Приглашаем вас 9 июля в 11:00 на вебинар «Как уволить главного бухгалтера» >>>

Главбух знает о компании всё, и иногда эти знания становятся оружием против самого предприятия.
9 июля эксперты Accetera и юридической фирмы ZTG («Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры») расскажут, как провести процедуру увольнения ключевого сотрудника без потерь.

Мы обсудим:
• 6 сценариев увольнения главного бухгалтера: от утраты доверия до ухода на пенсию
• Как подготовиться: план действий за 6, 3 и 1 месяц
• Что делать, если злоупотребление случилось. Защита предприятия и топ-менеджмента
• Доносы: риски и способы правовой защиты
• Реальные кейсы от юриста и аудитора
• Дискуссия и ответы на вопросы

Докладчики:
- Сергей Казаков, руководитель департамента бухгалтерских услуг Accetera. Член Института профессиональных бухгалтеров и аудиторов России, АССА DipIFR.
- Антон Гусев, старший партнер «Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры». Отмечен в рейтинге Best Lawyers, «Право-300» и «КоммерсантЪ».

Зарегистрируйтесь и узнайте, как защитить интересы компании и чувствовать себя уверенно >>>

Критическое мышление как главный ИИ-навык: навыки современного кандидата

На фоне массового внедрения ИИ-помощников меняется и оценка профессиональной зрелости кандидатов, заявил первый зампред правления Сбера Александр Ведяхин на Финансовом конгрессе Банка России.

Ключевой компетенцией в работе с ИИ становится критическое мышление — умение не подменять собственное суждение машинным ответом, а проверять данные, логику, источники, ограничения и возможные смещения модели.

Так формируется портфель ИИ-навыков: работа с данными, понимание этики и безопасности, умение принимать решения и встраивать технологию в реальные процессы.

📌Для руководителей это управленческий стандарт. ИИ-трансформацию нельзя делегировать вниз: если топ-менеджер сам не понимает, как работает ИИ, он не сможет поставить задачу, оценить эффект и управлять рисками.

📌Сбер масштабно развивает такие компетенции: более 9,4 тыс. сотрудников и 9,8 тыс. преподавателей вузов и колледжей прошли курсы по работе с LLM и ИИ-агентами.

Теперь этот подход важен и для высшей школы — чтобы будущие кадры приходили в экономику с пониманием, как применять ИИ в прикладных задачах.

Список чтения от админа
Экспериментальный пост. Список книг составлен владельцем этого канала. Считаю посты с личным опытом дурным тоном в канале, но решил отступить от правил и поделиться своим опытом.
Просмотрел свой список чтения за последние пять лет и решил дать рекомендации, что стоит почитать профессионалу - не важно, работает он в сферы HR или нет.

Книги как нон фикшен, так и художка. Главное, что объединяет книги – недостаточно просто читать, важно думать.
Это список книг про:

🔹память;
🔹культуру;
🔹ответственность;
🔹управление;
🔹создание институтов;
🔹принятие решений.

Итак,

1️⃣«Погребенный великан», Кадзуо Исигуро – книга – многослойная метафора. Как игра фрактала, где ты путешествуешь с уровня на уровень. Многослойная метафора. Книга раскрывается постепенно: один уровень смысла ведет к другому. Сказка, которая оказывается разговором о памяти, прощении, любви и цене забвения.

2️⃣«Остаток дня», Кадзуо Исигуро. Когда профессия становится механизмом защиты от жизни как она есть и того, как профессиональное совершенство может стать формой самообмана и прикрытием слабости. Глубокий психологический разбор.

3️⃣«Имя розы», Умберто Эко. Философская вещь. Про место, где собирается культурный код нации, компании, группы людей. Место, где сталкиваются ценности.

4️⃣«Гадкие лебеди», Братья Стругацкие. О конфликте между будущим и настоящим. О цене прогресса и о том, почему новое поколение почти всегда оказывается непонятным старому. И, как ни странно, книга близка по смыслам Умберо Эко.

5️⃣«Моя жизнь», Голда Меир. Вам нужен драйвер для роста? Воспоминания бывшего премьер-министра Израиля расскажут, как создать эффективную систему там, где, казалось бы, создать ничего невозможно.

6️⃣«Моя жизнь, мои достижения», Форд Генри – один из лучших текстов о производственном мышлении и предпринимательской логике.

7️⃣«Из третьего мира – в первый. История Сингапура (1965–2000)», Ли Куан Ю – по смыслам книга похожа на книгу Голды Меир: как на клочке земли, на острове, окруженном врагами, без ресурсов, где даже питьевой воды мало, создать суперэффективную систему управления.

8️⃣«Воспоминания», Шпеер Альберт – министр вооружений нацистского правительства – книга один из самых сильных документов о том, как работает огромная машина во время катастрофы.

9️⃣«Сад расходящихся тропок», Хорхе Луис Борхес – каждый рассказ как сеанс игры в бисер – вы понимаете, о чем речь, если, конечно, читали роман Германа Гессе

🔟«Никаких правил. Уникальная культура Netflix», Рид Хастингс, Эрин Мейер – одна из немногих книг об организационной культуре, после которой хочется не соглашаться или спорить, а пересматривать собственные управленческие привычки.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

☠️ Сложно: оценивать кандидатов по одинаковым ИИ-резюме

🙂‍↕️ Легко: оценивать кандидатов по одинаковым ИИ-резюме, когда знаешь, на что обратить внимание

9 июля на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу вместе с экспертами Ozon, Duo Band и Winline обсудим, как рекрутерам оценить реальные возможности кандидата в потоке сгенерированных документов и заученных ответов.

⏰ Когда: четверг, 9 июля, 11:00 МСК
📍 Формат: онлайн
✅ Участие: бесплатно

Зарегистрироваться

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvtvPYF

Топ материалов июня 2026
 
HR-бренд «Рога и копыта» - безусловно топ месяца – группа товарищей создала фейковую компанию и вывела ее в топ рейлинга ХХ

Три главных вопроса HR 2026 приоритеты меняются, HR – практически нет

HR-метрики 2026 – меняются приоритеты, меняются метрики – собрал все в один пост
 
Почему привычный найм может исчезнуть
 
50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам

6 способов повысить вовлечённость сотрудников в 2026 году
 
Элементы лучшей корпоративной культуры и что делает культуру токсичной
 
Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить
 
CEO уволил HR-департамент и заменил его “People Ops”: что произошло на самом деле
 
Тренды образования в России
 
Какие навыки лидерства действительно будут важны в 2026 году
 
📊Метрики
 
Метрики качества руководителя: поведенческий профиль управления
 
Как измерять вовлеченность не через опросы
 
Второй шанс воронки найма?
 
Метрики Performance Management: контролируем процесс оценки
 
Психология
Мужчина рядом с Mercedes кажется привлекательнее
 
Почему руководители возвращают сотрудников в офис? Возможно, дело не в продуктивности
 
Лояльные сотрудники чаще становятся объектом эксплуатации
 
На экзамене садитесь у окна
 
Неадекватная самооценка полезна для карьеры
 
Недосып сокращает жизнь: исследование всех округов США (2019–2025)
 
Каждая дополнительная цифра в памяти связана с интеллектом
 
Отбираем кандидатов в компанию по росту
 
Рынок труда
Платформенная занятость как спасательный круг рынка труда РФ (и экономики в целом?)
 
Джоб-сайты не умерли. Умерла их бизнес-модель
 
Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает?

Как ИИ-агент может закрыть часть рутины HR (специалиста по работе персонала)

Если посмотреть, из чего складывается рабочая неделя HR, довольно быстро всплывает одна и та же картина. Много времени уходит на переписку с кандидатами по типовым сценариям, плюс составление описаний вакансий, плюс регулярные отчеты, наполнение материалов для адаптации новых сотрудников, сбор обратной связи из опросов.

По отдельности — мелочи. Все вместе — заметный кусок недели, который уходит не на работу с людьми, а на обслуживание процессов вокруг нее.

Часть этой рутины можно передать ИИ-агенту. Не отдельному ChatGPT в браузере (это все то же ручное копирование, только с другой стороны), а связке, где агент принимает запрос в Telegram, обрабатывает по вашей инструкции и сам заносит результат в вашу таблицу. Один процесс — от запроса до готовой записи в таблице.

10 июля в 19:00 МСК на бесплатном вебинаре Игорь Зуриев (10+ лет автоматизации в Лукойл, Шереметьево, Трансгаз) покажет, как собрать такого агента за 20 минут с нуля, без единой строки кода.

Уходить с вебинара будете с готовой моделью, которую можно повторить и адаптировать под свои задачи. Присоединяйтесь по ссылке: https://clc.to/erid_2W5zFJuA42M

Реклама. ООО «КАРПОВ КУРСЫ». ИНН 7811764627. erid: 2W5zFJuA42M

ИИ сокращает людей. А потом компании нанимают их обратно.

Резюме статьи Employers who laid off workers citing AI are already starting to regret it

Новые данные показывают, что массовая замена сотрудников ИИ оказалась далеко не такой эффективной, как ожидалось.

📊 Главное в цифрах:
• 39% руководителей уже сокращали сотрудников из-за внедрения ИИ.
• Из них 55% позже признали, что эти сокращения были ошибкой.
• 32% американских менеджеров по найму ликвидировали должность из-за ИИ, а затем снова открыли такую же или очень похожую вакансию.
• В IBM ИИ начал обрабатывать 94% типовых HR-запросов, но оставшиеся 6% (сложные и этические случаи) по-прежнему потребовали участия людей. В результате компания решила утроить набор сотрудников начального уровня в США в 2026 году.
• Ford возвращает сотни опытных инженеров после того, как автоматизированные системы не справились с вопросами качества.
• Commonwealth Bank of Australia сократил более 40 сотрудников контакт-центра, заменив их голосовым ИИ, но после роста числа обращений был вынужден отменить сокращения.
Вывод постепенно становится очевидным: ИИ лучше всего работает не вместо людей, а вместе с людьми. Самыми дорогими могут оказаться не инвестиции в искусственный интеллект, а ошибки в сокращении человеческого капитала.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Алгоритм exit интервью
Даю краткий алгоритм технологии выходного интервью. Именно технологии (или даже бизнес-процесса), а не просто анкеты.
Основные цели exit интервью:
1️⃣Возврат нужных сотрудников – создание пула амбассадоров бренда
2️⃣Диагностика внутренних проблем
3️⃣Аналитика рынка труда: сравнение с рынком, зарплатная аналитика.

Схема алгоритма:
Шаг 1. Классифицировать увольнение - нужен ли нам этот сотрудник
Шаг 2. Если нужен - можно ли его удержать или вернуть
Шаг 3. Если не нужен и уход желательный —диагностировать, где мы ошиблись (в найме / адаптации)
Шаг 4. Если увольнение нежелательное – узнаем, уходит от нас или куда-то
Шаг 5. Если от нас – диагносцируем нашу ошибку
Шаг 6. Если сотрудник уходит к конкуренту — собрать рыночную информацию
Шаг 7. Передать данные в HR-аналитику, руководителю, Comp&Ben, Talent Acquisition, Employer Brand.
 
Обратите внимание: шаги алгоритма начинаются задолго до проведения собственно выходного интервью
 
Шаги по блокам целей такие:
 
Шаг ДО Exit: классифицируем увольнение – желательное / не желательное. Жалеем мы, что уходит от нас сотрудник или нет. Или: хотели бы мы его вернуть в компанию или нет.
1️⃣ Возврат и удержание нужных сотрудников.
🔹Если текучесть нежелательная, то определить уровень эффективности уходящего сотрудника. В этом месте анализ может быть сильно глубже, чем просто эффективный или нет: мы можем также оценивать дефицитность позиции и риск потери знаний.
🔹Оценить вероятность удержания – предпринять действия по удержанию.
🔹Если не удержали - выстроить с ним связь после ухода (группы alumni, рассылки, реферальные программы, программы лояльности – как для клиента) – если не вернуть его, то сделать амбассадором бренда через участие в реферальной программе, рекомендаций продуктов и т.п.
 
2️⃣Диагностика внутренних проблем.
🔹Диагносцируем: желательная / нежелательная текучесть
🔹Если текучесть желательная, нужно понять, в каком месте произошел дисмэтч – на этапе найма или в период адаптации (приближаемся к ответу на вопрос, кто «виноват» в увольнении).
🔹Если текучесть нежелательная, задаем ключевой вопрос: кандидат уходит от нас или куда-то.
🔹Если от нас – тут включается самый популярный инструмент exit-a – причины увольнения – в том числе тот самый дисмэтч, что проговаривали выше.
🔹Если куда-то – включаем маркетинговые вопросы – чем компания конкурентов лучше нас, почему сотрудник предпочел их
 
3️⃣ Аналитика рынка труда: сравнение с рынком, зарплатная аналитика.
🔹Если уходят куда-то, обязательно фиксируем, в какую компанию, на какую позицию – это наши прямые конкуренты.
🔹 Уходят куда-то чаще всего, если предложили выше зарплату: спрашиваем, сколько предложили (на какой функционал) – это едва ли не самые релевантные данные по зарплатной аналитике компании.
🔹Если не только зарплата – узнаем, что в предложении другой компании повлияло на выбор сотрудника – получаем карту слабых мест нашей компании на рынке.

📊Результаты:
1)     Удержание
2)     Трафик бумерангов
3)     Причины увольнений: ошибки найма / адаптации
4)     Карта конкурентов
5)     Зарплатная аналитика
6)     Карта EVP

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как HR организовать деловое мероприятие без лишних операционных задач?

Узнайте на бесплатном вебинаре SMARTMICE 16 июля в 12:00 по Москве.

Руководитель отдела маркетинга Roomlink Мария Свиридова и руководитель направления международных B2B-мероприятий RWB (Russ & Wildberries) Анастасия Кощеева расскажут, как снизить нагрузку на команду при подготовке деловых событий и сохранить контроль над процессом.

В программе:

— Как подобрать формат мероприятия под задачу компании.
— Куда уходят ресурсы команды при подготовке.
— Что стоит делегировать, чтобы сконцентрироваться на впечатлениях гостей и результате.
— Как организовать B2B-событие за рубежом и чем его подготовка отличается от локального проекта.

Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

Ситуация на рынке труда.
Динамика индексов ХХ и Авито.
Последние данные с учетом показателей июня. А индекс безработицы ВЦИОМ свежие данные за май.
Все три индекса показывают ситуацию на рынке труда, поэтому оцениваю в комплексе. Напомню:
🔹Индекс ХХ это соотношение резюме к вакансиям
🔹Индекс Авито - число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) к числу активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🔹Индекс ВЦИОМ - «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?»

Данные на диаграмме нормализованы - привел к одному масштабу

У меня такие комментарии и вопросы:
Я на самом деле не понимаю, о каком дефиците кадров последнее время вещают Мишустин, Набиуллина и прочие товарищи министры. Не буду давать ссылки, но загляните в раздел «рынок труда» Коммерсанта, там основной пафос последних публикаций:

Мишустин назвал дефицит кадров вызовом для российской экономики

Набиуллина назвала главный ограничитель для российской экономики

📊Я утверждаю, что есть расхождение между оперативными индикаторами рынка труда и официальной государственной риторикой.
1️⃣Я не верю, что уважаемые министры и ЦБ ориентируются на показатели безработицы. Да, цитируют, но думаю, не верят. Если верят, тогда у нас в экономике совсем все плохо, простите.
2️⃣Самое примечательное: индекс ВЦИОМ показывает самые высокие показатели ощущения безработицы, начиная с января 2023 года – вполне себе официальный канал информации, ему-то должны доверять.
3️⃣Если мы принимаем, что индекс Авито это про синие воротнички, то ситуация сейчас лучше, чем в 2025 – большее число активных соискателей на вакансию. Да, во многом это потому, что вакансий меньше, но ситуация все равно лучше. И в 2024 (пиковая ситуация на рынке труда) году не было такой активной риторики про дефицит кадров.
4️⃣И даже по белым воротничкам ситуация улучшается. Она не айс, она на уровне осени прошлого года, когда мы все почувствовали на себе, и облегчение скорее всего носит сезонный характер, но все равно не пик.

Остается только подозревать, почему началась такая активная риторика о дефиците кадров, я могу высказать только гипотезу: власть по-настоящему осознала важность человеческого капитала для решения проблем экономики, и основной проблемой рынка труда видит институциональный перекос и мобильность кадров – это видно по риторике, где институциональный перекос это несоответствие требуемых экономике навыков и реально имеющихся.

Меня больше всего пугает как раз это внимание власти, уж лучше бы не трогали совсем, рынок бы сам справился, потому что вмешательство власти чаще добивает рынок труда, а не развивает, из последнего:
1) Обязательная отработка студентами медиками после окончания вуза
2) Резкое повышение стоимости обучения в вузах

В конце 80-х годов на конференции по Аральскому морю один биолог сказал: умирание моря нам уже не остановить, наша задача максимально подробно зафиксировать умирание. Кстати, Аральское море стало высыхать тоже после попыток человека «улучшить» ситуацию.
Следите за нашим каналом – мы подробно фиксируем изменения на рынке труда.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Примеры позитивной обратной связи
Ниже – резюме статьи CultureAmp Более 60 примеров позитивной обратной связи, которые стоит использовать в 2026 году

Хорошая обратная связь — это не «молодец» и не «отличная работа». Она должна отвечать на три вопроса:
• Что именно человек сделал?
• Почему это было важно?
• Что стоит продолжать делать?
В статье собрано более 60 примеров. Выбрал самые яркие

Подчиненному
✔️ «Ты отлично подготовился к встрече с клиентом. Ты заранее предвидел их вопросы и пришел с нужными данными. Благодаря этому встреча прошла значительно более гладко.»
✔️ «Я ценю, что ты заранее сообщаешь о возможных рисках. Благодаря этому наше планирование стало гораздо реалистичнее.»
✔️ «Ты поддержал команду в особенно напряженную неделю. Твоя гибкость помогла сохранить темп работы без ущерба для качеству.»
 
Коллеге
✔️ «Спасибо, что активно включился в обсуждение. Твои вопросы помогли нам уточнить приоритеты до того, как мы ушли в неверном направлении.»
✔️ «Ты отлично передал мне задачи. Контекст, которым ты поделился, сэкономил мне время и позволил сразу продолжить работу.»
✔️ «Мне понравилось, как ты подошел к решению проблемы. Ты сохранял спокойствие, задавал правильные вопросы и помог команде сосредоточиться на самом важном.»
 
Руководителю
✔️ «Ты отлично сформулировал цели команды на квартал. Благодаря этой ясности стало легче понимать, на чем сосредоточиться и как моя работа связана с общей стратегией.»
✔️ «Я ценю, как быстро ты устраняешь препятствия. Это помогает сохранять темп работы и концентрироваться на выполнении задач.»
✔️ «Я заметил, что ты регулярно отмечаешь вклад сотрудников на встречах. Это заметно повышает моральный дух команды.»
 
Командная работа
✔️ «Ты регулярно держал всех в курсе происходящего, выполнял свои обязательства и помогал команде двигаться быстрее.»
✔️ «Перед утверждением плана ты согласовал его с другими командами. Это помогло избежать дублирования работы.»
 
Коммуникация
✔️ «Ты очень грамотно сообщил о задержке проекта. Ты открыто рассказал о проблеме и предложил понятный план дальнейших действий, что помогло сохранить доверие.»
✔️ «Итоговое письмо после встречи получилось отличным. Оно зафиксировало все важные детали и дало каждому четкое понимание следующих шагов.»
 
Инициативность
✔️ «Мне понравилось, что ты сначала самостоятельно разобрался в проблеме, прежде чем передавать ее дальше. Это сэкономило время и позволило быстрее найти решение.»
✔️ «Я ценю, что ты не просто сообщаешь о проблемах, а всегда приходишь с возможными вариантами решения.»
 
Во всех примерах есть общая закономерность: обратная связь описывает не человека, а его поведение и последствия этого поведения.
Не «ты молодец», а «ты сделал X, благодаря этому произошло Y, продолжай делать так».
Именно такая обратная связь помогает сотруднику повторить успешное поведение, а не просто получить порцию приятных эмоций.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Набор для работы на новом уровне. Курс по ИИ бесплатно + Яндекс 360 для бизнеса за 1 рубль

Укрепите навыки своих сотрудников в Яндекс Практикуме. В каталоге — более 150 актуальных программ по IT, ИИ, менеджменту, аналитике и не только. Найдёте обучение под любой запрос.

С нами сотрудничают 5500+ компаний, среди которых Ozon, HeadHunter, «Росатом».

Не отставайте от топов, усиливайте команду в Практикуме и получайте бонусы при покупке обучения до 31 июля:

🎁 Курс «ИИ для работы» бесплатно
🎁 Доступ к Яндекс 360 для бизнеса за 1 рубль

Оставить заявку и забрать бонусы

🏆 Яндекс Практикум — выбор компаний № 1, по данным Исследования предпочтений HR-менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints, июнь 2025.
Акция действует для юрлиц. Доступ к Яндекс 360 на 14 дней.

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxMGhi1

По каким критериям будут искать работодателей с «серыми» схемами найма?

Государство продолжает усиливать контроль за подменой трудовых отношений договорами с самозанятыми. Если раньше многие критерии существовали скорее как практика проверок, то теперь они становятся все более формализованными.
На что будут обращать внимание?

🔎 Индикаторы риска Роструда:
• более 35 самозанятых работают с компанией в течение 3 месяцев;
• 75% и более дохода этих самозанятых приходится на одного заказчика;
• средний доход самозанятого от этой компании — свыше 35 тыс. руб. в месяц;
• новый индикатор: более 10 сотрудников за квартал были переведены с трудовых договоров на гражданско-правовые договоры в той же организации (при среднем доходе свыше 25 тыс. руб.).
🔎 На что смотрит ФНС:
• регулярность выплат самозанятым;
• регистрация нескольких самозанятых с одного IP-адреса;
• компания является единственным источником дохода самозанятого.
📊 Несколько цифр:
• в зоне риска сейчас находится 0,4% компаний, работающих с самозанятыми — около 4,5 тыс. организаций;
• в 2025 году на комиссии по противодействию нелегальной занятости пригласили около 150 тыс. работодателей;
• после этого 66 тыс. работодателей повысили зарплаты или легализовали трудовые отношения;
• было легализовано около 217 тыс. работников;
• бюджеты дополнительно получили около 33 млрд рублей НДФЛ и страховых взносов;
• в реестре недобросовестных работодателей сейчас около 650 работодателей, из которых 80% — индивидуальные предприниматели.
Пока попадание в реестр несет в основном репутационные последствия. Но уже обсуждается следующий шаг — лишение таких работодателей региональных мер поддержки.
Похоже, государство постепенно переходит от точечных проверок к системе риск-индикаторов, где внимание будут привлекать не отдельные нарушения, а статистически нетипичные модели занятости.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🤯 Корпоративный буллшит: Corporate Bullshit Receptivity Scale
Корпоративная среда давно заражена речью, которая звучит умно, но не значит ничего. Исследователь Шейн Литтрелл провёл 4 исследования (N = 1018) и создал Corporate Bullshit Receptivity Scale (CBSR) — инструмент, который измеряет, насколько человек восприимчив к корпоративной бессмыслице, замаскированной под «стратегическое мышление». Спойлер: чем ниже интеллект, тем чаще воспринимают пиз...во за чистую монету.

Пример корпоративного буллшита

«Мы должны синхронизировать наши кросс‑функциональные стримы, чтобы масштабировать value‑driven импакт в рамках обновлённой операционной парадигмы.»

Звучит умно. Смысла — ноль.

💩Что такое корпоративный буллшит
Это семантически пустая, но звучащая умно речь, построенная на buzzwords и клише. В отличие от профессионального жаргона, буллшит вводит в заблуждение и создаёт иллюзию смысла.
Почему это опасно
Исследования показывают, что корпоративный буллшит:
ухудшает коммуникацию,
снижает вовлечённость,
портит репутацию,
создаёт финансовые и юридические риски,
приводит к ошибочным решениям.

Особенно когда им пользуются лидеры — чтобы скрыть проблемы, создать ложное впечатление компетентности или «управлять восприятием».

📊Что измеряет CBSR
CBSR оценивает, насколько человек считает корпоративный буллшит «умным» или «бизнес‑савви». «Бизнес‑савви» — это просто business savvy – умение понимать бизнес.
И вот что показали данные:

высокая восприимчивость связана с низким аналитическим мышлением,
слабой метакогницией,
большей верой в фейки и псевдонауку,
хуже рабочими решениями.

Это не мнение — это устойчивые корреляции, подтверждённые в нескольких исследованиях.

Как создавали шкалу
Учёный смешал:
реальные цитаты топ‑менеджеров, и алгоритмически сгенерированные фразы, построенные по тем же шаблонам. Участники оценивали их на «бизнес‑савви».
И вот что оказалось:

5 реальных цитат топ‑менеджеров оказались неотличимы от сгенерированного буллшита.
Факторный анализ выделил два разных фактора:
восприятие корпоративного буллшита,
восприятие реальной корпоративной речи.

Надёжность шкалы буллшита — ω = .94, реальных цитат — ω = .80.
Средняя оценка «бизнес‑савви» буллшита — 1.82, реальных цитат — 2.54 (p < .001).

Вы сталкивались с таким?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Пересобираем Performance Management: как сделать процесс непрерывным и измерить его влияние на бизнес

Старые системы оценки эффективности не работают: по данным Deloitte, процессу не доверяют 61% менеджеров и 72% сотрудников. При этом рост производительности труда — главный HR‑тренд 2026 года: по данным НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor, 73% компаний усиливают оптимизацию процессов и вводят новые метрики.

На вебинаре 16 июля Jinn вместе с экспертом разберут:

— какие тренды в теме управления эффективностью сотрудников стоит принять во внимание;
— из каких элементов состоит система Continuous Performance, которая приходит на смену привычному Performance Review;
— на какие HR-метрики опереться при оценке эффективности Performance Management;
— как показать связь управления эффективностью с бизнес-результатами.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

«Яндекс» проводит реорганизацию, а не сокращения. Но сотрудников становится меньше.

По информации РБК

«Яндекс Маркет» объявил о реструктуризации: изменения затронут до 15% сотрудников. В компании подчеркивают, что речь идет о внутренней ротации, а не об увольнениях.
При этом общая численность персонала «Яндекса» уже сократилась с более 95 тыс. человек в IV квартале 2025 года до 92 тыс. в I квартале 2026 года.
Компания также заявила, что не сокращает общий бюджет «Маркета», а перераспределяет его в пользу ключевых проектов, отказавшись от непрофильных направлений и дублирующих функций. Бюджет, скорее всего, также сокращается, хотя это не сокращение бюджета, а перераспределение.
"Яндекс Маркет" не первые, кто пошел по пути такой реорганизации

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Топ-10 ошибок лидера (и как CEO могут их избежать)
Многие руководители сами создают себе проблемы, даже не подозревая об этом. Вот самые частые лидерские ошибки и простые способы их исправить:

1️⃣Сверхконтроль команды
Микроменеджмент убивает доверие и инициативу. Ставьте чёткие ожидания и отходите в сторону — пусть люди работают.

2️⃣Постоянное создание искусственной срочности
Когда всё горит, команда быстро выгорает. Сосредоточьтесь на реальных приоритетах и реалистичных сроках.

3️⃣Не давать признания
Люди хотят видеть, что их старания замечают. Регулярно отмечайте достижения — это сильно поднимает моральный дух.

4️⃣Неуважение к work-life balance
Длинные часы и размытые границы крадут энергию. Защищайте время своей команды и сами подавайте пример.

5️⃣Плохая коммуникация
Неопределённость порождает ошибки. Говорите чётко, прямо и по делу — тогда все будут на одной волне.

6️⃣Не обеспечивать ресурсами
Команда не может выдавать результат без нужных инструментов и поддержки. Убирайте препятствия и давайте всё необходимое.

7️⃣Терпеть токсичное поведение
Один токсичный человек способен разрушить всю команду. Реагируйте быстро — это вопрос здоровья культуры.

8️⃣Игнорировать обратную связь
Отмахиваясь от мнения людей, вы убиваете вовлечённость. Показывайте, что голос команды важен — действуйте по обратной связи.

9️⃣Утаивать информацию
Когда людей держат в неведении — растёт стресс. Делитесь важными обновлениями — это укрепляет доверие и качество решений.

🔟Нерешительное лидерство
Постоянные смены курса отнимают энергию. Принимайте решения уверенно и придерживайтесь их.

Какая из этих ошибок, на ваш взгляд, самая опасная?

Автор инфографики: Eric Partaker, The CEO Accelerator

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

SuperJob продал 80% «Энергоинвесту»

Сделка, которая хорошо показывает, что происходит на рынке HRTech.

Ключевые цифры:

🔹80% SuperJob приобрел «Энергоинвест».
🔹Основатель Алексей Захаров вышел из бизнеса еще в 2025 году.
🔹В 2025 году выручка SuperJob составила 583,5 млн руб., чистая прибыль — всего 7,6 млн руб.
🔹Для сравнения: в 2021 году выручка была 1,1 млрд руб., прибыль — 21,7 млн руб. То есть выручка практически сократилась вдвое за несколько лет.
🔹Оценки стоимости компании отличаются на порядок: от 100 млн до 1,2 млрд руб. Такой разброс сам по себе говорит о высокой неопределенности рынка.
🔹На платформе размещено 56 млн резюме.

Самый интересный вывод не в смене собственника, а в причинах сделки. Зрелый игрок на рынке найма получил финансового инвестора в момент, когда рынок вакансий охлаждается, конкуренция усиливается, а дальнейший рост требует серьезных инвестиций в ИИ и новые продукты.
Для рынка труда это еще один сигнал: сегодня ценность HR-платформ определяется уже не столько текущей прибылью, сколько тем, смогут ли они встроиться в новую технологическую гонку.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR достиг поворотной точки. Что показал новый отчет McKinsey

Резюме отчета McKinsey
Обращаю внимание: автор канала может не разделять выводов статьи
Ключевой вывод нового отчета McKinsey HR Monitor 2026 не в том, что ИИ изменит HR: рынок труда уже изменился, а большинство HR-функций продолжают работать по старым правилам.
 
McKinsey опубликовала исследование HR Monitor 2026, основанное на опросе 1 300 HR-руководителей и 5 500 сотрудников из Европы, США и Китая.

📊Цифры:

📌 Только 11% компаний занимаются стратегическим планированием персонала.
Большинство смотрит вперед максимум на год, хотя ИИ уже меняет сами задачи, профессии и требования к навыкам.

📌 23% сотрудников уже сегодня не обладают всеми навыками, необходимыми для своей работы.
При этом почти каждый пятый сомневается, что через пять лет его компетенций будет достаточно.

📌 24% сотрудников вообще не проходили обучение за последний год.
Более того, HR серьезно переоценивает масштабы обучения: специалисты считают, что сотрудники обучаются в среднем 6,2 дня в год, тогда как сами сотрудники говорят лишь о 3,4 днях.

📌 58% сотрудников получают обратную связь один-два раза в год или реже.
А каждый пятый вообще не получал ни оценки, ни разговора о развитии за последние 12 месяцев.

📌 Компенсация снова стала главным фактором удержания.
52% сотрудников называют зарплату и льготы главным аргументом остаться в компании. Далее идут:
• work-life balance — 46%;
• стабильность работы — 45%.
При этом 57% сотрудников за последний год не получили повышения зарплаты.

📌 Подбор стал проще, но не быстрее.
Средний срок закрытия вакансии — 70 дней, а у лучших компаний — 49 дней. Именно скорость становится конкурентным преимуществом.

📌 ИИ активно обсуждают, но внедряют медленно.
Потенциал автоматизации HR огромен, однако большинство компаний остается на стадии пилотов. По данным McKinsey, только около трети HR-функций можно назвать хотя бы частично agile, а действительно "машино-ориентированные" модели использует лишь 15% организаций.

Выводы
В отчете хорошо виден разрыв между тем, что HR считает происходящим, и тем, что чувствуют сотрудники.
HR думает, что люди много учатся. Люди говорят — нет.
HR считает развитие важным фактором удержания. Сотрудники в первую очередь хотят достойную оплату, баланс и уверенность в завтрашнем дне.
HR говорит об ИИ. Но пока лишь немногие перестраивают процессы под новую реальность.
Пожалуй, главный вывод отчета можно сформулировать так: эра оптимизации HR закончилась. Начинается эпоха переосмысления самой модели управления людьми.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе

Выход из HR-колеса

Пока согласовывали предложение — кандидат принял другое. Пока собирали квартальный отчёт — сроки перенесли.

А ведь можно иначе → заберите 20 готовых шаблонов для нейросетей и добавьте себе время для манёвра. Пусть ИИ сам:

— напишет рассылку;
— составит вопросы для интервью;
— интерпретирует метрики;
— подготовит ИПР с вашими данными.

Скачать бесплатно готовые промпты.

Для мощнейшей прокачки приходите на курс «Нейросети для HR». За 2 месяца научитесь работать с 10+ ИИ и соберёте под себя чат-ботов для скрининга, аналитики и отчётов в автоматическом режиме. Больше не придётся ломать голову над цифрами, которые не сходятся.

Зарегистрируйтесь с промокодом АНАЛИТИКА, чтобы получить скидку 65% + второй курс на выбор в подарок.