9 книг, которые должен прочитать каждый CEO (и тот, кто стремит ся им стать)
автор Eric Partaker
Вот перевод инфографики и русские издания книг (где они есть).
1️⃣Multipliers
Лиз Уайзман
Русское издание: «Вдохновители: Как стать лидером, способным усилить команду» (Альпина Паблишер, 2019)
Главный вывод:
Лучшие лидеры делают всех вокруг себя умнее и более способными.
2️⃣The Hard Thing About Hard Things
Бен Хоровиц
Русское издание: «Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» (МИФ, 2015)
Главный вывод:
Лидерство — это одиночество. Книга готовит к жёстким решениям, которые никто другой принять не может.
3️⃣Good Strategy Bad Strategy
Ричард Румельт
Русское издание: «Хорошая стратегия, плохая стратегия. В чём отличие и почему это важно» (МИФ)
Главный вывод:
Большинство «стратегий» — это пустая болтовня. Настоящая стратегия — сфокусированная, ясная и жестоко честная в отношении проблемы.
4️⃣ Thinking in Bets
Энни Дьюк
Русское издание: «Принцип ставок. Как принимать решения в условиях неопределённости» (или «Мыслить ставками», МИФ, 2019)
Главный вывод:
У вас никогда не будет всех ответов. Научитесь принимать решения всё равно.
5️⃣The Five Dysfunctions of a Team
Патрик Ленсиони
Русское издание: «Пять пороков команды» (МИФ)
Главный вывод:
Команды рушатся без доверия. Исправьте это в первую очередь — и всё остальное последует.
6️⃣Amp It Up
Фрэнк Слотман
Русского перевода пока нет (книга относительно новая, 2022).
Главный вывод:
Скорость и стандарты побеждают. Научитесь повышать и то, и другое во всей организации.
7️⃣Measure What Matters
Джон Дорр
Русское издание: «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR» (МИФ)
Главный вывод:
OKR держат всех сосредоточенными на том, что действительно двигает иглу. Ясность приводит к результатам.
8️⃣Only the Paranoid Survive
Энди (Эндрю) Гроув
Русское издание: «Выживают только параноики» (Альпина)
Главный вывод:
Отрасли меняются быстро. Замечайте поворотные точки до того, как они вас похоронят.
9️⃣Emotional Intelligence 2.0
Тревис Брэдберри (и Джин Гривз)
Русское издание: «Эмоциональный интеллект 2.0» (МИФ)
Главный вывод:
Самоосознание — это не «мягкий» навык. Это фундамент, на котором строится всё остальное.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
автор Eric Partaker
Вот перевод инфографики и русские издания книг (где они есть).
1️⃣Multipliers
Лиз Уайзман
Русское издание: «Вдохновители: Как стать лидером, способным усилить команду» (Альпина Паблишер, 2019)
Главный вывод:
Лучшие лидеры делают всех вокруг себя умнее и более способными.
2️⃣The Hard Thing About Hard Things
Бен Хоровиц
Русское издание: «Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» (МИФ, 2015)
Главный вывод:
Лидерство — это одиночество. Книга готовит к жёстким решениям, которые никто другой принять не может.
3️⃣Good Strategy Bad Strategy
Ричард Румельт
Русское издание: «Хорошая стратегия, плохая стратегия. В чём отличие и почему это важно» (МИФ)
Главный вывод:
Большинство «стратегий» — это пустая болтовня. Настоящая стратегия — сфокусированная, ясная и жестоко честная в отношении проблемы.
4️⃣ Thinking in Bets
Энни Дьюк
Русское издание: «Принцип ставок. Как принимать решения в условиях неопределённости» (или «Мыслить ставками», МИФ, 2019)
Главный вывод:
У вас никогда не будет всех ответов. Научитесь принимать решения всё равно.
5️⃣The Five Dysfunctions of a Team
Патрик Ленсиони
Русское издание: «Пять пороков команды» (МИФ)
Главный вывод:
Команды рушатся без доверия. Исправьте это в первую очередь — и всё остальное последует.
6️⃣Amp It Up
Фрэнк Слотман
Русского перевода пока нет (книга относительно новая, 2022).
Главный вывод:
Скорость и стандарты побеждают. Научитесь повышать и то, и другое во всей организации.
7️⃣Measure What Matters
Джон Дорр
Русское издание: «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR» (МИФ)
Главный вывод:
OKR держат всех сосредоточенными на том, что действительно двигает иглу. Ясность приводит к результатам.
8️⃣Only the Paranoid Survive
Энди (Эндрю) Гроув
Русское издание: «Выживают только параноики» (Альпина)
Главный вывод:
Отрасли меняются быстро. Замечайте поворотные точки до того, как они вас похоронят.
9️⃣Emotional Intelligence 2.0
Тревис Брэдберри (и Джин Гривз)
Русское издание: «Эмоциональный интеллект 2.0» (МИФ)
Главный вывод:
Самоосознание — это не «мягкий» навык. Это фундамент, на котором строится всё остальное.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍12❤7🔥5👏1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как растить IT-таланты внутри компании
Что происходит с человеком между стажировкой и ролью сильного специалиста? И какую роль в этом процессе играет HR?
В новом выпуске подкаста HR Бюро — разговор с Асей Кучай, вице-президентом по персоналу и образовательным проектам VK, о том, как технологические компании выстраивают среду для развития людей и команд.
Обсудили карьерные треки, найм и удержание, HR-аналитику, систему ревью, образовательные проекты и стажировки — и то, как из этих элементов складывается путь от студента до специалиста.
Отдельно поговорили о том, какой вклад крупный бизнес может вносить в подготовку IT-специалистов уже сегодня.
Смотреть выпуск — по ссылке
Что происходит с человеком между стажировкой и ролью сильного специалиста? И какую роль в этом процессе играет HR?
В новом выпуске подкаста HR Бюро — разговор с Асей Кучай, вице-президентом по персоналу и образовательным проектам VK, о том, как технологические компании выстраивают среду для развития людей и команд.
Обсудили карьерные треки, найм и удержание, HR-аналитику, систему ревью, образовательные проекты и стажировки — и то, как из этих элементов складывается путь от студента до специалиста.
Отдельно поговорили о том, какой вклад крупный бизнес может вносить в подготовку IT-специалистов уже сегодня.
Смотреть выпуск — по ссылке
❤5👍3😁2🔥1🌚1
Топ материалов августа
Как всегда — концентрат и квинтэссенция всей HR-мудрости на нашем канале. Прошу лайкнуть, если вы используете этот пост - переходите по ссылкам, а не просто пропускаете его.
Exit-интервью. Маршрут движения – все материалы по теме выходного интервью
Универсальный алгоритм оптимизации структуры. Каркас оргдизайна
Расхламляемся - HR-тренд 2026 - про то, что убираем «воду» и танцы с бубнами
Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR - от наших заданых коллег
HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт - анализ рынка труда HR
Мартовский шок изменил поведение белых воротничков – главное событие рынка труда
HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job -ХХ ищет варианты заработка помимо найма
Почему в России измеряют стаж в оленях - юмор и сатира
ИИ проводит собеседование лучше рекрутера - результаты исследований
Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев
Vibe coding для рекрутера: 5 инструментов, которые можно собрать за день
Государство может забрать управление бизнесом - и влияние на HR
10 книг профессионала. Список от автора канала
Книги из списка McKinsey 2026, переведённые на русский
Экономическая ценность HR-компетенций - исследование Джоша Берзина
HR-стратегия за одну страницу: простой план разработки - от Гартнера
10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю
5 моделей корпоративной культуры, которые работают - от CultureAmp
Как всегда — концентрат и квинтэссенция всей HR-мудрости на нашем канале. Прошу лайкнуть, если вы используете этот пост - переходите по ссылкам, а не просто пропускаете его.
Exit-интервью. Маршрут движения – все материалы по теме выходного интервью
Универсальный алгоритм оптимизации структуры. Каркас оргдизайна
Расхламляемся - HR-тренд 2026 - про то, что убираем «воду» и танцы с бубнами
Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR - от наших заданых коллег
HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт - анализ рынка труда HR
Мартовский шок изменил поведение белых воротничков – главное событие рынка труда
HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job -ХХ ищет варианты заработка помимо найма
Почему в России измеряют стаж в оленях - юмор и сатира
ИИ проводит собеседование лучше рекрутера - результаты исследований
Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев
Vibe coding для рекрутера: 5 инструментов, которые можно собрать за день
Государство может забрать управление бизнесом - и влияние на HR
10 книг профессионала. Список от автора канала
Книги из списка McKinsey 2026, переведённые на русский
Экономическая ценность HR-компетенций - исследование Джоша Берзина
HR-стратегия за одну страницу: простой план разработки - от Гартнера
10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю
5 моделей корпоративной культуры, которые работают - от CultureAmp
🔥10👍8❤2👏1
Станьте работодателем нового поколения 2027
Changellenge >> открывает набор в цикл сертификации «Работодатель нового поколения 2027».
Сертификация Changellenge >> – это не рейтинг и не премия, это независимый аудит HR-практик по единому стандарту: статус подтверждают ваши сотрудники в анонимном опросе. По итогам вы получите бенчмарки, интерактивный дашборд и карту разрывов между заявленным и реальным.
Если ваша индустрия в списке — вы знаете, кто рядом. Если нет — в 2027 году вы можете стать первыми.
Подайте заявку, чтобы выйти в 2027 год с новым статусом: https://clck.ru/3Vfocg
Changellenge >> открывает набор в цикл сертификации «Работодатель нового поколения 2027».
Альфа-Банк, ВТБ, ПСБ, Билайн, t2, X5, Пятёрочка, Герофарм, Московский транспорт (ИТ-кластер) уже подтвердили статус «Работодатель нового поколения 2026». Еще несколько ведущих работодателей проходят сертификацию прямо сейчас!
Сертификация Changellenge >> – это не рейтинг и не премия, это независимый аудит HR-практик по единому стандарту: статус подтверждают ваши сотрудники в анонимном опросе. По итогам вы получите бенчмарки, интерактивный дашборд и карту разрывов между заявленным и реальным.
Если ваша индустрия в списке — вы знаете, кто рядом. Если нет — в 2027 году вы можете стать первыми.
Подайте заявку, чтобы выйти в 2027 год с новым статусом: https://clck.ru/3Vfocg
👍2
Хроника кризиса рынка труда (Индикатор бизнес-климата Центробанка (ожидаемый))
Напомню, ЦБ проводит опрос более 15 000 предприятий, где помимо прочего задает такие вопросы
Почему я показываю именно его? Потому что ИБК (ожидаемый) обладает самой сильной прогностической ценностью с Индексом ХХ. Т.е. на основе изменения данного ИБК мы можем прогнозировать изменение Индекса ХХ. И зависимость здесь обратная: чем ниже показатель ИБК (т.е. чем хуже бизнес ожидает ситуацию), тем выше Индекса ХХ (тем больше резюме на сайте на одну вакансию).
Поэтому данная диаграмма имеет прямое отношение к рынку труда.
Коротко:
Значение по июню 2026 – 2, 85. Хуже этого были только пандемия, и февраль и март 2022 – но обратите внимание, в 2022 ИБК достаточно быстро отскочил вверх. Сейчас идет ползучий спад.
Июль 2026 – 5, 45, для сравнения, в сентябре 2022 было 5, 11 – мобилизация.
При этом Индекс ХХ пока явно не отреагировал на такое падение ИБК, что наводит меня на мысль об адаптации белых воротничков к шоку конца 2025 - начала 2026
И снова повторюсь: ждем осени, пока никаких прогнозов. Прогнозов нет, в первую очередь, потому, что очевидно будут действия правительства, властей как реакция на ситуацию в экономике. Но сейчас понятно, что ничего хорошего ждать не приходится.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Напомню, ЦБ проводит опрос более 15 000 предприятий, где помимо прочего задает такие вопросы
«Как изменится объем производства продукции, выполнения подрядных работ, товарооборота и оказания услуг в ближайшие три месяца?»
«Как изменится спрос на продукцию (работы, услуги) Вашего предприятия в ближайшие три месяца?»
Почему я показываю именно его? Потому что ИБК (ожидаемый) обладает самой сильной прогностической ценностью с Индексом ХХ. Т.е. на основе изменения данного ИБК мы можем прогнозировать изменение Индекса ХХ. И зависимость здесь обратная: чем ниже показатель ИБК (т.е. чем хуже бизнес ожидает ситуацию), тем выше Индекса ХХ (тем больше резюме на сайте на одну вакансию).
Поэтому данная диаграмма имеет прямое отношение к рынку труда.
Коротко:
Значение по июню 2026 – 2, 85. Хуже этого были только пандемия, и февраль и март 2022 – но обратите внимание, в 2022 ИБК достаточно быстро отскочил вверх. Сейчас идет ползучий спад.
Июль 2026 – 5, 45, для сравнения, в сентябре 2022 было 5, 11 – мобилизация.
При этом Индекс ХХ пока явно не отреагировал на такое падение ИБК, что наводит меня на мысль об адаптации белых воротничков к шоку конца 2025 - начала 2026
И снова повторюсь: ждем осени, пока никаких прогнозов. Прогнозов нет, в первую очередь, потому, что очевидно будут действия правительства, властей как реакция на ситуацию в экономике. Но сейчас понятно, что ничего хорошего ждать не приходится.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤔6🔥2👏1
Руководители менее креативны — даже если просто сыграть в начальника
управленческая роль сама по себе может мешать творческому мышлению. Причём эффект проявляется даже тогда, когда человек несколько минут играет эту роль.
Автор и год
Arabella J. D. Pollack, 2026, докторская диссертация Erasmus University Rotterdam, Rotterdam School of Management / Erasmus Research Institute of Management. Диссертация защищена 19 июня 2026 года.
Метод
Два исследования.
Первое — онлайн-эксперимент: участников случайно распределяли в роли менеджера, создателя идей или в контрольную группу. Затем давали три минуты, чтобы придумать как можно больше новых продуктов.
Второе — анализ данных LEGO Masters: исследователь изучила, как менеджерский, творческий и технический опыт участников связан с продолжительностью участия их команд в конкурсе. Использовались survival analysis и регрессия Кокса.
Выборка
В эксперименте после очистки осталось 128 человек:
— 36 — «менеджеры»
— 40 — «создатели»
— 52 — контрольная группа.
Они сгенерировали 434 идеи, которые независимо оценили два эксперта с более чем 15-летним профессиональным опытом.
В LEGO Masters — 100 команд, 236 участников, 13 сезонов из Австралии, Новой Зеландии и США.
Результаты
В эксперименте менеджеры генерировали меньше и менее разнообразные идеи.
Но особенно неожиданным оказался результат с «создателями»: сама роль создателя не улучшила творчество. Более того, они тоже придумали меньше идей, чем контрольная группа:
— количество идей: β = −0,492, p = .001
— разнообразие идей: β = −0,248, p = .005
— уникальность идей: β = −0,483, p = .095.
При этом качество идей статистически не отличалось. То есть участники не обязательно придумывали хуже — они придумывали меньше и менее разнообразно.
В LEGO Masters картина с менеджерами повторилась уже в реальной конкуренции.
Если в команде был человек с менеджерским опытом, риск выбывания был выше на 42%: hazard ratio = 1,353, p = .040.
Если учитывался любой менеджерский опыт, риск выбывания возрастал примерно на 45%: HR = 1,450, p = .028.
А вот наличие человека с творческим опытом не давало заметного преимущества: HR = 1,002.
Зато техническая экспертиза помогала: её наличие снижало риск выбывания примерно на 44% (HR = 0,561, p = .035).
Вывод
Главная мысль исследования не в том, что «менеджеры не умеют быть креативными».
Скорее, сама управленческая рамка переключает человека на прибыльность, реализуемость, риски и результат — и это может мешать дивергентному мышлению.
Поэтому на этапе генерации идей менеджеру иногда полезнее не руководить процессом, а отойти в сторону и дать команде пространство для поиска.
А ещё важнее: наличие «креативщика» само по себе не гарантирует креативности. Зато предметная экспертиза действительно имеет значение.
Для инноваций может быть важнее не собрать команду из «креативных людей», а правильно разделить роли: кто генерирует, кто знает предметную область, а кто оценивает и отбирает.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
управленческая роль сама по себе может мешать творческому мышлению. Причём эффект проявляется даже тогда, когда человек несколько минут играет эту роль.
Автор и год
Arabella J. D. Pollack, 2026, докторская диссертация Erasmus University Rotterdam, Rotterdam School of Management / Erasmus Research Institute of Management. Диссертация защищена 19 июня 2026 года.
Метод
Два исследования.
Первое — онлайн-эксперимент: участников случайно распределяли в роли менеджера, создателя идей или в контрольную группу. Затем давали три минуты, чтобы придумать как можно больше новых продуктов.
Второе — анализ данных LEGO Masters: исследователь изучила, как менеджерский, творческий и технический опыт участников связан с продолжительностью участия их команд в конкурсе. Использовались survival analysis и регрессия Кокса.
Выборка
В эксперименте после очистки осталось 128 человек:
— 36 — «менеджеры»
— 40 — «создатели»
— 52 — контрольная группа.
Они сгенерировали 434 идеи, которые независимо оценили два эксперта с более чем 15-летним профессиональным опытом.
В LEGO Masters — 100 команд, 236 участников, 13 сезонов из Австралии, Новой Зеландии и США.
Результаты
В эксперименте менеджеры генерировали меньше и менее разнообразные идеи.
Но особенно неожиданным оказался результат с «создателями»: сама роль создателя не улучшила творчество. Более того, они тоже придумали меньше идей, чем контрольная группа:
— количество идей: β = −0,492, p = .001
— разнообразие идей: β = −0,248, p = .005
— уникальность идей: β = −0,483, p = .095.
При этом качество идей статистически не отличалось. То есть участники не обязательно придумывали хуже — они придумывали меньше и менее разнообразно.
В LEGO Masters картина с менеджерами повторилась уже в реальной конкуренции.
Если в команде был человек с менеджерским опытом, риск выбывания был выше на 42%: hazard ratio = 1,353, p = .040.
Если учитывался любой менеджерский опыт, риск выбывания возрастал примерно на 45%: HR = 1,450, p = .028.
А вот наличие человека с творческим опытом не давало заметного преимущества: HR = 1,002.
Зато техническая экспертиза помогала: её наличие снижало риск выбывания примерно на 44% (HR = 0,561, p = .035).
Вывод
Главная мысль исследования не в том, что «менеджеры не умеют быть креативными».
Скорее, сама управленческая рамка переключает человека на прибыльность, реализуемость, риски и результат — и это может мешать дивергентному мышлению.
Поэтому на этапе генерации идей менеджеру иногда полезнее не руководить процессом, а отойти в сторону и дать команде пространство для поиска.
А ещё важнее: наличие «креативщика» само по себе не гарантирует креативности. Зато предметная экспертиза действительно имеет значение.
Для инноваций может быть важнее не собрать команду из «креативных людей», а правильно разделить роли: кто генерирует, кто знает предметную область, а кто оценивает и отбирает.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤15🤣1🤝1
Сколько стоит компании «просто вести KPI вручную»?
Есть проекты, которые HR считает очевидно полезными.
Автоматизация KPI — один из них: цели ставятся централизованно, факт собирается вовремя, оценка проходит регулярно, премии рассчитываются по понятным правилам.
Но когда дело доходит до бюджета, возникает вопрос:
«А зачем нам это нужно?»
И здесь уже недостаточно рассказать, что в системе будет удобнее. Нужно показать бизнесу его собственные проблемы — и доказать цифрами, что проект имеет смысл.
На вебинаре Екатерина Павлова разберёт, как подготовить такую защиту перед руководством: от определения главного бенефициара и бизнес-задач до расчёта экономического эффекта от проекта.
Покажем на примере кейса, как оценить стоимость ручного управления результативностью и обосновать экономическую эффективность автоматизации KPI.
15 сентября | 14:00 мск (вторник)
90 минут. Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке: https://goo.su/QzRpuo1?erid=2VfnxxHgM3A
___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxHgM3A
Есть проекты, которые HR считает очевидно полезными.
Автоматизация KPI — один из них: цели ставятся централизованно, факт собирается вовремя, оценка проходит регулярно, премии рассчитываются по понятным правилам.
Но когда дело доходит до бюджета, возникает вопрос:
«А зачем нам это нужно?»
И здесь уже недостаточно рассказать, что в системе будет удобнее. Нужно показать бизнесу его собственные проблемы — и доказать цифрами, что проект имеет смысл.
На вебинаре Екатерина Павлова разберёт, как подготовить такую защиту перед руководством: от определения главного бенефициара и бизнес-задач до расчёта экономического эффекта от проекта.
Покажем на примере кейса, как оценить стоимость ручного управления результативностью и обосновать экономическую эффективность автоматизации KPI.
15 сентября | 14:00 мск (вторник)
90 минут. Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке: https://goo.su/QzRpuo1?erid=2VfnxxHgM3A
___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxHgM3A
❤2👍1
Кадры для экономики будущего. Пока будущее не очень хочет учиться
19 августа Владимир Путин неожиданно обнаружил проблему с программой «Кадры для экономики будущего».
Первый модуль завершил только 51 слушатель — 43% от общего числа.
Второй — 73 человека, или 62%.
🎓Что это за программа
«Кадры для экономики будущего» была запущена в июне 2026 года. Её разработали Сбер, Правительство России, Минтруд, АНО «Россия — страна возможностей» и РАНХиГС по поручению президента, данному после заседания Госсовета в декабре 2025 года. В первом потоке — более 110 представителей федеральных ведомств и регионов.
Учатся чиновники, отвечающие за кадровое обеспечение регионов и отраслей, развитие человеческого капитала и адаптацию рынка труда к технологическим изменениям.
На первом модуле — технологические тренды, влияние ИИ на экономику и занятость, прогнозирование потребности в кадрах, работа с данными и разработка региональных кадровых решений.
Участникам проводят комплексную оценку управленческих компетенций SberQ, дают персональные рекомендации по развитию.
На следующем этапе практика: в казанской «Школе 21» участники осваивают создание мультиагентных ИИ-систем, работают в командах и должны создавать цифровые решения под реальные задачи своих регионов.
Предусмотрены проектная работа, обмен практиками, знакомство с технологическими площадками и центрами разработки ИИ-продуктов. В итоге должна появиться библиотека лучших практик и готовых ИИ-инструментов.
То есть программа не про «послушать лекцию про рынок труда». Она про то, чтобы люди, отвечающие за кадровую политику страны, научились прогнозировать будущее, работать с данными и использовать ИИ для управления кадровыми потребностями.
Звучит мощно. Но есть нюанс.
На первом модуле до конца дошли 43%. На втором — 62%.
Упс.
И тут появляются деньги
На национальный проект «Кадры» изначально было предусмотрено:
17,9 млрд рублей — в 2025 году
15,6 млрд — в 2026-м
17,3 млрд — в 2027-м.
Итого — 50,8 млрд рублей за три года.
Но здесь важное уточнение: это деньги всего нацпроекта «Кадры», а не стоимость конкретной программы «Кадры для экономики будущего». И всё равно получается красивая конструкция. Государство создаёт национальный проект на десятки миллиардов рублей. Отдельно запускает программу для руководителей, которые должны готовить экономику к будущему. Учит их ИИ, прогнозированию кадровой потребности, данным и новым технологиям.
А через пару месяцев президент говорит:
И поручает разобраться с теми, кто «просто отбывает номер».
ВОПРОС:
Как вы считаете, кто здесь не справился — слушатели или сама система обучения?
Или мы получили очередной бессмысленный и беспощадный проект — такой же, как «Лидеры России»?
Проект, на котором консультанты высокого уровня смогут в очередной раз почесать своё профессиональное эго, и это главный результат программы?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
19 августа Владимир Путин неожиданно обнаружил проблему с программой «Кадры для экономики будущего».
Первый модуль завершил только 51 слушатель — 43% от общего числа.
Второй — 73 человека, или 62%.
«Посещаемость, прямо скажем, низкая, и успеваемость оставляет желать лучшего», — констатировал президент и поручил разобраться с теми, кто игнорирует обучение или проходит его формально.
🎓Что это за программа
«Кадры для экономики будущего» была запущена в июне 2026 года. Её разработали Сбер, Правительство России, Минтруд, АНО «Россия — страна возможностей» и РАНХиГС по поручению президента, данному после заседания Госсовета в декабре 2025 года. В первом потоке — более 110 представителей федеральных ведомств и регионов.
Учатся чиновники, отвечающие за кадровое обеспечение регионов и отраслей, развитие человеческого капитала и адаптацию рынка труда к технологическим изменениям.
На первом модуле — технологические тренды, влияние ИИ на экономику и занятость, прогнозирование потребности в кадрах, работа с данными и разработка региональных кадровых решений.
Участникам проводят комплексную оценку управленческих компетенций SberQ, дают персональные рекомендации по развитию.
На следующем этапе практика: в казанской «Школе 21» участники осваивают создание мультиагентных ИИ-систем, работают в командах и должны создавать цифровые решения под реальные задачи своих регионов.
Предусмотрены проектная работа, обмен практиками, знакомство с технологическими площадками и центрами разработки ИИ-продуктов. В итоге должна появиться библиотека лучших практик и готовых ИИ-инструментов.
То есть программа не про «послушать лекцию про рынок труда». Она про то, чтобы люди, отвечающие за кадровую политику страны, научились прогнозировать будущее, работать с данными и использовать ИИ для управления кадровыми потребностями.
Звучит мощно. Но есть нюанс.
На первом модуле до конца дошли 43%. На втором — 62%.
Упс.
И тут появляются деньги
На национальный проект «Кадры» изначально было предусмотрено:
17,9 млрд рублей — в 2025 году
15,6 млрд — в 2026-м
17,3 млрд — в 2027-м.
Итого — 50,8 млрд рублей за три года.
Но здесь важное уточнение: это деньги всего нацпроекта «Кадры», а не стоимость конкретной программы «Кадры для экономики будущего». И всё равно получается красивая конструкция. Государство создаёт национальный проект на десятки миллиардов рублей. Отдельно запускает программу для руководителей, которые должны готовить экономику к будущему. Учит их ИИ, прогнозированию кадровой потребности, данным и новым технологиям.
А через пару месяцев президент говорит:
«Посещаемость, прямо скажем, низкая, и успеваемость оставляет желать лучшего».
И поручает разобраться с теми, кто «просто отбывает номер».
ВОПРОС:
Как вы считаете, кто здесь не справился — слушатели или сама система обучения?
Или мы получили очередной бессмысленный и беспощадный проект — такой же, как «Лидеры России»?
Проект, на котором консультанты высокого уровня смогут в очередной раз почесать своё профессиональное эго, и это главный результат программы?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤11🤣11🔥5🤔4👏2
Exit-интервью как градусник вовлеченности персонала
Как практическое подтверждение концепции Exit-интервью как бизнес процесса. Exit-интервью. Маршрут движения
На диаграмме – динамика ответов на вопрос выходного интервью
Вопрос задавали только тем, кто сам принял решение уйти из компании.
Доля готовых рекомендовать своих коллег, друзей на вакансии компании снизилась ровно в два раза.
В 2025 году две трети уходящих откликались на просьбу компании
В 2026 – только каждый третий.
Помните один из ключевых вопросов опросника вовлеченности:
Отличие только в том, что уходящие будут получать рассылку с вакансиями / будут видеть вакансии в группе alumni.
Красивый результат?
Моя интерпретация — пока только гипотеза, но она неплохо укладывается в текущую модель HR-процессов: 2026 год не лучший год для увольнений, сотрудники остаются в компании вопреки своему желанию, но уровень вовлеченности падает (катастрофически где-то).
Официальный опросник вовлеченности показывает незначительное снижение сотрудников, готовых рекомендовать компанию.
А вы считаете долю вакансий, закрытых бумерангами и рефералами от ушедших?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Как практическое подтверждение концепции Exit-интервью как бизнес процесса. Exit-интервью. Маршрут движения
«...анализ причин увольнения - последнее, что должно нас интересовать»
На диаграмме – динамика ответов на вопрос выходного интервью
«Готовы ли Вы принять участие в реферальной программе после ухода из компании?»
Вопрос задавали только тем, кто сам принял решение уйти из компании.
Доля готовых рекомендовать своих коллег, друзей на вакансии компании снизилась ровно в два раза.
В 2025 году две трети уходящих откликались на просьбу компании
В 2026 – только каждый третий.
Помните один из ключевых вопросов опросника вовлеченности:
«Готовы ли рекомендовать компанию своих друзьям?»
Отличие только в том, что уходящие будут получать рассылку с вакансиями / будут видеть вакансии в группе alumni.
Красивый результат?
Моя интерпретация — пока только гипотеза, но она неплохо укладывается в текущую модель HR-процессов: 2026 год не лучший год для увольнений, сотрудники остаются в компании вопреки своему желанию, но уровень вовлеченности падает (катастрофически где-то).
Официальный опросник вовлеченности показывает незначительное снижение сотрудников, готовых рекомендовать компанию.
А вы считаете долю вакансий, закрытых бумерангами и рефералами от ушедших?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤8👍3👏1
22% новичков уходят из компании в первые 45 дней 🤯
Сотрудники нередко уходят ещё до окончания адаптации — и это одна из болезненных проблем для бизнеса.
15 сентября в 14:00 МСК на вебинаре «Адаптация гибридных команд: как выстроить процесс в компаниях с офисными и удалёнными сотрудниками» вы узнаете, как организовать качественный онбординг, который помогает удерживать сотрудников и быстрее выводить их на результат.
В гибридных командах привычные подходы к адаптации не всегда работают:
🔹 новичку сложно разобраться в информации и влиться в команду
🔹 HR не видит весь прогресс адаптации и точки, где нужна поддержка
🔹 наставники и руководители перегружены сопровождением и типовыми вопросами.
🎙️ Екатерина Прокушева, HRD МТС Линк, на реальном кейсе покажет, как выстроить адаптацию гибридных команд — с чек-листами, автоматизацией и распределением ролей между HR, руководителем и бадди.
Участие бесплатное, по предварительной регистрации
Сотрудники нередко уходят ещё до окончания адаптации — и это одна из болезненных проблем для бизнеса.
15 сентября в 14:00 МСК на вебинаре «Адаптация гибридных команд: как выстроить процесс в компаниях с офисными и удалёнными сотрудниками» вы узнаете, как организовать качественный онбординг, который помогает удерживать сотрудников и быстрее выводить их на результат.
В гибридных командах привычные подходы к адаптации не всегда работают:
🔹 новичку сложно разобраться в информации и влиться в команду
🔹 HR не видит весь прогресс адаптации и точки, где нужна поддержка
🔹 наставники и руководители перегружены сопровождением и типовыми вопросами.
🎙️ Екатерина Прокушева, HRD МТС Линк, на реальном кейсе покажет, как выстроить адаптацию гибридных команд — с чек-листами, автоматизацией и распределением ролей между HR, руководителем и бадди.
Участие бесплатное, по предварительной регистрации
❤1👍1
Самый быстрый способ составить календарь мероприятий на следующий год — просто обновить даты в прошлогоднем, сохранив все идеи
Но результат предсказуем: низкий NPS и все меньше гостей.
Чтобы не повторяться, возьмите свежие идеи из бесплатного каталога с 20 готовыми концепциями мероприятий от команды онлайн-сервиса SMARTMICE.
Внутри — 118 страниц полезного контента:
— идеи для главных событий года — от новогоднего корпоратива до встречи с партнерами;
— детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой;
— рекомендации SMARTMICE, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата.
С одним каталогом можно закрыть вопрос с идеями событий на весь 2027 год 🔥
Скачивайте каталог по ссылке и делитесь им с командой.
Но результат предсказуем: низкий NPS и все меньше гостей.
Чтобы не повторяться, возьмите свежие идеи из бесплатного каталога с 20 готовыми концепциями мероприятий от команды онлайн-сервиса SMARTMICE.
Внутри — 118 страниц полезного контента:
— идеи для главных событий года — от новогоднего корпоратива до встречи с партнерами;
— детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой;
— рекомендации SMARTMICE, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата.
С одним каталогом можно закрыть вопрос с идеями событий на весь 2027 год 🔥
Скачивайте каталог по ссылке и делитесь им с командой.
👍3
Апокалипсис на рынке труда отложен. Наступил бум рабочих мест в сфере искусственного интеллекта.
Тезисы статьи The Economist «The jobs apocalypse is postponed. An AI jobs boom is here» (4 сентября 2026):
▪️Пока нет признаков массовой безработицы из-за ИИ. Экономика США в августе добавила 162 тыс. рабочих мест (выше ожиданий), безработица — 4,1 % (ниже, чем в почти 90 % месяцев за последние 50 лет). Молодые работники (20–24 года) держатся лучше, чем ожидали: разрыв их безработицы с общей близок к многолетнему минимуму.
▪️ИИ уже создаёт больше рабочих мест, чем уничтожает. По оценке The Economist, в США появилось около 1 млн новых рабочих мест, связанных с ИИ. Это значительно превышает ~200 тыс. увольнений, которые связывают с ИИ с середины 2023 года, и компенсирует слабый найм в ряде бэк-офисных ролей.
▪️Главный драйвер — инфраструктура. Расходы на «железо» для ИИ (чипы, серверы, дата-центры, охлаждение, энергия) примерно на $500 млрд в год выше уровня 2022 года. Только строительство дата-центров идёт темпом >$75 млрд в год. В пяти ключевых отраслях (электромонтаж, производство оборудования и др.) занятость с 2023 года выросла примерно на 320 тыс. человек сверх общих трендов в строительстве и промышленности. LinkedIn оценивает почти полмиллиона рабочих мест в дата-центрах за 2023–2025 гг. Зарплаты в этих сферах заметно выше (иногда на 40 %).
▪️Растёт и «белый воротничок» ИИ-сектора: инженеры моделей, дата-аннотаторы, forward-deployed инженеры, главы AI-направлений и т.п. По данным Burning Glass / LinkedIn, примерно 1 % профессиональных рабочих мест уже являются «AI jobs» (порядка 1 млн в США); в компьютерных и life-sciences специальностях — 4–5 %. LinkedIn фиксирует ~640 тыс. новых AI-специфичных позиций за 2023–2025 гг. Профессиональные роли, близкие к ИИ-буму (инженеры, разработчики ПО, математики, дата-сайентисты), добавили ~730 тыс. рабочих мест сверх тренда.
▪️ИИ повышает производительность и может увеличивать спрос на услуги. Параюристы и аналитики рынка исследований труда растут быстрее среднего (примерно +11 % и +6 % в 2023–2025 против ~2,5 % в целом по стране). Некоторые ранее «уязвимые» профессии выигрывают.
▪️Есть и проигравшие: занятость среди сотрудников клиентской поддержки упала примерно на 10 %, среди секретарей и административных помощников — примерно на 15 % (рутинные задачи, которые ИИ делает хорошо). BLS прогнозирует сокращение ~752 тыс. рабочих мест в офисных и административных профессиях к 2035 году.
В целом: на текущем этапе ИИ — чистый создатель рабочих мест. Исторические аналогии (компьютеры, интернет) показывают, что технологии в итоге порождают новые профессии (сейчас >6 млн человек работают в компьютерных специальностях, которых не было до компьютеров). Будущее может включать надзор за агентами ИИ и т.п. Апокалипсис пока отложен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Тезисы статьи The Economist «The jobs apocalypse is postponed. An AI jobs boom is here» (4 сентября 2026):
▪️Пока нет признаков массовой безработицы из-за ИИ. Экономика США в августе добавила 162 тыс. рабочих мест (выше ожиданий), безработица — 4,1 % (ниже, чем в почти 90 % месяцев за последние 50 лет). Молодые работники (20–24 года) держатся лучше, чем ожидали: разрыв их безработицы с общей близок к многолетнему минимуму.
▪️ИИ уже создаёт больше рабочих мест, чем уничтожает. По оценке The Economist, в США появилось около 1 млн новых рабочих мест, связанных с ИИ. Это значительно превышает ~200 тыс. увольнений, которые связывают с ИИ с середины 2023 года, и компенсирует слабый найм в ряде бэк-офисных ролей.
▪️Главный драйвер — инфраструктура. Расходы на «железо» для ИИ (чипы, серверы, дата-центры, охлаждение, энергия) примерно на $500 млрд в год выше уровня 2022 года. Только строительство дата-центров идёт темпом >$75 млрд в год. В пяти ключевых отраслях (электромонтаж, производство оборудования и др.) занятость с 2023 года выросла примерно на 320 тыс. человек сверх общих трендов в строительстве и промышленности. LinkedIn оценивает почти полмиллиона рабочих мест в дата-центрах за 2023–2025 гг. Зарплаты в этих сферах заметно выше (иногда на 40 %).
▪️Растёт и «белый воротничок» ИИ-сектора: инженеры моделей, дата-аннотаторы, forward-deployed инженеры, главы AI-направлений и т.п. По данным Burning Glass / LinkedIn, примерно 1 % профессиональных рабочих мест уже являются «AI jobs» (порядка 1 млн в США); в компьютерных и life-sciences специальностях — 4–5 %. LinkedIn фиксирует ~640 тыс. новых AI-специфичных позиций за 2023–2025 гг. Профессиональные роли, близкие к ИИ-буму (инженеры, разработчики ПО, математики, дата-сайентисты), добавили ~730 тыс. рабочих мест сверх тренда.
▪️ИИ повышает производительность и может увеличивать спрос на услуги. Параюристы и аналитики рынка исследований труда растут быстрее среднего (примерно +11 % и +6 % в 2023–2025 против ~2,5 % в целом по стране). Некоторые ранее «уязвимые» профессии выигрывают.
▪️Есть и проигравшие: занятость среди сотрудников клиентской поддержки упала примерно на 10 %, среди секретарей и административных помощников — примерно на 15 % (рутинные задачи, которые ИИ делает хорошо). BLS прогнозирует сокращение ~752 тыс. рабочих мест в офисных и административных профессиях к 2035 году.
В целом: на текущем этапе ИИ — чистый создатель рабочих мест. Исторические аналогии (компьютеры, интернет) показывают, что технологии в итоге порождают новые профессии (сейчас >6 млн человек работают в компьютерных специальностях, которых не было до компьютеров). Будущее может включать надзор за агентами ИИ и т.п. Апокалипсис пока отложен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤5👍5