ИИ проводит собеседование лучше рекрутера
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.
Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.
Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.
Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.
Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.
Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.
Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.
Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.
Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.
Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.
Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍11❤6🔥3👀1
Государство может забрать управление бизнесом
24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.
Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.
Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.
📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.
Формально это не национализация.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
"Вот тебе, бабушка, и Юрьев день"
24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.
Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.
Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.
📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.
Формально это не национализация.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🙈21🤯11🤬5👍4😱4❤3🤔3👏1🍾1
5 моделей корпоративной культуры, которые работают
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.
1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.
2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.
3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.
4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.
5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.
1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.
2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.
3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.
4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.
5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤12👍7🔥5👏3
Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать.
Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды.
Практики Луми помогут:
— Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях
— Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов
— Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты
— Уверенно говорить о своих результатах и достижениях
— Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно
— А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста.
Выбрать курс и забрать бонус
Акция действует для юрлиц до 31.08.2026.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu
Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды.
Практики Луми помогут:
— Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях
— Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов
— Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты
— Уверенно говорить о своих результатах и достижениях
— Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно
— А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста.
Выбрать курс и забрать бонус
Акция действует для юрлиц до 31.08.2026.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu
👍2❤1👎1
Очередная страшилка от ХХ
hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь.
Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче).
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь.
Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче).
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤡52🤯20🤬17🤣15🙈7🗿3🤩1
Богатые отличаются
Исследование University of Mainz (Германия).
В исследовании три выборки: 130 состоятельных людей (≥ €1 млн финансовых активов), 22 981 человек в репрезентативной выборке и ещё 690 человек в онлайн-панели.
📊Результаты:
🔹менее невротичны
🔹менее склонны к согласию (неудобные)
🔹более экстравертны
🔹более открыты новому опыту
🔹более добросовестны
🔹более нарциссичны
🔹более выражен внутренний локус контроля (считают, что они сами управляют своей жизнью, а не внешние обстоятельства)
Стереотипы о богатых в целом совпадают с реальностью, но оказываются слегка преувеличенными.
Если собрать это в один портрет, это более стабильные, гибкие и агентные люди, но с фокусом скорее на себе, чем на других.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Исследование University of Mainz (Германия).
В исследовании три выборки: 130 состоятельных людей (≥ €1 млн финансовых активов), 22 981 человек в репрезентативной выборке и ещё 690 человек в онлайн-панели.
📊Результаты:
🔹менее невротичны
🔹менее склонны к согласию (неудобные)
🔹более экстравертны
🔹более открыты новому опыту
🔹более добросовестны
🔹более нарциссичны
🔹более выражен внутренний локус контроля (считают, что они сами управляют своей жизнью, а не внешние обстоятельства)
Стереотипы о богатых в целом совпадают с реальностью, но оказываются слегка преувеличенными.
Если собрать это в один портрет, это более стабильные, гибкие и агентные люди, но с фокусом скорее на себе, чем на других.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍14❤7💯3
Как сделать корпоративный спорт праздником, а не испытанием на прочность
Ожидание: команда сплотилась и полна энергии для новых задач ✅
Реальность: руководитель с растяжением, менеджеры простужены, работа стоит ❌
Когда корпоративный спорт вместо позитивных результатов приносит заявления на отгул и больничные, это бьёт по репутации HR-инициатив. Чтобы следующее мероприятие работало на бизнес-задачи, нужна серьёзная подготовка.
3 сентября, в 10:00 МСК, пройдет вебинар «Корпоративный спорт без травм и перегрузок».
В программе👇🏻
☑️ Техника безопасности. Как предусмотреть риски и уберечь команду от спортивных травм.
☑️ Полный цикл подготовки. Как правильно подвести участников к соревнованиям и организовать их восстановление.
☑️ Мероприятия с высоким ROI. Как с помощью корпоративных ивентов повысить продуктивность сотрудников.
📢 Спикеры — практикующие врачи Клиники высоких технологий «Белоостров» и «ММЦ», а также эксперты hh.ru и МТС Линк.
🔗 Зарегистрироваться
Ожидание: команда сплотилась и полна энергии для новых задач ✅
Реальность: руководитель с растяжением, менеджеры простужены, работа стоит ❌
Когда корпоративный спорт вместо позитивных результатов приносит заявления на отгул и больничные, это бьёт по репутации HR-инициатив. Чтобы следующее мероприятие работало на бизнес-задачи, нужна серьёзная подготовка.
3 сентября, в 10:00 МСК, пройдет вебинар «Корпоративный спорт без травм и перегрузок».
В программе👇🏻
☑️ Техника безопасности. Как предусмотреть риски и уберечь команду от спортивных травм.
☑️ Полный цикл подготовки. Как правильно подвести участников к соревнованиям и организовать их восстановление.
☑️ Мероприятия с высоким ROI. Как с помощью корпоративных ивентов повысить продуктивность сотрудников.
📢 Спикеры — практикующие врачи Клиники высоких технологий «Белоостров» и «ММЦ», а также эксперты hh.ru и МТС Линк.
🔗 Зарегистрироваться
❤1👍1
В Changellenge >> посчитали среднюю экономику своего хакатона на 500 участников: при грамотном проектировании вложения могут принести 400+% потенциального ROI!
Changellenge >> организовывают хакатоны от разработки концепции до проведения и финала: с 2015 года они проводят хакатоны на стыке бренда работодателя и технологий, используют собственную платформу и даже применяют LLM-as-Judge для оценки решений участников.
Например, они уже реализовали такие проекты:
– Changellenge >> Hack&Change — получили 2 512 заявок из 150+ городов
– Хакатон «Альфа-Будущее» — где в финале участники с помощью промптов «взламывали» уровни чат-бота, чтобы пройти дальше
– UrbanCode — организовали первый хакатон для компании «Самолёт»
Оставляйте заявку по ссылке, если хотите провести хакатон для своей компании и просчитать потенциальный экономический эффект: https://clck.ru/3VT8TL
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤2❤🔥1
Какой зарплатный проект выбирает рынок в 2026 году
Аналитическая компания Frank RG представила результаты исследования зарплатных сервисов Frank Award 2026. В категории «Лучший зарплатный онлайн-банк для корпоративных клиентов» первое место занял Сбер.
📊 В рамках исследования оценили объем рынка, доли участников, структуру клиентской базы, условия обслуживания.
▪️ Зарплатный проект Сбера фокусируется на скорости выплат, автоматической передача реквизитов и онлайн-выпуске карт.
▪️ Для зарплатных клиентов доступны привилегии: сниженные ставки по кредитным продуктам, повышенная доходность по вкладам и сервисы партнёров.
Директор дивизиона «Социальные и зарплатные решения» Сбера Екатерина Гарцева подчеркнула, что признание Frank RG подтверждает тренд на комплексность: зарплатный банк должен быть незаметным в управлении для компании, но давать ощутимый набор привилегий работнику.
Аналитическая компания Frank RG представила результаты исследования зарплатных сервисов Frank Award 2026. В категории «Лучший зарплатный онлайн-банк для корпоративных клиентов» первое место занял Сбер.
📊 В рамках исследования оценили объем рынка, доли участников, структуру клиентской базы, условия обслуживания.
▪️ Зарплатный проект Сбера фокусируется на скорости выплат, автоматической передача реквизитов и онлайн-выпуске карт.
▪️ Для зарплатных клиентов доступны привилегии: сниженные ставки по кредитным продуктам, повышенная доходность по вкладам и сервисы партнёров.
Директор дивизиона «Социальные и зарплатные решения» Сбера Екатерина Гарцева подчеркнула, что признание Frank RG подтверждает тренд на комплексность: зарплатный банк должен быть незаметным в управлении для компании, но давать ощутимый набор привилегий работнику.
👍3
Как устроена машина, которую я зачем-то построил
Традиционно 28 августа на нашем канале официальный выходной в честь дней рождения Аркадия Стругацкого и Эдуарда Бабушкина.
Очередной повод для нытья
Но есть и повод для радости: в прошлое 28 августа я прогнозировал, что телега будет убита окончательно. Недооценил Дурова. И ваше нежелание идти строем в макс. Спасибо
Парадокс: РКН собирает спец налог на рекламу, теперь все деньги с рекламы в телеграм идут на борьбу с телеграм. Не надо Кафку читать, что проникнуться духом времени.
Но сегодня я вам хотел рассказать про свой конвейер под названием телеграм канал HR-аналитика.
У канала HR-аналитики 6 (!!!) дочерних каналов в телеге (Психологические исследования, Рынок труда, HRtech, Книги, Юмор, Вопросы) и группа в VK, где сначала размещаются посты, предназначенные для основного канала. Это фильтр.
И только пройдя отсев – оцениваю реакции подписчиков, вопросы и число репостов – планирую этот пост в основной канал. Т.е. вы здесь видите только «сливки»
Но и в дочерние каналы попадает не всякий мусор. У меня несколько ИИ агентов, которые «пылесосят» несколько десятков источников информации – западные сайты, телеграм каналы, российские новостные издания, а также сайты Центробанка, ФНС, Росстата и некоторые другие.
Есть еще закрытые группы экспертов, где я «обстукиваю» свои идеи и гипотезы о коллег.
Вся эта машина построена без единой копейки, потраченной на рекламу. Я никогда не покупал подписчиков, не платил за продвижение, не участвовал в "папках".
ИИ у меня выполняет следующие функции: ищет материалы, правит мои тексты (но я далеко не всегда правки принимаю), выступает критиком моих идей. Не более. Я прошел тот период, когда доверял ИИ писать тесты.
Далее мне нужно самому принять решение, не просто, стоит публиковать или нет, а еще: является ли это значимым для HR или нет. Можно ли «выжать» из этого тренд или нет. И, кстати, многие материалы я даю не в их первоначальном посыле, а часто в преломлении того, как я вижу ситуацию на рынке.
Еще важный элемент принятия решения: попсовость / глубина материала. Я понимаю, что будут лайкать и репостить, но это болото, это наркотик, который затягивает и превращает канал в желтую прессу. Поэтому нужно жестко дозировать попсу и выдавать серьезные посты, несмотря на то, что глубина далеко не всегда способствует продвижению канала.
И добавьте еще к этому, что я работаю инхаус: стандартный функционал HR-аналитика. Спасибо этому Миру за то, что есть руководители в HR, которые не считают Бабушкина зазвездишейся звездой, а вполне рабочей лошадкой. Ну может и зазвездившейся лошадкой – нужно будет уточнить у своего начальника, кем он меня считает.
И добавьте к этому еще мой онлайн курс, который я веду вечерами: приходят девушки, которые не умели работать с Power Pivot в Excel, а сейчас уже вайбкодят в Python и парсят вакансии с ХХ.ру
И очень хочется верить, что вся эта машина была построена и запущена не зря. И даже если однажды Telegram убьют совсем, все равно всё это было не зря. Правда?
Традиционно 28 августа на нашем канале официальный выходной в честь дней рождения Аркадия Стругацкого и Эдуарда Бабушкина.
Очередной повод для нытья
Но есть и повод для радости: в прошлое 28 августа я прогнозировал, что телега будет убита окончательно. Недооценил Дурова. И ваше нежелание идти строем в макс. Спасибо
Парадокс: РКН собирает спец налог на рекламу, теперь все деньги с рекламы в телеграм идут на борьбу с телеграм. Не надо Кафку читать, что проникнуться духом времени.
Но сегодня я вам хотел рассказать про свой конвейер под названием телеграм канал HR-аналитика.
У канала HR-аналитики 6 (!!!) дочерних каналов в телеге (Психологические исследования, Рынок труда, HRtech, Книги, Юмор, Вопросы) и группа в VK, где сначала размещаются посты, предназначенные для основного канала. Это фильтр.
И только пройдя отсев – оцениваю реакции подписчиков, вопросы и число репостов – планирую этот пост в основной канал. Т.е. вы здесь видите только «сливки»
Но и в дочерние каналы попадает не всякий мусор. У меня несколько ИИ агентов, которые «пылесосят» несколько десятков источников информации – западные сайты, телеграм каналы, российские новостные издания, а также сайты Центробанка, ФНС, Росстата и некоторые другие.
Есть еще закрытые группы экспертов, где я «обстукиваю» свои идеи и гипотезы о коллег.
Вся эта машина построена без единой копейки, потраченной на рекламу. Я никогда не покупал подписчиков, не платил за продвижение, не участвовал в "папках".
ИИ у меня выполняет следующие функции: ищет материалы, правит мои тексты (но я далеко не всегда правки принимаю), выступает критиком моих идей. Не более. Я прошел тот период, когда доверял ИИ писать тесты.
Далее мне нужно самому принять решение, не просто, стоит публиковать или нет, а еще: является ли это значимым для HR или нет. Можно ли «выжать» из этого тренд или нет. И, кстати, многие материалы я даю не в их первоначальном посыле, а часто в преломлении того, как я вижу ситуацию на рынке.
Еще важный элемент принятия решения: попсовость / глубина материала. Я понимаю, что будут лайкать и репостить, но это болото, это наркотик, который затягивает и превращает канал в желтую прессу. Поэтому нужно жестко дозировать попсу и выдавать серьезные посты, несмотря на то, что глубина далеко не всегда способствует продвижению канала.
И добавьте еще к этому, что я работаю инхаус: стандартный функционал HR-аналитика. Спасибо этому Миру за то, что есть руководители в HR, которые не считают Бабушкина зазвездишейся звездой, а вполне рабочей лошадкой. Ну может и зазвездившейся лошадкой – нужно будет уточнить у своего начальника, кем он меня считает.
И добавьте к этому еще мой онлайн курс, который я веду вечерами: приходят девушки, которые не умели работать с Power Pivot в Excel, а сейчас уже вайбкодят в Python и парсят вакансии с ХХ.ру
И очень хочется верить, что вся эта машина была построена и запущена не зря. И даже если однажды Telegram убьют совсем, все равно всё это было не зря. Правда?
❤55💯28👏18👍11🍾9❤🔥2🍌2🔥1🤯1🤡1
ФОТ ОПТИМИЗАЦИЯ — рабочие решения, как сократить перерасход, снизить давление на ФОТ и сохранить эффективность бизнеса без потери ключевых сотрудников.
25+ HRD, C&B-руководителей и экспертов из Ozon, АШАН Ритейл Россия, Додо, ПравоТех, IT_One, Лента, Rostic's, Самолет Плюс и др.
Уходим в практику:
🔹 Скрытый перерасход ФОТ: где компания теряет деньги не в зарплатах, а в процессах, дублировании функций и неэффективных ролях;
🔹 Автоматизация выплат и учёта: как объединить графики, смены, задачи, премии и доплаты, ускорить пересчёт ФОТ и сократить ошибки;
🔹 Мотивация, которая влияет на результат: как связать оплату с производительностью и бизнес-показателями, не превратив KPI в штрафную систему;
🔹 Экономия без потерь: какие расходы можно сокращать, а какие приведут к росту текучести и падению производительности;
🔹 Сценарное планирование ФОТ: как заранее просчитать индексацию, изменение численности, заморозку найма и реорганизацию;
🔹 Когда грейды перестают работать: как обновить систему оплаты без конфликтов и потери ключевых сотрудников;
🔹 Защита бюджета: как доказать эффективность решений по ФОТ на языке цифр.
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
25+ HRD, C&B-руководителей и экспертов из Ozon, АШАН Ритейл Россия, Додо, ПравоТех, IT_One, Лента, Rostic's, Самолет Плюс и др.
Уходим в практику:
🔹 Скрытый перерасход ФОТ: где компания теряет деньги не в зарплатах, а в процессах, дублировании функций и неэффективных ролях;
🔹 Автоматизация выплат и учёта: как объединить графики, смены, задачи, премии и доплаты, ускорить пересчёт ФОТ и сократить ошибки;
🔹 Мотивация, которая влияет на результат: как связать оплату с производительностью и бизнес-показателями, не превратив KPI в штрафную систему;
🔹 Экономия без потерь: какие расходы можно сокращать, а какие приведут к росту текучести и падению производительности;
🔹 Сценарное планирование ФОТ: как заранее просчитать индексацию, изменение численности, заморозку найма и реорганизацию;
🔹 Когда грейды перестают работать: как обновить систему оплаты без конфликтов и потери ключевых сотрудников;
🔹 Защита бюджета: как доказать эффективность решений по ФОТ на языке цифр.
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
👍2