🔥 Бесплатный вебинар для HR. Скрытые резервы автоматизации.

По данным Antal Talent, 56% компаний автоматизировали только часть процессов. Из‑за этого возникает «лоскутная» автоматизация: ATS, LMS, системы оценки и внутренние порталы работают изолированно, а аналитика строится на разрозненных данных.

На вебинаре Jinn вместе с Викторией Пискаревой, экспертом по вопросам автоматизации в HR и HRTech-продуктам, покажут, как преодолеть фрагментарность данных без масштабных доработок. Разберем интеграционные лайфхаки и увидим точки роста в привычных процессах.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Илон Маск заявил, что копить на пенсию через 10–20 лет будет бессмысленно.
Не предположение. Математика.

Маск: «Не беспокойтесь о том, чтобы откладывать деньги на пенсию через 10–20 лет. Это не будет иметь значения».

«Мы уже пересекли горизонт событий. Вся пенсионная система основана на предположении, что дефицит ресурсов сохранится. Но этого не будет. Искусственный интеллект и роботы снизят стоимость человеческого труда практически до нуля. За ними последует и стоимость жизни. Вы копите не на безопасность — вы копите для мира, который перестанет существовать».

Маск: «Если хотя бы часть того, что мы говорим, окажется правдой, то пенсионные накопления станут неактуальными».

Что он имеет в виду
Маск рассуждает не о пенсиях как таковых, а о будущем экономики.
Его логика выглядит так:
ИИ и роботы научатся выполнять почти любую работу.
Производство товаров и оказание услуг станет почти полностью автоматизированным.
Стоимость производства резко упадет.
Если фабрики, транспорт, строительство, медицина и даже интеллектуальный труд будут выполняться машинами, себестоимость большинства товаров приблизится к нулю.
Цены тоже снизятся.
Если производить что-либо почти ничего не стоит, то и продавать это дорого будет сложно (по крайней мере в условиях конкуренции).
Деньги потеряют нынешнюю роль.
Если еда, жилье, энергия и медицина станут очень дешевыми или вообще будут предоставляться автоматически, необходимость десятилетиями копить на старость исчезнет.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Акценты обучения HR 2026
Академия Эрика ван Вулпена поделилось статьей 15 Best HR Training Programs for 2026 (на самом деле там 15 провайдеров, программ больше)
Пост во многом рекламный – продать свои программы, но все же дали много других платформ

🔹Специализированные HR-платформы: AIHR, Hacking HR, Джоша Берзина
🔹Профессиональные ассоциации: SHRM, HRCI, CIPD.
🔹Университеты: например, Cornell University и University of Minnesota.
🔹MOOC-платформы: Coursera, LinkedIn Learning, edX.
 
Т.е. охват широкий, получился неплохой материал для анализа топ акцентов обучения HR 2026. Получилось так (в порядке убывания популярности):
 
1️⃣Искусственный интеллект и HR Tech — ИИ встречается практически везде, уже не как отдельная дисциплина, а как сквозная компетенция.

2️⃣Стратегический HR — HR Strategy, Workforce Planning, Operating Model постоянно фигурируют в современных программах.

3️⃣HR-аналитика — данные, метрики, People Analytics становятся обязательной частью подготовки.

4️⃣Организационное развитие — Change Management, Organization Design, трансформация бизнеса.

5️⃣Обучение и развитие — прежде всего развитие навыков (skills), upskilling и reskilling.

6️⃣Подбор персонала — рекрутинг остается важной темой, но уже в новом виде: skills-based hiring, candidate experience, talent intelligence.

7️⃣HR Business Partner и лидерство — влияние на бизнес, работа с руководителями.

8️⃣Employee Experience — вовлеченность, благополучие, удержание.

9️⃣Вознаграждение и архитектура должностей — compensation & benefits, job architecture, pay equity, системы оплаты труда.
 
Чему из этого вы бы хотели обучаться?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как на бизнес повлияет новый лимит работы с самозанятыми

Мы уже писали про это Самозанятых «привязали» к лимиту в 60 часов

С 1 октября 2026 года платформы будут ограничивать сотрудничество самозанятого или ИП с одним заказчиком до 60 часов в месяц (если это продолжается полгода подряд), чтобы сократить практику подмены трудовых отношений.

Что произошло
Одновременно с вступлением в силу закона «О платформенной экономике» новые требования распространятся на цифровые платформы («Яндекс Смена», «Профи.ру», «Авито Подработка» и др.), которые передают данные в ФНС.
Если исполнитель превысит лимит, платформа не сможет выдавать ему новые задания от этого заказчика. Контролировать соблюдение правила будут сами площадки.

Кого затронет
По оценке Strategy Partners, ограничение может коснуться около 182 тыс. самозанятых (примерно 1,25% всех зарегистрированных), у которых есть признаки фактических трудовых отношений с одним заказчиком. В денежном выражении речь идет примерно о 37,5 млрд рублей выплат.
Наибольшее влияние ожидается в сферах с массовым привлечением временного персонала:
ритейл;
логистика и склады;
доставка;
клининг;
строительство;
часть IT-проектов.

Что изменится для бизнеса
Главная проблема — нельзя будет долго использовать одного и того же исполнителя через платформу.
Если сегодня компании достаточно 100 регулярно работающих самозанятых, после введения лимита ей может понадобиться уже 200–300 человек для выполнения того же объема работ.
Это означает:
больше затрат на поиск и оформление исполнителей;
больше времени на обучение и адаптацию;
рост административной нагрузки;
переход части функций обратно в штат или к классическому аутсорсингу.
По оценке METRO Россия, совокупные расходы на работу с самозанятыми могут увеличиться на 10–15%.

Что изменится для платформ
Площадкам придется:
учитывать часы работы каждого исполнителя;
заранее предупреждать о приближении лимита;
автоматически блокировать новые задания после его достижения.
При этом сами платформы не ожидают существенного снижения спроса: компании продолжают использовать их не только для поиска исполнителей, но и для автоматизации выплат, проверки статуса самозанятого и хранения документов.

Что изменится для самозанятых
Тем, кто работает преимущественно с одним заказчиком, придется распределять занятость между несколькими компаниями.
Для тех, кто и раньше сотрудничал сразу с несколькими клиентами или работает напрямую без платформ, изменения окажутся минимальными.

Вывод
Фактически государство проводит более четкую границу между разовыми услугами и скрытыми трудовыми отношениями.
Для добросовестного бизнеса это означает рост организационных издержек. Для компаний, которые использовали самозанятых как замену штатным сотрудникам, — необходимость перестраивать модель работы.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Архитектура оценки персонала компании.

Главная проблема многих систем оценки персонала — акцент на инструментах, а не на решениях. Оценка компетенций, тестирование и т.п. – да, но это инструменты.
В более общем смысле архитектура оценки персонала компании отвечает за поддержку принятия ключевых кадровых решений на протяжении жизненного цикла сотрудника.
Берем модель Employee Lifetime Value (ELTV) — жизненный цикл сотрудника в компании — и расставляем на ней ключевые точки принятия решений. Эти точки такие:

✅Найм. Наш кандидат или не наш?

✅Адаптация. Оставляем сотрудника в компании или расстаемся с ним? Я писал, что адаптация-2026 это не только адаптация, но и продолжение отбора новичков

✅Карьера. Готов ли сотрудник к новой роли или повышению?

✅Развитие. Стоит ли вкладываться в обучение и развитие сотрудника?

✅Performance. Насколько результативно сотрудник выполняет свою работу? Решение о вознаграждении.

✅Exit. Теряем ли мы высокоэффективного сотрудника или нет? Стоит его удерживать или нет? См. Алгоритм exit интервью

Ключевое здесь – помимо собственно принятия решения каждый последующий этап является для нас обратной связью предыдущего. Если мы приняли решение о продвижении сотрудника, а он демонстрирует невысокую эффективность на новом месте, мы в обязательном порядке а) реагируем и б) анализируем, где был фейл (в том числе применяемый инструмент).

Система оценки должна оценивать не только сотрудников, но и качество собственных кадровых решений.

Т.е. мы вводим важный элемент: оценка нашего собственного решения о сотруднике. И архитектура становится двухуровневой:
1. Оценка сотрудника
2. Оценка нашего решения о сотруднике.
Эффективность системы оценки определяется не только и не столько охватом всех пунктов, даже не долей фейлов, а анализом наших ошибок и реакцией – исправлением их.

Зрелая HR-система анализирует не только ошибки сотрудников, но и собственные ошибки при принятии кадровых решений.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ФОТ оптимизация — рабочие решения, как сократить перерасход, снизить давление на ФОТ и сохранить эффективность бизнеса без потери ключевых сотрудников.

25+ HRD, C&B-руководителей и экспертов из Ozon, АШАН Ритейл Россия, Додо, ПравоТех, IT_One, Лента, Rostic's, Самолет Плюс и др.

Уходим в практику:

🔹 Скрытый перерасход ФОТ: где компания теряет деньги не в зарплатах, а в процессах, дублировании функций и неэффективных ролях;
🔹 Автоматизация выплат и учёта: как объединить графики, смены, задачи, премии и доплаты, ускорить пересчёт ФОТ и сократить ошибки;
🔹 Мотивация, которая влияет на результат: как связать оплату с производительностью и бизнес-показателями, не превратив KPI в штрафную систему;
🔹 Экономия без потерь: какие расходы можно сокращать, а какие приведут к росту текучести и падению производительности;
🔹 Сценарное планирование ФОТ: как заранее просчитать индексацию, изменение численности, заморозку найма и реорганизацию;
🔹 Когда грейды перестают работать: как обновить систему оплаты без конфликтов и потери ключевых сотрудников;
🔹 Защита бюджета: как доказать эффективность решений по ФОТ на языке цифр.

🎟 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Власть, статус и БДСМ-фантазии: что показало исследование на 14 тысячах человек

Авторы проверяли популярную идею: «властные люди хотят доминировать, а менее властные — подчиняться».
Исследование показало, что высокий социальный статус связан не с «желанием доминировать», а скорее с большей психологической раскованностью и меньшей зависимостью от социальных и гендерных норм.
 
См. в тему Успешные психопаты - примерно каждый пятый руководитель высшего звена психопат

🎓Авторы, вузы, год
Joris Lammers — University of Cologne
Roland Imhoff — University of Cologne
Публикация: 2015 год
Журнал: Social Psychological and Personality Science
 
🎓Метод
Исследование было корреляционным: авторы анализировали связь между:
положением человека в рабочей иерархии,
склонностью к доминированию,
полом и возрастом,
и реакцией на различные сексуальные фантазии.
Важно: речь шла именно о добровольных фантазиях и самоотчётах, а не о поведении или диагнозах.
Участники проходили анонимный онлайн-опрос.
Для оценки использовались валидированные психологические шкалы.
 
Выборка
14 306 человек
Возраст: от 16 до 105 лет
63% — женщины
37% — мужчины
Страна: Нидерланды
Авторы отдельно отмечают, что выборка была очень большой для исследований подобной тематики.
 
📊Результаты
1️⃣Более высокий статус был связан с большим интересом к БДСМ-фантазиям
После контроля пола, возраста и личной склонности к доминированию исследователи обнаружили:
связь между властью/статусом и садистическими фантазиями:
B = 0.026, p = 0.011
связь между властью/статусом и мазохистическими фантазиями:
B = 0.025, p = 0.027
То есть эффект был статистически значимым в обоих случаях, хотя и небольшим по размеру.
 
2️⃣Эффект шёл против популярных стереотипов
У женщин:
рост статуса сильнее был связан именно с интересом к «мужски-кодируемым» доминантным фантазиям. Т.е. среди женщин более высокий статус был связан с относительно большим интересом к доминантным БДСМ-фантазиям
B = 0.032, p = 0.0005
У мужчин:
рост статуса сильнее был связан с интересом к «женски-кодируемым» подчинённым фантазиям.
B = 0.061, p = 0.0001
Авторы интерпретируют это как снижение давления гендерных норм:
чем выше ощущение власти и автономии, тем легче человеку отходить от социальных ожиданий.
 
3️⃣Базовые гендерные различия всё же сохранялись
В среднем:
мужчины чаще сообщали об интересе к садистическим фантазиям;
женщины — к мазохистическим.
Но авторы подчёркивают:
различия по статусу не усиливали, а частично сглаживали эти паттерны.
 
📚Выводы
Авторы делают довольно осторожный вывод:
связь между властью и БДСМ-фантазиями существует,
но она, вероятно, объясняется не «жаждой подавления других»,
а общей психологической раскованностью и меньшей зависимостью от социальных ограничений.

При этом исследование:
не говорит о поведении людей вне фантазий,
не делает клинических выводов,
и не утверждает причинно-следственную связь.
Авторы отдельно подчёркивают, что эффекты были небольшими, а данные — исключительно корреляционными.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📊 Что важнее всего для зарплаты? Когнитивные навыки vs. «софт-скиллы»

Анализ данных NLSY79 (лонгитюдное исследование молодежи в США) показывает, как когнитивные и некогнитивные способности влияют на заработную плату к 40 годам.

Результаты разложения дисперсии:

🔹 Чистые когнитивные навыки (IQ, аналитика) — 62,3%
Это доминирующий фактор. Логика, решение проблем, память — база для высокой оплаты труда.

🔹 Некогнитивные навыки — 15,1% (самодисциплина, настойчивость, эмоциональная стабильность)

🔹 Социальные навыки — 14,4% (коммуникация, работа в команде, эмпатия)

🔹 Взаимодействие когнитивных и социальных навыков — 5,6%
Когда умение мыслить и умение общаться усиливают друг друга.

🔹 Взаимодействие когнитивных и некогнитивных навыков — 2,6%

💡 Главный вывод:
«Хард-скиллы» (чистый интеллект) дают ~2/3 предсказательной силы. Но «софт-скиллы» (социальные + некогнитивные) в сумме дают почти 30%. Игнорировать их — значит терять треть потенциала.

Лучшая стратегия: развивать и когнитивные способности, и личностные качества. Они не конкуренты, а взаимодополняющие драйверы успеха.

🔁 Если коротко: IQ — король, но без характера и общения королевство не удержать.


Источник

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

😤 Конфликты на работе: как понять, что происходит в команде

По данным hh.ru, 32% сотрудников российских компаний сталкивались с конфликтами на работе. В 72% случаев причиной становились профессиональные разногласия. Исследование CIPD показало, что за год с рабочим конфликтом столкнулся каждый четвертый сотрудник. Люди, пережившие конфликт, ниже оценивают удовлетворенность работой и чаще отмечают ухудшение физического и ментального состояния.

Сервис психологической поддержки «Alter для бизнеса» создал интерактивную «Карту конфликтов». За 8–12 минут вы проходите короткий опрос о конкретной ситуации и получаете персональный разбор.

Карта помогает:

▫️понять, насколько конфликт влияет на рабочие процессы в команде
▫️отличить единичный эпизод от повторяющегося сценария и увидеть возможные причины
▫️получить рекомендации и пошаговый план действий для вашей ситуации

В Telegram-канале «Дофамин для HR» вышел пост с подробным описанием инструмента и ссылкой на карту.
👉 Перейти в канал и получить «Карту конфликтов»

11 важных промтов для HR

HR-специалисты тратят часы на задачи, которые ChatGPT решает за 10 минут. Программа онбординга, вопросы для оценки 360°, ИПР, сложный разговор с руководителем, HR-отчёт для СЕО — всё это можно делегировать нейросети, если знать, как правильно формулировать запросы.

Подготовили 11 промтов для самых частых HR-задач и добавили 8 фишек, которые делают ChatGPT по-настоящему полезным инструментом, а не генератором общих фраз.

Все промты с переменными в скобках — заполняете под свою задачу и отправляете.

👉 Скачать бесплатно

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Задолженность по зарплате июнь 2026
Свежие данные от Росстата

На конец июня 2026 г. суммарная задолженность по заработной плате составила 2 070,7 млн рублей и по сравнению с предыдущим периодом снизилась на 890,2 млн рублей или (-30,1%), с соответствующим периодом предыдущего года увеличилась на 1 123,6 млн рублей или в 2,2 раза.

Падение задолженности это хорошо, но диаграмма нам показывает, что это не достижение экономики, а всего лишь сезонный тренд, и в июле долги опять начнут расти, и уже в августе сентябре мы превзойдем уровень мая этого года.
Напомню, чемпионская планка у нас Август 2018 — 3,389 млрд рублей, и у нас есть все шансы превзойти этот «рекорд» осенью этого года.

В отраслевых лидерах все также стройка – это абсолютные лидеры с 51, 6 % - больше половины всех долгов на них.
Промышленность также рвется вверх и наращивает свою долю – 26, 2% -и это неприятный звоночек.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Мифы об HR: что большинство людей до сих пор неправильно понимают про HR
Что большинство думает об HR | Что HR делает на самом деле
❌ HR здесь, чтобы защищать компанию.
Люди видят расследования, соблюдение законов и контроль за политиками и считают, что HR лоялен только бизнесу.
✅ Стратегический партнёр, а не личный адвокат
HR не играет в «своих и чужих». Он строит системы, которые связывают работу с людьми и целями бизнеса, помогая компании расти.

❌ HR — твой друг.
HR-щики дружелюбны и первыми выслушивают проблемы, поэтому легко спутать профессионализм с личной лояльностью.
✅ HR дружелюбный, но не твой друг
На HR можно рассчитывать — он будет уважительным, справедливым и прозрачным. Но ждать от него лояльности в ущерб логике и правилам — это не его работа.

❌ HR всегда должен быть на стороне сотрудника.
Сотрудники ждут, что HR будет «сражаться за них» в конфликтах.
✅ Балансирует обе стороны стола
Без бизнеса нет работы, без людей нет бизнеса. Задача HR — не выбирать сторону, а находить решения, учитывая юридические, культурные и бизнес-потребности.

❌ HR принимает все сложные решения (увольнения, сокращения и т.д.).
Раз HR приносит плохие новости, значит именно он их и решил.
✅ Посыльный, а не тот, кто принимает решения
HR часто доставляет тяжёлые сообщения, но редко «нажимает на курок». Если вы злитесь на сокращения или плохое руководство — держите ответственных менеджеров и лидеров, а не HR.

❌ HR тормозит всё «политиками и процедурами».
Процессы и правила воспринимаются как бюрократия и лишняя волокита.
✅ Строитель инфраструктуры роста
Эти «политики» — на самом деле защитные ограждения. HR создаёт повторяемые, справедливые и масштабируемые процессы, которые защищают людей, снижают юридические и этические риски и обеспечивают долгосрочный успех компании.

HR — это не «отдел по жалобам» и не «карательный орган». Это стратегическая функция, которая помогает бизнесу и людям работать эффективно вместе.
Сохраняйте, если полезно 👍

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡️Переводчик профессий от «Магнита»

Как он работает? 🤔

Ко Дню работника торговли «Магнит» запустил «Переводчик профессий» — инструмент, который переводит привычные названия должностей на язык реального влияния. Вместо типового названия позиции, он обозначает главную суть работы: создавать удобство, поддерживать людей каждый день и помогать миллионам семей жить проще.

Этот проект наглядно показывает, что должность — это лишь название, а настоящая ценность работы измеряется тем, какой след она оставляет в жизни людей, и в экосистеме «Магнита» каждый сотрудник влияет на нашу повседневную жизнь.

«Переводчик профессий» ждёт всех по ссылке.

Об изменениях на рынке труда кратко

Хороших выходных

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

20 KPI HRBP
AIHR (от Эрика ван Вулпена) выпустили небольшой HRBP Cheat Sheet Collection (рекомендую скачать, несмотря на то, сто много рекламы) — сборник с моделями HRBP, компетенциями, AI-инструментами, организационным дизайном и другими полезными материалами для HR Business Partners. Из него я просто выписал 20 KPI, которые могут быть полезны HRBP для оценки состояния бизнеса и эффективности работы с людьми.
 
1.     Текучесть персонала (Turnover Rate) — доля сотрудников, покинувших компанию за определённый период.

2.     Добровольная текучесть (Voluntary Turnover Rate) — доля сотрудников, ушедших из компании по собственной инициативе.

3.     Нежелательная текучесть (Unwanted Turnover Rate) — доля уходов ценных и высокоэффективных сотрудников, которых компания хотела бы сохранить.

4.     Вынужденная текучесть (Involuntary Turnover Rate) — доля сотрудников, ушедших по инициативе работодателя: увольнения, сокращения, реструктуризация.

5.     Текучесть новых сотрудников за 90 дней (90-Day Quit Rate) — доля новых сотрудников, покинувших компанию в течение первых трёх месяцев работы.

6.     Качество найма (Quality of Hire) — оценка того, насколько успешно новые сотрудники справляются с работой и какой вклад вносят в бизнес.

7.     Индекс вовлечённости сотрудников (Employee Engagement Index) — уровень эмоциональной и профессиональной вовлечённости сотрудников в работу и цели компании.

8.     Индекс удовлетворённости сотрудников (Employee Satisfaction Index) — оценка удовлетворённости сотрудников работой, условиями и отношением к компании.

9.     Индекс благополучия сотрудников (Employee Wellbeing Index) — комплексная оценка физического и психологического состояния сотрудников, уровня стресса и баланса работы и личной жизни.

10.  Индекс эффективности руководителей (Manager Effectiveness Index) — оценка эффективности менеджеров через показатели текучести, вовлечённости, удержания и результатов их команд.

11.  Уровень отсутствий (Absence Rate) — доля рабочего времени или рабочих дней, потерянных из-за отсутствия сотрудников.

12.  Стоимость отсутствий (Absence Cost) — совокупные затраты компании, связанные с отсутствием сотрудников, включая оплату, замещение и административные расходы.

13.  Доля внутренних повышений (Internal Promotion Rate) — доля руководящих или более высоких позиций, закрытых сотрудниками изнутри компании.

14.  eNPS — индекс готовности рекомендовать компанию (Employee Net Promoter Score) — насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию как место работы.

15.  Производительность сотрудников (Employee Productivity Rate) — объём бизнес-результата, создаваемого сотрудниками за определённый период.

16.  Доля затрат на персонал (Percentage of Cost of Workforce) — доля совокупных расходов компании, приходящаяся на сотрудников и связанные с ними затраты.

17.  Индекс инновационности сотрудников (Employee Innovation Index) — оценка способности сотрудников и команд генерировать, предлагать и внедрять новые идеи.

18.  Удовлетворённость социальным пакетом (Benefits Satisfaction) — уровень удовлетворённости сотрудников компенсациями, льготами и программами поддержки.

19.     Эффективность обучения (Training Effectiveness) — насколько обучение улучшает знания, навыки и рабочие результаты сотрудников.

20.     ROI обучения (Training ROI) — финансовая отдача от обучения: соотношение полученного бизнес-эффекта и затрат на обучение.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🔥 Бесплатный вебинар для HR. Кадровый резерв шаг за шагом от оценки до карьерных треков.

Если до сих пор не занимаетесь развитием сотрудников. Дефицит кадров — не временная трудность. Это новая реальность. Эффективный способ управлять ею — создать сильный кадровый резерв.

На бесплатном вебинаре 30 июля вместе с экспертом Jinn вы:

— узнаете, как запускать и подводить итоги оценки сотрудников;
— получите картину потенциала команды с помощью матрицы 9-box;
— составите ИПР вместе с ИИ;
— обсудите варианты карьерных треков для разных команд;
— разберёте, как убрать HR-рутину и сохранить персонализированный подход к развитию сотрудников.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Многих соискателей привлекает возможность частых командировок, но только если компания оформляет поездки по правилам и не нарушает права сотрудников.

Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать конфликтов с командой — узнайте на бесплатном вебинаре с директором юридического департамента Smartway Travel Group Натальей Терентьевой.

30 июля в 12:00 по Москве разберитесь:

— Какие нюансы в работе с командировками приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ.
— Как составить положение и приказ, чтобы уберечь компанию от правовых рисков.
— Как действовать без нарушений, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.

Обзор актуальных правил и решений спорных случаев поможет избежать судебных разбирательств и штрафов.

Зарегистрироваться бесплатно

Если ссылка не откроется, используйте форму.

«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты»

Со мной поделились результатами всероссийского исследования вовлеченности персонала от одной очень известной консалтинговой компании за 2026 год. Свежак.
Я когда-то сильно оппонировал этой компании в части компетентностного подхода (в компании утверждали про 80-90% валидность своих ассессмент-центров) и вовлеченности. Про ассессмент-центры они, кажется, перестали врать. Даже им стало понятно про чушь с 90% валидностью, поэтому я, воодушевленный мыслью, что даже эта компания может развиваться в аналитике, открыл их исследование по вовлеченности.
И дошел до этого слайда.

«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты»

Нет! Не лечит время компанию. Ничего не изменилось. За эту фразу на 2 курсе вуза ставят двойку, а за использование ее в дипломе просто отменяют защиту.
«Вовлеченность влияет на бизнес-результаты» - ну не позволяет дизайн исследования ответить о причинности. Это корреляция, не более. Не имеет мы права сказать, что вовлеченность влияет. Скорее уж бизнес-результаты влияют на вовлеченность: чем лучше в компании дела, тем более веселые песни поют сотрудники. Но и это мы не можем утверждать наверняка.

Так почему же солидная компания публикует такое?
Думаю, маркетинг. «Вовлеченность влияет на бизнес-результаты» - это мощная продающая фраза. В чем можно не сомневаться, в том, что эта фраза ВЛИЯЕТ на неокрепшие умы HR и заставляет покупать продукты этой компании.
У меня остается только один вопрос. На рынке такое количество профи в области статистики и исследований. Многие связаны с HR – Вышка, МГУ и т.д.
Так почему до сих пор никто из них не задал вопрос, не сказал прямо: эй, чуваки, почему вы не стесняетесь публиковать протухшее фуфло – то, за что в вузе вас бы выгнали ссаной тряпкой?


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK