Женщины для мира, мужчины для войны: кого люди хотят видеть лидером
Предпочтения в отношении лидеров зависят от ситуации: для решения внутренних проблем люди чаще выбирают женщину, для борьбы с внешними конкурентами — мужчину.
Может поэтому HRD чаще дамы?
🎓Авторы: Mark Van Vugt, Brian Spisak
Вуз: University of Kent (Великобритания)
Год публикации: 2008
Метод
Исследователи собрали группы студентов и предложили им сыграть в экономическую игру, где успех зависел от готовности участников вкладываться в общее дело.
Перед началом игры участники выбирали лидера между мужчиной и женщиной с сопоставимыми характеристиками.
Затем создавался один из четырёх контекстов:
· внутренняя конкуренция внутри группы;
· конкуренция с другой группой;
· обе угрозы одновременно;
· отсутствие угроз.
После этого измеряли:
· кого выбрали лидером;
· кого считали более эффективным;
· насколько активно участники работали на общий результат.
Выборка
· 50 студентов английского университета;
· 26 мужчин;
· 23 женщины;
· медианный возраст — 21 год.
📊Результаты
Когда проблема была внутри группы:
· 93,3% участников выбрали женщину-лидера;
· только 6,7% предпочли мужчину.
Проще говоря, если коллективу нужно сохранять единство и решать внутренние конфликты, люди почти автоматически тянутся к женскому лидерству.
Когда группа конкурировала с другой группой:
· 78,6% выбрали мужчину-лидера;
· 21,4% — женщину.
То есть при внешнем противостоянии предпочтение резко смещается в сторону мужчин.
Как люди воспринимали лидеров:
· женщин считали более эффективными для поддержания хороших отношений внутри группы;
· мужчин — более эффективными для победы над внешними соперниками.
Кроме того, женщины особенно активно поддерживали группу под руководством женщины во внутреннем конфликте, а мужчины — под руководством мужчины во внешнем противостоянии.
🎓Выводы
· Люди используют разные модели лидерства для разных типов задач.
· Женское лидерство ассоциируется с поддержанием единства, сотрудничества и разрешением внутренних конфликтов.
· Мужское лидерство ассоциируется с конкуренцией, борьбой и защитой интересов группы во внешней среде.
· Эти ожидания влияют не только на выбор лидера, но и на реальное поведение сотрудников.
· Для организаций важен не только вопрос «кто лучший лидер», но и вопрос «какой лидер лучше подходит для конкретной ситуации».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Предпочтения в отношении лидеров зависят от ситуации: для решения внутренних проблем люди чаще выбирают женщину, для борьбы с внешними конкурентами — мужчину.
Может поэтому HRD чаще дамы?
🎓Авторы: Mark Van Vugt, Brian Spisak
Вуз: University of Kent (Великобритания)
Год публикации: 2008
Метод
Исследователи собрали группы студентов и предложили им сыграть в экономическую игру, где успех зависел от готовности участников вкладываться в общее дело.
Перед началом игры участники выбирали лидера между мужчиной и женщиной с сопоставимыми характеристиками.
Затем создавался один из четырёх контекстов:
· внутренняя конкуренция внутри группы;
· конкуренция с другой группой;
· обе угрозы одновременно;
· отсутствие угроз.
После этого измеряли:
· кого выбрали лидером;
· кого считали более эффективным;
· насколько активно участники работали на общий результат.
Выборка
· 50 студентов английского университета;
· 26 мужчин;
· 23 женщины;
· медианный возраст — 21 год.
📊Результаты
Когда проблема была внутри группы:
· 93,3% участников выбрали женщину-лидера;
· только 6,7% предпочли мужчину.
Проще говоря, если коллективу нужно сохранять единство и решать внутренние конфликты, люди почти автоматически тянутся к женскому лидерству.
Когда группа конкурировала с другой группой:
· 78,6% выбрали мужчину-лидера;
· 21,4% — женщину.
То есть при внешнем противостоянии предпочтение резко смещается в сторону мужчин.
Как люди воспринимали лидеров:
· женщин считали более эффективными для поддержания хороших отношений внутри группы;
· мужчин — более эффективными для победы над внешними соперниками.
Кроме того, женщины особенно активно поддерживали группу под руководством женщины во внутреннем конфликте, а мужчины — под руководством мужчины во внешнем противостоянии.
🎓Выводы
· Люди используют разные модели лидерства для разных типов задач.
· Женское лидерство ассоциируется с поддержанием единства, сотрудничества и разрешением внутренних конфликтов.
· Мужское лидерство ассоциируется с конкуренцией, борьбой и защитой интересов группы во внешней среде.
· Эти ожидания влияют не только на выбор лидера, но и на реальное поведение сотрудников.
· Для организаций важен не только вопрос «кто лучший лидер», но и вопрос «какой лидер лучше подходит для конкретной ситуации».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤10👍7🔥3🤔3👎1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
«Нет никаких правил»
Этой фразой в Циане описывают 25 лет работы на рынке недвижимости. Компания начинала в 2001 году с Excel-таблицы, а сегодня работает с аудиторией 20 млн пользователей в месяц.
История хорошо показывает, что устойчивость компании не означает неизменность. Наоборот, долгий путь требует способности пересобирать процессы, продукт и подходы к работе, не теряя общего направления.
К 25-летию команда Циана сняла короткометражку «Руководство пользователя». В ней говорят о начале пути, будущем платформы и трёх правилах, на которых строится работа команды.
Хороший пример того, как юбилейный контент может рассказывать не только о бренде, но и о корпоративной культуре.
Этой фразой в Циане описывают 25 лет работы на рынке недвижимости. Компания начинала в 2001 году с Excel-таблицы, а сегодня работает с аудиторией 20 млн пользователей в месяц.
История хорошо показывает, что устойчивость компании не означает неизменность. Наоборот, долгий путь требует способности пересобирать процессы, продукт и подходы к работе, не теряя общего направления.
К 25-летию команда Циана сняла короткометражку «Руководство пользователя». В ней говорят о начале пути, будущем платформы и трёх правилах, на которых строится работа команды.
Хороший пример того, как юбилейный контент может рассказывать не только о бренде, но и о корпоративной культуре.
❤13🔥6👍4
Нанимать по-старинке больше нельзя 😭
Как HR перестроить наем на новые рельсы и быть в тренде расскажем на офлайн-конференции Хантфлоу в Санкт-Петербурге 1 октября.
Зарегистрироваться
Главными инсайтами 2026 года поделятся эксперты Первой Портовой Компании, ФК Пульс, REDDAY, Наймологии и Хантфлоу.
В программе:
— Как превратить кадровый резерв в измеримый инструмент бизнес.
— Как профайлинг помогает точнее оценивать кандидатов и заранее видеть зоны риска.
— Как создать надежный источник специалистов для проектной работы.
— Как писать вакансии, которые привлекают нужных кандидатов.
— Как автоматизация освобождает рекрутеру до 7,5 часа в неделю и помогает держать наем под контролем.
📍 Санкт-Петербург, отель Kostas
📅 1 октября
🥐 Регистрация и приветственный завтрак — с 10:00
🎤 Старт программы — в 11:00
Участие бесплатное.
Зарегистрироваться
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxyV1zqa
Как HR перестроить наем на новые рельсы и быть в тренде расскажем на офлайн-конференции Хантфлоу в Санкт-Петербурге 1 октября.
Зарегистрироваться
Главными инсайтами 2026 года поделятся эксперты Первой Портовой Компании, ФК Пульс, REDDAY, Наймологии и Хантфлоу.
В программе:
— Как превратить кадровый резерв в измеримый инструмент бизнес.
— Как профайлинг помогает точнее оценивать кандидатов и заранее видеть зоны риска.
— Как создать надежный источник специалистов для проектной работы.
— Как писать вакансии, которые привлекают нужных кандидатов.
— Как автоматизация освобождает рекрутеру до 7,5 часа в неделю и помогает держать наем под контролем.
📍 Санкт-Петербург, отель Kostas
📅 1 октября
🥐 Регистрация и приветственный завтрак — с 10:00
🎤 Старт программы — в 11:00
Участие бесплатное.
Зарегистрироваться
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxyV1zqa
👍2
Сравнение миграционных потоков Швеция vs Россия: кому давали гражданство 2016–2022
Короткий пост. Тут недавно в интернете пожаловались, что в Швеции уже исламское государство и т.п. И кто-то заявил, что в России все гораздо хуже. И все это влияет на рынок труда.
Я решил проверить в цифрах. Взял население страны, число выдач гражданств и сравнил доли.
Самое слабое место – считал именно гражданства, потому что далеко не все миграционные потоки описываются гражданством
И край - 2022 год, почему?
После 2022 года МВД России практически перестало публиковать детальную разбивку по странам происхождения при выдаче гражданства. Есть только общие цифры, а по Таджикистану, Узбекистану и Кыргызстану — лишь отдельные фрагменты или заявления чиновников. И это тоже тревожный факт.
Итак
Швеция (население ~10,6 млн):
Сирия + Ирак + Иран ≈ 150 тысяч гражданств.
Это ~14,3 человек на каждые 1000 жителей страны.
Россия (население ~146 млн):
Таджикистан + Узбекистан + Киргизия ≈ ~733 000 тысяч гражданств (львиная доля — таджики).
Это ~ 5,0 человек на каждые 1000 жителей.
В абсолютных цифрах Россия выдала больше.
В расчёте на размер населения Швеция выдала в 2,85 раза интенсивнее.
Лайкните, если такие посты стоит публиковать в нашем канале
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Короткий пост. Тут недавно в интернете пожаловались, что в Швеции уже исламское государство и т.п. И кто-то заявил, что в России все гораздо хуже. И все это влияет на рынок труда.
Я решил проверить в цифрах. Взял население страны, число выдач гражданств и сравнил доли.
Самое слабое место – считал именно гражданства, потому что далеко не все миграционные потоки описываются гражданством
И край - 2022 год, почему?
После 2022 года МВД России практически перестало публиковать детальную разбивку по странам происхождения при выдаче гражданства. Есть только общие цифры, а по Таджикистану, Узбекистану и Кыргызстану — лишь отдельные фрагменты или заявления чиновников. И это тоже тревожный факт.
Итак
Швеция (население ~10,6 млн):
Сирия + Ирак + Иран ≈ 150 тысяч гражданств.
Это ~14,3 человек на каждые 1000 жителей страны.
Россия (население ~146 млн):
Таджикистан + Узбекистан + Киргизия ≈ ~733 000 тысяч гражданств (львиная доля — таджики).
Это ~ 5,0 человек на каждые 1000 жителей.
В абсолютных цифрах Россия выдала больше.
В расчёте на размер населения Швеция выдала в 2,85 раза интенсивнее.
Лайкните, если такие посты стоит публиковать в нашем канале
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍58❤18🔥11
10 фраз, которые НЕ стоит говорить на собеседовании
(и что сказать вместо них)
Автор: Dr. Christian Poensgen
1.❌ «Я открыт к чему угодно».
Почему: звучит так, будто вы сами не знаете, чего хотите.
✅ «Меня особенно привлекает эта роль, потому что она совпадает с моим опытом в [конкретный навык/отрасль]».
2.❌ «Я мало что знаю о вашей компании».
Почему: показывает отсутствие подготовки и интереса.
✅ «Меня впечатлил [конкретный проект/инициатива компании], и мне интересно узнать, как эта роль влияет на результат».
3.❌ «У меня нет слабых сторон».
Почему: выглядит либо высокомерно, либо как отсутствие саморефлексии.
✅ «Один из навыков, который я сейчас развиваю — [навык]. Я уже начал работать над этим через [конкретное действие], и это даёт заметный результат».
4.❌ «Как быстро можно вырасти до следующей должности?»
Почему: создаёт впечатление, что вы думаете только о карьере, а не о пользе.
✅ «Как обычно выглядит профессиональный рост в этой роли и по каким критериям оценивается успех?»
5.❌ «Я перфекционист».
Почему: избитый и неинформативный ответ.
✅ «Я предъявляю высокие требования к своей работе, но научился балансировать качество и скорость за счёт чётких приоритетов».
6.❌ «Я ушёл с прошлой работы, потому что не выносил начальника».
Почему: негатив о прошлом работодателе — красный флаг.
✅ «Я искал роль, где есть [конкретная возможность: рост, влияние, сложные задачи], именно поэтому меня заинтересовала эта позиция».
7.❌ «Я предпочитаю работать один».
Почему: в большинстве ролей важна командная работа.
✅ «Мне комфортно работать самостоятельно, но я также ценю командную работу и получение результата вместе».
8.❌ «А какая зарплата?» (как первый вопрос)
Почему: создаёт впечатление, что деньги — ваша главная мотивация.
✅ «Мне хотелось бы лучше понять ожидания от роли. Можете рассказать, как в компании устроены компенсация и возможности роста?»
9.❌ «Тайм-менеджмент — не моя сильная сторона».
Почему: слабость без решения снижает доверие.
✅ «Я целенаправленно улучшаю управление временем с помощью [конкретный инструмент/метод], и это помогает мне укладываться в сроки».
10.❌ «У меня нет вопросов».
Почему: выглядит как отсутствие интереса.
✅ «Какие самые большие вызовы ждут человека, который заступает на эту позицию?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
(и что сказать вместо них)
Автор: Dr. Christian Poensgen
1.❌ «Я открыт к чему угодно».
Почему: звучит так, будто вы сами не знаете, чего хотите.
✅ «Меня особенно привлекает эта роль, потому что она совпадает с моим опытом в [конкретный навык/отрасль]».
2.❌ «Я мало что знаю о вашей компании».
Почему: показывает отсутствие подготовки и интереса.
✅ «Меня впечатлил [конкретный проект/инициатива компании], и мне интересно узнать, как эта роль влияет на результат».
3.❌ «У меня нет слабых сторон».
Почему: выглядит либо высокомерно, либо как отсутствие саморефлексии.
✅ «Один из навыков, который я сейчас развиваю — [навык]. Я уже начал работать над этим через [конкретное действие], и это даёт заметный результат».
4.❌ «Как быстро можно вырасти до следующей должности?»
Почему: создаёт впечатление, что вы думаете только о карьере, а не о пользе.
✅ «Как обычно выглядит профессиональный рост в этой роли и по каким критериям оценивается успех?»
5.❌ «Я перфекционист».
Почему: избитый и неинформативный ответ.
✅ «Я предъявляю высокие требования к своей работе, но научился балансировать качество и скорость за счёт чётких приоритетов».
6.❌ «Я ушёл с прошлой работы, потому что не выносил начальника».
Почему: негатив о прошлом работодателе — красный флаг.
✅ «Я искал роль, где есть [конкретная возможность: рост, влияние, сложные задачи], именно поэтому меня заинтересовала эта позиция».
7.❌ «Я предпочитаю работать один».
Почему: в большинстве ролей важна командная работа.
✅ «Мне комфортно работать самостоятельно, но я также ценю командную работу и получение результата вместе».
8.❌ «А какая зарплата?» (как первый вопрос)
Почему: создаёт впечатление, что деньги — ваша главная мотивация.
✅ «Мне хотелось бы лучше понять ожидания от роли. Можете рассказать, как в компании устроены компенсация и возможности роста?»
9.❌ «Тайм-менеджмент — не моя сильная сторона».
Почему: слабость без решения снижает доверие.
✅ «Я целенаправленно улучшаю управление временем с помощью [конкретный инструмент/метод], и это помогает мне укладываться в сроки».
10.❌ «У меня нет вопросов».
Почему: выглядит как отсутствие интереса.
✅ «Какие самые большие вызовы ждут человека, который заступает на эту позицию?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍17😐14❤3💯2👎1🗿1
Как быстро пересобрать EVP за 3 месяца и не потратить лишний бюджет?
EVP устаревает, когда перестает отражать ожидания сотрудников и кандидатов. Многие думают, что пересборка – это долго и дорого, но на самом деле это миф.
1 октября в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный онлайн-вебинар на тему: «Fast track EVP: как быстро пересобрать EVP всего за 3 месяца».
На вебинаре коллеги разберут:
– почему EVP живет 3 года и как понять, что ваш уже устарел;
– как пересобрать EVP за 3 месяца и защитить бюджет;
– как определить бизнес-эффект от EVP и показать его руководству;
– рассмотрим лучшие кейсы EVP ведущих работодателей.
Узнать больше и зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке >>
EVP устаревает, когда перестает отражать ожидания сотрудников и кандидатов. Многие думают, что пересборка – это долго и дорого, но на самом деле это миф.
1 октября в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный онлайн-вебинар на тему: «Fast track EVP: как быстро пересобрать EVP всего за 3 месяца».
На вебинаре коллеги разберут:
– почему EVP живет 3 года и как понять, что ваш уже устарел;
– как пересобрать EVP за 3 месяца и защитить бюджет;
– как определить бизнес-эффект от EVP и показать его руководству;
– рассмотрим лучшие кейсы EVP ведущих работодателей.
Все участники бесплатно получат калькулятор эффективности EVP для оценки бизнес-эффекта!
Узнать больше и зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке >>
❤6👍4🔥3
Пирамида Маслоу
Многолетние споры о пирамиде Маслоу пора прекращать. Все эти споры о том, что конкретно значат уровни иерархии потребностей, почему они в этом порядке, и есть ли от всего этого конкретная польза, были вызваны всего лишь неумением интерпретаторов пирамиды использовать правильный язык донесения идей.
Редакция нашего канала считает, что вот такая шпаргалка снимает все вопросы по поводу пирамиды. И заодно пирамида имеет глубокий практический смысл. Мы всей редакцией встали на самую вершину пирамиды, задумались "Бл.дь, почему именно я", иБабушкин решил за нас мы решили отработать сентябрь без премии.
Покажите эту картинку своим сотрудникам и посчитайте эффект от экономии
Спасибо пирамиде
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Многолетние споры о пирамиде Маслоу пора прекращать. Все эти споры о том, что конкретно значат уровни иерархии потребностей, почему они в этом порядке, и есть ли от всего этого конкретная польза, были вызваны всего лишь неумением интерпретаторов пирамиды использовать правильный язык донесения идей.
Редакция нашего канала считает, что вот такая шпаргалка снимает все вопросы по поводу пирамиды. И заодно пирамида имеет глубокий практический смысл. Мы всей редакцией встали на самую вершину пирамиды, задумались "Бл.дь, почему именно я", и
Покажите эту картинку своим сотрудникам и посчитайте эффект от экономии
Спасибо пирамиде
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣66😁16👏7❤5😭3👍2💯2💅1
70% дерьма
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.
Звучит как отличный результат цифровой трансформации.
Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»
Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»
Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.
Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.
«Мы цифровизовали 70% дерьма».
Звучит как отличный результат цифровой трансформации.
Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»
Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»
Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.
Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥36👍13❤5👏4💯4🥰3💔2👌1🤨1
Ключевое событие осени для HRD, рекрутеров и руководителей подбора — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли.
50+ экспертов из Ozon, X5, Burger King, Ленты, АШАН Ритейл Россия, Валта Пет Продактс, AGR Automotive Group и др. покажут, как находить кандидатов за пределами выгоревших каналов, сокращать невыходы и закрывать больше вакансий без расширения команды.
Только опыт и практика:
🔹 75+ методов и инструментов поиска кандидатов: MAX, Telegram, проф. сообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг — для точечного, массового и регионального подбора;
🔹 Рекрутмент-2026: что перестало работать и чем это заменить: разбор устаревших подходов, источников и новых точек поиска;
🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, ИИ-агенты, автоматический поиск, скрининг и интервью автоматизируют рутину и ускоряют найм;
🔹 HR-маркетинг и бренд: как привлекать больше релевантных кандидатов, снижать стоимость привлечения и конкурировать без постоянного повышения зарплат;
🔹 Оффер → выход → первые 30 дней: коммуникации для сокращения отказов и невыходов, удержания новичков.
Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
50+ экспертов из Ozon, X5, Burger King, Ленты, АШАН Ритейл Россия, Валта Пет Продактс, AGR Automotive Group и др. покажут, как находить кандидатов за пределами выгоревших каналов, сокращать невыходы и закрывать больше вакансий без расширения команды.
Только опыт и практика:
🔹 75+ методов и инструментов поиска кандидатов: MAX, Telegram, проф. сообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг — для точечного, массового и регионального подбора;
🔹 Рекрутмент-2026: что перестало работать и чем это заменить: разбор устаревших подходов, источников и новых точек поиска;
🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, ИИ-агенты, автоматический поиск, скрининг и интервью автоматизируют рутину и ускоряют найм;
🔹 HR-маркетинг и бренд: как привлекать больше релевантных кандидатов, снижать стоимость привлечения и конкурировать без постоянного повышения зарплат;
🔹 Оффер → выход → первые 30 дней: коммуникации для сокращения отказов и невыходов, удержания новичков.
Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
❤1👍1
Ваш корпоратив сотрудники будут ждать больше, чем сам Новый год
Начните с концепции, которая превратит обычный праздник в долгожданное событие. В помощь — бесплатный гайд от команды SMARTMICE с 5 готовыми концепциями незабываемого новогоднего корпоратива.
Внутри — только полезный контент:
— полностью готовые концепции вместо недель поиска референсов;
— продуманные сценарии с оформлением, музыкой, дресс-кодом и активностями;
— рекомендации SMARTMICE, как адаптировать идею под бюджет и масштаб мероприятия.
5 разных идей помогут организовать праздник под разные интересы, возраст и ожидания сотрудников — от зрелищного шоу до командного приключения.
Скачивайте гайд по ссылке и делитесь им с командой.
Начните с концепции, которая превратит обычный праздник в долгожданное событие. В помощь — бесплатный гайд от команды SMARTMICE с 5 готовыми концепциями незабываемого новогоднего корпоратива.
Внутри — только полезный контент:
— полностью готовые концепции вместо недель поиска референсов;
— продуманные сценарии с оформлением, музыкой, дресс-кодом и активностями;
— рекомендации SMARTMICE, как адаптировать идею под бюджет и масштаб мероприятия.
5 разных идей помогут организовать праздник под разные интересы, возраст и ожидания сотрудников — от зрелищного шоу до командного приключения.
Скачивайте гайд по ссылке и делитесь им с командой.
👍1
Как корпоративный портал меняется с появлением ИИ и что нужно, чтобы новые инструменты действительно заработали внутри компании?
1 октября QSOFT проведёт в Москве очный митап «Эволюция: от корпоративного портала до цифрового рабочего места с помощью ИИ».
Поговорим о практических сценариях применения ИИ в корпоративных сервисах: какие задачи сотрудников он уже может решать, какие данные для этого понадобятся и как встроить новые инструменты в существующую ИТ-инфраструктуру.
В программе:
📌 интеграция ИИ в корпоративный портал;
📌 работа с корпоративными данными и базами знаний;
📌 связь ИИ-инструментов с внутренними системами;
📌 требования к архитектуре и интеграциям;
📌 безопасность и управление доступами.
Спикеры:
🎉 Александр Фёдоров — директор по развитию интранет-сервисов ПСБ
🎉 Олег Демченко — директор по развитию QSOFT
Разберём практические кейсы, обсудим вопросы участников и опыт компаний, которые уже работают с такими сценариями. После основной программы продолжим общение в неформальной обстановке 🥂
Митап будет особенно полезен тем, кто отвечает за корпоративные порталы, внутренние сервисы и внедрение ИИ-инструментов для сотрудников.
➡️ Регистрация на митап
Реклама. ООО «КЬЮСОФТ». ИНН 7714594610
erid: 2SDnjdbDmFq
1 октября QSOFT проведёт в Москве очный митап «Эволюция: от корпоративного портала до цифрового рабочего места с помощью ИИ».
Поговорим о практических сценариях применения ИИ в корпоративных сервисах: какие задачи сотрудников он уже может решать, какие данные для этого понадобятся и как встроить новые инструменты в существующую ИТ-инфраструктуру.
В программе:
Спикеры:
Разберём практические кейсы, обсудим вопросы участников и опыт компаний, которые уже работают с такими сценариями. После основной программы продолжим общение в неформальной обстановке 🥂
Митап будет особенно полезен тем, кто отвечает за корпоративные порталы, внутренние сервисы и внедрение ИИ-инструментов для сотрудников.
Реклама. ООО «КЬЮСОФТ». ИНН 7714594610
erid: 2SDnjdbDmFq
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2🤝1
Разработчики Anthropic готовятся к апокалипсису из-за ИИ
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:
Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)
The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:
У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:
Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.
В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.
И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Сотрудники одной из ведущих AI-компаний:
Мы тут создаём штуку, которую сами боимся. Если она рванёт — лучше быть от неё подальше.
Читали роман Стивена Кинга "Туман"?)
The Wall Street Journal рассказывает о сообществе исследователей AI safety, сложившемся вокруг Anthropic и берклийского пространства Constellation.
На регулярных встречах они обсуждают самые страшные сценарии развития ИИ. А в Anthropic для этого есть даже закрытый Slack-канал, где сотрудники обсуждают возможную катастрофу и способы к ней подготовиться.
Варианты подготовки звучат как сценарий фильма:
— купить землю в удалённом месте или даже отдалённый остров;
— запасти таблетки йода;
— перебраться в пустыню;
— построить или найти бункер с электромагнитной защитой.
То есть люди, которые профессионально занимаются созданием искусственного интеллекта, всерьёз обсуждают вопрос:
а где мы будем прятаться, если сами создадим нечто, способное уничтожить человечество?
У сотрудников Anthropic есть даже свой девиз, который они клеят на ноутбуки:
«Things will never be chill again» — «Спокойно уже никогда не будет».
Это не маргинальная группа людей, которые случайно забрели в AI. Идеи о катастрофических рисках ИИ оказались частью культуры, из которой выросли OpenAI и Anthropic.
В сентябре исследователь Anthropic Джейкоб Коксон ушёл из компании именно потому, что счёл гонку за всё более мощными моделями слишком опасной.
Они создают технологию, которой боятся сами.
И, возможно, это один из самых необычных симптомов нынешней AI-гонки: разработчики следующего поколения технологий одновременно являются одними из самых тревожных наблюдателей за тем, куда эта технология может прийти.
Хотя бы потому, что они смотрят на неё изнутри.
По материалам The Wall Street Journal.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤨5🤣4😱3❤2🔥1