Апокалипсис на рынке труда отложен. Наступил бум рабочих мест в сфере искусственного интеллекта.

Тезисы статьи The Economist «The jobs apocalypse is postponed. An AI jobs boom is here» (4 сентября 2026):
▪️Пока нет признаков массовой безработицы из-за ИИ. Экономика США в августе добавила 162 тыс. рабочих мест (выше ожиданий), безработица — 4,1 % (ниже, чем в почти 90 % месяцев за последние 50 лет). Молодые работники (20–24 года) держатся лучше, чем ожидали: разрыв их безработицы с общей близок к многолетнему минимуму.

▪️ИИ уже создаёт больше рабочих мест, чем уничтожает. По оценке The Economist, в США появилось около 1 млн новых рабочих мест, связанных с ИИ. Это значительно превышает ~200 тыс. увольнений, которые связывают с ИИ с середины 2023 года, и компенсирует слабый найм в ряде бэк-офисных ролей.

▪️Главный драйвер — инфраструктура. Расходы на «железо» для ИИ (чипы, серверы, дата-центры, охлаждение, энергия) примерно на $500 млрд в год выше уровня 2022 года. Только строительство дата-центров идёт темпом >$75 млрд в год. В пяти ключевых отраслях (электромонтаж, производство оборудования и др.) занятость с 2023 года выросла примерно на 320 тыс. человек сверх общих трендов в строительстве и промышленности. LinkedIn оценивает почти полмиллиона рабочих мест в дата-центрах за 2023–2025 гг. Зарплаты в этих сферах заметно выше (иногда на 40 %).

▪️Растёт и «белый воротничок» ИИ-сектора: инженеры моделей, дата-аннотаторы, forward-deployed инженеры, главы AI-направлений и т.п. По данным Burning Glass / LinkedIn, примерно 1 % профессиональных рабочих мест уже являются «AI jobs» (порядка 1 млн в США); в компьютерных и life-sciences специальностях — 4–5 %. LinkedIn фиксирует ~640 тыс. новых AI-специфичных позиций за 2023–2025 гг. Профессиональные роли, близкие к ИИ-буму (инженеры, разработчики ПО, математики, дата-сайентисты), добавили ~730 тыс. рабочих мест сверх тренда.

▪️ИИ повышает производительность и может увеличивать спрос на услуги. Параюристы и аналитики рынка исследований труда растут быстрее среднего (примерно +11 % и +6 % в 2023–2025 против ~2,5 % в целом по стране). Некоторые ранее «уязвимые» профессии выигрывают.

▪️Есть и проигравшие: занятость среди сотрудников клиентской поддержки упала примерно на 10 %, среди секретарей и административных помощников — примерно на 15 % (рутинные задачи, которые ИИ делает хорошо). BLS прогнозирует сокращение ~752 тыс. рабочих мест в офисных и административных профессиях к 2035 году.

В целом: на текущем этапе ИИ — чистый создатель рабочих мест. Исторические аналогии (компьютеры, интернет) показывают, что технологии в итоге порождают новые профессии (сейчас >6 млн человек работают в компьютерных специальностях, которых не было до компьютеров). Будущее может включать надзор за агентами ИИ и т.п. Апокалипсис пока отложен.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Женщины предпочитают мужчин-боссов?

Женщины в среднем менее удовлетворены работой под руководством женщин — не из-за качества менеджмента, а из-за завышенных ожиданий.

🎓Авторы, вузы, год
Benjamin Artz (University of Wisconsin–Oshkosh)
Sarinda Taengnoi (University of Wisconsin–Oshkosh)
Рабочая версия: 2016 (SSRN)

🎓Метод
Эконометрический анализ: ordered logit + fixed effects (панель), контроль характеристик работника, работы и руководителя; сравнение одного и того же человека при смене пола начальника.

Выборка
— NLSY79: ~9 700 наблюдений (США, панель)
— NSCW 2008: ~1 800 наблюдений (кросс-секция)

📊Результаты (ключевые цифры)
— Наличие женщины-руководителя снижает вероятность максимальной удовлетворённости работой примерно на 3 п.п. в панели
— В другой выборке эффект сильнее: падение с ~57% до ~49% (≈7–8 п.п.)
— Эффект есть только у женщин: у мужчин статистически значимого влияния нет
— При контроле качества руководителя результат сохраняется → дело не в «хуже управляют»
— Удовлетворённость падает особенно там, где есть ожидания роста/продвижения

📊Выводы
— Это не про компетентность, а про reference point (точку ожиданий)
— Женщины ожидают от женщин-боссов большего (поддержка, продвижение, «свои»)
— Когда ожидания не реализуются → воспринимается как потеря → падает удовлетворённость
— Женщина-руководитель зажата между противоречивыми ожиданиями (результат vs забота)
— Управленческий вывод: ключ — не гендер, а управление ожиданиями и сигналами роли

Источник

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

👀 Бесплатный вебинар про кадровый резерв

По данным ЭКОПСИ, 60% компаний недовольны своим кадровым резервом, оценивая его работу ниже 5 из 10 баллов.

На вебинаре разберем, как превратить резерв из «еще одного HR-проекта» в бизнес-инструмент: чтобы закрывать критичные роли, снижать зависимость от внешнего рынка и удерживать сильных людей. Покажем, как перевести резерв на язык измеримых результатов – и как обосновать инвестиции в развитие команды перед топ‑менеджментом.

Подключайтесь 17 сентября в 11:00 к встрече с Яной Фёдоровой – старшим HR BP «ВсеИнструменты.ру» с опытом в Danone и Coca-Cola.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Говори как настоящий профессионал
Проецируй уверенность на работе

Когда ты не понимаешь:
❌ Я не понимаю.
✅ Можешь ещё раз объяснить, пожалуйста?

Когда ты не знаешь:
❌ Я не знаю.
✅ Я разберусь и вернусь к тебе с ответом.

Когда ты немного опоздал:
❌ Извини за задержку.
✅ Спасибо за твоё терпение.

Когда ты занят:
❌ Я слишком занят.
✅ Я смогу посмотреть это [дата].

Когда отвечает другой человек:
❌ Это не моя работа.
✅ Давай я тебя переключу на нужного человека.

Когда ты не уверен:
❌ Попробую.
✅ Я возьму это на себя.

После ошибки:
❌ Извини, я пропустил [X].
✅ Спасибо, что заметил.

Когда просишь о чём-то:
❌ Извини, что отвлекаю.
✅ Можем быстро переговорить?

Когда ты не согласен:
❌ Ты неправ.
✅ У меня другое мнение / другой взгляд.

Когда делишься идеей:
❌ Может, прозвучит глупо, но…
✅ Вот идея на рассмотрение.

После того, как помог:
❌ Не за что.
✅ Рад помочь.

Когда рекомендуешь:
❌ Мне кажется, может быть, нам стоит…
✅ Я рекомендую…
Говори уверенно. Маленькие фразы — большая разница.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Печальная новость: профессия «форумчанин» под угрозой исчезновения

Рынок труда понес тяжелую утрату. Что там повышение НДС, что там удары по складам маркетплейсов, что там даже проблемы с бензином.

Премьер-министр Мишустин поручил оценить эффективность форумов, которые проводятся за счет федерального и региональных бюджетов. Еще в августе Казначейству поручили приостановить принятие бюджетных обязательств на саммиты, конференции и прочие мероприятия на 2026–2028 годы.

СТОП!
А куда теперь девать армию специалистов, которые годами жили по маршруту «форум — форум — форум»?
Модераторы.
Фасилитаторы.
Эксперты.
Консультанты.
Спичрайтеры.
Организаторы панельных дискуссий.

И ведь все это была настоящая работа. Каюсь: я тоже бывал на таких форумах. Кормят там, надо сказать, неплохо. А что теперь? Да теперь просто разрушится круг общения. Некоторых коллег я просто уже никогда в жизни не смогу увидеть!
А куда пойдет работать вся эта тусовка? Что они еще умеют?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ПыСы. "форумчане" стали отписываться от канала. Зря. О вас же забочусь

Тренд на «сдаюсь»
«Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда

Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку?
Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:

«Все мои коллеги имеют дополнительный доход. Одна я как лохушка».

Только если раньше был тренд на пассивный доход, то теперь это скорее тренд на выживание.
И всё чаще речь уже не просто о подработке.
Речь про: «Я сдался». Или «Я сдалась».
В нашей группе ВК я недавно запустил эту картинку, и коллеги начали делиться своими историями.
Кто-то ушёл из HR в горничные гостиницы.
Кто-то открыл химчистку, совмещая её с HR.
Кто-то ушёл работать в МФЦ и Центр занятости.
И вот что интересно.
Я постоянно пишу в каналах про мировые тренды, инструменты HR, перспективы рынка труда.
А рядом со мной всё это время лежал тренд, который я почему-то не замечал.

«Я сдался».

Не «хочу сменить профессию».
Не «ищу новые карьерные возможности».
Не «хочу попробовать себя в другой сфере».
А просто:

«Всё. Я больше не играю в эту игру. Буду делать то, что приносит деньги».

И, возможно, это один из самых важных трендов рынка труда и HR 2026 года.
Мы привыкли считать карьерную мобильность движением вверх.
А теперь всё чаще видим движение в сторону.
Иногда — вниз.
Иногда — вообще из профессии.
И это уже не история отдельных неудачников.
Это массовая адаптация людей к изменившемуся рынку труда.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Мигранты: тренды рынка труда

Почти 100 тысяч граждан Узбекистана вернулись из России за десять дней.
Данные официально подтверждены Агентством по миграции Узбекистана (при Кабинете министров)

С 25 августа по 5 сентября в страну вернулись 96 415 граждан. Более половины-54 885, прибыли напрямую из России, ещё 41 530-через Казахстан.

Причины возвращения связывают с изменением условий для трудовых мигрантов в России (снижение доходов, нестабильность, вопросы безопасности). Массовый приток может создать дополнительную нагрузку на рынок труда Узбекистана.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

В рекрутинге 80 шагов. Только 18 из них должны оставаться за человеком
Johnny Campbell разложил типичный процесс корпоративного рекрутинга на 80 отдельных задач — от планирования численности до выхода сотрудника.

Картина получилась такая:
🔴 30 задач — можно полностью автоматизировать.
Создание заявки в ATS, публикация вакансии, размещение на job boards, Boolean-поиск, первичный отсев резюме, scheduling, напоминания интервьюерам, сбор обратной связи, отчётность, обновление ATS и ещё десятки подобных операций.
🟡 32 задачи — гибридные.
AI делает основную работу, но человек проверяет, корректирует или принимает решение. Например: планирование численности, формирование профиля вакансии, sourcing strategy, screening, shortlist, консолидация feedback, reference checks, формирование оффера.
🟢 18 задач — human-only.
Бизнес-кейс на открытие позиции, получение согласований, оценка мотивации кандидата, структурированное интервью, hiring debrief, финальная рекомендация, переговоры по офферу, работа с counter-offer и калибровка планки с hiring manager.
Получается:
62 из 80 задач уже сейчас имеют место для AI.
И вот здесь, на мой взгляд, начинается самое важное.
Мы привыкли обсуждать AI в рекрутинге через вопрос: «Что он может автоматизировать?»
Но правильнее спрашивать:
«Где в процессе должен оставаться человек — и зачем?»
Потому что самая опасная категория — не автоматизируемая, а гибридная.
AI написал JD → вроде готово.
AI отобрал CV → вроде готово.
AI сформировал shortlist → вроде готово.
AI собрал feedback → вроде готово.
И именно в этот момент очень легко перестать проверять, что именно сделал AI и где он ошибся.
Есть и ещё один важный вывод.
Граница между категориями зависит от объёма и цены ошибки.
Для массового найма на позиции с низким риском можно гораздо больше отдать AI: огромный поток кандидатов, низкая стоимость единичной ошибки, человеческий контроль выборочный.
Для senior или редкой позиции всё наоборот. Даже CV screening или shortlist могут потребовать гораздо больше человеческого участия: кандидатов мало, а цена ошибки огромна.
А некоторые вещи вообще не должны исчезать из процесса независимо от объёма: реальный человеческий контроль решения о найме.
И это уже не только вопрос здравого смысла. Когда AI существенно влияет на решение о найме, всё большее значение получают требования к человеческому контролю со стороны законодательства.
Поэтому я бы сформулировал главный вывод так:
Будущее рекрутинга — не «AI вместо рекрутера».
Скорее:
30 задач — AI.
32 — AI + человек.
18 — человек.
И главная работа HR-функции сейчас — не просто внедрить AI, а пересобрать сам процесс рекрутинга вокруг этой новой границы ответственности.
Потому что если просто добавить AI в существующий процесс из 80 шагов, можно получить не новый рекрутинг.
Можно получить тот же самый рекрутинг, только быстрее.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

9-box руководителя
Все мы знаем инструмент 9-box для сотрудника, совмещающий производительность и потенциал.
Но есть проблема, которую можно решать аналогом 9-box уже для руководителя.
Вы не сталкивались с ситуацией, когда руководитель «даёт результат», но в его подразделении текучесть выше нормы, постоянные жалобы, конфликты и выгорание сотрудников? В этом случае опросы сотрудников можно даже не проводить — HR-метрики уже многое рассказывают.
Для многих компаний более актуальной может быть схема 9-box для руководителя, где шкалами выступают:
✅Производительность отдела
✅Цена токсичности руководителя
Задача такой матрицы — оценить не просто «хороший» или «плохой» руководитель, а преимущества и риски его стиля управления и понять: для компании выгоднее оставить его или расстаться с ним.

В Performance
▪️выполнение плана;
▪️производительность;
▪️выручка / маржа;
▪️качество;
▪️выполнение проектов;
▪️соблюдение сроков.

Но высокий Performance сам по себе ещё ничего не говорит о цене, которую компания за него платит. В Toxicity Cost
▪️сверхнормативная текучесть;
▪️добровольные увольнения;
▪️уход сильных сотрудников;
▪️рост больничных / абсентеизма;
▪️снижение eNPS;
▪️жалобы;
▪️внутренние конфликты;
▪️снижение вовлечённости;
▪️рост времени закрытия вакансий;
▪️стоимость замещения;
▪️потеря компетенций;
▪️потенциальные юридические и репутационные последствия.

Даю много всего, поскольку для конкретной компании набор метрик будет своим.

Можно, например, создать Toxicity Index:
30% — текучесть относительно ожидаемой;
20% — уход high performers;
15% — абсентеизм;
15% — результаты опросов сотрудников;
10% — жалобы / конфликты;
10% — другие HR-индикаторы.

Теоретически мы можем посчитать решение в рублях.

Руководитель А
Дополнительная прибыль относительно среднего: +20 млн
Избыточная текучесть: 12 человек
Стоимость замещения: −4 млн
Потеря производительности новых сотрудников: −2 млн
Прочие HR-издержки: −1 млн
Net Leadership Value = +13 млн

То есть руководитель действительно даёт компании результат. Но одновременно мы видим, сколько компания платит за этот результат.

ВАЖНО: руководитель не обязательно токсичен только потому, что сотрудники так считают.
Матрица 9-box позволяет посмотреть шире: выделить управленческие риски, сопоставить их с результативностью подразделения и, в идеале, посчитать экономическую цену такого руководства.
А дальше уже принимать управленческое решение.
Полезно?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🙌«РУКИ» снова в деле! Бесплатная конференция Яндекс Практикума для руководителей возвращается в октябре. 

Фокус-2026: ИИ‑трансформация. Стратегия, инструменты, люди.

В этот раз снова говорим про нейросети: как перейти от красивых пилотов к реальному внедрению и какие инструменты забирать в работу уже завтра.

📅 Когда: 8 октября, 9:30 мск
📍 Где: Москва, офис Яндекса, БЦ «Морозов», ул. Льва Толстого, 16, подъезд 1, зал «Экстрополис». 
💻 Впервые — онлайн-трансляция.

Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D. Если вы ещё не устали от слова «трансформация» — присоединяйтесь к нам.

В программе:
➡️ Инсайды из первых рук —  спикеры из Яндекса, Авито, Циана и других компаний расскажут, как бизнесы внедряют нейросети в процессы прямо сейчас.
➡️ Прикладной воркшоп по ИИ — разбор наболевших вопросов о внедрении. Приходите со своими кейсами, уходите с решениями.
➡️ Нетворкинг без формальностей — поможем начать разговор и со спикерами, и с гостями.
➡️ Много подарков от Практикума и партнёров — мерч, скидки и другие бонусы для участников в офлайне и онлайне.

👉 Участие бесплатное. Регистрируйтесь по ссылке.

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwTR46x

📊 Компании пересматривают подход к организации командировок

Бизнес не отказывается от поездок, а меняет логистику: объединяет встречи, пересматривает транспорт и внедряет цифровые инструменты контроля расходов.

Тренды, которые определяют рынок деловых поездок:

1️⃣ Самостоятельное бронирование внутри корпоративных сервисов. Во II квартале 2026 года 57% корпоративных броней оформлялись за 3 дня до заезда. Сотрудники всё чаще сами выбирают билеты и отели, а сервисы для контроля командировочных расходов объединяют бронирования, документы и данные о расходах, снижая нагрузку на административные службы.

2️⃣ Сдвиг в выборе транспорта в пользу ж/д. На поезда приходится 48% билетов для командировок по России. Это позволяет эффективно использовать время в дороге.

3️⃣ Растёт интерес к bleisure — формату, когда сотрудник совмещает рабочие задачи с коротким отдыхом после командировки. Около 40% деловых путешественников хотели бы продлить командировку на 1–2 дня.

Подробнее об этих и других трендах эксперты Яндекс Путешествий для бизнеса, САД и «Аэроклуба» рассказали в колонке «Компании».

Сегодня День HR в России.
Терпеть не могу писать тексты к датам. Но сегодня хочу заметить одну интересную штуку.
Если провести в России опрос, кто из людей, близких к HR, больше всех критикует сам HR, то Бабушкин, думаю, уверенно войдет в тройку призеров.
Я хейчу.
Постоянно ругаю консультантов. Ругаю HR-практики. Ругаю дебильные исследования. Ругаю корпоративные ритуалы, которые зачем-то называют HR-инструментами. И вообще отношусь к нашей профессии гораздо критичнее, чем, наверное, следовало бы.
Но есть странный парадокс.
Когда на HR начинают наезжать извне, я на его защиту. С матами и руганью, как я умею.
У Пушкина есть очень красивая мысль:

«Я, конечно, презираю отечество мое с головы до ног — но мне досадно, если иностранец разделяет со мною это чувство».

С HR у меня примерно так же.

Я обстукиваю свои идеи в небольших группах HR-экспертов и вижу, что со многими коллегами мы думаем очень похоже. А иногда встречаю людей, после разговора с которыми понимаю, что на привычные для меня вещи можно смотреть гораздо глубже. И это наполняет верой и гордостью.

У меня было несколько возможностей уйти из HR. Но разве я могу.
Разве я буду получать где-то такое же удовольствие, как в случае, когда можно вставить шпильку ХХ за их косяк?
Я веду онлайн курс по HR-аналитике, меня дико драйвит наблюдать, как девушки рвутся осваивать цифры. Разве это не заставляет верить, что у HR в России есть будущее?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Любишь работу? Получи ещё задач. Исследование о скрытой цене внутренней мотивации

Менеджеры систематически перегружают сотрудников, которые искренне любят свою работу — и недооценивают риск их выгорания.
Вузы авторов и год публикации:
Northeastern University и Cornell University, 2026 год. Статья принята в журнал Organization Science.
Метод:
6 основных исследований + 4 дополнительных.
Полевые опросы менеджеров, лабораторные эксперименты, лонгитюдное исследование на 6 дней и тестирование организационных последствий распределения задач.

🎓Выборка:
— 834 менеджера с реальными подчинёнными
— 324 участника лабораторного эксперимента
— 163 менеджера + реальные «сотрудники» в эксперименте с распределением задач
— 120 менеджеров в 6-дневном исследовании
— 798 участников в тесте организационных последствий
Всего — несколько тысяч наблюдений и решений о распределении задач.

🎓Результаты:
— В лабораторном эксперименте 74% менеджеров отдали дополнительную задачу сотруднику с более высокой внутренней мотивацией. При случайном выборе было бы около 50%.
— В другом исследовании показатель вырос до 81%: менеджеры снова выбирали именно «любящих работу» сотрудников.
— В 6-дневном исследовании менеджеры отдавали дополнительные задачи мотивированным сотрудникам в 69% случаев.
В среднем такой сотрудник получал 4,2 задачи из 6.
— Причём это происходило даже тогда, когда дополнительная задача:
мешала основной работе,
снижала результаты,
уменьшала шанс получить бонус.
— После назначения дополнительной задачи сотрудники показывали хуже результаты по основной деятельности:
у «перегруженных» средний результат был почти в 2 раза ниже.
— Менеджеры систематически ошибались в оценке выгорания:
они считали, что мотивированные сотрудники меньше выгорят,
но сами сотрудники сообщали о таком же уровне выгорания, как и остальные.
— Более того, менеджеры сильно переоценивали удовольствие от дополнительных задач:
менеджеры ожидали уровень удовольствия 4,91 из 7,
реальные сотрудники давали только 2,49 из 7.
— Когда людям сообщали, что менеджер будет распределять задачи неравномерно («тем, кто любит работу, дадут больше»), это резко било по отношению к компании:
удовлетворённость работой падала,
организационная приверженность снижалась,
намерение уволиться росло.
Например:
— у высоко мотивированных сотрудников намерение уйти выросло с 2,62 до 3,65 балла из 7.

🎓Выводы:
Исследование показывает важную ловушку современного менеджмента.
Сотрудники, которые искренне вовлечены в работу, начинают восприниматься как «надёжные носильщики» любых дополнительных задач. Менеджеры делают наивный вывод:

«Раз человеку нравится работа — значит, он спокойно выдержит ещё нагрузку».

Но любовь к основной работе ≠ любовь к бесконечным дополнительным задачам.
В итоге именно самые вовлечённые сотрудники чаще:
— перегружаются,
— теряют удовольствие от работы,
— начинают думать об уходе.
Авторы предлагают простой вывод для организаций:
если не отслеживать распределение «лишней работы», внутренняя мотивация сотрудников постепенно превращается в механизм их эксплуатации.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Команда в период изменений: что работает уже сегодня 📈

Команды живут в режиме постоянных изменений: меняются приоритеты, пересобираются процессы, растёт нагрузка — и всё это напрямую влияет на людей.

22 сентября COMDI собирает директоров по персоналу и специалистов по внутренним коммуникациям на закрытую встречу «Команда в период изменений: что сегодня действительно работает».

Эксперты обсудят, как поддерживать команды, сохранять доверие сотрудников и помогать бизнесу двигаться вперёд, когда привычные подходы уже не работают.

В программе:
☑️ реальные кейсы коллег
☑️ честный разговор об актуальных вызовах
☑️ практические решения, которые можно сразу применять в работе.

📍 Москва, БЦ «Фабрика Станиславского», кинозал МТС Линк

🗓 22 сентября, 16:00–19:30

Количество мест ограничено.
👉🏻 Регистрация

HR-директор МТС Линк Екатерина Прокушева - в рейтинге «ТОП-1000 российских менеджеров»

Ассоциация менеджеров в 27-й раз опубликовала рейтинг «ТОП-1000 российских менеджеров». В функциональном направлении «Информационные технологии» Екатерина Прокушева вошла в «ТОП-80 директоров по персоналу».

За формальным попаданием в рейтинг здесь есть вполне измеримые результаты.

В 2025 году под руководством Прокушевой:
- текучесть персонала снизилась на 10%;
- 95% вакансий закрывались в срок;
- обновили систему OKR;
- внедрили централизованную постановку KPI;
- унифицировали performance review;
- запустили пилот ИИ-анализа коммуникаций для выявления рисков выгорания.

МТС Линк — быстрорастущая российская платформа для бизнес-коммуникаций и совместной работы: в 2025 году компания увеличила выручку на 39%. Для HR в такой среде задача очевидно выходит далеко за рамки найма: нужно одновременно удерживать людей, масштабировать процессы и перестраивать систему управления под рост бизнеса.
И вот на этом фоне –10% текучести и 95% закрытия вакансий в срок выглядят гораздо интереснее самой строчки в рейтинге.

Как привлекать и удерживать людей, если в компании более 200 профессий — от рабочих на промыслах до ИТ-специалистов?

Как это удается «Газпром нефти» на форуме TNF рассказала Анна Королёва, начальник управления по персоналу разведки и добычи компании. Сессия была посвящена креативным и нестандартным подходам в бизнесе.

✅ Начинать со школы. Компания не ждёт готовых специалистов, а начинает растить их со школы. Через экосистему «Лига школ», в которую входит уже 30 учебных заведений. На этом этапе важно заинтересовать детей работой в отрасли, познакомить с будущими профессиями, увлечь рассказами о современных технологиях.

✅ Не терять их после найма. Для молодых специалистов, которые уже попали в компанию, созданы системы карьерных треков и управления талантами, которые помогают каждому раскрыть свой потенциал.

✅ Дать возможность профессионально развиваться. Сложность отрасли определяет запрос на новые технологические, проектные и цифровые компетенции. Поэтому в «Газпром нефти» придерживаются принципов постоянного обучения.

✅ Создавать условия, в которых хочется остаться. Для этого в компании действует система гибкого распределения льгот и персональный подход к построению карьеры с учетом навыков конкретного человека.

При этом Анна Королева признает, что креативные подходы не заменяют технологическую дисциплину, надежность процессов и требования безопасности.

«Но вместе со стабильностью важно оставлять сотрудникам пространство для исследования, обучения и эксперимента. Они необходимы, чтобы каждый человек в команде мог в полной мере раскрыть и реализовать свой потенциал», — говорит Анна Королева.

Обновить управленческую команду и уже на следующий год увидеть сразу четырёх её представителей в «Топ-1000 российских менеджеров» — приятный сюжет.

У Туту именно такая история. В прошлом году в сервис путешествий пришла новая команда, а теперь её руководители вошли в рейтинг «Коммерсанта» Причём в категории «Онлайн-платформы» у всех — места в первой пятёрке по своим направлениям:

— Вячеслав Дусалеев, CEO, — второе место среди высших руководителей;
— Виталий Устименко, финансовый директор, — первое среди финансовых директоров;
— Арутюн Агабабян, ИТ-директор, — второе среди ИТ-руководителей;
— Евгений Вербицкий, HR-директор, — пятое среди директоров по персоналу.

Для HR-сообщества здесь интересен сам масштаб признания: в рейтинг попали руководители сразу нескольких ключевых функций — от финансов и технологий до работы с людьми. Хороший повод присмотреться к тому, как в Туту собирают и развивают управленческую команду.