Красота CEO как фактор оценки бизнеса

Чем привлекательнее CEO стартапа, тем выше его оценка инвесторами — даже если это напрямую не связано с качеством бизнеса.

🎓Авторы и вузы:
Исследование сделали учёные из Politecnico di Milano, Trier University, University of Luxembourg, UCLA (Anderson School of Management), Wharton School, Goethe University Frankfurt, University College London, University of Bergamo и Ghent University.

📚Метод:
Взяли рынок ICO (Initial Coin Offering) — это способ привлечения денег стартапом через выпуск собственных крипто-токенов.— среду с высокой неопределённостью и дефицитом информации. Собрали фотографии более 4 тысяч founder-CEO и дали их оценить реальным инвесторам по шкале привлекательности. Дальше сопоставили это с тем, сколько денег привлекли проекты и как вели себя токены после размещения. При этом контролировали образование, опыт команды, параметры ICO и рыночный фон.

👫Выборка:
Финальная выборка выглядит так:

740 ICO-проектов
4 452 оценки привлекательности
633 инвестора-оценщика
средний объём привлечённых средств — около $12 млн

📊Результаты:
Эффект оказался очень конкретным и денежным:

+1 стандартное отклонение в привлекательности CEO → +13.2% к оценке компании
это примерно +$1.58 млн к valuation при среднем уровне $11.99 млн
эффект сохраняется после размещения: более привлекательные CEO → выше доходность токенов (BHAR)
влияние слабее, если на рынке много информации (меньше неопределённости)

Важно: эффект почти не объясняется тем, что красивых считают «умнее» или «надёжнее». Красота работает как самостоятельный сигнал.

🤷‍♂️Выводы:
Даже в технологическом и вроде бы рациональном рынке инвесторы принимают решения через эвристики. В условиях неопределённости внешность CEO становится заменителем информации о качестве бизнеса.

И ключевая мысль: это не просто когнитивное искажение — это рабочий механизм в среде с дефицитом данных.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс)

ТРЕТИЙ ПОТОК

За 8 занятий разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ).

Практика — на реальных HR-кейсах и данных.

Первый поток успешно прошел обучение, запускаю второй поток - начало 3 сентября.

Практика — на реальных HR-кейсах и данных.

Ведущий курса — Бабушкин Эдуард.

Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе).

Полное описание курса

Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ-помощники для HR.
Команда Эрика ван Вулпена (AIHR) собрала несколько специализированных GPT для типовых HR-задач. Среди них — генератор должностных инструкций, помощник для создания вопросов на интервью и другие инструменты, которые можно использовать как готовые шаблоны.
Важно понимать: это не готовые решения, а хорошие заготовки. Они не заменят HR-специалиста, но избавят от «чистого листа». ИИ быстро подготовит первый черновик, а вам останется проверить, дополнить и адаптировать его под свою компанию и конкретную ситуацию.
Такой подход позволяет перепоручить ИИ повторяющиеся задачи — подготовку описаний вакансий, чек-листов, вопросов для интервью, писем, документов. А освободившееся время использовать там, где действительно нужна экспертиза человека: обсуждать вакансии с руководителями, оценивать кандидатов, анализировать данные и принимать решения.
Ниже — несколько GPT от AIHR. Возможно, какие-то из них окажутся полезными и для вашей работы.

GPT: Job Description Architect

GPT: CV Scanner

GPT: Screening Call and Interview Summarizer

GPT: 30-60-90 Onboarding Plan Builder

GPT: HRBP Meeting Prep Assistant

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Экономическая ценность HR-компетенций

Josh Bersin Institute опубликовал исследование (по ссылке DPF файл) экономической ценности HR-компетенций.
Авторы оценивают глобальную численность HR-функции примерно в 45 млн человек. HR в среднем поддерживает работу более 100 коллег из бизнеса. В HR существует более 350 должностей от рекрутера и тренера до HR-психолога и data scientist.
Для оценки компетенций Josh Bersin Institute использует Global HR Capability Framework, включающий 95 компетенций. Использованы данные 15 100 HR из более чем 130 стран. Авторы сопоставили уровень HR-компетенций с показателями роста компаний.

Какие HR-компетенции связаны с ростом
Авторы выделяют три группы:
1️⃣Leadership & Coaching
оценка и развитие лидерства;
alignment руководителей;
coaching.
2️⃣Change & Organization Design
управление изменениями;
организационный дизайн;
культура;
поддержка стратегических изменений.
3️⃣Strategic Partnership
HR-консалтинг;
решение сложных проблем;
HR business partnering.
Именно эти три группы компетенций имеют наиболее выраженную связь с ростом выручки.

Что происходит при улучшении компетенций на 10%
Авторы рассчитали потенциальный эффект повышения уровня этих компетенций на 10%. Полученный ими результат — в среднем +1,1% к росту выручки. В разрезе трёх групп:
Leadership & Coaching — +0,38 п.п.
Change & Organization Design — +0,38 п.п.
Strategic Partnership — +0,37 п.п.
В сумме — около +1,1 п.п. дополнительного роста выручки.
Для компании с выручкой $1 млрд авторы приводят следующий расчёт: при медианном для S&P 500 price-to-sales ratio дополнительный рост соответствует примерно $379 млн дополнительной рыночной капитализации.
В отчёте также представлены три сценария:
Conservative — +0,6% роста выручки
Base case — +1,1%
Optimistic — +2,0%

Как авторы объясняют результат
Рост бизнеса зависит не только от продаж, маркетинга и технологий.
В числе факторов, влияющих на рост, они выделяют лидерство, организационный дизайн, согласованность действий и способность решать сложные проблемы.
По мере автоматизации рутинной HR-работы значение компетенций, связанных с лидерством, организационными изменениями и стратегическим консультированием бизнеса, будет возрастать.
Главный тезис исследования: авторы связывают развитие определённых HR-компетенций — прежде всего лидерства, управления изменениями и стратегического партнёрства — с более высокими темпами роста бизнеса.
 
P.S. от себя добавлю, что Академия Берзина проводит обучение именно по этим трем направлениям. Причем начала обучение по ним еще до проведения исследования

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Большинство российских компаний (74%) сейчас оптимизируют бюджеты. В том числе сокращая персонал. Но не задачи.

Чтобы успевать больше с меньшими ресурсами, нужна «суперсила» для сотрудников. И это — ИИ, который снимает рутину, ускоряет процессы и повышает качество решений.

Обучайте сотрудников самому востребованному навыку года на тренингах Практикума, чтобы автоматизировать операционные задачи и ускорить ключевые процессы.

Выберите формат, который подходит именно вашей команде:

▪️Базовый ИИ. Закладываем фундамент ИИ-грамотности для всей компании.
▪️ИИ под роль. Навыки для конкретных функций и специалистов: руководители, продукт и аналитика, маркетинг и продажи, HR и L&D, операционные команды.
▪️ИИ-трансформация. Для компаний, которые хотят внедрять нейросети системно.

→ ИИ-зировать бизнес с Практикумом

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwFuGPD

🍽 Совместные приёмы пищи: почему еда с другими делает нас счастливее

Регулярные совместные приёмы пищи — один из самых сильных и универсальных индикаторов субъективного благополучия, сопоставимый по силе с доходом и безработицей.

🎓 Авторы и вузы исследователей

Jan-Emmanuel De Neve — University of Oxford
Andrew Dugan — Gallup
Micah Kaats — Harvard Kennedy School
Alberto Prati — University College London

🧪 Метод

Кросс-национальный количественный анализ. Индикатор: число совместных обедов и ужинов за последнюю неделю

Метрики благополучия:

оценка жизни (лестница Кэнтрила),
позитивный аффект,
негативный аффект

Регрессии с контролем дохода, занятости, образования, возраста, пола, размера домохозяйства и фиксированных эффектов стран. Отдельно: лонгитюдный анализ США (ATUS, 2003–2023)

👥 Выборка

150 000+ респондентов
142 страны и территории (Gallup World Poll, 2022–2023)
США: ~235 000 наблюдений (American Time Use Survey, 2003–2023)

📊 Ключевые результаты

Совместные приёмы пищи — очень сильный предиктор счастья:

🔹по силе сопоставимы с доходом и безработицей,
🔹для позитивных эмоций — даже сильнее, чем доход.
🔹+1 совместный приём пищи в неделю ≈ +0,2 пункта к оценке жизни (шкала 0–10).
🔹Самый резкий скачок — между «ем всегда один» и «разделил хотя бы один приём пищи».

Эффект устойчив во всех странах, культурах, возрастах и для обоих полов.

Связь особенно сильна у молодёжи.

В США:

доля людей, которые едят все приёмы пищи в одиночку, выросла на 53% с 2003 года;
в 2023 году — каждый четвёртый взрослый;
самый резкий рост — у людей до 35 лет.

Совместные приёмы пищи связаны с:

меньшим одиночеством,
большей социальной поддержкой,
большим удовольствием от еды.

🧠 Выводы

Совместная еда — простой, универсальный и сравнительно объективный индикатор социального благополучия.
Она объясняет различия в счастье не хуже, а иногда лучше, чем классические экономические переменные.
Рост одиночного питания — тревожный сигнал, особенно для молодых поколений.
Причинность до конца не установлена (еда с другими делает счастливее или счастливые чаще едят с другими), но практическая значимость эффекта — очень высокая.

Коротко: если вы хотите понять, как люди на самом деле себя чувствуют — спросите не только про доход и работу, а с кем они ели вчера.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-стратегия за одну страницу: простой план разработки

Резюме документа Gartner

Большинство HR-стратегий выглядят как презентации на 80 слайдов, которые после утверждения больше никто не открывает.
Gartner предлагает противоположный подход: вся стратегия должна помещаться на одной странице. Но за этой страницей стоит вполне логичная последовательность действий.
План создания HR-стратегии выглядит так:

1. Определить сценарии развития бизнеса.
Не прогнозировать единственное будущее, а выделить несколько наиболее вероятных сценариев: изменения рынка, технологий, ИИ, экономики и понять, какие кадровые последствия несет каждый из них.

2. Провести аудит HR-функции.
Оценить зрелость процессов, компетенции HR-команды, технологии, бюджет и понять, способна ли функция реализовать будущие задачи.

3. Разработать HR-стратегию.
Перевести бизнес-цели в конкретные HR-инициативы, определить необходимые проекты, цифровые решения, ресурсы и инвестиции.

4. Определить метрики успеха.
Не десятки KPI, а несколько ключевых показателей, которые действительно покажут, приблизилась ли организация к желаемому состоянию.

5. Обеспечить поддержку руководства.
Стратегия должна быть понятна бизнесу. Необходимо регулярно объяснять, какие результаты ожидаются, какие ресурсы нужны и какую ценность создают HR-инициативы.

6. Реализовывать и регулярно пересматривать.
Приоритеты меняются быстрее, чем раньше. Поэтому стратегия перестает быть документом "на три года" и становится системой постоянной корректировки.
Сам одностраничный шаблон тоже очень интересен. В нем всего несколько блоков:
• видение будущего (Vision);
• 4–7 метрик текущего состояния;
• 4–7 целевых метрик;
• 4–7 ключевых инициатив;
• 4–7 критически важных допущений, от которых зависит успех стратегии;
• краткое резюме всей стратегии.
Получается своеобразная «карта стратегии», которую можно показать генеральному директору за пять минут — без десятков диаграмм и приложений.
На мой взгляд, самая сильная идея здесь не шаблон, а сам принцип: хорошая стратегия должна быть настолько ясной, чтобы ее можно было объяснить на одной странице. Если этого сделать нельзя, возможно, проблема не в размере страницы, а в самой стратегии.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Даже продуманную до мелочей программу легко испортят организационные недочеты

Участники судят о мероприятии по очередям, задержкам и неработающей технике. Исключите эти и другие проблемы с помощью бесплатного материала от команды SMARTMICE.

Внутри:
— 21 формат деловых мероприятий для разных целей — от обучения команды до выезда на конференцию.
— Пошаговый чек-лист организации: что проверить до события, в день проведения и после него.
— Практические рекомендации организаторов из команды SMARTMICE, которые сэкономят бюджет и время.

Материал поможет предусмотреть организационные риски, провести событие без сбоев и получить высокий NPS участников.

Скачивайте файл по ссылке и делитесь им с командой.

Экономический эффект слушания. The Power of Listening at Work

хорошее слушание руководителя связано с результатами, которые обычно пытаются улучшать совсем другими HR-инструментами.

Авторы Avraham N. Kluger, Hebrew University of Jerusalem; Guy Itzchakov, University of Haifa, 2022.

Несколько цифр из обзора:
— r = 0,38 — связь между качеством слушания продавца и объёмом продаж. В метаанализе — 16 исследований, 3 780 продавцов. После поправки на надёжность измерений — ρ = 0,47. Проще: хорошие слушатели в продажах в среднем продают больше.
— r = 0,50 — связь между тем, насколько человека воспринимают хорошим слушателем, и тем, насколько его воспринимают лидером. В других исследованиях эта связь превышала 0,70.
— r = 0,71 — связь конструктивного слушания руководителя с лидерским поведением.
— r = 0,43 — связь между тем, насколько хорошо руководитель слушает сотрудника, и удовлетворённостью сотрудника работой.
Для сравнения: метаанализ связи зарплаты и удовлетворённости работой даёт r = 0,15.
То есть в данных обзора качество взаимодействия руководителя с сотрудником связано с удовлетворённостью почти в три раза сильнее, чем сама зарплата.
Есть и другие эффекты: хорошее слушание руководителя связано с большей креативностью сотрудников, большим количеством добровольного поведения в пользу организации и меньшим намерением уйти.
Но авторы делают важную оговорку: большая часть этих результатов — корреляции, а не доказанная причинность. Особенно осторожно нужно относиться к утверждениям о том, что обучение слушанию автоматически улучшит бизнес-результаты.

Вывод: слушание выглядит не как «мягкий навык» руководителя, а как вполне измеримая характеристика рабочего поведения. И при этом HR обычно практически не измеряет её.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Skill Scarcity. Индекс дефицитности навыка
В прошлом посте разбирал Skill Market Value — рыночную стоимость навыка. См. также Время найма навыка
Но стоимость — только одна сторона рынка. Высокая цена навыка еще не означает, что он дефицитный. Важнее понять: насколько сложно найти специалиста с этим навыком относительно его стоимости?
Так появилась идея метрики Skill Scarcity — индекса дефицитности навыка.
Логика простая. Есть два показателя: Skill Market Value — стоимость навыка на рынке, и время поиска навыка — сколько дней требуется, чтобы закрыть вакансию специалистом с этой компетенцией.
Если построить график по всем навыкам, обычно видна закономерность: чем дороже навык, тем дольше его ищут. Это нормально — более дорогие специалисты часто обладают более узкой экспертизой.
Но нас интересует не абсолютное время поиска, а отклонение от ожидаемого значения.
Например, SQL стоит 220 тыс. ₽, а среднее время поиска навыков такого уровня — 35 дней. Если фактически поиск занимает 40 дней, ситуация соответствует рынку.
А Python стоит 280 тыс. ₽, при ожидаемом времени поиска 45 дней фактически ищется 90 дней. Такой навык находится значительно выше линии тренда.
То есть проблема не только в высокой стоимости. Для своей цены этот навык аномально долго ищется.
Именно это и является признаком дефицита.

Оценивать отклонение можно через стандартное отклонение от линии тренда:
• до 1σ — обычная ситуация;
• 1–2σ — повышенная сложность поиска;
• более 2σ — выраженный дефицит навыка.

Так мы разделяем два понятия:
дорогой навык ≠ дефицитный навык.
Навык может стоить дорого, но специалистов на рынке достаточно. И наоборот — иметь умеренную стоимость, но быть крайне сложным для поиска.

Какая польза?
Для рекрутера — понимание, какие навыки требуют особой стратегии поиска, а какие просто имеют высокий уровень оплаты.
Для руководителя — возможность увидеть рискованные требования еще до запуска вакансии. Например, редкий навык в сочетании с длительным временем поиска может быть сигналом пересмотреть профиль кандидата.
Для обучения и развития — понимание, какие компетенции выгоднее выращивать внутри компании, если их сложно купить на рынке.
Для HR-аналитики — карта навыков, где одна ось показывает стоимость, а другая — дефицитность.
Получаются четыре группы:
🔹 дорогие и дефицитные — требуют долгосрочной стратегии;
🔹 дорогие, но доступные — можно покупать на рынке;
🔹 дешевые, но дефицитные — проблема доступности, а не зарплаты;
🔹 доступные навыки — массовый рынок.
В итоге:
Skill Market Value отвечает на вопрос: «сколько стоит навык?»
Skill Scarcity отвечает на вопрос: «насколько сложно найти этот навык относительно его стоимости?»
Вместе эти метрики дают более точную картину рынка навыков.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📅 26 августа в 10:00 (МСК) приглашаем на вебинар:

HR-бюджет 2027: что заложить сегодня, чтобы не было мучительно больно завтра.

Стоимость найма растет, кандидатов становится меньше, а привычные каналы подбора требуют всё больше бюджета. Какие инструменты будут работать в 2027 году?

Вместе с HR-руководителями крупнейших компаний обсудим:
🔹 какие каналы подбора сохранят эффективность в ближайшие годы;
🔹 реферальный рекрутмент — тренд или обязательный инструмент;
🔹 автоматизацию реферальных программ;
🔹 что стоит включить в HR-бюджет уже сейчас и как меняется роль работных сайтов.

Спикеры:
• Наталья Хусейнова, руководитель по подбору персонала Ашан Ритейл Россия
• Валерия Доманская, директор по персоналу Open Group
• Людмила Белоглазова, начальник отдела методологии подбора и адаптации персонала ВТБ
• Иосиф Панасюк, директор по развитию FriendAdd

🎁 После вебинара участники смогут получить персональный расчет окупаемости реферального рекрутмента.

Регистрируйтесь

🚀 Бесплатный вебинар про адаптацию руководителей

По данным Лондонской школы бизнеса, 39% руководителей думают об уходе в первые три месяца. При этом исследование Brandon Hall Group показало, что компании с продуманным онбордингом менеджеров удерживают их на 82% чаще.

На вебинаре 18 августа разберем, как выстроить адаптацию управленцев, чем отличается их онбординг от линейных сотрудников и как распределить ответственность за процесс между HR и руководителем новичка.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Vibe coding для рекрутера: 5 инструментов, которые можно собрать за день

Это резюме перевода статьи. Полный перевод по ссылке Вайб кодинг для технических рекрутеров: 5 инструментов, которые можно создать уже сегодня

Vibe coding — это когда вы описываете обычным языком, какой инструмент вам нужен, а AI собирает работающий прототип.
Для рекрутера здесь интересен не сам факт, что «теперь можно программировать без программиста». Интереснее другое: можно наконец сделать небольшие инструменты под собственный процесс, а не ждать, пока нужная функция появится в ATS.
Вот пять вариантов, которые действительно могут пригодиться.
1. Карта технологического стека
Берём текст вакансии и получаем не портянку из Java, Kafka, PostgreSQL, Kubernetes и Docker, а структурированную схему: язык → фреймворки → базы → инфраструктура → CI/CD.
Зачем?
Чтобы техническому рекрутеру понимать, что за инженерная работа стоит за набором технологий.
Например, «Senior Go Developer, Kubernetes, Kafka, PostgreSQL» превращается из набора ключевых слов в понятную конструкцию: что с чем связано и зачем используется.
2. Candidate Pack
Не очередной PDF «Вакансия: обязанности, требования, мы предлагаем», а нормальная страница для кандидата.
Кто руководитель. Кто будет в команде. Что именно предстоит делать. Какие технические задачи решать. Как устроен процесс интервью. Какие реальные условия и компенсация.
Причём такой пакет можно собрать один раз как шаблон и дальше быстро адаптировать под каждую вакансию.
Это уже не автоматизация рекрутера, а улучшение самого продукта, который рекрутер продаёт кандидату.
3. Генератор вопросов для технического скрининга
Вводим стек и уровень специалиста.
Получаем не «Расскажите про опыт с Kubernetes?», а вопросы про реальные инженерные компромиссы:
монолит или микросервисы;
SQL или NoSQL;
serverless или контейнеры.
Плюс подсказка: что обычно говорит сильный специалист и как звучит заученный ответ.
Для рекрутера это может быть гораздо полезнее очередного теста на знание терминов.
4. Структурированный debrief
Небольшое приложение для обсуждения кандидата после интервью.
Каждый участник независимо ставит оценку, например от 1 до 4. Пока все не проголосовали, оценки скрыты. Потом они появляются одновременно.
И самое интересное — не средняя оценка, а разброс.
Если один интервьюер поставил 1, а другой 4 — вот это уже повод поговорить.
Очень простой инструмент. Но именно такие инструменты иногда работают лучше «революционных AI-платформ».
5. Генератор kickoff
После встречи с hiring manager рекрутер получает не набор разрозненных заметок, а первый черновик:
— описание вакансии;
— профиль кандидата;
— критерии оценки;
— вопросы для интервьюеров;
— спорные или неясные требования, которые нужно уточнить.
То есть вместо «пришлите ещё раз профиль вакансии» можно прийти на встречу с позицией:
«Вот как я понял вашу задачу. Давайте уточним».
И, пожалуй, это главное преимущество vibe coding.
Не надо пытаться создать новый ATS.
Не надо хранить там кандидатов.
Не надо автоматизировать всё подряд.
Можно просто взять одну маленькую проблему, которая бесит вас каждую неделю, и за день сделать под неё собственный инструмент.
Хороший vibe coding — это не когда рекрутер написал приложение. Это когда после него рекрутеру действительно стало удобнее работать.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK