Бесплатный вебинар про развитие руководителей
На вебинаре разберем, как выстроить систему развития менеджеров так, чтобы каждый час обучения конвертировался в результаты команды — и вы могли уверенно согласовывать бюджет и показывать пользу программ развития собственникам и топ-менеджерам.
Подключайтесь 27 августа в 11:00 к встрече с Еленой Кожуро – Head of Global HR международной компании, организационным консультантом с фокусом на выстраивании сильных команд.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
По данным Brimco, компании с продуманными программами развития руководителей в 12 раз чаще показывают сильные бизнес‑результаты. Исследование New Level Work подтверждает: 42% компаний фиксируют рост выручки благодаря таким программам.
На вебинаре разберем, как выстроить систему развития менеджеров так, чтобы каждый час обучения конвертировался в результаты команды — и вы могли уверенно согласовывать бюджет и показывать пользу программ развития собственникам и топ-менеджерам.
Подключайтесь 27 августа в 11:00 к встрече с Еленой Кожуро – Head of Global HR международной компании, организационным консультантом с фокусом на выстраивании сильных команд.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤4👍2
$25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно
Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию.
Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов.
Первая встреча — подробный разбор CV.
Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке.
И да, есть знаменитый тест с вином.
Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность.
Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности.
Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее.
Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме.
И вот здесь подход действительно рационален.
За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования.
Но с тестом на вино есть проблема.
Инициативность ≠ заказать вино.
Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя.
Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду.
Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом.
Вообще, у CEO немало подобных тестов.
Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?»
Проблема всех этих тестов одна:
мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения.
И это важный урок для HR.
Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO.
Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию.
Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов.
Первая встреча — подробный разбор CV.
Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке.
И да, есть знаменитый тест с вином.
Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность.
Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности.
Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее.
Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме.
И вот здесь подход действительно рационален.
За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования.
Но с тестом на вино есть проблема.
Инициативность ≠ заказать вино.
Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя.
Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду.
Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом.
Вообще, у CEO немало подобных тестов.
Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?»
Проблема всех этих тестов одна:
мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения.
И это важный урок для HR.
Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO.
Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍23🤯13❤6🤪3👏1😁1🍾1
🤖 Эмпатия — это не чувство, а навык (и ИИ умеет его учить)
Люди чувствуют эмпатию, но не умеют её выражать — и короткое обучение через ИИ это быстро исправляет.
Два урока исследования:
👥 Авторы
Aakriti Kumar, Nalin Poungpeth, Diyi Yang и др. (Northwestern, Stanford)
🧪 Метод
Экспериментальная платформа: участники общались с ИИ, который играл роль человека с проблемами (увольнение, болезнь, смерть близкого и т.д.).
4 группы:
• без обучения
• видео с советами
• AI-коуч (персональная обратная связь)
• комбинация
После каждого диалога — оценка эмпатии по 6 метрикам:
• полезные: поддержка, понимание, вопросы
• вредные: советы без запроса, обесценивание, «про себя»
👥 Выборка
• 968 человек
• 2 904 диалога
• 33 938 сообщений
📊 Результаты
1️⃣AI-коуч реально учит
• +0.98 SD к эмпатии (≈ +2.9 балла)
• 21.6% участников — значимое улучшение (vs 2.9% в контроле)
2️⃣Меняется поведение (не количество общения)
После обучения:
• валидация эмоций: +2.9–3.9 п.п.
• вопросы/углубление: +1.8–3.1 п.п.
• «я-центричность» и советы: –3.8 до –5.1 п.п.
👉 Люди не стали писать больше — они стали писать лучше
3️⃣Главный инсайт — «тихая эмпатия»
• корреляция между «я эмпатичный» и реальным поведением: R² ≈ 0.001
• 74–87% людей думают, что хорошо проявляют эмпатию
• но реально это делают 9–18%
👉 Люди уверены, что они эмпатичны. Но это иллюзия.
4️⃣Люди предпочитают «правильную» эмпатию
Если разница в качестве ответа:
• +5 баллов → выбирают лучший в 73% случаев
• +10 баллов → 93%
👉 Мы не просто измеряем метрику — она совпадает с человеческим восприятием
🧠 Выводы
1. Эмпатия — это не «soft skill», а конкретный язык (идиом)
2. Большинство людей чувствуют, но не умеют говорить правильно
3. ИИ — не замена эмпатии, а тренажёр
4. Даже короткое обучение даёт быстрый measurable эффект
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Люди чувствуют эмпатию, но не умеют её выражать — и короткое обучение через ИИ это быстро исправляет.
Два урока исследования:
Эмпатию надо выражать, а не только чувствовать
ИИ может выступать коучем – и это работает!
👥 Авторы
Aakriti Kumar, Nalin Poungpeth, Diyi Yang и др. (Northwestern, Stanford)
🧪 Метод
Экспериментальная платформа: участники общались с ИИ, который играл роль человека с проблемами (увольнение, болезнь, смерть близкого и т.д.).
4 группы:
• без обучения
• видео с советами
• AI-коуч (персональная обратная связь)
• комбинация
После каждого диалога — оценка эмпатии по 6 метрикам:
• полезные: поддержка, понимание, вопросы
• вредные: советы без запроса, обесценивание, «про себя»
👥 Выборка
• 968 человек
• 2 904 диалога
• 33 938 сообщений
📊 Результаты
1️⃣AI-коуч реально учит
• +0.98 SD к эмпатии (≈ +2.9 балла)
• 21.6% участников — значимое улучшение (vs 2.9% в контроле)
2️⃣Меняется поведение (не количество общения)
После обучения:
• валидация эмоций: +2.9–3.9 п.п.
• вопросы/углубление: +1.8–3.1 п.п.
• «я-центричность» и советы: –3.8 до –5.1 п.п.
👉 Люди не стали писать больше — они стали писать лучше
3️⃣Главный инсайт — «тихая эмпатия»
• корреляция между «я эмпатичный» и реальным поведением: R² ≈ 0.001
• 74–87% людей думают, что хорошо проявляют эмпатию
• но реально это делают 9–18%
👉 Люди уверены, что они эмпатичны. Но это иллюзия.
4️⃣Люди предпочитают «правильную» эмпатию
Если разница в качестве ответа:
• +5 баллов → выбирают лучший в 73% случаев
• +10 баллов → 93%
👉 Мы не просто измеряем метрику — она совпадает с человеческим восприятием
🧠 Выводы
1. Эмпатия — это не «soft skill», а конкретный язык (идиом)
2. Большинство людей чувствуют, но не умеют говорить правильно
3. ИИ — не замена эмпатии, а тренажёр
4. Даже короткое обучение даёт быстрый measurable эффект
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤8👍5🔥5🗿1
Решение сотрудника остаться в компании зависит не только от уровня зарплаты.
На бесплатном вебинаре 26 августа в 11:00 по мск вместе с Максимом Королёвым, директором по продуктам HRTech-компании «Поток», и Ильёй Понукалиным, директором по персоналу Smartway, разберём, что действительно влияет на удержание сотрудников и как выстроить системный подход к этой задаче.
За 1 час вы узнаете:
— почему удержание начинается с понимания потребностей сотрудников, а не с выбора HR-инструментов;
— какие причины увольнений встречаются чаще всего и как выявлять их до того, как сотрудник примет решение уйти;
— что современные сотрудники ожидают от работодателя помимо ДМС и какие корпоративные преимущества действительно работают;
— почему даже широкий набор льгот не помогает без обратной связи и управления опытом сотрудников.
Участники получат реальные кейсы компаний и практические инструменты, которые можно сразу применить после вебинара.
А ещё — доступ к спецпредложению от «Поток» и возможность выиграть сертификат на путешествие от «Отпуска».
Зарегистрироваться
На бесплатном вебинаре 26 августа в 11:00 по мск вместе с Максимом Королёвым, директором по продуктам HRTech-компании «Поток», и Ильёй Понукалиным, директором по персоналу Smartway, разберём, что действительно влияет на удержание сотрудников и как выстроить системный подход к этой задаче.
За 1 час вы узнаете:
— почему удержание начинается с понимания потребностей сотрудников, а не с выбора HR-инструментов;
— какие причины увольнений встречаются чаще всего и как выявлять их до того, как сотрудник примет решение уйти;
— что современные сотрудники ожидают от работодателя помимо ДМС и какие корпоративные преимущества действительно работают;
— почему даже широкий набор льгот не помогает без обратной связи и управления опытом сотрудников.
Участники получат реальные кейсы компаний и практические инструменты, которые можно сразу применить после вебинара.
А ещё — доступ к спецпредложению от «Поток» и возможность выиграть сертификат на путешествие от «Отпуска».
Зарегистрироваться
❤4🔥1
Закон № 246-ФЗ меняет требования к оформлению, оплате и наставничеству стажеров. Работодателям уже сейчас важно пересмотреть программы стажировок и подготовить воронку найма к новым правилам.
27 августа в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный онлайн-вебинар и на практике разберет:
— какие программы будут признаваться стажировками;
— как правильно оформить стажера и организовать наставничество;
— какие изменения стоит внести в воронку найма уже сейчас.
Участники получат практические рекомендации по адаптации стажировок для HR, юристов и руководителей молодежных направлений.
📌 Регистрируйтесь на вебинар по ссылке: https://clck.ru/3VKSzT
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👍4
ИИ-навыки перестают быть сверхспособностью на рынке труда
По материалам Форбс
Исследование НИУ ВШЭ на данных более 700 тыс. вакансий от 124 тыс. компаний показывает любопытную вещь: зарплатная премия за ИИ-навыки в России быстро снижается.
В 2022 году она составляла 31,8%, а в 2025-м — уже 11,8%.
Это не означает, что ИИ стал менее ценным. Скорее наоборот: навык постепенно становится массовым.
Когда компетенция редкая, за нее готовы платить большую премию. Когда предложение специалистов растет, премия снижается. Похоже, именно это сейчас происходит с ИИ.
Причем особенно интересно, что именно рынок начинает ценить вместо «просто ИИ».
До массовизации генеративного ИИ максимальную премию — 53,9% — давало сочетание ИИ-навыков с нишевыми компетенциями, например специализированным ПО.
После 2022 года лидирует уже другая комбинация:
ИИ + анализ данных = около 31% премии.
То есть рынок все меньше платит за умение пользоваться инструментом и все больше — за способность применить его вместе с профессиональной компетенцией.
Еще один важный вывод: наибольшая отдача от сочетания ИИ с другими цифровыми навыками наблюдается за пределами IT. В IT базовый промптинг и использование генеративных моделей постепенно становятся стандартом и перестают быть конкурентным преимуществом.
При этом ИИ-навыки пока далеко не стали массовым требованием.
Во второй половине 2025 года они встречались только в 2,8% вакансий. В высокотехнологичных секторах показатель выше — 9,8%, причем в финансовой и страховой деятельности — 14,4%.
За пределами высокотехнологичных отраслей рост гораздо скромнее: с 1,1% до 1,5% вакансий за 2021–2025 годы.
Получается парадоксальная ситуация: ИИ быстро дешевеет как отдельный навык, но дорожает как часть комбинации навыков.
И это, пожалуй, главный вывод исследования.
Рынок движется от модели:
к модели:
Причем это касается не только зарплат.
Если базовое владение ИИ становится нормой, конкурентным преимуществом будет не сам инструмент, а то, что человек умеет делать с его помощью.
Иными словами, будущее не за «AI skills» как отдельной строкой в резюме. А за связкой AI + профессия + данные + предметная экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По материалам Форбс
Исследование НИУ ВШЭ на данных более 700 тыс. вакансий от 124 тыс. компаний показывает любопытную вещь: зарплатная премия за ИИ-навыки в России быстро снижается.
В 2022 году она составляла 31,8%, а в 2025-м — уже 11,8%.
Это не означает, что ИИ стал менее ценным. Скорее наоборот: навык постепенно становится массовым.
Когда компетенция редкая, за нее готовы платить большую премию. Когда предложение специалистов растет, премия снижается. Похоже, именно это сейчас происходит с ИИ.
Причем особенно интересно, что именно рынок начинает ценить вместо «просто ИИ».
До массовизации генеративного ИИ максимальную премию — 53,9% — давало сочетание ИИ-навыков с нишевыми компетенциями, например специализированным ПО.
После 2022 года лидирует уже другая комбинация:
ИИ + анализ данных = около 31% премии.
То есть рынок все меньше платит за умение пользоваться инструментом и все больше — за способность применить его вместе с профессиональной компетенцией.
Еще один важный вывод: наибольшая отдача от сочетания ИИ с другими цифровыми навыками наблюдается за пределами IT. В IT базовый промптинг и использование генеративных моделей постепенно становятся стандартом и перестают быть конкурентным преимуществом.
При этом ИИ-навыки пока далеко не стали массовым требованием.
Во второй половине 2025 года они встречались только в 2,8% вакансий. В высокотехнологичных секторах показатель выше — 9,8%, причем в финансовой и страховой деятельности — 14,4%.
За пределами высокотехнологичных отраслей рост гораздо скромнее: с 1,1% до 1,5% вакансий за 2021–2025 годы.
Получается парадоксальная ситуация: ИИ быстро дешевеет как отдельный навык, но дорожает как часть комбинации навыков.
И это, пожалуй, главный вывод исследования.
Рынок движется от модели:
«умеет работать с ИИ»
к модели:
«умеет решать профессиональные задачи с помощью ИИ».
Причем это касается не только зарплат.
Если базовое владение ИИ становится нормой, конкурентным преимуществом будет не сам инструмент, а то, что человек умеет делать с его помощью.
Иными словами, будущее не за «AI skills» как отдельной строкой в резюме. А за связкой AI + профессия + данные + предметная экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤13👍3👏1
10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю
1️⃣Нытик (The Complainer) Постоянно критикует и находит недостатки во всём. На любое решение у него есть проблема. Как управлять: напрямую разбирайте его замечания, давайте конструктивную обратную связь и чётко обозначайте ожидания.
2️⃣Лентяй (The Slacker) Систематически избегает работы и делает минимум. Как управлять: внимательно следите за результатами, ставьте понятные цели и внедряйте меры ответственности.
3️⃣Хулиган (The Bully) Запугивает и травит коллег, использует людей как грушу для битья. Как управлять: вводите политику нулевой терпимости, реагируйте сразу и проводите обучение уважительному общению.
4️⃣Сплетник (The Gossiper) Распространяет слухи, создаёт конфликты, говорит за спиной и часто двуличен. Как управлять: создавайте культуру прозрачности, пресекайте сплетни и оперативно разбирайте слухи.
5️⃣Всезнайка (The Know-It-All) Считает, что всегда прав, и отвергает чужие идеи. Как управлять: поощряйте сотрудничество, объясняйте ценность разных точек зрения и устанавливайте границы.
6️⃣Ворующий чужую славу (The Credit Thief) Присваивает себе чужие заслуги и часто «работает» в тени, чтобы украсть идеи. Как управлять: публично признавайте и вознаграждайте реальный вклад, а поведение разбирайте наедине.
7️⃣Вечный пессимист (The Negative Nancy) Постоянно негативно относится ко всему. Как управлять: фокусируйтесь на решениях, а не на проблемах, и через конструктивную обратную связь развивайте позитивный настрой.
8️⃣Пассивно-агрессивный (The Passive-Aggressor) Выражает враждебность косвенно, через тонкие действия. Как управлять: прямо указывайте на поведение, поощряйте открытое общение и давайте обратную связь о последствиях его действий.
9️⃣Драма-кинг (The Drama King) Создаёт ненужную драму и отвлечения. Как управлять: минимизируйте внимание к деструктивному поведению, чётко обозначайте границы и концентрируйтесь на рабочих вопросах.
🔟Сопротивленец (The Resister) Сопротивляется изменениям и мешает новым инициативам, часто говорит, что «это непрактично». Как управлять: объясняйте пользу изменений, вовлекайте в процесс и поддерживайте во время перехода.
Сохраняйте, чтобы было под рукой. А какой тип в вашей команде встречается чаще всего?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
1️⃣Нытик (The Complainer) Постоянно критикует и находит недостатки во всём. На любое решение у него есть проблема. Как управлять: напрямую разбирайте его замечания, давайте конструктивную обратную связь и чётко обозначайте ожидания.
2️⃣Лентяй (The Slacker) Систематически избегает работы и делает минимум. Как управлять: внимательно следите за результатами, ставьте понятные цели и внедряйте меры ответственности.
3️⃣Хулиган (The Bully) Запугивает и травит коллег, использует людей как грушу для битья. Как управлять: вводите политику нулевой терпимости, реагируйте сразу и проводите обучение уважительному общению.
4️⃣Сплетник (The Gossiper) Распространяет слухи, создаёт конфликты, говорит за спиной и часто двуличен. Как управлять: создавайте культуру прозрачности, пресекайте сплетни и оперативно разбирайте слухи.
5️⃣Всезнайка (The Know-It-All) Считает, что всегда прав, и отвергает чужие идеи. Как управлять: поощряйте сотрудничество, объясняйте ценность разных точек зрения и устанавливайте границы.
6️⃣Ворующий чужую славу (The Credit Thief) Присваивает себе чужие заслуги и часто «работает» в тени, чтобы украсть идеи. Как управлять: публично признавайте и вознаграждайте реальный вклад, а поведение разбирайте наедине.
7️⃣Вечный пессимист (The Negative Nancy) Постоянно негативно относится ко всему. Как управлять: фокусируйтесь на решениях, а не на проблемах, и через конструктивную обратную связь развивайте позитивный настрой.
8️⃣Пассивно-агрессивный (The Passive-Aggressor) Выражает враждебность косвенно, через тонкие действия. Как управлять: прямо указывайте на поведение, поощряйте открытое общение и давайте обратную связь о последствиях его действий.
9️⃣Драма-кинг (The Drama King) Создаёт ненужную драму и отвлечения. Как управлять: минимизируйте внимание к деструктивному поведению, чётко обозначайте границы и концентрируйтесь на рабочих вопросах.
🔟Сопротивленец (The Resister) Сопротивляется изменениям и мешает новым инициативам, часто говорит, что «это непрактично». Как управлять: объясняйте пользу изменений, вовлекайте в процесс и поддерживайте во время перехода.
«Не позволяйте негативным и токсичным людям снимать жильё у вас в голове. Поднимите им арендную плату и выселите». — Зиг Зиглар
Сохраняйте, чтобы было под рукой. А какой тип в вашей команде встречается чаще всего?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥23❤6😁3👍2
Самый дорогой Новый год — тот, который начали планировать слишком поздно
Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов.
Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут:
— Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли.
— Как придумать концепцию, которая понравится всем.
— Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы.
— Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами.
🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года.
👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.
Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов.
Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут:
— Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли.
— Как придумать концепцию, которая понравится всем.
— Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы.
— Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами.
🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года.
👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.
👍2❤1🔥1
Вебинар Яндекс Практикума. ИИ для бизнеса: как экономить часы без расширения команды
ИИ-инструменты позволяют экономить до 12,2 часов в неделю — почти полтора рабочих дня. Это те самые часы, которые руководители и HR-команды могли бы тратить на развитие бизнеса и людей, а не на рутину.
На бесплатном вебинаре 27 августа покажем реальные сценарии использования ИИ в работе — без громких обещаний и теории ради теории.
Разберём:
— как за минуты структурировать документы, переписки и отчёты;
— как быстро готовить исследования рынка, аналитику и презентации;
— как использовать мультиагентные сценарии для автоматизации целых рабочих процессов;
— почему нейросети ошибаются и как проверять результаты.
📅 Начало: 27 августа, 17:00 МСК
👩🏫 Спикер: Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по взаимодействию с разработчиками в Яндексе.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqutxq9D
ИИ-инструменты позволяют экономить до 12,2 часов в неделю — почти полтора рабочих дня. Это те самые часы, которые руководители и HR-команды могли бы тратить на развитие бизнеса и людей, а не на рутину.
На бесплатном вебинаре 27 августа покажем реальные сценарии использования ИИ в работе — без громких обещаний и теории ради теории.
Разберём:
— как за минуты структурировать документы, переписки и отчёты;
— как быстро готовить исследования рынка, аналитику и презентации;
— как использовать мультиагентные сценарии для автоматизации целых рабочих процессов;
— почему нейросети ошибаются и как проверять результаты.
📅 Начало: 27 августа, 17:00 МСК
👩🏫 Спикер: Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по взаимодействию с разработчиками в Яндексе.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqutxq9D
❤3👍1🔥1
Повод для гордости
Эндрю Марритт, автор Bayesian Thinking for People Analytics, отдельно поблагодарил меня в своей книге.
Там всего две благодарности: Keith McNulty и мне. HR-аналитики знают эти имена. Круто быть в окружении Кейта и Андрю, верно?
Когда-то я занимался настоящей аналитикой, открыл анализ дожития для российской HR-аналитики...
К чему это я? Записывайтесь на курс к легендарной личности
HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel
Третий поток — с 3 сентября.
За 8 занятий разберём весь цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей — eNPS, текучести, воронки найма, ФОТ.
Практика — на реальных HR-кейсах и данных.
Первые два потока уже прошли обучение.
Стоимость: 16 000–24 000 ₽ в зависимости от формы оплаты.
Занятия — два раза в неделю, начало в 19:00 Мск.
Полное описание курса
Регистрация https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A
Эндрю Марритт, автор Bayesian Thinking for People Analytics, отдельно поблагодарил меня в своей книге.
Edward Babushkin deserves separate thanks. The turnover data in Chapter 17 is real, anonymised employee records that he chose to publish: genuine tenure, genuine departures, right-censored exactly the way real data arrives. Very few people share anything like it, and survival analysis is a great deal harder to teach convincingly without it.
Там всего две благодарности: Keith McNulty и мне. HR-аналитики знают эти имена. Круто быть в окружении Кейта и Андрю, верно?
Когда-то я занимался настоящей аналитикой, открыл анализ дожития для российской HR-аналитики...
К чему это я? Записывайтесь на курс к легендарной личности
HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel
Третий поток — с 3 сентября.
За 8 занятий разберём весь цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей — eNPS, текучести, воронки найма, ФОТ.
Практика — на реальных HR-кейсах и данных.
Первые два потока уже прошли обучение.
Стоимость: 16 000–24 000 ₽ в зависимости от формы оплаты.
Занятия — два раза в неделю, начало в 19:00 Мск.
Полное описание курса
Регистрация https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A
❤17🔥17❤🔥3👍3👏3🍌2
HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт
AI не уничтожает HR. Но довольно быстро меняет ценность разных видов HR-работы.
AIHR совместно с Revelio Labs проанализировали рынок США за 7 месяцев: 54 HR-роли, 162 000 активных вакансий и 3,88 млн HR-профессионалов.
Главный показатель — SDR: сколько кандидатов приходится на одну вакансию. И разница огромная:
▪️HR Technologist — 5 кандидатов
▪️Head of Digital HR — 25
▪️Head of People Analytics — 28
▪️Change Management Specialist — 35
А теперь другая сторона:
▪️HRBP — 135
▪️HR Director — 230
▪️Senior HRBP — 650
▪️VP of HR — 757 кандидатов на одну вакансию
Где растет спрос (не расшифровали, что понимается под спросом, но, видимо, вакансии). Самый быстрый рост показали:
▪️Organizational Effectiveness Specialist +65,4%
▪️L&D Specialist +42,7%
▪️Total Rewards +25,2%
▪️Payroll Administrator вообще показал +137,6%.
При этом спрос на VP of HR за 6 месяцев упал на 71%, HR Administrator — на 29,6%, HR Service Desk Agent — на 38,3%.
Есть и исключение: Regional HRBP +16,4%. Похоже, близость к бизнесу всё ещё имеет ценность.
💰А что с зарплатами? Здесь особенно хорошо видно, куда можно двигаться.
HR Generalist → L&D Specialist: $59 000 → $76 000 (+27%)
HR Generalist → HR Systems Analyst: $59 000 → $86 000 (+44%)
HRBP → Change Management Specialist: $79 000 → $130 000 (+65%)
HRBP → Compensation & Benefits Manager: $79 000 → $117 000 (+48%)
L&D Specialist → Organizational Effectiveness Specialist: $76 000 → $98 000 (+30%)
Payroll Specialist → Compensation & Benefits Manager: $55 000 → $117 000 (+113%)
Последний переход — максимальный прирост зарплаты в исследовании.
При этом Change Management Specialist сочетает $130 328 медианной зарплаты, SDR 35 и рост спроса 21,6%.
📌Что происходит с AI?
Прямое требование AI встречается менее чем в 1% HR skill entries. То есть рынок пока не требует от каждого HR становиться AI-экспертом. Но AI постепенно забирает транзакционные задачи и повышает ценность тех, кто умеет работать с данными, системами, трансформациями и сложными решениями.
Главный вывод исследования:
HR становится менее защищённой профессией «широкого профиля» и более защищенной специализацией.
Не «я HRBP», а я HRBP + rewards / analytics / transformation / digital HR.
Не «я рекрутер», а я рекрутер + analytics + AI + systems.
Не «я L&D», а я L&D + instructional design + OD + analytics.
Похоже, в HR постепенно выигрывает не тот, у кого громче должность, а тот, у кого дороже и сложнее автоматизируемый набор компетенций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
AI не уничтожает HR. Но довольно быстро меняет ценность разных видов HR-работы.
AIHR совместно с Revelio Labs проанализировали рынок США за 7 месяцев: 54 HR-роли, 162 000 активных вакансий и 3,88 млн HR-профессионалов.
Главный показатель — SDR: сколько кандидатов приходится на одну вакансию. И разница огромная:
▪️HR Technologist — 5 кандидатов
▪️Head of Digital HR — 25
▪️Head of People Analytics — 28
▪️Change Management Specialist — 35
А теперь другая сторона:
▪️HRBP — 135
▪️HR Director — 230
▪️Senior HRBP — 650
▪️VP of HR — 757 кандидатов на одну вакансию
Где растет спрос (не расшифровали, что понимается под спросом, но, видимо, вакансии). Самый быстрый рост показали:
▪️Organizational Effectiveness Specialist +65,4%
▪️L&D Specialist +42,7%
▪️Total Rewards +25,2%
▪️Payroll Administrator вообще показал +137,6%.
При этом спрос на VP of HR за 6 месяцев упал на 71%, HR Administrator — на 29,6%, HR Service Desk Agent — на 38,3%.
Есть и исключение: Regional HRBP +16,4%. Похоже, близость к бизнесу всё ещё имеет ценность.
💰А что с зарплатами? Здесь особенно хорошо видно, куда можно двигаться.
HR Generalist → L&D Specialist: $59 000 → $76 000 (+27%)
HR Generalist → HR Systems Analyst: $59 000 → $86 000 (+44%)
HRBP → Change Management Specialist: $79 000 → $130 000 (+65%)
HRBP → Compensation & Benefits Manager: $79 000 → $117 000 (+48%)
L&D Specialist → Organizational Effectiveness Specialist: $76 000 → $98 000 (+30%)
Payroll Specialist → Compensation & Benefits Manager: $55 000 → $117 000 (+113%)
Последний переход — максимальный прирост зарплаты в исследовании.
При этом Change Management Specialist сочетает $130 328 медианной зарплаты, SDR 35 и рост спроса 21,6%.
📌Что происходит с AI?
Прямое требование AI встречается менее чем в 1% HR skill entries. То есть рынок пока не требует от каждого HR становиться AI-экспертом. Но AI постепенно забирает транзакционные задачи и повышает ценность тех, кто умеет работать с данными, системами, трансформациями и сложными решениями.
Главный вывод исследования:
HR становится менее защищённой профессией «широкого профиля» и более защищенной специализацией.
Не «я HRBP», а я HRBP + rewards / analytics / transformation / digital HR.
Не «я рекрутер», а я рекрутер + analytics + AI + systems.
Не «я L&D», а я L&D + instructional design + OD + analytics.
Похоже, в HR постепенно выигрывает не тот, у кого громче должность, а тот, у кого дороже и сложнее автоматизируемый набор компетенций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤8👍6
Выплатили суточные с опозданием, отправили в командировку без согласия, не уточнили даты в приказе — HR-отделу часто приходится решать эти жалобы сотрудников по командировкам.
Как оформлять деловые поездки в компании без дискомфорта для команды, расскажет юрист Smartway Марина Иванцова — на бесплатном практикуме 27 августа в 12:00 по Москве.
Вы узнаете:
— Какой пакет документов по командировке считается полным и где чаще всего допускают ошибки.
— Как автоматизировать оформление и учет поездок в компании.
— Какие формулировки в приказах, согласиях и положении о командировках защитят бизнес от юридических рисков.
В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов, которые нужны до и после любой деловой поездки.
Регистрируйтесь бесплатно
Как оформлять деловые поездки в компании без дискомфорта для команды, расскажет юрист Smartway Марина Иванцова — на бесплатном практикуме 27 августа в 12:00 по Москве.
Вы узнаете:
— Какой пакет документов по командировке считается полным и где чаще всего допускают ошибки.
— Как автоматизировать оформление и учет поездок в компании.
— Какие формулировки в приказах, согласиях и положении о командировках защитят бизнес от юридических рисков.
В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов, которые нужны до и после любой деловой поездки.
Регистрируйтесь бесплатно
👍1🔥1
HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job.
Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя.
Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала.
Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК.
ВОПРОСЫ:
Ваша компания была клиентом HAPPY JOB?
Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB?
Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя.
Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала.
Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК.
ВОПРОСЫ:
Ваша компания была клиентом HAPPY JOB?
Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB?
Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👎17🤡7👀6💊4❤2🤬2
ИИ проводит собеседование лучше рекрутера
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.
Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.
Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.
Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.
Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.
Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.
Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.
Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.
Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.
Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.
Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍8❤5🔥3👀1
Государство может забрать управление бизнесом
24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.
Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.
Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.
📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.
Формально это не национализация.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
"Вот тебе, бабушка, и Юрьев день"
24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.
Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.
Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.
📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.
Формально это не национализация.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🙈17🤯7🤬4🤔3😱3👍1👏1🍾1
5 моделей корпоративной культуры, которые работают
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.
1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.
2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.
3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.
4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.
5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.
1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.
2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.
3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.
4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.
5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤10👍6🔥2👏1