⚡️Переводчик профессий от «Магнита»
Как он работает? 🤔
Ко Дню работника торговли «Магнит» запустил «Переводчик профессий» — инструмент, который переводит привычные названия должностей на язык реального влияния. Вместо типового названия позиции, он обозначает главную суть работы: создавать удобство, поддерживать людей каждый день и помогать миллионам семей жить проще.
Этот проект наглядно показывает, что должность — это лишь название, а настоящая ценность работы измеряется тем, какой след она оставляет в жизни людей, и в экосистеме «Магнита» каждый сотрудник влияет на нашу повседневную жизнь.
«Переводчик профессий» ждёт всех по ссылке.
Как он работает? 🤔
Ко Дню работника торговли «Магнит» запустил «Переводчик профессий» — инструмент, который переводит привычные названия должностей на язык реального влияния. Вместо типового названия позиции, он обозначает главную суть работы: создавать удобство, поддерживать людей каждый день и помогать миллионам семей жить проще.
Этот проект наглядно показывает, что должность — это лишь название, а настоящая ценность работы измеряется тем, какой след она оставляет в жизни людей, и в экосистеме «Магнита» каждый сотрудник влияет на нашу повседневную жизнь.
«Переводчик профессий» ждёт всех по ссылке.
❤15🔥13👍4🤩2👏1
20 KPI HRBP
AIHR (от Эрика ван Вулпена) выпустили небольшой HRBP Cheat Sheet Collection (рекомендую скачать, несмотря на то, сто много рекламы) — сборник с моделями HRBP, компетенциями, AI-инструментами, организационным дизайном и другими полезными материалами для HR Business Partners. Из него я просто выписал 20 KPI, которые могут быть полезны HRBP для оценки состояния бизнеса и эффективности работы с людьми.
1. Текучесть персонала (Turnover Rate) — доля сотрудников, покинувших компанию за определённый период.
2. Добровольная текучесть (Voluntary Turnover Rate) — доля сотрудников, ушедших из компании по собственной инициативе.
3. Нежелательная текучесть (Unwanted Turnover Rate) — доля уходов ценных и высокоэффективных сотрудников, которых компания хотела бы сохранить.
4. Вынужденная текучесть (Involuntary Turnover Rate) — доля сотрудников, ушедших по инициативе работодателя: увольнения, сокращения, реструктуризация.
5. Текучесть новых сотрудников за 90 дней (90-Day Quit Rate) — доля новых сотрудников, покинувших компанию в течение первых трёх месяцев работы.
6. Качество найма (Quality of Hire) — оценка того, насколько успешно новые сотрудники справляются с работой и какой вклад вносят в бизнес.
7. Индекс вовлечённости сотрудников (Employee Engagement Index) — уровень эмоциональной и профессиональной вовлечённости сотрудников в работу и цели компании.
8. Индекс удовлетворённости сотрудников (Employee Satisfaction Index) — оценка удовлетворённости сотрудников работой, условиями и отношением к компании.
9. Индекс благополучия сотрудников (Employee Wellbeing Index) — комплексная оценка физического и психологического состояния сотрудников, уровня стресса и баланса работы и личной жизни.
10. Индекс эффективности руководителей (Manager Effectiveness Index) — оценка эффективности менеджеров через показатели текучести, вовлечённости, удержания и результатов их команд.
11. Уровень отсутствий (Absence Rate) — доля рабочего времени или рабочих дней, потерянных из-за отсутствия сотрудников.
12. Стоимость отсутствий (Absence Cost) — совокупные затраты компании, связанные с отсутствием сотрудников, включая оплату, замещение и административные расходы.
13. Доля внутренних повышений (Internal Promotion Rate) — доля руководящих или более высоких позиций, закрытых сотрудниками изнутри компании.
14. eNPS — индекс готовности рекомендовать компанию (Employee Net Promoter Score) — насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию как место работы.
15. Производительность сотрудников (Employee Productivity Rate) — объём бизнес-результата, создаваемого сотрудниками за определённый период.
16. Доля затрат на персонал (Percentage of Cost of Workforce) — доля совокупных расходов компании, приходящаяся на сотрудников и связанные с ними затраты.
17. Индекс инновационности сотрудников (Employee Innovation Index) — оценка способности сотрудников и команд генерировать, предлагать и внедрять новые идеи.
18. Удовлетворённость социальным пакетом (Benefits Satisfaction) — уровень удовлетворённости сотрудников компенсациями, льготами и программами поддержки.
19. Эффективность обучения (Training Effectiveness) — насколько обучение улучшает знания, навыки и рабочие результаты сотрудников.
20. ROI обучения (Training ROI) — финансовая отдача от обучения: соотношение полученного бизнес-эффекта и затрат на обучение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
AIHR (от Эрика ван Вулпена) выпустили небольшой HRBP Cheat Sheet Collection (рекомендую скачать, несмотря на то, сто много рекламы) — сборник с моделями HRBP, компетенциями, AI-инструментами, организационным дизайном и другими полезными материалами для HR Business Partners. Из него я просто выписал 20 KPI, которые могут быть полезны HRBP для оценки состояния бизнеса и эффективности работы с людьми.
1. Текучесть персонала (Turnover Rate) — доля сотрудников, покинувших компанию за определённый период.
2. Добровольная текучесть (Voluntary Turnover Rate) — доля сотрудников, ушедших из компании по собственной инициативе.
3. Нежелательная текучесть (Unwanted Turnover Rate) — доля уходов ценных и высокоэффективных сотрудников, которых компания хотела бы сохранить.
4. Вынужденная текучесть (Involuntary Turnover Rate) — доля сотрудников, ушедших по инициативе работодателя: увольнения, сокращения, реструктуризация.
5. Текучесть новых сотрудников за 90 дней (90-Day Quit Rate) — доля новых сотрудников, покинувших компанию в течение первых трёх месяцев работы.
6. Качество найма (Quality of Hire) — оценка того, насколько успешно новые сотрудники справляются с работой и какой вклад вносят в бизнес.
7. Индекс вовлечённости сотрудников (Employee Engagement Index) — уровень эмоциональной и профессиональной вовлечённости сотрудников в работу и цели компании.
8. Индекс удовлетворённости сотрудников (Employee Satisfaction Index) — оценка удовлетворённости сотрудников работой, условиями и отношением к компании.
9. Индекс благополучия сотрудников (Employee Wellbeing Index) — комплексная оценка физического и психологического состояния сотрудников, уровня стресса и баланса работы и личной жизни.
10. Индекс эффективности руководителей (Manager Effectiveness Index) — оценка эффективности менеджеров через показатели текучести, вовлечённости, удержания и результатов их команд.
11. Уровень отсутствий (Absence Rate) — доля рабочего времени или рабочих дней, потерянных из-за отсутствия сотрудников.
12. Стоимость отсутствий (Absence Cost) — совокупные затраты компании, связанные с отсутствием сотрудников, включая оплату, замещение и административные расходы.
13. Доля внутренних повышений (Internal Promotion Rate) — доля руководящих или более высоких позиций, закрытых сотрудниками изнутри компании.
14. eNPS — индекс готовности рекомендовать компанию (Employee Net Promoter Score) — насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию как место работы.
15. Производительность сотрудников (Employee Productivity Rate) — объём бизнес-результата, создаваемого сотрудниками за определённый период.
16. Доля затрат на персонал (Percentage of Cost of Workforce) — доля совокупных расходов компании, приходящаяся на сотрудников и связанные с ними затраты.
17. Индекс инновационности сотрудников (Employee Innovation Index) — оценка способности сотрудников и команд генерировать, предлагать и внедрять новые идеи.
18. Удовлетворённость социальным пакетом (Benefits Satisfaction) — уровень удовлетворённости сотрудников компенсациями, льготами и программами поддержки.
19. Эффективность обучения (Training Effectiveness) — насколько обучение улучшает знания, навыки и рабочие результаты сотрудников.
20. ROI обучения (Training ROI) — финансовая отдача от обучения: соотношение полученного бизнес-эффекта и затрат на обучение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥21❤7👍7👨💻2😁1
🔥 Бесплатный вебинар для HR. Кадровый резерв шаг за шагом от оценки до карьерных треков.
Если до сих пор не занимаетесь развитием сотрудников. Дефицит кадров — не временная трудность. Это новая реальность. Эффективный способ управлять ею — создать сильный кадровый резерв.
На бесплатном вебинаре 30 июля вместе с экспертом Jinn вы:
— узнаете, как запускать и подводить итоги оценки сотрудников;
— получите картину потенциала команды с помощью матрицы 9-box;
— составите ИПР вместе с ИИ;
— обсудите варианты карьерных треков для разных команд;
— разберёте, как убрать HR-рутину и сохранить персонализированный подход к развитию сотрудников.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
Если до сих пор не занимаетесь развитием сотрудников. Дефицит кадров — не временная трудность. Это новая реальность. Эффективный способ управлять ею — создать сильный кадровый резерв.
На бесплатном вебинаре 30 июля вместе с экспертом Jinn вы:
— узнаете, как запускать и подводить итоги оценки сотрудников;
— получите картину потенциала команды с помощью матрицы 9-box;
— составите ИПР вместе с ИИ;
— обсудите варианты карьерных треков для разных команд;
— разберёте, как убрать HR-рутину и сохранить персонализированный подход к развитию сотрудников.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
👍2❤1🔥1
Многих соискателей привлекает возможность частых командировок, но только если компания оформляет поездки по правилам и не нарушает права сотрудников.
Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать конфликтов с командой — узнайте на бесплатном вебинаре с директором юридического департамента Smartway Travel Group Натальей Терентьевой.
30 июля в 12:00 по Москве разберитесь:
— Какие нюансы в работе с командировками приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ.
— Как составить положение и приказ, чтобы уберечь компанию от правовых рисков.
— Как действовать без нарушений, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
Обзор актуальных правил и решений спорных случаев поможет избежать судебных разбирательств и штрафов.
Зарегистрироваться бесплатно
Если ссылка не откроется, используйте форму.
Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать конфликтов с командой — узнайте на бесплатном вебинаре с директором юридического департамента Smartway Travel Group Натальей Терентьевой.
30 июля в 12:00 по Москве разберитесь:
— Какие нюансы в работе с командировками приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ.
— Как составить положение и приказ, чтобы уберечь компанию от правовых рисков.
— Как действовать без нарушений, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
Обзор актуальных правил и решений спорных случаев поможет избежать судебных разбирательств и штрафов.
Зарегистрироваться бесплатно
Если ссылка не откроется, используйте форму.
👍1🔥1
«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты»
Со мной поделились результатами всероссийского исследования вовлеченности персонала от одной очень известной консалтинговой компании за 2026 год. Свежак.
Я когда-то сильно оппонировал этой компании в части компетентностного подхода (в компании утверждали про 80-90% валидность своих ассессмент-центров) и вовлеченности. Про ассессмент-центры они, кажется, перестали врать. Даже им стало понятно про чушь с 90% валидностью, поэтому я, воодушевленный мыслью, что даже эта компания может развиваться в аналитике, открыл их исследование по вовлеченности.
И дошел до этого слайда.
Нет! Не лечит время компанию. Ничего не изменилось. За эту фразу на 2 курсе вуза ставят двойку, а за использование ее в дипломе просто отменяют защиту.
«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты» - ну не позволяет дизайн исследования ответить о причинности. Это корреляция, не более. Не имеет мы права сказать, что вовлеченность влияет. Скорее уж бизнес-результаты влияют на вовлеченность: чем лучше в компании дела, тем более веселые песни поют сотрудники. Но и это мы не можем утверждать наверняка.
Так почему же солидная компания публикует такое?
Думаю, маркетинг. «Вовлеченность влияет на бизнес-результаты» - это мощная продающая фраза. В чем можно не сомневаться, в том, что эта фраза ВЛИЯЕТ на неокрепшие умы HR и заставляет покупать продукты этой компании.
У меня остается только один вопрос. На рынке такое количество профи в области статистики и исследований. Многие связаны с HR – Вышка, МГУ и т.д.
Так почему до сих пор никто из них не задал вопрос, не сказал прямо: эй, чуваки, почему вы не стесняетесь публиковать протухшее фуфло – то, за что в вузе вас бы выгнали ссаной тряпкой?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Со мной поделились результатами всероссийского исследования вовлеченности персонала от одной очень известной консалтинговой компании за 2026 год. Свежак.
Я когда-то сильно оппонировал этой компании в части компетентностного подхода (в компании утверждали про 80-90% валидность своих ассессмент-центров) и вовлеченности. Про ассессмент-центры они, кажется, перестали врать. Даже им стало понятно про чушь с 90% валидностью, поэтому я, воодушевленный мыслью, что даже эта компания может развиваться в аналитике, открыл их исследование по вовлеченности.
И дошел до этого слайда.
«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты»
Нет! Не лечит время компанию. Ничего не изменилось. За эту фразу на 2 курсе вуза ставят двойку, а за использование ее в дипломе просто отменяют защиту.
«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты» - ну не позволяет дизайн исследования ответить о причинности. Это корреляция, не более. Не имеет мы права сказать, что вовлеченность влияет. Скорее уж бизнес-результаты влияют на вовлеченность: чем лучше в компании дела, тем более веселые песни поют сотрудники. Но и это мы не можем утверждать наверняка.
Так почему же солидная компания публикует такое?
Думаю, маркетинг. «Вовлеченность влияет на бизнес-результаты» - это мощная продающая фраза. В чем можно не сомневаться, в том, что эта фраза ВЛИЯЕТ на неокрепшие умы HR и заставляет покупать продукты этой компании.
У меня остается только один вопрос. На рынке такое количество профи в области статистики и исследований. Многие связаны с HR – Вышка, МГУ и т.д.
Так почему до сих пор никто из них не задал вопрос, не сказал прямо: эй, чуваки, почему вы не стесняетесь публиковать протухшее фуфло – то, за что в вузе вас бы выгнали ссаной тряпкой?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13💯12🤣9❤5👍5🤯3🗿3👀2🍌1🤓1
Talent marketplace: когда сотрудникам дают выбирать
Статья от Гарвард Бизнес ревью со ссылкой на исследование - я понимаю, что для наших условий это пока фантастика, но идея в целом очень вкусная.
Walmart, армия США и десятки крупных компаний используют внутренние маркетплейсы талантов — платформы, где сотрудники могут выбирать проекты, роли и возможности для развития.
Логика простая: больше свободы → выше мотивация и удержание.
Но исследование, о котором пишет Harvard Business Review, показывает конфликт между интересами сотрудника и эффективностью бизнеса.
1️⃣ Кто выбирает — сотрудник или компания?
Если людей распределяла компания, прогнозируемая продуктивность была на 33% выше случайного назначения.
Если сотрудники сами выбирали роли — всего на 5% выше.
Зато собственные назначения сотрудники оценивали на 38% выше.
Получается парадокс: самостоятельный выбор делает работу ценнее для человека, но не обязательно повышает результативность для бизнеса.
2️⃣ Проблема — в качестве выбора
Сотрудник далеко не всегда может объективно оценить, подходит ли ему конкретная роль. Он видит описание позиции, график, локацию, интересный проект — но может не понимать, насколько его реальные навыки соответствуют задаче.
То есть внутренний marketplace предполагает, что человек умеет выбирать из предложений, но для хорошего выбора ему нужна качественная информация о собственных компетенциях и требованиях роли.
3️⃣ А что с развитием?
Около 90% навыков, которые сотрудники хотели развивать через внутренний маркетплейс, были универсальными, то есть применимыми за пределами компании.
Для сотрудника это прекрасно: он повышает свою рыночную ценность.
Для работодателя возникает вопрос: инвестируем в развитие человека для себя — или одновременно готовим его к следующему работодателю?
Авторы предлагают не выбирать между двумя крайностями — «всё решает менеджер» и «каждый выбирает сам».
Оптимальный вариант — гибридная модель: сотрудник заявляет о своих интересах, компания даёт качественную информацию о требованиях и навыках, а система помогает найти оптимальное совпадение.
Главный вывод:
Talent marketplace — это не про способ дать сотруднику больше свободы, а найти баланс между тем, что хочет человек, и тем, где его способности принесут максимальную пользу бизнесу.
В условиях дефицита кадров баланс можно было смещать в сторону выбора сотрудника. В условиях фокуса на эффективности — возможно, стоит вернуть больше веса бизнес-приоритетам.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Статья от Гарвард Бизнес ревью со ссылкой на исследование - я понимаю, что для наших условий это пока фантастика, но идея в целом очень вкусная.
Walmart, армия США и десятки крупных компаний используют внутренние маркетплейсы талантов — платформы, где сотрудники могут выбирать проекты, роли и возможности для развития.
Логика простая: больше свободы → выше мотивация и удержание.
Но исследование, о котором пишет Harvard Business Review, показывает конфликт между интересами сотрудника и эффективностью бизнеса.
1️⃣ Кто выбирает — сотрудник или компания?
Если людей распределяла компания, прогнозируемая продуктивность была на 33% выше случайного назначения.
Если сотрудники сами выбирали роли — всего на 5% выше.
Зато собственные назначения сотрудники оценивали на 38% выше.
Получается парадокс: самостоятельный выбор делает работу ценнее для человека, но не обязательно повышает результативность для бизнеса.
2️⃣ Проблема — в качестве выбора
Сотрудник далеко не всегда может объективно оценить, подходит ли ему конкретная роль. Он видит описание позиции, график, локацию, интересный проект — но может не понимать, насколько его реальные навыки соответствуют задаче.
То есть внутренний marketplace предполагает, что человек умеет выбирать из предложений, но для хорошего выбора ему нужна качественная информация о собственных компетенциях и требованиях роли.
3️⃣ А что с развитием?
Около 90% навыков, которые сотрудники хотели развивать через внутренний маркетплейс, были универсальными, то есть применимыми за пределами компании.
Для сотрудника это прекрасно: он повышает свою рыночную ценность.
Для работодателя возникает вопрос: инвестируем в развитие человека для себя — или одновременно готовим его к следующему работодателю?
Авторы предлагают не выбирать между двумя крайностями — «всё решает менеджер» и «каждый выбирает сам».
Оптимальный вариант — гибридная модель: сотрудник заявляет о своих интересах, компания даёт качественную информацию о требованиях и навыках, а система помогает найти оптимальное совпадение.
Главный вывод:
Talent marketplace — это не про способ дать сотруднику больше свободы, а найти баланс между тем, что хочет человек, и тем, где его способности принесут максимальную пользу бизнесу.
В условиях дефицита кадров баланс можно было смещать в сторону выбора сотрудника. В условиях фокуса на эффективности — возможно, стоит вернуть больше веса бизнес-приоритетам.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍5🔥5❤3👏1
🔎Как выстроить воронку найма вахтовых бригад, чтобы снизить процент отказов и неявки на объект?
Частые ошибки даже опытных HR, которые затягивают поиск персонала разобрала в специальной памятке Дарья Николаева, генеральный директор сервиса «ВахтаGO».
Сохраняйте, чтобы узнать:
— Как организовать вахту, чтобы персонал захотел туда поехать: логистика, проживание, питание.
— Как составить вакансию, которая выделится среди десятка похожих объявлений о наборе на вахту.
— На каких этапах найма кандидаты переходят к конкурентам — и как этого избежать.
Памятка поможет выстроить системный подход к найму и адаптации вахтового персонала
Скачать бесплатно на сайте или по ссылке.
Частые ошибки даже опытных HR, которые затягивают поиск персонала разобрала в специальной памятке Дарья Николаева, генеральный директор сервиса «ВахтаGO».
Сохраняйте, чтобы узнать:
— Как организовать вахту, чтобы персонал захотел туда поехать: логистика, проживание, питание.
— Как составить вакансию, которая выделится среди десятка похожих объявлений о наборе на вахту.
— На каких этапах найма кандидаты переходят к конкурентам — и как этого избежать.
Памятка поможет выстроить системный подход к найму и адаптации вахтового персонала
Скачать бесплатно на сайте или по ссылке.
👍3🎉1
«Черные менторы» учат россиян придумывать опыт работы
По материалам «Известий».
На фоне дефицита стартовых вакансий в России распространяются услуги так называемых «черных менторов» — специалистов, которые помогают начинающим соискателям создавать фиктивный опыт работы и готовят их к собеседованиям по вымышленной профессиональной биографии.
Как рассказала «Известиям» карьерный консультант, некоторые кандидаты указывают в резюме 3–5 лет несуществующего опыта и придумывают компании, в которых никогда не работали.
По словам эксперта, появились целые курсы, на которых новичков учат создавать профессиональную «легенду»: где человек якобы работал, чем занимался, какими проектами руководил, сколько человек было у него в команде и какие технологии он использовал. Затем кандидатов тренируют так, чтобы они могли убедительно поддерживать эту легенду на собеседовании и техническом интервью.
Известны случаи, когда кандидаты с вымышленным опытом устраивались на работу с зарплатой от 200 тыс. рублей.
При этом, как отмечают эксперты, такая стратегия создает серьезные риски. Работодатель может проверить образование, должности, сроки работы и профессиональные навыки, связавшись с предыдущими компаниями или запросив подтверждающие документы.
Кандидат юридических наук Евгения Червец пояснила «Известиям», что само по себе предоставление недостоверной информации на собеседовании не влечет административной или уголовной ответственности. Но ситуация меняется, если вымышленная биография подкрепляется поддельными документами — дипломом, справкой с предыдущего места работы, выпиской СТД-Р или договором ГПХ.
В таком случае, по словам эксперта, может наступить ответственность по ч. 1 ст. 327 УК РФ.
При этом за выдуманный опыт в резюме работодателю нельзя уволить сотрудника именно по основанию предоставления подложных документов, если речь не идет о документах из перечня ст. 65 ТК РФ. Однако при вскрывшемся обмане компания может использовать другие основания, например непрохождение испытательного срока.
Историю с «черными менторами» «Известия» связывают с более широкой проблемой рынка труда: начинающим специалистам становится сложнее получить первый опыт. По словам экспертов, задачи, которые раньше выполняли джуны и на которых они приобретали практические навыки, всё чаще передаются мидлам и сеньорам, использующим AI-инструменты.
В результате от начинающих специалистов работодатели всё чаще ждут не просто образования, а готовых кейсов, практических навыков и способности приносить результат с первых дней работы.
При этом, по данным «Авито Работы», приведенным в материале «Известий», во II квартале 2026 года количество вакансий для людей без опыта в России выросло на 15% год к году. Наиболее заметный рост зафиксирован в ЖКХ и городской инфраструктуре (+146%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (+125%), добыче и переработке полезных ископаемых (+76%).
Таким образом, по версии экспертов, проблема начинающих специалистов сегодня заключается не только в нехватке вакансий. Рынок всё чаще требует от человека доказательств уже имеющейся профессиональной состоятельности, хотя получить первый опыт без первой работы становится всё сложнее.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По материалам «Известий».
На фоне дефицита стартовых вакансий в России распространяются услуги так называемых «черных менторов» — специалистов, которые помогают начинающим соискателям создавать фиктивный опыт работы и готовят их к собеседованиям по вымышленной профессиональной биографии.
Как рассказала «Известиям» карьерный консультант, некоторые кандидаты указывают в резюме 3–5 лет несуществующего опыта и придумывают компании, в которых никогда не работали.
По словам эксперта, появились целые курсы, на которых новичков учат создавать профессиональную «легенду»: где человек якобы работал, чем занимался, какими проектами руководил, сколько человек было у него в команде и какие технологии он использовал. Затем кандидатов тренируют так, чтобы они могли убедительно поддерживать эту легенду на собеседовании и техническом интервью.
Известны случаи, когда кандидаты с вымышленным опытом устраивались на работу с зарплатой от 200 тыс. рублей.
При этом, как отмечают эксперты, такая стратегия создает серьезные риски. Работодатель может проверить образование, должности, сроки работы и профессиональные навыки, связавшись с предыдущими компаниями или запросив подтверждающие документы.
Кандидат юридических наук Евгения Червец пояснила «Известиям», что само по себе предоставление недостоверной информации на собеседовании не влечет административной или уголовной ответственности. Но ситуация меняется, если вымышленная биография подкрепляется поддельными документами — дипломом, справкой с предыдущего места работы, выпиской СТД-Р или договором ГПХ.
В таком случае, по словам эксперта, может наступить ответственность по ч. 1 ст. 327 УК РФ.
При этом за выдуманный опыт в резюме работодателю нельзя уволить сотрудника именно по основанию предоставления подложных документов, если речь не идет о документах из перечня ст. 65 ТК РФ. Однако при вскрывшемся обмане компания может использовать другие основания, например непрохождение испытательного срока.
Историю с «черными менторами» «Известия» связывают с более широкой проблемой рынка труда: начинающим специалистам становится сложнее получить первый опыт. По словам экспертов, задачи, которые раньше выполняли джуны и на которых они приобретали практические навыки, всё чаще передаются мидлам и сеньорам, использующим AI-инструменты.
В результате от начинающих специалистов работодатели всё чаще ждут не просто образования, а готовых кейсов, практических навыков и способности приносить результат с первых дней работы.
При этом, по данным «Авито Работы», приведенным в материале «Известий», во II квартале 2026 года количество вакансий для людей без опыта в России выросло на 15% год к году. Наиболее заметный рост зафиксирован в ЖКХ и городской инфраструктуре (+146%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (+125%), добыче и переработке полезных ископаемых (+76%).
Таким образом, по версии экспертов, проблема начинающих специалистов сегодня заключается не только в нехватке вакансий. Рынок всё чаще требует от человека доказательств уже имеющейся профессиональной состоятельности, хотя получить первый опыт без первой работы становится всё сложнее.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😱5😁4🔥3⚡2❤2🤔1🤪1
Время найма навыка
Придумал новую метрику.
У каждой вакансии есть требования — навыки, которыми должен владеть кандидат. Я взял в качестве элемента анализа не вакансию, а именно навык: разложил вакансии на отдельные навыки и посчитал сроки закрытия вакансий по каждому из них.
Получилась красивая картина: насколько быстро компания "закрывает" разные навыки.
Те, кто интересуется skill-based подходом, думаю, оценят.
Какая от этого польза?
Для рекрутера.
Сразу видно, какие навыки закрываются быстро, а какие постоянно тормозят подбор. Вместо ощущения "рынок тяжелый" появляется конкретный список дефицитных компетенций.
Для руководителя.
Можно понять, какие требования действительно делают поиск кандидатов долгим. Иногда одна технология увеличивает срок закрытия вакансии на несколько недель.
Для обучения.
Если определенный навык стабильно закрывается долго, возможно, дешевле и быстрее развивать его внутри компании, чем искать готовых специалистов на рынке. Это про потребности в обучении.
Для HR-аналитики.
Появляется возможность строить рейтинг самых дефицитных навыков компании, отслеживать, как он меняется со временем, и оценивать эффект от обучения или изменения требований к вакансиям.
По сути, мы перестаем измерять скорость закрытия вакансий и начинаем измерять скорость доступа компании к конкретным навыкам. А это уже совсем другой уровень анализа. Это уже не метрика вакансий, а метрика ликвидности навыков. Чем быстрее закрываются вакансии с определенным навыком, тем выше его "ликвидность" на рынке труда. И наоборот: длительный срок закрытия может говорить о реальном дефиците специалистов с этой компетенцией.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ПыСы. На диаграмме даны реальные данные одной компании - я чуть поправил цифры (это в месяцах) - и да, это за период 2023-2026
Как считаете, будет востребована метрика?
Придумал новую метрику.
У каждой вакансии есть требования — навыки, которыми должен владеть кандидат. Я взял в качестве элемента анализа не вакансию, а именно навык: разложил вакансии на отдельные навыки и посчитал сроки закрытия вакансий по каждому из них.
Получилась красивая картина: насколько быстро компания "закрывает" разные навыки.
Те, кто интересуется skill-based подходом, думаю, оценят.
Пример.
HR-аналитик (Excel, SQL, Python) закрывается за 40 дней.
Бизнес-аналитик (Excel, SQL) — 20 дней.
Разработчик (SQL, Python, C#) — 90 дней.
Тогда среднее время найма навыка
• Excel = (40 + 20) / 2 = 30 дней
• SQL = (40 + 20 + 90) / 3 = 50 дней
• Python = (40 + 90) / 2 = 65 дней
• C# = 90 дней
Алгоритм сложней, пример показывает саму логику
Какая от этого польза?
Для рекрутера.
Сразу видно, какие навыки закрываются быстро, а какие постоянно тормозят подбор. Вместо ощущения "рынок тяжелый" появляется конкретный список дефицитных компетенций.
Для руководителя.
Можно понять, какие требования действительно делают поиск кандидатов долгим. Иногда одна технология увеличивает срок закрытия вакансии на несколько недель.
Для обучения.
Если определенный навык стабильно закрывается долго, возможно, дешевле и быстрее развивать его внутри компании, чем искать готовых специалистов на рынке. Это про потребности в обучении.
Для HR-аналитики.
Появляется возможность строить рейтинг самых дефицитных навыков компании, отслеживать, как он меняется со временем, и оценивать эффект от обучения или изменения требований к вакансиям.
По сути, мы перестаем измерять скорость закрытия вакансий и начинаем измерять скорость доступа компании к конкретным навыкам. А это уже совсем другой уровень анализа. Это уже не метрика вакансий, а метрика ликвидности навыков. Чем быстрее закрываются вакансии с определенным навыком, тем выше его "ликвидность" на рынке труда. И наоборот: длительный срок закрытия может говорить о реальном дефиците специалистов с этой компетенцией.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ПыСы. На диаграмме даны реальные данные одной компании - я чуть поправил цифры (это в месяцах) - и да, это за период 2023-2026
Как считаете, будет востребована метрика?
🔥18❤12❤🔥6👍5🤔4👏2😁2🆒2😍1
Самая дорогая ошибка работодателя — это думать, что «внедрено» значит «работает». ДМС есть, но им не пользуются. Обучение есть, но на него нет времени. Карьерные треки есть, но сотрудники в них не верят. И данным сертификации «Работодатель нового поколения» от Changellenge >>, такой разрыв есть у 60% компаний.
Именно так появляются слепые зоны: компания продолжает вкладываться в то, что уже работает, а настоящие причины текучести и отказов кандидатов остаются незамеченными.
Чтобы пройти сертификацию оставьте заявку по ссылке: https://clck.ru/3UzCxB
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥5❤3🤩2🎉1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Стратегия HR на 2026: бизнес застрял. Но мы его обязательно вытащим.
И так каждый год. Куда бы бизнес без нас делся.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
И так каждый год. Куда бы бизнес без нас делся.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣11😭4💯3😁2🍌1