Тренд на «сдаюсь»
«Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда

Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку?
Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:

«Все мои коллеги имеют дополнительный доход. Одна я как лохушка».

Только если раньше был тренд на пассивный доход, то теперь это скорее тренд на выживание.
И всё чаще речь уже не просто о подработке.
Речь про: «Я сдался». Или «Я сдалась».
В нашей группе ВК я недавно запустил эту картинку, и коллеги начали делиться своими историями.
Кто-то ушёл из HR в горничные гостиницы.
Кто-то открыл химчистку, совмещая её с HR.
Кто-то ушёл работать в МФЦ и Центр занятости.
И вот что интересно.
Я постоянно пишу в каналах про мировые тренды, инструменты HR, перспективы рынка труда.
А рядом со мной всё это время лежал тренд, который я почему-то не замечал.

«Я сдался».

Не «хочу сменить профессию».
Не «ищу новые карьерные возможности».
Не «хочу попробовать себя в другой сфере».
А просто:

«Всё. Я больше не играю в эту игру. Буду делать то, что приносит деньги».

И, возможно, это один из самых важных трендов рынка труда и HR 2026 года.
Мы привыкли считать карьерную мобильность движением вверх.
А теперь всё чаще видим движение в сторону.
Иногда — вниз.
Иногда — вообще из профессии.
И это уже не история отдельных неудачников.
Это массовая адаптация людей к изменившемуся рынку труда.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Мигранты: тренды рынка труда

Почти 100 тысяч граждан Узбекистана вернулись из России за десять дней.
Данные официально подтверждены Агентством по миграции Узбекистана (при Кабинете министров)

С 25 августа по 5 сентября в страну вернулись 96 415 граждан. Более половины-54 885, прибыли напрямую из России, ещё 41 530-через Казахстан.

Причины возвращения связывают с изменением условий для трудовых мигрантов в России (снижение доходов, нестабильность, вопросы безопасности). Массовый приток может создать дополнительную нагрузку на рынок труда Узбекистана.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

В рекрутинге 80 шагов. Только 18 из них должны оставаться за человеком
Johnny Campbell разложил типичный процесс корпоративного рекрутинга на 80 отдельных задач — от планирования численности до выхода сотрудника.

Картина получилась такая:
🔴 30 задач — можно полностью автоматизировать.
Создание заявки в ATS, публикация вакансии, размещение на job boards, Boolean-поиск, первичный отсев резюме, scheduling, напоминания интервьюерам, сбор обратной связи, отчётность, обновление ATS и ещё десятки подобных операций.
🟡 32 задачи — гибридные.
AI делает основную работу, но человек проверяет, корректирует или принимает решение. Например: планирование численности, формирование профиля вакансии, sourcing strategy, screening, shortlist, консолидация feedback, reference checks, формирование оффера.
🟢 18 задач — human-only.
Бизнес-кейс на открытие позиции, получение согласований, оценка мотивации кандидата, структурированное интервью, hiring debrief, финальная рекомендация, переговоры по офферу, работа с counter-offer и калибровка планки с hiring manager.
Получается:
62 из 80 задач уже сейчас имеют место для AI.
И вот здесь, на мой взгляд, начинается самое важное.
Мы привыкли обсуждать AI в рекрутинге через вопрос: «Что он может автоматизировать?»
Но правильнее спрашивать:
«Где в процессе должен оставаться человек — и зачем?»
Потому что самая опасная категория — не автоматизируемая, а гибридная.
AI написал JD → вроде готово.
AI отобрал CV → вроде готово.
AI сформировал shortlist → вроде готово.
AI собрал feedback → вроде готово.
И именно в этот момент очень легко перестать проверять, что именно сделал AI и где он ошибся.
Есть и ещё один важный вывод.
Граница между категориями зависит от объёма и цены ошибки.
Для массового найма на позиции с низким риском можно гораздо больше отдать AI: огромный поток кандидатов, низкая стоимость единичной ошибки, человеческий контроль выборочный.
Для senior или редкой позиции всё наоборот. Даже CV screening или shortlist могут потребовать гораздо больше человеческого участия: кандидатов мало, а цена ошибки огромна.
А некоторые вещи вообще не должны исчезать из процесса независимо от объёма: реальный человеческий контроль решения о найме.
И это уже не только вопрос здравого смысла. Когда AI существенно влияет на решение о найме, всё большее значение получают требования к человеческому контролю со стороны законодательства.
Поэтому я бы сформулировал главный вывод так:
Будущее рекрутинга — не «AI вместо рекрутера».
Скорее:
30 задач — AI.
32 — AI + человек.
18 — человек.
И главная работа HR-функции сейчас — не просто внедрить AI, а пересобрать сам процесс рекрутинга вокруг этой новой границы ответственности.
Потому что если просто добавить AI в существующий процесс из 80 шагов, можно получить не новый рекрутинг.
Можно получить тот же самый рекрутинг, только быстрее.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

9-box руководителя
Все мы знаем инструмент 9-box для сотрудника, совмещающий производительность и потенциал.
Но есть проблема, которую можно решать аналогом 9-box уже для руководителя.
Вы не сталкивались с ситуацией, когда руководитель «даёт результат», но в его подразделении текучесть выше нормы, постоянные жалобы, конфликты и выгорание сотрудников? В этом случае опросы сотрудников можно даже не проводить — HR-метрики уже многое рассказывают.
Для многих компаний более актуальной может быть схема 9-box для руководителя, где шкалами выступают:
✅Производительность отдела
✅Цена токсичности руководителя
Задача такой матрицы — оценить не просто «хороший» или «плохой» руководитель, а преимущества и риски его стиля управления и понять: для компании выгоднее оставить его или расстаться с ним.

В Performance
▪️выполнение плана;
▪️производительность;
▪️выручка / маржа;
▪️качество;
▪️выполнение проектов;
▪️соблюдение сроков.

Но высокий Performance сам по себе ещё ничего не говорит о цене, которую компания за него платит. В Toxicity Cost
▪️сверхнормативная текучесть;
▪️добровольные увольнения;
▪️уход сильных сотрудников;
▪️рост больничных / абсентеизма;
▪️снижение eNPS;
▪️жалобы;
▪️внутренние конфликты;
▪️снижение вовлечённости;
▪️рост времени закрытия вакансий;
▪️стоимость замещения;
▪️потеря компетенций;
▪️потенциальные юридические и репутационные последствия.

Даю много всего, поскольку для конкретной компании набор метрик будет своим.

Можно, например, создать Toxicity Index:
30% — текучесть относительно ожидаемой;
20% — уход high performers;
15% — абсентеизм;
15% — результаты опросов сотрудников;
10% — жалобы / конфликты;
10% — другие HR-индикаторы.

Теоретически мы можем посчитать решение в рублях.

Руководитель А
Дополнительная прибыль относительно среднего: +20 млн
Избыточная текучесть: 12 человек
Стоимость замещения: −4 млн
Потеря производительности новых сотрудников: −2 млн
Прочие HR-издержки: −1 млн
Net Leadership Value = +13 млн

То есть руководитель действительно даёт компании результат. Но одновременно мы видим, сколько компания платит за этот результат.

ВАЖНО: руководитель не обязательно токсичен только потому, что сотрудники так считают.
Матрица 9-box позволяет посмотреть шире: выделить управленческие риски, сопоставить их с результативностью подразделения и, в идеале, посчитать экономическую цену такого руководства.
А дальше уже принимать управленческое решение.
Полезно?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🙌«РУКИ» снова в деле! Бесплатная конференция Яндекс Практикума для руководителей возвращается в октябре. 

Фокус-2026: ИИ‑трансформация. Стратегия, инструменты, люди.

В этот раз снова говорим про нейросети: как перейти от красивых пилотов к реальному внедрению и какие инструменты забирать в работу уже завтра.

📅 Когда: 8 октября, 9:30 мск
📍 Где: Москва, офис Яндекса, БЦ «Морозов», ул. Льва Толстого, 16, подъезд 1, зал «Экстрополис». 
💻 Впервые — онлайн-трансляция.

Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D. Если вы ещё не устали от слова «трансформация» — присоединяйтесь к нам.

В программе:
➡️ Инсайды из первых рук —  спикеры из Яндекса, Авито, Циана и других компаний расскажут, как бизнесы внедряют нейросети в процессы прямо сейчас.
➡️ Прикладной воркшоп по ИИ — разбор наболевших вопросов о внедрении. Приходите со своими кейсами, уходите с решениями.
➡️ Нетворкинг без формальностей — поможем начать разговор и со спикерами, и с гостями.
➡️ Много подарков от Практикума и партнёров — мерч, скидки и другие бонусы для участников в офлайне и онлайне.

👉 Участие бесплатное. Регистрируйтесь по ссылке.

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwTR46x

📊 Компании пересматривают подход к организации командировок

Бизнес не отказывается от поездок, а меняет логистику: объединяет встречи, пересматривает транспорт и внедряет цифровые инструменты контроля расходов.

Тренды, которые определяют рынок деловых поездок:

1️⃣ Самостоятельное бронирование внутри корпоративных сервисов. Во II квартале 2026 года 57% корпоративных броней оформлялись за 3 дня до заезда. Сотрудники всё чаще сами выбирают билеты и отели, а сервисы для контроля командировочных расходов объединяют бронирования, документы и данные о расходах, снижая нагрузку на административные службы.

2️⃣ Сдвиг в выборе транспорта в пользу ж/д. На поезда приходится 48% билетов для командировок по России. Это позволяет эффективно использовать время в дороге.

3️⃣ Растёт интерес к bleisure — формату, когда сотрудник совмещает рабочие задачи с коротким отдыхом после командировки. Около 40% деловых путешественников хотели бы продлить командировку на 1–2 дня.

Подробнее об этих и других трендах эксперты Яндекс Путешествий для бизнеса, САД и «Аэроклуба» рассказали в колонке «Компании».

Сегодня День HR в России.
Терпеть не могу писать тексты к датам. Но сегодня хочу заметить одну интересную штуку.
Если провести в России опрос, кто из людей, близких к HR, больше всех критикует сам HR, то Бабушкин, думаю, уверенно войдет в тройку призеров.
Я хейчу.
Постоянно ругаю консультантов. Ругаю HR-практики. Ругаю дебильные исследования. Ругаю корпоративные ритуалы, которые зачем-то называют HR-инструментами. И вообще отношусь к нашей профессии гораздо критичнее, чем, наверное, следовало бы.
Но есть странный парадокс.
Когда на HR начинают наезжать извне, я на его защиту. С матами и руганью, как я умею.
У Пушкина есть очень красивая мысль:

«Я, конечно, презираю отечество мое с головы до ног — но мне досадно, если иностранец разделяет со мною это чувство».

С HR у меня примерно так же.

Я обстукиваю свои идеи в небольших группах HR-экспертов и вижу, что со многими коллегами мы думаем очень похоже. А иногда встречаю людей, после разговора с которыми понимаю, что на привычные для меня вещи можно смотреть гораздо глубже. И это наполняет верой и гордостью.

У меня было несколько возможностей уйти из HR. Но разве я могу.
Разве я буду получать где-то такое же удовольствие, как в случае, когда можно вставить шпильку ХХ за их косяк?
Я веду онлайн курс по HR-аналитике, меня дико драйвит наблюдать, как девушки рвутся осваивать цифры. Разве это не заставляет верить, что у HR в России есть будущее?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Любишь работу? Получи ещё задач. Исследование о скрытой цене внутренней мотивации

Менеджеры систематически перегружают сотрудников, которые искренне любят свою работу — и недооценивают риск их выгорания.
Вузы авторов и год публикации:
Northeastern University и Cornell University, 2026 год. Статья принята в журнал Organization Science.
Метод:
6 основных исследований + 4 дополнительных.
Полевые опросы менеджеров, лабораторные эксперименты, лонгитюдное исследование на 6 дней и тестирование организационных последствий распределения задач.

🎓Выборка:
— 834 менеджера с реальными подчинёнными
— 324 участника лабораторного эксперимента
— 163 менеджера + реальные «сотрудники» в эксперименте с распределением задач
— 120 менеджеров в 6-дневном исследовании
— 798 участников в тесте организационных последствий
Всего — несколько тысяч наблюдений и решений о распределении задач.

🎓Результаты:
— В лабораторном эксперименте 74% менеджеров отдали дополнительную задачу сотруднику с более высокой внутренней мотивацией. При случайном выборе было бы около 50%.
— В другом исследовании показатель вырос до 81%: менеджеры снова выбирали именно «любящих работу» сотрудников.
— В 6-дневном исследовании менеджеры отдавали дополнительные задачи мотивированным сотрудникам в 69% случаев.
В среднем такой сотрудник получал 4,2 задачи из 6.
— Причём это происходило даже тогда, когда дополнительная задача:
мешала основной работе,
снижала результаты,
уменьшала шанс получить бонус.
— После назначения дополнительной задачи сотрудники показывали хуже результаты по основной деятельности:
у «перегруженных» средний результат был почти в 2 раза ниже.
— Менеджеры систематически ошибались в оценке выгорания:
они считали, что мотивированные сотрудники меньше выгорят,
но сами сотрудники сообщали о таком же уровне выгорания, как и остальные.
— Более того, менеджеры сильно переоценивали удовольствие от дополнительных задач:
менеджеры ожидали уровень удовольствия 4,91 из 7,
реальные сотрудники давали только 2,49 из 7.
— Когда людям сообщали, что менеджер будет распределять задачи неравномерно («тем, кто любит работу, дадут больше»), это резко било по отношению к компании:
удовлетворённость работой падала,
организационная приверженность снижалась,
намерение уволиться росло.
Например:
— у высоко мотивированных сотрудников намерение уйти выросло с 2,62 до 3,65 балла из 7.

🎓Выводы:
Исследование показывает важную ловушку современного менеджмента.
Сотрудники, которые искренне вовлечены в работу, начинают восприниматься как «надёжные носильщики» любых дополнительных задач. Менеджеры делают наивный вывод:

«Раз человеку нравится работа — значит, он спокойно выдержит ещё нагрузку».

Но любовь к основной работе ≠ любовь к бесконечным дополнительным задачам.
В итоге именно самые вовлечённые сотрудники чаще:
— перегружаются,
— теряют удовольствие от работы,
— начинают думать об уходе.
Авторы предлагают простой вывод для организаций:
если не отслеживать распределение «лишней работы», внутренняя мотивация сотрудников постепенно превращается в механизм их эксплуатации.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Команда в период изменений: что работает уже сегодня 📈

Команды живут в режиме постоянных изменений: меняются приоритеты, пересобираются процессы, растёт нагрузка — и всё это напрямую влияет на людей.

22 сентября COMDI собирает директоров по персоналу и специалистов по внутренним коммуникациям на закрытую встречу «Команда в период изменений: что сегодня действительно работает».

Эксперты обсудят, как поддерживать команды, сохранять доверие сотрудников и помогать бизнесу двигаться вперёд, когда привычные подходы уже не работают.

В программе:
☑️ реальные кейсы коллег
☑️ честный разговор об актуальных вызовах
☑️ практические решения, которые можно сразу применять в работе.

📍 Москва, БЦ «Фабрика Станиславского», кинозал МТС Линк

🗓 22 сентября, 16:00–19:30

Количество мест ограничено.
👉🏻 Регистрация

HR-директор МТС Линк Екатерина Прокушева - в рейтинге «ТОП-1000 российских менеджеров»

Ассоциация менеджеров в 27-й раз опубликовала рейтинг «ТОП-1000 российских менеджеров». В функциональном направлении «Информационные технологии» Екатерина Прокушева вошла в «ТОП-80 директоров по персоналу».

За формальным попаданием в рейтинг здесь есть вполне измеримые результаты.

В 2025 году под руководством Прокушевой:
- текучесть персонала снизилась на 10%;
- 95% вакансий закрывались в срок;
- обновили систему OKR;
- внедрили централизованную постановку KPI;
- унифицировали performance review;
- запустили пилот ИИ-анализа коммуникаций для выявления рисков выгорания.

МТС Линк — быстрорастущая российская платформа для бизнес-коммуникаций и совместной работы: в 2025 году компания увеличила выручку на 39%. Для HR в такой среде задача очевидно выходит далеко за рамки найма: нужно одновременно удерживать людей, масштабировать процессы и перестраивать систему управления под рост бизнеса.
И вот на этом фоне –10% текучести и 95% закрытия вакансий в срок выглядят гораздо интереснее самой строчки в рейтинге.

Как привлекать и удерживать людей, если в компании более 200 профессий — от рабочих на промыслах до ИТ-специалистов?

Как это удается «Газпром нефти» на форуме TNF рассказала Анна Королёва, начальник управления по персоналу разведки и добычи компании. Сессия была посвящена креативным и нестандартным подходам в бизнесе.

✅ Начинать со школы. Компания не ждёт готовых специалистов, а начинает растить их со школы. Через экосистему «Лига школ», в которую входит уже 30 учебных заведений. На этом этапе важно заинтересовать детей работой в отрасли, познакомить с будущими профессиями, увлечь рассказами о современных технологиях.

✅ Не терять их после найма. Для молодых специалистов, которые уже попали в компанию, созданы системы карьерных треков и управления талантами, которые помогают каждому раскрыть свой потенциал.

✅ Дать возможность профессионально развиваться. Сложность отрасли определяет запрос на новые технологические, проектные и цифровые компетенции. Поэтому в «Газпром нефти» придерживаются принципов постоянного обучения.

✅ Создавать условия, в которых хочется остаться. Для этого в компании действует система гибкого распределения льгот и персональный подход к построению карьеры с учетом навыков конкретного человека.

При этом Анна Королева признает, что креативные подходы не заменяют технологическую дисциплину, надежность процессов и требования безопасности.

«Но вместе со стабильностью важно оставлять сотрудникам пространство для исследования, обучения и эксперимента. Они необходимы, чтобы каждый человек в команде мог в полной мере раскрыть и реализовать свой потенциал», — говорит Анна Королева.

Обновить управленческую команду и уже на следующий год увидеть сразу четырёх её представителей в «Топ-1000 российских менеджеров» — приятный сюжет.

У Туту именно такая история. В прошлом году в сервис путешествий пришла новая команда, а теперь её руководители вошли в рейтинг «Коммерсанта» Причём в категории «Онлайн-платформы» у всех — места в первой пятёрке по своим направлениям:

— Вячеслав Дусалеев, CEO, — второе место среди высших руководителей;
— Виталий Устименко, финансовый директор, — первое среди финансовых директоров;
— Арутюн Агабабян, ИТ-директор, — второе среди ИТ-руководителей;
— Евгений Вербицкий, HR-директор, — пятое среди директоров по персоналу.

Для HR-сообщества здесь интересен сам масштаб признания: в рейтинг попали руководители сразу нескольких ключевых функций — от финансов и технологий до работы с людьми. Хороший повод присмотреться к тому, как в Туту собирают и развивают управленческую команду.

Что читает Илон Маск

«Окружайте себя как можно большим количеством умных людей. Много читайте».

Перед вами его список рекомендованных книг. Я разложил его по темам. Получается довольно показательный портрет интеллектуальных интересов Маска.

✅ХУДОЖЕСТВЕННАЯ ЛИТЕРАТУРА
Дуглас Адамс — Автостопом по галактике
Дж. Р. Р. Толкин — Властелин колец
Айзек Азимов — Основание
Фрэнк Герберт — Дюна
Роберт Хайнлайн — Чужак в чужой стране; Луна — суровая хозяйка
Э. М. Форстер — Машина останавливается
Джордж Р. Р. Мартин — Игра престолов
Иэн Бэнкс — цикл Культура
Сэмюэл Беккет — В ожидании Годо
Айн Рэнд — Атлант расправил плечи
Джон Грин — Виноваты звёзды
Почти вся эта fiction — не просто про сюжет. Будущее, цивилизация, технологии, власть, устройство общества, человеческая природа.

✅ИСТОРИЯ И ЦИВИЛИЗАЦИИ
Уилл и Ариэль Дюрант — Уроки истории; История цивилизации
Эдвард Гиббон — История упадка и разрушения Римской империи
Гомер — Илиада
Роберт Масси — Екатерина Великая
Эрнст Юнгер — В стальных грозах
Адам Туз — Цена разрушения
Эдвард Кризи — Пятнадцать решающих битв мира
Сунь-цзы — Искусство войны
Карл фон Клаузевиц — О войне
Грэм Эллисон — Предназначенные для войны
Саймон Себаг Монтефиоре — Сталин. Двор Красного царя
Уильям Манчестер — Американский Цезарь
Стэнли Хукер — Не совсем инженер

✅БИОГРАФИИ И МЕМУАРЫ
Уолтер Айзексон — Бенджамин Франклин; Стив Джобс
Бенджамин Франклин — Автобиография
Ричард Гэрриотт — Explore/Create
Виктор Франкл — Человек в поисках смысла

✅НАУКА
Стивен Уэбб — Если Вселенная кишит инопланетянами… где все?
Шон Кэрролл — Большая картина
Стивен Новелла — Руководство скептика по Вселенной
Ричард Докинз — Эгоистичный ген
Наоми Орескес — Торговцы сомнениями
Уильям Макаскилл — Что мы должны будущему

✅ИИ И ТЕХНОЛОГИИ
Макс Тегмарк — Жизнь 3.0
Ник Бостром — Сверхинтеллект
Стюарт Рассел — Совместимый с человеком
Джеймс Баррат — Наше последнее изобретение
Ян Гудфеллоу, Йошуа Бенджио, Аарон Курвиль — Глубокое обучение

✅РАКЕТЫ И ИНЖЕНЕРИЯ
Эрик Бергер — Liftoff
Джон Кларк — Ignition!
Хьюзел и Хуанг — Modern Engineering for Design of Liquid Propellant Rocket Engines
Дж. Э. Гордон — Structures: Or Why Things Don’t Fall Down

✅БИЗНЕС И ЭКОНОМИКА
Ричард Брэнсон — Screw Business as Usual
Дэвид Кушнер — Masters of Doom
Адам Смит — Богатство народов
Питер Тиль — От нуля к единице
Тим Урбан — What's Our Problem?
Сэм Харрис — Ложь
Гад Саад — Паразитический разум
Мэй Маск — Женщина строит планы
И ещё одна деталь: Маск рекомендует читать много книг, но его собственный список показывает не столько любовь к бизнес-литературе, сколько интерес к цивилизации, будущему, технологиям, войнам, человеческой природе и устройству общества.
Пожалуй, это интереснее самого количества прочитанных книг.

как вам список?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Почему в бюджете мероприятий на 2027 год нельзя опираться на прежние цифры

Ответ: при выросших ценах это грозит сокращением программы и низким NPS.

На бесплатном вебинаре онлайн-сервиса SMARTMICE вы узнаете, как реалистично спланировать расходы на мероприятия в 2027 году.

В эфире 23 сентября Мария Майдан из Московской недели интерьера и дизайна и экосистемы ЕРЗ и Антон Харченко из SMARTMICE разберут:

— Как заложить бюджет с запасом, но без лишних расходов.
— Что пересмотреть в прошлогодней смете с учетом роста цен.
— Как сохранить программу при форс-мажорах.
— Что проверить у подрядчика, чтобы снизить вероятность новых расходов.

🎁 Подарок для всех участников — бесплатный гайд по сметам мероприятий компании.

👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

Коллеги, прошу поучаствовать в научном исследовании в сфере рекрутинга. Всех деталей не могу открыть, иначе это повлияет на ваши ответы. Вам нужно ознакомиться с описанием вакансии, ответить, готовы ли вы откликнуться на нее или нет, и ответить на несколько вопросов о себе Всего 5 минут 3 минуты 2 минуты

ДА! Нужны только HR

Пишите мне в личку @Edvb777

Буду крайне признателен, если поделитесь с коллегами-HR!!!

📊 Зарплатные проекты: изменение базового пакета привилегий

С 15 сентября мобильная связь становится базовой опцией зарплатных карт, окончательно выходя из формата условных бонусов и спецпредложений.

Как это работает:

1️⃣ Главное условие. Пока зарплата капает на карту Сбера — за связь платит Сбер. Клиентам, переходящим в СберМобайл, банк закрывает пакет в 50 Гб интернета и 300 минут звонков на Тарифе «Для профессионалов». Дополнительных требований по остаткам или тратам нет.

2️⃣ Экономия бюджета. Понятная ежемесячная статья расходов просто вычёркивается, что сохраняет сотрудникам больше 7 500 рублей в год. В августе банк убрал комиссии за переводы и ЖКХ, теперь запустил такую же историю со связью.

3️⃣ Переход со своим номером. Менять контакты в сервисах не придется. Номер переносится полностью, а заявка и заявление для работодателя с электронной подписью оформляются прямо в приложении.