одного HR.
Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5. При этом в отдельных компаниях соотношение гораздо выше: у ElevenLabs — 299 сотрудников на одного человека People-функции, у OpenAI — 243.
Получается, AI пока не приводит к очевидному сокращению HR-команд.
Логика другая: та же численность HR должна обеспечивать гораздо больший объём результата.

3️⃣74% компаний публикуют информацию о зарплатах, а 25% — полные зарплатные диапазоны.
То есть прозрачность оплаты в этой выборке уже не выглядит конкурентным преимуществом. Она становится нормой.
При этом авторы нашли связь между уровнем HR-лидера и другими признаками «прогрессивности» компании. Чем выше позиция руководителя HR, тем чаще компания имеет публичные процессы найма, программы развития, описание культуры и другие подобные практики. Корреляция seniority HR ↔️ progressive practices составила r = 0,349.

4️⃣56% компаний возглавляет HR-лидер уровня VP или выше.
А в 37% случаев HR-лидер находится на уровне C-suite.
То есть в быстрорастущих компаниях HR всё меньше выглядит как функция, которая находится «где-то рядом с бизнесом».
И всё больше — как часть самого управленческого контура.

главный вывод здесь не про AI.
HR в этих компаниях не столько сокращают, сколько повышают требования к производительности самой функции.
Автоматизировать рутину. Измерять результат. Давать руководству цифры. Работать с качеством найма и удержания. И при этом иметь достаточно высокий статус, чтобы участвовать в решениях компании.
Правда, есть важная оговорка: это не исследование среднего бизнеса. Выборка специально составлена из 100 быстрорастущих технологических компаний, причём сами авторы называют её curated sample, а не репрезентативной выборкой.
Поэтому вопрос не в том, «так теперь работает весь HR».

если именно так начинает выглядеть HR в компаниях, которые быстро растут, какие элементы этой модели через несколько лет станут обычными и для остальных?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как снизить риски ошибок в показателях премирования при большом штате?

‼️Если показатели и расчёты хранятся в Excel, разных базах и у разных людей — ошибки неизбежны. Несовпадение данных, спорные премии, ручные пересчёты, потерянные письма согласования — всё это ложится на HR и C&B.

Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/QmUnZ?erid=2VfnxxvLvMa

На вебинаре покажем как объединить данные KPI, OKR и премий в единую систему на базе 1С, чтобы:
— исключить ошибки в расчётах и пересчётах;
— видеть детализированную логику каждой выплаты («откуда взялась цифра»);
— унифицировать показатели для подразделений и сотрудников;
— автоматизировать расчёты премий без Excel;
— настраивать формулы, веса и шаги без участия программиста;
— упорядочить процессы 1-на-1 и согласований;
— консолидировать данные для группы компаний;
— обеспечить прозрачность и управляемость для HR, C&B, финансов и руководителей.

Разберём реальные кейсы, покажем интерфейсы и логику работы в 1С.

Дата: 6 октября
Время: 14:00 МСК
Длительность: 60 минут
Участие бесплатное. Запись будет.

👉 Регистрация обязательна


———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxvLvMa

За что отвечают компании при частых деловых поездках сотрудников — реальный опыт российского бизнеса обсудят уже 30 октября на Большой конференции по командировкам 2027. 

Присоединяйтесь к экспертам Smartway, Альфа-Банка, «Аэрофлота» и Emirates, чтобы обсудить ключевые вызовы по деловым поездкам для крупных компаний → https://clck.ru/3WBDzv

В программе:

— Как защитить бизнес от расходов на штрафы, трудовых споров и судебных претензий по командировкам. 
— Какие преимущества для корпоративных клиентов готовят поставщики тревел-услуг. 
— Какие расходы покрывает работодатель при экстренной ситуации в поездке. 

Регистрируйтесь бесплатно, чтобы принять участие в конференции, которая уже 5 лет собирает ключевых игроков рынка бизнес-тревел в России.

Зарегистрироваться бесплатно

Не открывается ссылка? Используйте официальный чат-бот Smartway

Обновить EVP за 3 месяца: реально ли уложиться в сроки и бюджет?

Спойлер: да! Обновить EVP можно быстро и без лишних затрат, если сфокусироваться на главном.

1 октября в 10:30 (МСК) про это расскажут Changellenge >> на бесплатном онлайн-вебинаре: «Fast track EVP: как быстро пересобрать EVP всего за 3 месяца».

На вебинаре коллеги разберут:
– почему EVP живет 3 года и как понять, что ваш уже устарел;
– как эффективно пересобрать EVP за 3 месяца;
– как оценить бизнес-эффект EVP и представить его руководству;
– какие решения используют ведущие работодатели.

Все участники бесплатно получат калькулятор эффективности EVP для оценки бизнес-эффекта!

Узнать больше и зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке >>

"Эйчар это паразит". Ода HR-у
Немного лирики посреди рабочих будней.

Как я люблю вот такое общение:) Душа просто отдыхает)

Кстати заметьте, HR ведь много лет ждал, когда же его будут воспринимать всерьёз, по настоящему, когда же его вклад будет по настоящему оценен.

И вот дождались. Весь рынок говорит про HR. Вклад оценён. Влияние признано. Теперь уже есть клише:

HR развалил рынок труда

Ну а что ещё может быть лучшим признанием собственной значимости? HR все время был на побегушках, а тут, оказывается, мы развалили целый рынок.
Вспоминается:

Простите, часовню тоже я развалил?

Поздравляю, нас наконец оценили.

Остаётся только понять роль Бабушкина в этом диалоге: он всё-таки на стороне HR или уже перешёл на другую сторону?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как измерить эффект обучения руководителей
Хотя тема ROI обучения — одна из самых беспощадных и тёмных, навыки управленцев вполне себе можно посчитать и измерить.
Хотя чаще компании, которые ставят задачу обучения руководителей, вообще не видят в своей картине мира цифр, которыми можно было бы оцифровать управленческие навыки.

Ну и тем не менее. Рассказываю дизайн.
1️⃣У нас есть, допустим, 10 подразделений. Делим их случайным образом на две группы.

2️⃣Обучаем руководителей первой группы.

3️⃣Делаем паузу — например, два месяца.

4️⃣Проводим опрос сотрудников — подчинённых руководителей обеих групп — по темам обучения:
— ставит ли руководитель понятные цели;
— даёт ли обратную связь;
— обсуждает ли результаты;
— помогает ли развиваться;
— регулярно ли проводит 1:1 и т. д.
Опрос вполне себе анонимный. Нам достаточно знать название подразделения, чтобы понимать, обучались ли руководители опрошенных сотрудников или нет.

5️⃣Дальше сравниваем группы.

Например, если 45% сотрудников обученных и 44,5% сотрудников необученных руководителей указали, что руководитель ставит ясные и понятные цели, то мы как минимум задумаемся, что с нашим обучением что-то не так.
Или отменим программу. Или изменим её содержание. Или способ обучения.
Возможен ли вообще эффект от такого обучения?
Да. В моей практике такое было.
А если два месяца — мало или много?
Можно сделать пульс: каждый месяц опрашивать случайные выборки сотрудников.
И тогда получаем ещё один красивый результат:
как меняется эффект обучения со временем.
Через месяц после тренинга эффект ещё небольшой.
Через два — максимальный.
Через четыре — начинает снижаться.
Или, наоборот, эффект сначала растёт, потому что руководителям требуется время, чтобы превратить знания с тренинга в привычку.
То есть мы получаем уже не просто ответ на вопрос «работает ли обучение?», а можем посмотреть, когда появляется эффект и сколько он сохраняется.
Но в своей практике я очень редко встречал руководителей, которые были бы реально заинтересованы в проведении такого рода измерений. Меня называли «учёным», «теоретиком», оторванным от практики. Что бизнес хочет видеть вместо этого — правда, я так и не понял.
И всё-таки.
Если тренинги действительно нацелены на развитие управленческих навыков, неужели самим неинтересно узнать:
есть ли эффект от обучения?
И каков он в цифрах?
 
 Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK