ИИ-навыки перестают быть сверхспособностью на рынке труда

По материалам Форбс

Исследование НИУ ВШЭ на данных более 700 тыс. вакансий от 124 тыс. компаний показывает любопытную вещь: зарплатная премия за ИИ-навыки в России быстро снижается.
В 2022 году она составляла 31,8%, а в 2025-м — уже 11,8%.
Это не означает, что ИИ стал менее ценным. Скорее наоборот: навык постепенно становится массовым.
Когда компетенция редкая, за нее готовы платить большую премию. Когда предложение специалистов растет, премия снижается. Похоже, именно это сейчас происходит с ИИ.
Причем особенно интересно, что именно рынок начинает ценить вместо «просто ИИ».
До массовизации генеративного ИИ максимальную премию — 53,9% — давало сочетание ИИ-навыков с нишевыми компетенциями, например специализированным ПО.
После 2022 года лидирует уже другая комбинация:
ИИ + анализ данных = около 31% премии.
То есть рынок все меньше платит за умение пользоваться инструментом и все больше — за способность применить его вместе с профессиональной компетенцией.
Еще один важный вывод: наибольшая отдача от сочетания ИИ с другими цифровыми навыками наблюдается за пределами IT. В IT базовый промптинг и использование генеративных моделей постепенно становятся стандартом и перестают быть конкурентным преимуществом.
При этом ИИ-навыки пока далеко не стали массовым требованием.
Во второй половине 2025 года они встречались только в 2,8% вакансий. В высокотехнологичных секторах показатель выше — 9,8%, причем в финансовой и страховой деятельности — 14,4%.
За пределами высокотехнологичных отраслей рост гораздо скромнее: с 1,1% до 1,5% вакансий за 2021–2025 годы.
Получается парадоксальная ситуация: ИИ быстро дешевеет как отдельный навык, но дорожает как часть комбинации навыков.
И это, пожалуй, главный вывод исследования.
Рынок движется от модели:

«умеет работать с ИИ»

к модели:

«умеет решать профессиональные задачи с помощью ИИ».

Причем это касается не только зарплат.
Если базовое владение ИИ становится нормой, конкурентным преимуществом будет не сам инструмент, а то, что человек умеет делать с его помощью.
Иными словами, будущее не за «AI skills» как отдельной строкой в резюме. А за связкой AI + профессия + данные + предметная экспертиза.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю

1️⃣Нытик (The Complainer) Постоянно критикует и находит недостатки во всём. На любое решение у него есть проблема. Как управлять: напрямую разбирайте его замечания, давайте конструктивную обратную связь и чётко обозначайте ожидания.

2️⃣Лентяй (The Slacker) Систематически избегает работы и делает минимум. Как управлять: внимательно следите за результатами, ставьте понятные цели и внедряйте меры ответственности.

3️⃣Хулиган (The Bully) Запугивает и травит коллег, использует людей как грушу для битья. Как управлять: вводите политику нулевой терпимости, реагируйте сразу и проводите обучение уважительному общению.

4️⃣Сплетник (The Gossiper) Распространяет слухи, создаёт конфликты, говорит за спиной и часто двуличен. Как управлять: создавайте культуру прозрачности, пресекайте сплетни и оперативно разбирайте слухи.

5️⃣Всезнайка (The Know-It-All) Считает, что всегда прав, и отвергает чужие идеи. Как управлять: поощряйте сотрудничество, объясняйте ценность разных точек зрения и устанавливайте границы.

6️⃣Ворующий чужую славу (The Credit Thief) Присваивает себе чужие заслуги и часто «работает» в тени, чтобы украсть идеи. Как управлять: публично признавайте и вознаграждайте реальный вклад, а поведение разбирайте наедине.

7️⃣Вечный пессимист (The Negative Nancy) Постоянно негативно относится ко всему. Как управлять: фокусируйтесь на решениях, а не на проблемах, и через конструктивную обратную связь развивайте позитивный настрой.

8️⃣Пассивно-агрессивный (The Passive-Aggressor) Выражает враждебность косвенно, через тонкие действия. Как управлять: прямо указывайте на поведение, поощряйте открытое общение и давайте обратную связь о последствиях его действий.

9️⃣Драма-кинг (The Drama King) Создаёт ненужную драму и отвлечения. Как управлять: минимизируйте внимание к деструктивному поведению, чётко обозначайте границы и концентрируйтесь на рабочих вопросах.

🔟Сопротивленец (The Resister) Сопротивляется изменениям и мешает новым инициативам, часто говорит, что «это непрактично». Как управлять: объясняйте пользу изменений, вовлекайте в процесс и поддерживайте во время перехода.

«Не позволяйте негативным и токсичным людям снимать жильё у вас в голове. Поднимите им арендную плату и выселите». — Зиг Зиглар

Сохраняйте, чтобы было под рукой. А какой тип в вашей команде встречается чаще всего?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Самый дорогой Новый год — тот, который начали планировать слишком поздно

Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов.

Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут:

— Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли.
— Как придумать концепцию, которая понравится всем.
— Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы.
— Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами.

🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года.

👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

Вебинар Яндекс Практикума. ИИ для бизнеса: как экономить часы без расширения команды

ИИ-инструменты позволяют экономить до 12,2 часов в неделю  — почти полтора рабочих дня. Это те самые часы, которые руководители и HR-команды могли бы тратить на развитие бизнеса и людей, а не на рутину.

На бесплатном вебинаре 27 августа покажем реальные сценарии использования ИИ в работе — без громких обещаний и теории ради теории.

Разберём:
— как за минуты структурировать документы, переписки и отчёты;
— как быстро готовить исследования рынка, аналитику и презентации;
— как использовать мультиагентные сценарии для автоматизации целых рабочих процессов;
— почему нейросети ошибаются и как проверять результаты.

📅 Начало: 27 августа, 17:00 МСК
👩‍🏫 Спикер: Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по взаимодействию с разработчиками в Яндексе.

→ Зарегистрироваться

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqutxq9D

Повод для гордости
Эндрю Марритт, автор Bayesian Thinking for People Analytics, отдельно поблагодарил меня в своей книге.

Edward Babushkin deserves separate thanks. The turnover data in Chapter 17 is real, anonymised employee records that he chose to publish: genuine tenure, genuine departures, right-censored exactly the way real data arrives. Very few people share anything like it, and survival analysis is a great deal harder to teach convincingly without it.

Там всего две благодарности: Keith McNulty и мне. HR-аналитики знают эти имена. Круто быть в окружении Кейта и Андрю, верно?
Когда-то я занимался настоящей аналитикой, открыл анализ дожития для российской HR-аналитики...
 
К чему это я? Записывайтесь на курс к легендарной личности
HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel
Третий поток — с 3 сентября.
За 8 занятий разберём весь цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей — eNPS, текучести, воронки найма, ФОТ.
Практика — на реальных HR-кейсах и данных.
Первые два потока уже прошли обучение.
Стоимость: 16 000–24 000 ₽ в зависимости от формы оплаты.
Занятия — два раза в неделю, начало в 19:00 Мск.

Полное описание курса

Регистрация https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт

AI не уничтожает HR. Но довольно быстро меняет ценность разных видов HR-работы.

AIHR совместно с Revelio Labs проанализировали рынок США за 7 месяцев: 54 HR-роли, 162 000 активных вакансий и 3,88 млн HR-профессионалов.

Главный показатель — SDR: сколько кандидатов приходится на одну вакансию. И разница огромная:
▪️HR Technologist — 5 кандидатов
▪️Head of Digital HR — 25
▪️Head of People Analytics — 28
▪️Change Management Specialist — 35

А теперь другая сторона:
▪️HRBP — 135
▪️HR Director — 230
▪️Senior HRBP — 650
▪️VP of HR — 757 кандидатов на одну вакансию

Где растет спрос (не расшифровали, что понимается под спросом, но, видимо, вакансии). Самый быстрый рост показали:
▪️Organizational Effectiveness Specialist +65,4%
▪️L&D Specialist +42,7%
▪️Total Rewards +25,2%
▪️Payroll Administrator вообще показал +137,6%.

При этом спрос на VP of HR за 6 месяцев упал на 71%, HR Administrator — на 29,6%, HR Service Desk Agent — на 38,3%.
Есть и исключение: Regional HRBP +16,4%. Похоже, близость к бизнесу всё ещё имеет ценность.

💰А что с зарплатами? Здесь особенно хорошо видно, куда можно двигаться.
HR Generalist → L&D Specialist: $59 000 → $76 000 (+27%)

HR Generalist → HR Systems Analyst: $59 000 → $86 000 (+44%)

HRBP → Change Management Specialist: $79 000 → $130 000 (+65%)

HRBP → Compensation & Benefits Manager: $79 000 → $117 000 (+48%)

L&D Specialist → Organizational Effectiveness Specialist: $76 000 → $98 000 (+30%)

Payroll Specialist → Compensation & Benefits Manager: $55 000 → $117 000 (+113%)

Последний переход — максимальный прирост зарплаты в исследовании.
При этом Change Management Specialist сочетает $130 328 медианной зарплаты, SDR 35 и рост спроса 21,6%.

📌Что происходит с AI?
Прямое требование AI встречается менее чем в 1% HR skill entries. То есть рынок пока не требует от каждого HR становиться AI-экспертом. Но AI постепенно забирает транзакционные задачи и повышает ценность тех, кто умеет работать с данными, системами, трансформациями и сложными решениями.

Главный вывод исследования:
HR становится менее защищённой профессией «широкого профиля» и более защищенной специализацией.
Не «я HRBP», а я HRBP + rewards / analytics / transformation / digital HR.
Не «я рекрутер», а я рекрутер + analytics + AI + systems.
Не «я L&D», а я L&D + instructional design + OD + analytics.
Похоже, в HR постепенно выигрывает не тот, у кого громче должность, а тот, у кого дороже и сложнее автоматизируемый набор компетенций.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Выплатили суточные с опозданием, отправили в командировку без согласия, не уточнили даты в приказе — HR-отделу часто приходится решать эти жалобы сотрудников по командировкам. 

Как оформлять деловые поездки в компании без дискомфорта для команды, расскажет юрист Smartway Марина Иванцова — на бесплатном практикуме 27 августа в 12:00 по Москве.

Вы узнаете:
— Какой пакет документов по командировке считается полным и где чаще всего допускают ошибки.
— Как автоматизировать оформление и учет поездок в компании.
— Какие формулировки в приказах, согласиях и положении о командировках защитят бизнес от юридических рисков. 

В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов, которые нужны до и после любой деловой поездки.

Регистрируйтесь бесплатно

HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job.

Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя.

Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала. 
Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК.

ВОПРОСЫ:
Ваша компания была клиентом HAPPY JOB?
Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB?
Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ проводит собеседование лучше рекрутера
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.

Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.

Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.

Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.

Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.

Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Государство может забрать управление бизнесом

"Вот тебе, бабушка, и Юрьев день"

24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.

Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.

Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.

📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.

Формально это не национализация.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

5 моделей корпоративной культуры, которые работают
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.

1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.

2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.

3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.

4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.

5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать.

Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды.

Практики Луми помогут:

— Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях
— Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов
— Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты
— Уверенно говорить о своих результатах и достижениях
— Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно
— А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста.

Выбрать курс и забрать бонус

Акция действует для юрлиц до 31.08.2026.

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu

Очередная страшилка от ХХ

hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь.

Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче).

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK