Ситуация на рынке труда.
Динамика индексов ХХ и Авито.
Последние данные с учетом показателей июня. А индекс безработицы ВЦИОМ свежие данные за май.
Все три индекса показывают ситуацию на рынке труда, поэтому оцениваю в комплексе. Напомню:
🔹Индекс ХХ это соотношение резюме к вакансиям
🔹Индекс Авито - число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) к числу активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🔹Индекс ВЦИОМ - «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?»
Данные на диаграмме нормализованы - привел к одному масштабу
У меня такие комментарии и вопросы:
Я на самом деле не понимаю, о каком дефиците кадров последнее время вещают Мишустин, Набиуллина и прочие товарищи министры. Не буду давать ссылки, но загляните в раздел «рынок труда» Коммерсанта, там основной пафос последних публикаций:
📊Я утверждаю, что есть расхождение между оперативными индикаторами рынка труда и официальной государственной риторикой.
1️⃣Я не верю, что уважаемые министры и ЦБ ориентируются на показатели безработицы. Да, цитируют, но думаю, не верят. Если верят, тогда у нас в экономике совсем все плохо, простите.
2️⃣Самое примечательное: индекс ВЦИОМ показывает самые высокие показатели ощущения безработицы, начиная с января 2023 года – вполне себе официальный канал информации, ему-то должны доверять.
3️⃣Если мы принимаем, что индекс Авито это про синие воротнички, то ситуация сейчас лучше, чем в 2025 – большее число активных соискателей на вакансию. Да, во многом это потому, что вакансий меньше, но ситуация все равно лучше. И в 2024 (пиковая ситуация на рынке труда) году не было такой активной риторики про дефицит кадров.
4️⃣И даже по белым воротничкам ситуация улучшается. Она не айс, она на уровне осени прошлого года, когда мы все почувствовали на себе, и облегчение скорее всего носит сезонный характер, но все равно не пик.
Остается только подозревать, почему началась такая активная риторика о дефиците кадров, я могу высказать только гипотезу: власть по-настоящему осознала важность человеческого капитала для решения проблем экономики, и основной проблемой рынка труда видит институциональный перекос и мобильность кадров – это видно по риторике, где институциональный перекос это несоответствие требуемых экономике навыков и реально имеющихся.
Меня больше всего пугает как раз это внимание власти, уж лучше бы не трогали совсем, рынок бы сам справился, потому что вмешательство власти чаще добивает рынок труда, а не развивает, из последнего:
1) Обязательная отработка студентами медиками после окончания вуза
2) Резкое повышение стоимости обучения в вузах
В конце 80-х годов на конференции по Аральскому морю один биолог сказал: умирание моря нам уже не остановить, наша задача максимально подробно зафиксировать умирание. Кстати, Аральское море стало высыхать тоже после попыток человека «улучшить» ситуацию.
Следите за нашим каналом – мы подробно фиксируем изменения на рынке труда.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Динамика индексов ХХ и Авито.
Последние данные с учетом показателей июня. А индекс безработицы ВЦИОМ свежие данные за май.
Все три индекса показывают ситуацию на рынке труда, поэтому оцениваю в комплексе. Напомню:
🔹Индекс ХХ это соотношение резюме к вакансиям
🔹Индекс Авито - число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) к числу активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🔹Индекс ВЦИОМ - «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?»
Данные на диаграмме нормализованы - привел к одному масштабу
У меня такие комментарии и вопросы:
Я на самом деле не понимаю, о каком дефиците кадров последнее время вещают Мишустин, Набиуллина и прочие товарищи министры. Не буду давать ссылки, но загляните в раздел «рынок труда» Коммерсанта, там основной пафос последних публикаций:
Мишустин назвал дефицит кадров вызовом для российской экономики
Набиуллина назвала главный ограничитель для российской экономики
📊Я утверждаю, что есть расхождение между оперативными индикаторами рынка труда и официальной государственной риторикой.
1️⃣Я не верю, что уважаемые министры и ЦБ ориентируются на показатели безработицы. Да, цитируют, но думаю, не верят. Если верят, тогда у нас в экономике совсем все плохо, простите.
2️⃣Самое примечательное: индекс ВЦИОМ показывает самые высокие показатели ощущения безработицы, начиная с января 2023 года – вполне себе официальный канал информации, ему-то должны доверять.
3️⃣Если мы принимаем, что индекс Авито это про синие воротнички, то ситуация сейчас лучше, чем в 2025 – большее число активных соискателей на вакансию. Да, во многом это потому, что вакансий меньше, но ситуация все равно лучше. И в 2024 (пиковая ситуация на рынке труда) году не было такой активной риторики про дефицит кадров.
4️⃣И даже по белым воротничкам ситуация улучшается. Она не айс, она на уровне осени прошлого года, когда мы все почувствовали на себе, и облегчение скорее всего носит сезонный характер, но все равно не пик.
Остается только подозревать, почему началась такая активная риторика о дефиците кадров, я могу высказать только гипотезу: власть по-настоящему осознала важность человеческого капитала для решения проблем экономики, и основной проблемой рынка труда видит институциональный перекос и мобильность кадров – это видно по риторике, где институциональный перекос это несоответствие требуемых экономике навыков и реально имеющихся.
Меня больше всего пугает как раз это внимание власти, уж лучше бы не трогали совсем, рынок бы сам справился, потому что вмешательство власти чаще добивает рынок труда, а не развивает, из последнего:
1) Обязательная отработка студентами медиками после окончания вуза
2) Резкое повышение стоимости обучения в вузах
В конце 80-х годов на конференции по Аральскому морю один биолог сказал: умирание моря нам уже не остановить, наша задача максимально подробно зафиксировать умирание. Кстати, Аральское море стало высыхать тоже после попыток человека «улучшить» ситуацию.
Следите за нашим каналом – мы подробно фиксируем изменения на рынке труда.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥20🤔9💯9👍6👏3😁3❤2👎2😱1
Примеры позитивной обратной связи
Ниже – резюме статьи CultureAmp Более 60 примеров позитивной обратной связи, которые стоит использовать в 2026 году
Хорошая обратная связь — это не «молодец» и не «отличная работа». Она должна отвечать на три вопроса:
• Что именно человек сделал?
• Почему это было важно?
• Что стоит продолжать делать?
В статье собрано более 60 примеров. Выбрал самые яркие
Подчиненному
✔️ «Ты отлично подготовился к встрече с клиентом. Ты заранее предвидел их вопросы и пришел с нужными данными. Благодаря этому встреча прошла значительно более гладко.»
✔️ «Я ценю, что ты заранее сообщаешь о возможных рисках. Благодаря этому наше планирование стало гораздо реалистичнее.»
✔️ «Ты поддержал команду в особенно напряженную неделю. Твоя гибкость помогла сохранить темп работы без ущерба для качеству.»
Коллеге
✔️ «Спасибо, что активно включился в обсуждение. Твои вопросы помогли нам уточнить приоритеты до того, как мы ушли в неверном направлении.»
✔️ «Ты отлично передал мне задачи. Контекст, которым ты поделился, сэкономил мне время и позволил сразу продолжить работу.»
✔️ «Мне понравилось, как ты подошел к решению проблемы. Ты сохранял спокойствие, задавал правильные вопросы и помог команде сосредоточиться на самом важном.»
Руководителю
✔️ «Ты отлично сформулировал цели команды на квартал. Благодаря этой ясности стало легче понимать, на чем сосредоточиться и как моя работа связана с общей стратегией.»
✔️ «Я ценю, как быстро ты устраняешь препятствия. Это помогает сохранять темп работы и концентрироваться на выполнении задач.»
✔️ «Я заметил, что ты регулярно отмечаешь вклад сотрудников на встречах. Это заметно повышает моральный дух команды.»
Командная работа
✔️ «Ты регулярно держал всех в курсе происходящего, выполнял свои обязательства и помогал команде двигаться быстрее.»
✔️ «Перед утверждением плана ты согласовал его с другими командами. Это помогло избежать дублирования работы.»
Коммуникация
✔️ «Ты очень грамотно сообщил о задержке проекта. Ты открыто рассказал о проблеме и предложил понятный план дальнейших действий, что помогло сохранить доверие.»
✔️ «Итоговое письмо после встречи получилось отличным. Оно зафиксировало все важные детали и дало каждому четкое понимание следующих шагов.»
Инициативность
✔️ «Мне понравилось, что ты сначала самостоятельно разобрался в проблеме, прежде чем передавать ее дальше. Это сэкономило время и позволило быстрее найти решение.»
✔️ «Я ценю, что ты не просто сообщаешь о проблемах, а всегда приходишь с возможными вариантами решения.»
Во всех примерах есть общая закономерность: обратная связь описывает не человека, а его поведение и последствия этого поведения.
Не «ты молодец», а «ты сделал X, благодаря этому произошло Y, продолжай делать так».
Именно такая обратная связь помогает сотруднику повторить успешное поведение, а не просто получить порцию приятных эмоций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Ниже – резюме статьи CultureAmp Более 60 примеров позитивной обратной связи, которые стоит использовать в 2026 году
Хорошая обратная связь — это не «молодец» и не «отличная работа». Она должна отвечать на три вопроса:
• Что именно человек сделал?
• Почему это было важно?
• Что стоит продолжать делать?
В статье собрано более 60 примеров. Выбрал самые яркие
Подчиненному
✔️ «Ты отлично подготовился к встрече с клиентом. Ты заранее предвидел их вопросы и пришел с нужными данными. Благодаря этому встреча прошла значительно более гладко.»
✔️ «Я ценю, что ты заранее сообщаешь о возможных рисках. Благодаря этому наше планирование стало гораздо реалистичнее.»
✔️ «Ты поддержал команду в особенно напряженную неделю. Твоя гибкость помогла сохранить темп работы без ущерба для качеству.»
Коллеге
✔️ «Спасибо, что активно включился в обсуждение. Твои вопросы помогли нам уточнить приоритеты до того, как мы ушли в неверном направлении.»
✔️ «Ты отлично передал мне задачи. Контекст, которым ты поделился, сэкономил мне время и позволил сразу продолжить работу.»
✔️ «Мне понравилось, как ты подошел к решению проблемы. Ты сохранял спокойствие, задавал правильные вопросы и помог команде сосредоточиться на самом важном.»
Руководителю
✔️ «Ты отлично сформулировал цели команды на квартал. Благодаря этой ясности стало легче понимать, на чем сосредоточиться и как моя работа связана с общей стратегией.»
✔️ «Я ценю, как быстро ты устраняешь препятствия. Это помогает сохранять темп работы и концентрироваться на выполнении задач.»
✔️ «Я заметил, что ты регулярно отмечаешь вклад сотрудников на встречах. Это заметно повышает моральный дух команды.»
Командная работа
✔️ «Ты регулярно держал всех в курсе происходящего, выполнял свои обязательства и помогал команде двигаться быстрее.»
✔️ «Перед утверждением плана ты согласовал его с другими командами. Это помогло избежать дублирования работы.»
Коммуникация
✔️ «Ты очень грамотно сообщил о задержке проекта. Ты открыто рассказал о проблеме и предложил понятный план дальнейших действий, что помогло сохранить доверие.»
✔️ «Итоговое письмо после встречи получилось отличным. Оно зафиксировало все важные детали и дало каждому четкое понимание следующих шагов.»
Инициативность
✔️ «Мне понравилось, что ты сначала самостоятельно разобрался в проблеме, прежде чем передавать ее дальше. Это сэкономило время и позволило быстрее найти решение.»
✔️ «Я ценю, что ты не просто сообщаешь о проблемах, а всегда приходишь с возможными вариантами решения.»
Во всех примерах есть общая закономерность: обратная связь описывает не человека, а его поведение и последствия этого поведения.
Не «ты молодец», а «ты сделал X, благодаря этому произошло Y, продолжай делать так».
Именно такая обратная связь помогает сотруднику повторить успешное поведение, а не просто получить порцию приятных эмоций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤14🔥5🙈2👍1
Набор для работы на новом уровне. Курс по ИИ бесплатно + Яндекс 360 для бизнеса за 1 рубль
Укрепите навыки своих сотрудников в Яндекс Практикуме. В каталоге — более 150 актуальных программ по IT, ИИ, менеджменту, аналитике и не только. Найдёте обучение под любой запрос.
С нами сотрудничают 5500+ компаний, среди которых Ozon, HeadHunter, «Росатом».
Не отставайте от топов, усиливайте команду в Практикуме и получайте бонусы при покупке обучения до 31 июля:
🎁 Курс «ИИ для работы» бесплатно
🎁 Доступ к Яндекс 360 для бизнеса за 1 рубль
Оставить заявку и забрать бонусы
🏆 Яндекс Практикум — выбор компаний № 1, по данным Исследования предпочтений HR-менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints, июнь 2025.
Акция действует для юрлиц. Доступ к Яндекс 360 на 14 дней.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxMGhi1
Укрепите навыки своих сотрудников в Яндекс Практикуме. В каталоге — более 150 актуальных программ по IT, ИИ, менеджменту, аналитике и не только. Найдёте обучение под любой запрос.
С нами сотрудничают 5500+ компаний, среди которых Ozon, HeadHunter, «Росатом».
Не отставайте от топов, усиливайте команду в Практикуме и получайте бонусы при покупке обучения до 31 июля:
🎁 Курс «ИИ для работы» бесплатно
🎁 Доступ к Яндекс 360 для бизнеса за 1 рубль
Оставить заявку и забрать бонусы
🏆 Яндекс Практикум — выбор компаний № 1, по данным Исследования предпочтений HR-менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints, июнь 2025.
Акция действует для юрлиц. Доступ к Яндекс 360 на 14 дней.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxMGhi1
По каким критериям будут искать работодателей с «серыми» схемами найма?
Государство продолжает усиливать контроль за подменой трудовых отношений договорами с самозанятыми. Если раньше многие критерии существовали скорее как практика проверок, то теперь они становятся все более формализованными.
На что будут обращать внимание?
🔎 Индикаторы риска Роструда:
• более 35 самозанятых работают с компанией в течение 3 месяцев;
• 75% и более дохода этих самозанятых приходится на одного заказчика;
• средний доход самозанятого от этой компании — свыше 35 тыс. руб. в месяц;
• новый индикатор: более 10 сотрудников за квартал были переведены с трудовых договоров на гражданско-правовые договоры в той же организации (при среднем доходе свыше 25 тыс. руб.).
🔎 На что смотрит ФНС:
• регулярность выплат самозанятым;
• регистрация нескольких самозанятых с одного IP-адреса;
• компания является единственным источником дохода самозанятого.
📊 Несколько цифр:
• в зоне риска сейчас находится 0,4% компаний, работающих с самозанятыми — около 4,5 тыс. организаций;
• в 2025 году на комиссии по противодействию нелегальной занятости пригласили около 150 тыс. работодателей;
• после этого 66 тыс. работодателей повысили зарплаты или легализовали трудовые отношения;
• было легализовано около 217 тыс. работников;
• бюджеты дополнительно получили около 33 млрд рублей НДФЛ и страховых взносов;
• в реестре недобросовестных работодателей сейчас около 650 работодателей, из которых 80% — индивидуальные предприниматели.
Пока попадание в реестр несет в основном репутационные последствия. Но уже обсуждается следующий шаг — лишение таких работодателей региональных мер поддержки.
Похоже, государство постепенно переходит от точечных проверок к системе риск-индикаторов, где внимание будут привлекать не отдельные нарушения, а статистически нетипичные модели занятости.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Государство продолжает усиливать контроль за подменой трудовых отношений договорами с самозанятыми. Если раньше многие критерии существовали скорее как практика проверок, то теперь они становятся все более формализованными.
На что будут обращать внимание?
🔎 Индикаторы риска Роструда:
• более 35 самозанятых работают с компанией в течение 3 месяцев;
• 75% и более дохода этих самозанятых приходится на одного заказчика;
• средний доход самозанятого от этой компании — свыше 35 тыс. руб. в месяц;
• новый индикатор: более 10 сотрудников за квартал были переведены с трудовых договоров на гражданско-правовые договоры в той же организации (при среднем доходе свыше 25 тыс. руб.).
🔎 На что смотрит ФНС:
• регулярность выплат самозанятым;
• регистрация нескольких самозанятых с одного IP-адреса;
• компания является единственным источником дохода самозанятого.
📊 Несколько цифр:
• в зоне риска сейчас находится 0,4% компаний, работающих с самозанятыми — около 4,5 тыс. организаций;
• в 2025 году на комиссии по противодействию нелегальной занятости пригласили около 150 тыс. работодателей;
• после этого 66 тыс. работодателей повысили зарплаты или легализовали трудовые отношения;
• было легализовано около 217 тыс. работников;
• бюджеты дополнительно получили около 33 млрд рублей НДФЛ и страховых взносов;
• в реестре недобросовестных работодателей сейчас около 650 работодателей, из которых 80% — индивидуальные предприниматели.
Пока попадание в реестр несет в основном репутационные последствия. Но уже обсуждается следующий шаг — лишение таких работодателей региональных мер поддержки.
Похоже, государство постепенно переходит от точечных проверок к системе риск-индикаторов, где внимание будут привлекать не отдельные нарушения, а статистически нетипичные модели занятости.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤10🤷♂4
🤯 Корпоративный буллшит: Corporate Bullshit Receptivity Scale
Корпоративная среда давно заражена речью, которая звучит умно, но не значит ничего. Исследователь Шейн Литтрелл провёл 4 исследования (N = 1018) и создал Corporate Bullshit Receptivity Scale (CBSR) — инструмент, который измеряет, насколько человек восприимчив к корпоративной бессмыслице, замаскированной под «стратегическое мышление». Спойлер:чем ниже интеллект, тем чаще воспринимают пиз...во за чистую монету.
Пример корпоративного буллшита
Звучит умно. Смысла — ноль.
💩Что такое корпоративный буллшит
Это семантически пустая, но звучащая умно речь, построенная на buzzwords и клише. В отличие от профессионального жаргона, буллшит вводит в заблуждение и создаёт иллюзию смысла.
Почему это опасно
Исследования показывают, что корпоративный буллшит:
ухудшает коммуникацию,
снижает вовлечённость,
портит репутацию,
создаёт финансовые и юридические риски,
приводит к ошибочным решениям.
Особенно когда им пользуются лидеры — чтобы скрыть проблемы, создать ложное впечатление компетентности или «управлять восприятием».
📊Что измеряет CBSR
CBSR оценивает, насколько человек считает корпоративный буллшит «умным» или «бизнес‑савви». «Бизнес‑савви» — это просто business savvy – умение понимать бизнес.
И вот что показали данные:
высокая восприимчивость связана с низким аналитическим мышлением,
слабой метакогницией,
большей верой в фейки и псевдонауку,
хуже рабочими решениями.
Это не мнение — это устойчивые корреляции, подтверждённые в нескольких исследованиях.
Как создавали шкалу
Учёный смешал:
реальные цитаты топ‑менеджеров, и алгоритмически сгенерированные фразы, построенные по тем же шаблонам. Участники оценивали их на «бизнес‑савви».
И вот что оказалось:
5 реальных цитат топ‑менеджеров оказались неотличимы от сгенерированного буллшита.
Факторный анализ выделил два разных фактора:
восприятие корпоративного буллшита,
восприятие реальной корпоративной речи.
Надёжность шкалы буллшита — ω = .94, реальных цитат — ω = .80.
Средняя оценка «бизнес‑савви» буллшита — 1.82, реальных цитат — 2.54 (p < .001).
Вы сталкивались с таким?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Корпоративная среда давно заражена речью, которая звучит умно, но не значит ничего. Исследователь Шейн Литтрелл провёл 4 исследования (N = 1018) и создал Corporate Bullshit Receptivity Scale (CBSR) — инструмент, который измеряет, насколько человек восприимчив к корпоративной бессмыслице, замаскированной под «стратегическое мышление». Спойлер:
Пример корпоративного буллшита
«Мы должны синхронизировать наши кросс‑функциональные стримы, чтобы масштабировать value‑driven импакт в рамках обновлённой операционной парадигмы.»
Звучит умно. Смысла — ноль.
💩Что такое корпоративный буллшит
Это семантически пустая, но звучащая умно речь, построенная на buzzwords и клише. В отличие от профессионального жаргона, буллшит вводит в заблуждение и создаёт иллюзию смысла.
Почему это опасно
Исследования показывают, что корпоративный буллшит:
ухудшает коммуникацию,
снижает вовлечённость,
портит репутацию,
создаёт финансовые и юридические риски,
приводит к ошибочным решениям.
Особенно когда им пользуются лидеры — чтобы скрыть проблемы, создать ложное впечатление компетентности или «управлять восприятием».
📊Что измеряет CBSR
CBSR оценивает, насколько человек считает корпоративный буллшит «умным» или «бизнес‑савви». «Бизнес‑савви» — это просто business savvy – умение понимать бизнес.
И вот что показали данные:
высокая восприимчивость связана с низким аналитическим мышлением,
слабой метакогницией,
большей верой в фейки и псевдонауку,
хуже рабочими решениями.
Это не мнение — это устойчивые корреляции, подтверждённые в нескольких исследованиях.
Как создавали шкалу
Учёный смешал:
реальные цитаты топ‑менеджеров, и алгоритмически сгенерированные фразы, построенные по тем же шаблонам. Участники оценивали их на «бизнес‑савви».
И вот что оказалось:
5 реальных цитат топ‑менеджеров оказались неотличимы от сгенерированного буллшита.
Факторный анализ выделил два разных фактора:
восприятие корпоративного буллшита,
восприятие реальной корпоративной речи.
Надёжность шкалы буллшита — ω = .94, реальных цитат — ω = .80.
Средняя оценка «бизнес‑савви» буллшита — 1.82, реальных цитат — 2.54 (p < .001).
Вы сталкивались с таким?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😁23🔥11❤6💯3👍1
Пересобираем Performance Management: как сделать процесс непрерывным и измерить его влияние на бизнес
Старые системы оценки эффективности не работают: по данным Deloitte, процессу не доверяют 61% менеджеров и 72% сотрудников. При этом рост производительности труда — главный HR‑тренд 2026 года: по данным НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor, 73% компаний усиливают оптимизацию процессов и вводят новые метрики.
На вебинаре 16 июля Jinn вместе с экспертом разберут:
— какие тренды в теме управления эффективностью сотрудников стоит принять во внимание;
— из каких элементов состоит система Continuous Performance, которая приходит на смену привычному Performance Review;
— на какие HR-метрики опереться при оценке эффективности Performance Management;
— как показать связь управления эффективностью с бизнес-результатами.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
Старые системы оценки эффективности не работают: по данным Deloitte, процессу не доверяют 61% менеджеров и 72% сотрудников. При этом рост производительности труда — главный HR‑тренд 2026 года: по данным НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor, 73% компаний усиливают оптимизацию процессов и вводят новые метрики.
На вебинаре 16 июля Jinn вместе с экспертом разберут:
— какие тренды в теме управления эффективностью сотрудников стоит принять во внимание;
— из каких элементов состоит система Continuous Performance, которая приходит на смену привычному Performance Review;
— на какие HR-метрики опереться при оценке эффективности Performance Management;
— как показать связь управления эффективностью с бизнес-результатами.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤5👍1🤯1
Яндекс развивает собственные ИИ-модели — и ищет HR-специалистов, которые помогут сделать их умнее в вопросах управления людьми и организациями.
Позиция называется ИИ-тренер. Для неё не требуется технический бэкграунд и тем более знать код. Нужно делать то, что вы умеете лучше всего: разбирать сложные управленческие кейсы, оценивать качество решений, понимать тонкости HR-процессов.
Вам предстоит:
Что предлагает Яндекс:
Модели Яндекса используют миллионы людей — в том числе для найма, для построения команд, для принятия решений об организационных изменениях. Давайте вместе сделаем технологии совершеннее!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍4👎2
«Яндекс» проводит реорганизацию, а не сокращения. Но сотрудников становится меньше.
По информации РБК
«Яндекс Маркет» объявил о реструктуризации: изменения затронут до 15% сотрудников. В компании подчеркивают, что речь идет о внутренней ротации, а не об увольнениях.
При этом общая численность персонала «Яндекса» уже сократилась с более 95 тыс. человек в IV квартале 2025 года до 92 тыс. в I квартале 2026 года.
Компания также заявила, что не сокращает общий бюджет «Маркета», а перераспределяет его в пользу ключевых проектов, отказавшись от непрофильных направлений и дублирующих функций. Бюджет, скорее всего, также сокращается, хотя это не сокращение бюджета, а перераспределение.
"Яндекс Маркет" не первые, кто пошел по пути такой реорганизации
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По информации РБК
«Яндекс Маркет» объявил о реструктуризации: изменения затронут до 15% сотрудников. В компании подчеркивают, что речь идет о внутренней ротации, а не об увольнениях.
При этом общая численность персонала «Яндекса» уже сократилась с более 95 тыс. человек в IV квартале 2025 года до 92 тыс. в I квартале 2026 года.
Компания также заявила, что не сокращает общий бюджет «Маркета», а перераспределяет его в пользу ключевых проектов, отказавшись от непрофильных направлений и дублирующих функций. Бюджет, скорее всего, также сокращается, хотя это не сокращение бюджета, а перераспределение.
"Яндекс Маркет" не первые, кто пошел по пути такой реорганизации
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤡26💯6🤣4❤3😁2😱1😭1
Топ-10 ошибок лидера (и как CEO могут их избежать)
Многие руководители сами создают себе проблемы, даже не подозревая об этом. Вот самые частые лидерские ошибки и простые способы их исправить:
1️⃣Сверхконтроль команды
Микроменеджмент убивает доверие и инициативу. Ставьте чёткие ожидания и отходите в сторону — пусть люди работают.
2️⃣Постоянное создание искусственной срочности
Когда всё горит, команда быстро выгорает. Сосредоточьтесь на реальных приоритетах и реалистичных сроках.
3️⃣Не давать признания
Люди хотят видеть, что их старания замечают. Регулярно отмечайте достижения — это сильно поднимает моральный дух.
4️⃣Неуважение к work-life balance
Длинные часы и размытые границы крадут энергию. Защищайте время своей команды и сами подавайте пример.
5️⃣Плохая коммуникация
Неопределённость порождает ошибки. Говорите чётко, прямо и по делу — тогда все будут на одной волне.
6️⃣Не обеспечивать ресурсами
Команда не может выдавать результат без нужных инструментов и поддержки. Убирайте препятствия и давайте всё необходимое.
7️⃣Терпеть токсичное поведение
Один токсичный человек способен разрушить всю команду. Реагируйте быстро — это вопрос здоровья культуры.
8️⃣Игнорировать обратную связь
Отмахиваясь от мнения людей, вы убиваете вовлечённость. Показывайте, что голос команды важен — действуйте по обратной связи.
9️⃣Утаивать информацию
Когда людей держат в неведении — растёт стресс. Делитесь важными обновлениями — это укрепляет доверие и качество решений.
🔟Нерешительное лидерство
Постоянные смены курса отнимают энергию. Принимайте решения уверенно и придерживайтесь их.
Какая из этих ошибок, на ваш взгляд, самая опасная?
Автор инфографики: Eric Partaker, The CEO Accelerator
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Многие руководители сами создают себе проблемы, даже не подозревая об этом. Вот самые частые лидерские ошибки и простые способы их исправить:
1️⃣Сверхконтроль команды
Микроменеджмент убивает доверие и инициативу. Ставьте чёткие ожидания и отходите в сторону — пусть люди работают.
2️⃣Постоянное создание искусственной срочности
Когда всё горит, команда быстро выгорает. Сосредоточьтесь на реальных приоритетах и реалистичных сроках.
3️⃣Не давать признания
Люди хотят видеть, что их старания замечают. Регулярно отмечайте достижения — это сильно поднимает моральный дух.
4️⃣Неуважение к work-life balance
Длинные часы и размытые границы крадут энергию. Защищайте время своей команды и сами подавайте пример.
5️⃣Плохая коммуникация
Неопределённость порождает ошибки. Говорите чётко, прямо и по делу — тогда все будут на одной волне.
6️⃣Не обеспечивать ресурсами
Команда не может выдавать результат без нужных инструментов и поддержки. Убирайте препятствия и давайте всё необходимое.
7️⃣Терпеть токсичное поведение
Один токсичный человек способен разрушить всю команду. Реагируйте быстро — это вопрос здоровья культуры.
8️⃣Игнорировать обратную связь
Отмахиваясь от мнения людей, вы убиваете вовлечённость. Показывайте, что голос команды важен — действуйте по обратной связи.
9️⃣Утаивать информацию
Когда людей держат в неведении — растёт стресс. Делитесь важными обновлениями — это укрепляет доверие и качество решений.
🔟Нерешительное лидерство
Постоянные смены курса отнимают энергию. Принимайте решения уверенно и придерживайтесь их.
Какая из этих ошибок, на ваш взгляд, самая опасная?
Автор инфографики: Eric Partaker, The CEO Accelerator
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤25👍16💯11⚡1
SuperJob продал 80% «Энергоинвесту»
Сделка, которая хорошо показывает, что происходит на рынке HRTech.
Ключевые цифры:
🔹80% SuperJob приобрел «Энергоинвест».
🔹Основатель Алексей Захаров вышел из бизнеса еще в 2025 году.
🔹В 2025 году выручка SuperJob составила 583,5 млн руб., чистая прибыль — всего 7,6 млн руб.
🔹Для сравнения: в 2021 году выручка была 1,1 млрд руб., прибыль — 21,7 млн руб. То есть выручка практически сократилась вдвое за несколько лет.
🔹Оценки стоимости компании отличаются на порядок: от 100 млн до 1,2 млрд руб. Такой разброс сам по себе говорит о высокой неопределенности рынка.
🔹На платформе размещено 56 млн резюме.
Самый интересный вывод не в смене собственника, а в причинах сделки. Зрелый игрок на рынке найма получил финансового инвестора в момент, когда рынок вакансий охлаждается, конкуренция усиливается, а дальнейший рост требует серьезных инвестиций в ИИ и новые продукты.
Для рынка труда это еще один сигнал: сегодня ценность HR-платформ определяется уже не столько текущей прибылью, сколько тем, смогут ли они встроиться в новую технологическую гонку.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Сделка, которая хорошо показывает, что происходит на рынке HRTech.
Ключевые цифры:
🔹80% SuperJob приобрел «Энергоинвест».
🔹Основатель Алексей Захаров вышел из бизнеса еще в 2025 году.
🔹В 2025 году выручка SuperJob составила 583,5 млн руб., чистая прибыль — всего 7,6 млн руб.
🔹Для сравнения: в 2021 году выручка была 1,1 млрд руб., прибыль — 21,7 млн руб. То есть выручка практически сократилась вдвое за несколько лет.
🔹Оценки стоимости компании отличаются на порядок: от 100 млн до 1,2 млрд руб. Такой разброс сам по себе говорит о высокой неопределенности рынка.
🔹На платформе размещено 56 млн резюме.
Самый интересный вывод не в смене собственника, а в причинах сделки. Зрелый игрок на рынке найма получил финансового инвестора в момент, когда рынок вакансий охлаждается, конкуренция усиливается, а дальнейший рост требует серьезных инвестиций в ИИ и новые продукты.
Для рынка труда это еще один сигнал: сегодня ценность HR-платформ определяется уже не столько текущей прибылью, сколько тем, смогут ли они встроиться в новую технологическую гонку.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤9👍4👌1💯1
HR достиг поворотной точки. Что показал новый отчет McKinsey
Резюме отчета McKinsey
Обращаю внимание: автор канала может не разделять выводов статьи
Ключевой вывод нового отчета McKinsey HR Monitor 2026 не в том, что ИИ изменит HR: рынок труда уже изменился, а большинство HR-функций продолжают работать по старым правилам.
McKinsey опубликовала исследование HR Monitor 2026, основанное на опросе 1 300 HR-руководителей и 5 500 сотрудников из Европы, США и Китая.
📊Цифры:
📌 Только 11% компаний занимаются стратегическим планированием персонала.
Большинство смотрит вперед максимум на год, хотя ИИ уже меняет сами задачи, профессии и требования к навыкам.
📌 23% сотрудников уже сегодня не обладают всеми навыками, необходимыми для своей работы.
При этом почти каждый пятый сомневается, что через пять лет его компетенций будет достаточно.
📌 24% сотрудников вообще не проходили обучение за последний год.
Более того, HR серьезно переоценивает масштабы обучения: специалисты считают, что сотрудники обучаются в среднем 6,2 дня в год, тогда как сами сотрудники говорят лишь о 3,4 днях.
📌 58% сотрудников получают обратную связь один-два раза в год или реже.
А каждый пятый вообще не получал ни оценки, ни разговора о развитии за последние 12 месяцев.
📌 Компенсация снова стала главным фактором удержания.
52% сотрудников называют зарплату и льготы главным аргументом остаться в компании. Далее идут:
• work-life balance — 46%;
• стабильность работы — 45%.
При этом 57% сотрудников за последний год не получили повышения зарплаты.
📌 Подбор стал проще, но не быстрее.
Средний срок закрытия вакансии — 70 дней, а у лучших компаний — 49 дней. Именно скорость становится конкурентным преимуществом.
📌 ИИ активно обсуждают, но внедряют медленно.
Потенциал автоматизации HR огромен, однако большинство компаний остается на стадии пилотов. По данным McKinsey, только около трети HR-функций можно назвать хотя бы частично agile, а действительно "машино-ориентированные" модели использует лишь 15% организаций.
Выводы
В отчете хорошо виден разрыв между тем, что HR считает происходящим, и тем, что чувствуют сотрудники.
HR думает, что люди много учатся. Люди говорят — нет.
HR считает развитие важным фактором удержания. Сотрудники в первую очередь хотят достойную оплату, баланс и уверенность в завтрашнем дне.
HR говорит об ИИ. Но пока лишь немногие перестраивают процессы под новую реальность.
Пожалуй, главный вывод отчета можно сформулировать так: эра оптимизации HR закончилась. Начинается эпоха переосмысления самой модели управления людьми.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе
Резюме отчета McKinsey
Обращаю внимание: автор канала может не разделять выводов статьи
Ключевой вывод нового отчета McKinsey HR Monitor 2026 не в том, что ИИ изменит HR: рынок труда уже изменился, а большинство HR-функций продолжают работать по старым правилам.
McKinsey опубликовала исследование HR Monitor 2026, основанное на опросе 1 300 HR-руководителей и 5 500 сотрудников из Европы, США и Китая.
📊Цифры:
📌 Только 11% компаний занимаются стратегическим планированием персонала.
Большинство смотрит вперед максимум на год, хотя ИИ уже меняет сами задачи, профессии и требования к навыкам.
📌 23% сотрудников уже сегодня не обладают всеми навыками, необходимыми для своей работы.
При этом почти каждый пятый сомневается, что через пять лет его компетенций будет достаточно.
📌 24% сотрудников вообще не проходили обучение за последний год.
Более того, HR серьезно переоценивает масштабы обучения: специалисты считают, что сотрудники обучаются в среднем 6,2 дня в год, тогда как сами сотрудники говорят лишь о 3,4 днях.
📌 58% сотрудников получают обратную связь один-два раза в год или реже.
А каждый пятый вообще не получал ни оценки, ни разговора о развитии за последние 12 месяцев.
📌 Компенсация снова стала главным фактором удержания.
52% сотрудников называют зарплату и льготы главным аргументом остаться в компании. Далее идут:
• work-life balance — 46%;
• стабильность работы — 45%.
При этом 57% сотрудников за последний год не получили повышения зарплаты.
📌 Подбор стал проще, но не быстрее.
Средний срок закрытия вакансии — 70 дней, а у лучших компаний — 49 дней. Именно скорость становится конкурентным преимуществом.
📌 ИИ активно обсуждают, но внедряют медленно.
Потенциал автоматизации HR огромен, однако большинство компаний остается на стадии пилотов. По данным McKinsey, только около трети HR-функций можно назвать хотя бы частично agile, а действительно "машино-ориентированные" модели использует лишь 15% организаций.
Выводы
В отчете хорошо виден разрыв между тем, что HR считает происходящим, и тем, что чувствуют сотрудники.
HR думает, что люди много учатся. Люди говорят — нет.
HR считает развитие важным фактором удержания. Сотрудники в первую очередь хотят достойную оплату, баланс и уверенность в завтрашнем дне.
HR говорит об ИИ. Но пока лишь немногие перестраивают процессы под новую реальность.
Пожалуй, главный вывод отчета можно сформулировать так: эра оптимизации HR закончилась. Начинается эпоха переосмысления самой модели управления людьми.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе
❤22👍8💯3🔥2
Выход из HR-колеса
Пока согласовывали предложение — кандидат принял другое. Пока собирали квартальный отчёт — сроки перенесли.
А ведь можно иначе → заберите 20 готовых шаблонов для нейросетей и добавьте себе время для манёвра. Пусть ИИ сам:
— напишет рассылку;
— составит вопросы для интервью;
— интерпретирует метрики;
— подготовит ИПР с вашими данными.
Скачать бесплатно готовые промпты.
Для мощнейшей прокачки приходите на курс «Нейросети для HR». За 2 месяца научитесь работать с 10+ ИИ и соберёте под себя чат-ботов для скрининга, аналитики и отчётов в автоматическом режиме. Больше не придётся ломать голову над цифрами, которые не сходятся.
Зарегистрируйтесь с промокодом
Пока согласовывали предложение — кандидат принял другое. Пока собирали квартальный отчёт — сроки перенесли.
А ведь можно иначе → заберите 20 готовых шаблонов для нейросетей и добавьте себе время для манёвра. Пусть ИИ сам:
— напишет рассылку;
— составит вопросы для интервью;
— интерпретирует метрики;
— подготовит ИПР с вашими данными.
Скачать бесплатно готовые промпты.
Для мощнейшей прокачки приходите на курс «Нейросети для HR». За 2 месяца научитесь работать с 10+ ИИ и соберёте под себя чат-ботов для скрининга, аналитики и отчётов в автоматическом режиме. Больше не придётся ломать голову над цифрами, которые не сходятся.
Зарегистрируйтесь с промокодом
АНАЛИТИКА, чтобы получить скидку 65% + второй курс на выбор в подарок.👍3🔥1
Performance review в IT компаниях
Работа с эффективностью и результатами — ключевой фокус компаний и HR.
Расскажем, как запустить или доработать ревью, выстроить систему грейдов и использовать результаты для роста людей и компании.
🌐 В программе интенсива:
▪️ Все ключевые аспекты Performance review
▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи
▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции
▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация
▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary
▪️Аудит процесса: вы сможете проработать свой процесс review (текущий или новый), получить фидбек на 1-1 встрече, и превратить черновик процесса в рабочий инструмент.
Кто мы: Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Соня Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Наш канал про HR.
🗓 Старт 21 июля. 5 занятий.
Изучить программу и записаться можно здесь.
Ждём вас! 🚀
Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2АtzqwvFg2s
Работа с эффективностью и результатами — ключевой фокус компаний и HR.
Расскажем, как запустить или доработать ревью, выстроить систему грейдов и использовать результаты для роста людей и компании.
▪️ Все ключевые аспекты Performance review
▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи
▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции
▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация
▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary
▪️Аудит процесса: вы сможете проработать свой процесс review (текущий или новый), получить фидбек на 1-1 встрече, и превратить черновик процесса в рабочий инструмент.
Кто мы: Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Соня Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Наш канал про HR.
Изучить программу и записаться можно здесь.
Ждём вас! 🚀
Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2АtzqwvFg2s
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥4
Как распознать токсичное поведение еще до окончания первого знакомства? Какие сигналы нельзя игнорировать, чтобы избежать ошибок при найме?
На вебинаре разберем:
✔️ как выявить признаки токсичности, пассивной агрессии и виктимности уже в первые минуты общения с кандидатом;
✔️ какие инструменты помогут выстроить эффективное взаимодействие в сложных ситуациях.
Спикер: Анна-Мария Буклис — практикующий психолог, преподаватель и автор программ по антистресс-рекрутингу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
55 000 мало для северокорейцев
Мэр Оренбурга рассказал, что город хотел нанять северокорейских дворников, но «не потянул» их зарплаты
В Оренбурге с весны начали привлекать к уборке города работников из Сенегала: первые 10 человек приехали в апреле, теперь их уже 31. Мэр Альберт Юмадилов объяснял такое решение тем, что местные жители не хотят работать дворниками на тех условиях, которые может предложить город: зарплата в 55 тысяч рублей, график 6/7 и обеденный перерыв в один час.
на встрече с журналистами Юмадилов заявил, что доволен работой сенегальских коммунальщиков, потому что они, по его словам, готовы выполнять тяжелую работу в том числе по выходным:
Мэр также рассказал, что в прошлом году пытался договориться о привлечении работников из Северной Кореи, но те не согласятся на зарплату, которую предлагают оренбургские власти:
Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе
Мэр Оренбурга рассказал, что город хотел нанять северокорейских дворников, но «не потянул» их зарплаты
В Оренбурге с весны начали привлекать к уборке города работников из Сенегала: первые 10 человек приехали в апреле, теперь их уже 31. Мэр Альберт Юмадилов объяснял такое решение тем, что местные жители не хотят работать дворниками на тех условиях, которые может предложить город: зарплата в 55 тысяч рублей, график 6/7 и обеденный перерыв в один час.
на встрече с журналистами Юмадилов заявил, что доволен работой сенегальских коммунальщиков, потому что они, по его словам, готовы выполнять тяжелую работу в том числе по выходным:
«Выезжаю — и вижу, что они работают в воскресенье. А до этого в воскресенье никто не работал! И в субботу никто не работал».
Мэр также рассказал, что в прошлом году пытался договориться о привлечении работников из Северной Кореи, но те не согласятся на зарплату, которую предлагают оренбургские власти:
«Я этим вопросом занимался в прошлом году, у меня не получилось. Есть определенное количество субъектов Российской Федерации, у которых заключены договоры с Северной Кореей. Наш субъект не входит в эту историю… Поэтому у меня не получилось, если у кого-то получится — это будет очень здорово. Но, насколько я знаю, рабочие из Северной Кореи на [зарплату] 55 тысяч не поедут. Там уровень заработной платы в 2-3 раза больше. Понятно, у них и КПД [коэффициент полезного действия] больше, они работают, как роботы, я видел собственными глазами, там действительно роботы… Но мы просто по зарплате не потянем».
Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе
🤣16🤡6👍3🤬1😢1💯1
Чем лучшие корпоративные культуры отличаются от остальных
Продолжаю раскрывать руководство Culture Amp по корпоративной культуре.
См. также Элементы лучшей корпоративной культуры и что делает культуру токсичной
Ниже практически дословный пересказ одной из самых интересных глав статьи. Она посвящена не ценностям на плакатах, а тому, что реально делают компании, которым удалось изменить свою культуру.
✅NASCAR. После объединения двух организаций компании нужно было восстановить доверие и вовлечённость сотрудников. Для этого HR-команда провела опрос вовлечённости через Culture Amp и открыто поделилась результатами со всеми сотрудниками. После этого были запущены программы обучения, развития руководителей и признания сотрудников. В результате участие в опросах выросло на 7%, а поддержка инициатив со стороны менеджеров — более чем на 10%.
✅Pampered Chef. Компания решила сделать признание заслуг частью повседневной работы. В Slack появился инструмент Shoutouts, с помощью которого сотрудники могли публично благодарить друг друга, связывая благодарность с корпоративными ценностями. Всего за три месяца использование инструмента выросло на 276%, а количество благодарностей увеличилось с 50 до 188. Ценности перестали быть декларацией и стали ежедневной практикой.
✅Rapido Solutions Group. Компания выросла с 30 до более чем 600 сотрудников и столкнулась с необходимостью масштабировать культуру. После того как процесс опросов сделали полностью прозрачным, уровень участия вырос с 60% до 87%. Дополнительно были введены регулярные встречи one-to-one на основе данных опросов. В результате доля сотрудников, не планирующих уходить из компании, увеличилась на 13%.
✅Hanna Andersson. Новый HR-директор отказался от быстрых решений и построил систему регулярной обратной связи: два опроса вовлечённости в год, интеграция обратной связи на всех этапах жизненного цикла сотрудника и персональная ответственность руководителей за изменения. Несмотря на непростую ситуацию в отрасли, вовлечённость выросла на 8 п.п., участие в опросах достигло 95%, а улучшения произошли по всем 16 измеряемым факторам.
✅Munson Healthcare. Система здравоохранения пошла ещё дальше и попыталась доказать связь между вовлечённостью сотрудников и безопасностью пациентов. Анализ показал, что более вовлечённые сотрудники действительно способствуют лучшим результатам лечения. После этого компания изменила внутренние коммуникации, показав каждому сотруднику, как его работа влияет на конечный результат.
Заметьте, во всех пяти примерах практически нет разговоров о миссии, ценностях или корпоративных мероприятиях. Зато есть общие элементы:
регулярные измерения,
открытость результатов,
постоянная обратная связь,
ответственность руководителей,
признание заслуг и принятие решений на основе данных.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Продолжаю раскрывать руководство Culture Amp по корпоративной культуре.
См. также Элементы лучшей корпоративной культуры и что делает культуру токсичной
Ниже практически дословный пересказ одной из самых интересных глав статьи. Она посвящена не ценностям на плакатах, а тому, что реально делают компании, которым удалось изменить свою культуру.
✅NASCAR. После объединения двух организаций компании нужно было восстановить доверие и вовлечённость сотрудников. Для этого HR-команда провела опрос вовлечённости через Culture Amp и открыто поделилась результатами со всеми сотрудниками. После этого были запущены программы обучения, развития руководителей и признания сотрудников. В результате участие в опросах выросло на 7%, а поддержка инициатив со стороны менеджеров — более чем на 10%.
✅Pampered Chef. Компания решила сделать признание заслуг частью повседневной работы. В Slack появился инструмент Shoutouts, с помощью которого сотрудники могли публично благодарить друг друга, связывая благодарность с корпоративными ценностями. Всего за три месяца использование инструмента выросло на 276%, а количество благодарностей увеличилось с 50 до 188. Ценности перестали быть декларацией и стали ежедневной практикой.
✅Rapido Solutions Group. Компания выросла с 30 до более чем 600 сотрудников и столкнулась с необходимостью масштабировать культуру. После того как процесс опросов сделали полностью прозрачным, уровень участия вырос с 60% до 87%. Дополнительно были введены регулярные встречи one-to-one на основе данных опросов. В результате доля сотрудников, не планирующих уходить из компании, увеличилась на 13%.
✅Hanna Andersson. Новый HR-директор отказался от быстрых решений и построил систему регулярной обратной связи: два опроса вовлечённости в год, интеграция обратной связи на всех этапах жизненного цикла сотрудника и персональная ответственность руководителей за изменения. Несмотря на непростую ситуацию в отрасли, вовлечённость выросла на 8 п.п., участие в опросах достигло 95%, а улучшения произошли по всем 16 измеряемым факторам.
✅Munson Healthcare. Система здравоохранения пошла ещё дальше и попыталась доказать связь между вовлечённостью сотрудников и безопасностью пациентов. Анализ показал, что более вовлечённые сотрудники действительно способствуют лучшим результатам лечения. После этого компания изменила внутренние коммуникации, показав каждому сотруднику, как его работа влияет на конечный результат.
Заметьте, во всех пяти примерах практически нет разговоров о миссии, ценностях или корпоративных мероприятиях. Зато есть общие элементы:
регулярные измерения,
открытость результатов,
постоянная обратная связь,
ответственность руководителей,
признание заслуг и принятие решений на основе данных.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤10🔥3👍1😁1
Сколько заявок сейчас в работе у вашего HR и сколько из них просрочено?
Если ответа в цифрах нет, для руководства HR остается черным ящиком.
Отпуска, справки, оформление новичков, согласования приходят в почту, личку и чаты.
Часть теряется, часть всплывает, когда сотрудник приходит спросить лично.
Попробуйте Кайтен. Сотрудник оставляет заявку через портал, почту или Telegram-бота, регистрация не нужна.
Обращение падает карточкой на канбан-доску: ответственный, приоритет, срок.
Из HR карточку можно передать в бухгалтерию или юристам, контекст едет вместе с ней.
Сверху аналитика без ручных таблиц: сколько заявок и на каком этапе, кто перегружен, укладываемся ли в SLA.
Попробуйте бесплатно. Начать можно с полезных шаблонов, которые можно настроить за несколько минут:
📌 Пространство HR
📌 Профиль вакансии и заявка на подбор
📌 Испытательный срок и встречи 1:1
📌 Профиль вакансии и заявка на подбор
🔥 Забрать шаблоны бесплатно
Если ответа в цифрах нет, для руководства HR остается черным ящиком.
Отпуска, справки, оформление новичков, согласования приходят в почту, личку и чаты.
Часть теряется, часть всплывает, когда сотрудник приходит спросить лично.
Попробуйте Кайтен. Сотрудник оставляет заявку через портал, почту или Telegram-бота, регистрация не нужна.
Обращение падает карточкой на канбан-доску: ответственный, приоритет, срок.
Из HR карточку можно передать в бухгалтерию или юристам, контекст едет вместе с ней.
Сверху аналитика без ручных таблиц: сколько заявок и на каком этапе, кто перегружен, укладываемся ли в SLA.
Попробуйте бесплатно. Начать можно с полезных шаблонов, которые можно настроить за несколько минут:
📌 Пространство HR
📌 Профиль вакансии и заявка на подбор
📌 Испытательный срок и встречи 1:1
📌 Профиль вакансии и заявка на подбор
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4❤2🔥2
Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные IT-технологии в управлении персоналом (Zapier, Make, iSpring Learn(;
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников (Хантфлоу, Talantix, Поток);
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений (1С:ЗУП, СберПульс, VK People Hub);
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные IT-технологии в управлении персоналом (Zapier, Make, iSpring Learn(;
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников (Хантфлоу, Talantix, Поток);
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений (1С:ЗУП, СберПульс, VK People Hub);
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%!🤣3👍2
Алгоритм контрольных точек адаптации
Данный алгоритм исходит из вводных, отличающих его от остальных подобных планов адаптации:
🔹Ответственность за адаптацию лежит на компании, см. Лучшая статья по адаптации персонала - опыт Google
🔹Существующие планы зачастую перегружены избыточными точками контроля, что отнимает время участников, задача нашего – оставить только критичные точки
🔹Адаптация сегодня носит цель не только вхождение новичка в компанию, но и продолжение этапа отбора – компания на этапе адаптации принимает решение, будет ли продолжать работу с новичком или нет.
🔹Обычно в компании оценивают новичка по результатам адаптации, мы добавляем акцент на качество работы компании по адаптации новичка
✅Алгоритм
1️⃣Назначение ответственных. Составление карты рабочих связей новичка
Карта - все сотрудники компании, от которых зависит успешное выполнение целей испытательного срока (ИС)
2️⃣Первые дни. Обязательная встреча, постановка целей, знакомство с окружением и т.п.
Руководитель / наставник ставят цели, задачи, объясняют ценность работы новичка, обеспечивают оборудованием для выполнения работы, вместе в HRBP знакомят со всеми необходимыми контрагентами (согласно карте связей)
3️⃣Первая неделя
Опрос новичка: контроль выполнения обязательств компании и оценка достижимости целей ИС: была ли встреча, поставлены ли цели, задачи и т.п. См. в качестве основы Скоринговая модель новичка при адаптации
Если нет – HRBP эскалирует вопрос, почему компания не выполняет обязательства перед новичком.
Важный момент: спрашиваем новичка, насколько выполнимы цели ИС
Понятны ли вам цели?
Считаете ли вы их достижимыми?
Какие цели вызывают наибольшие сложности?
Есть ли ресурсы для их выполнения?
Что может помешать их достижению?
4️⃣Середина ИС.
Опрос руководителя / наставника: Есть ли риск, что новичок не выполнит цели и задачи испытательного срока?
Если да: выясняем причины, сравниваем с опросом новичка в конце первой недели, намечаем план действий. Если руководитель сообщает о нулевых шансах пройти адаптацию, начинаем процесс увольнения и переход к шагу 6
5️⃣Конец ИС.
Оценивают руководитель, наставник, новичок.
Результат оценки руководителя: решение, будет ли новичок дальше работать в компании или нет
Наставник: дает экспертное заключение
Результат оценки новичка: обратная связь руководителю и наставнику
6️⃣Анализ
Если испытательный срок не пройден, то причины:
ошибка подбора, адаптации, руководителя
завышенные ожидания кандидата
недостаток обучения
личные причины и т.п.
✅Ответственность HRBP
▪️Проинструктировать руководителя и наставника
▪️Определить карту рабочих связей новичка
▪️Представиться новичку как точка обращения
▪️Контролировать точки адаптации
▪️Эскалировать риски
✅Результаты
Понимание драйверов успешности прохождения ИС: статистический анализ
Рейтинг руководителей и наставников (определяется через выполнение контрольных точек адаптации: встречи в первые дни – постановка целей и т.п., середина и оценка в конце)
Отчет причин непрохождения: ошибки подбора, адаптации
Обратная связь руководителю: анализ причин слабых мест адаптации
Обратная связь наставнику: анализ причин слабых мест адаптации
Использование данных адаптации для совершенствования процессов подбора, обучения, управления эффективностью и развития руководителей.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Данный алгоритм исходит из вводных, отличающих его от остальных подобных планов адаптации:
🔹Ответственность за адаптацию лежит на компании, см. Лучшая статья по адаптации персонала - опыт Google
🔹Существующие планы зачастую перегружены избыточными точками контроля, что отнимает время участников, задача нашего – оставить только критичные точки
🔹Адаптация сегодня носит цель не только вхождение новичка в компанию, но и продолжение этапа отбора – компания на этапе адаптации принимает решение, будет ли продолжать работу с новичком или нет.
🔹Обычно в компании оценивают новичка по результатам адаптации, мы добавляем акцент на качество работы компании по адаптации новичка
✅Алгоритм
1️⃣Назначение ответственных. Составление карты рабочих связей новичка
Карта - все сотрудники компании, от которых зависит успешное выполнение целей испытательного срока (ИС)
2️⃣Первые дни. Обязательная встреча, постановка целей, знакомство с окружением и т.п.
Руководитель / наставник ставят цели, задачи, объясняют ценность работы новичка, обеспечивают оборудованием для выполнения работы, вместе в HRBP знакомят со всеми необходимыми контрагентами (согласно карте связей)
3️⃣Первая неделя
Опрос новичка: контроль выполнения обязательств компании и оценка достижимости целей ИС: была ли встреча, поставлены ли цели, задачи и т.п. См. в качестве основы Скоринговая модель новичка при адаптации
Если нет – HRBP эскалирует вопрос, почему компания не выполняет обязательства перед новичком.
Важный момент: спрашиваем новичка, насколько выполнимы цели ИС
Понятны ли вам цели?
Считаете ли вы их достижимыми?
Какие цели вызывают наибольшие сложности?
Есть ли ресурсы для их выполнения?
Что может помешать их достижению?
4️⃣Середина ИС.
Опрос руководителя / наставника: Есть ли риск, что новичок не выполнит цели и задачи испытательного срока?
Если да: выясняем причины, сравниваем с опросом новичка в конце первой недели, намечаем план действий. Если руководитель сообщает о нулевых шансах пройти адаптацию, начинаем процесс увольнения и переход к шагу 6
5️⃣Конец ИС.
Оценивают руководитель, наставник, новичок.
Результат оценки руководителя: решение, будет ли новичок дальше работать в компании или нет
Наставник: дает экспертное заключение
Результат оценки новичка: обратная связь руководителю и наставнику
6️⃣Анализ
Если испытательный срок не пройден, то причины:
ошибка подбора, адаптации, руководителя
завышенные ожидания кандидата
недостаток обучения
личные причины и т.п.
✅Ответственность HRBP
▪️Проинструктировать руководителя и наставника
▪️Определить карту рабочих связей новичка
▪️Представиться новичку как точка обращения
▪️Контролировать точки адаптации
▪️Эскалировать риски
✅Результаты
Понимание драйверов успешности прохождения ИС: статистический анализ
Рейтинг руководителей и наставников (определяется через выполнение контрольных точек адаптации: встречи в первые дни – постановка целей и т.п., середина и оценка в конце)
Отчет причин непрохождения: ошибки подбора, адаптации
Обратная связь руководителю: анализ причин слабых мест адаптации
Обратная связь наставнику: анализ причин слабых мест адаптации
Использование данных адаптации для совершенствования процессов подбора, обучения, управления эффективностью и развития руководителей.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤4👏2👍1😁1