Метрики Performance Management: контролируем процесс оценки
Performance Management критикуют уже не первое десятилетие. Но, несмотря на все недостатки, ни одна компания пока не придумала универсальной альтернативы. Поэтому главный вопрос сегодня — не нужна ли оценка вообще, а как сделать её максимально объективной и полезной для бизнеса.
Метрики ниже — это своего рода красные флажки системы Performance Management. Если они начинают выходить за допустимые границы, проблема, скорее всего, не в сотрудниках, а в самом процессе оценки.
🔹 Distribution Curve (кривая распределения оценок)
Смотрим, как распределились итоговые оценки сотрудников. Если у руководителя 90% команды получили оценку «превосходит ожидания», это редко означает, что он собрал команду мечты. Скорее всего, менеджер избегает сложных разговоров или использует слишком мягкие критерии оценки. Любой сильный перекос в одну из сторон — повод анализировать не сотрудников, а практику оценки конкретного руководителя.
🔹 Calibration Variance (разброс после калибровочных сессий)
Эта метрика показывает, насколько меняются оценки после совместной калибровки руководителей.
Если до калибровки сотрудник получил максимальную оценку, а после обсуждения оказался в середине шкалы, значит единых критериев оценки изначально не было. Чем больше подобных изменений, тем сильнее различаются подходы разных менеджеров. Высокое значение метрики говорит о том, что калибровочная сессия не просто уточняет оценки, а фактически исправляет систему.
🔹 Manager Rating Spread (разброс оценок по руководителям)
Сравниваются средние оценки и распределение результатов между руководителями, работающими с сопоставимыми командами. Если один менеджер регулярно ставит высокие оценки почти всем сотрудникам, а другой — почти никому, проблема может заключаться вовсе не в качестве команд. Один руководитель может быть чрезмерно требовательным, другой — слишком лояльным. Такая метрика помогает выявить индивидуальный стиль оценивания и понять, где необходимы дополнительные стандарты или обучение руководителей.
🔹 Rating Inflation Over Time (инфляция оценок)
Практически в каждой компании оценки со временем начинают «ползти вверх». То, что пять лет назад считалось выдающимся результатом, постепенно становится новой нормой.
Если средний рейтинг сотрудников ежегодно растёт, а производительность бизнеса остаётся прежней, значит происходит инфляция оценок. В такой ситуации статус High Performer постепенно теряет ценность, а сама система перестаёт различать действительно сильных сотрудников. Важно отслеживать не только оценки за один цикл, но и их динамику за несколько лет.
🔹 Correlation Between Rating and Business Outcome (связь оценки с бизнес-результатами)
Самая важная проверка любой системы Performance Management.
Если сотрудники подразделений с высокими оценками действительно показывают лучшие продажи, быстрее закрывают проекты, получают более высокий NPS или достигают лучших производственных результатов, значит система измеряет именно то, что важно бизнесу.
🔹 Time-to-Calibrate (время калибровочного цикла)
Измеряется время от завершения оценки руководителями до окончательного утверждения результатов.
Длинный цикл часто означает, что руководители долго не могут договориться между собой, постоянно пересматривают оценки или значительная часть решений зависит от внутренних переговоров и политики.
🔹 Outlier Rate (доля экстремальных оценок)
Метрика показывает, какая доля сотрудников получила самые высокие или самые низкие оценки.
Большое количество «звёзд» обычно говорит о завышении оценок. Но и чрезмерное количество слабых оценок — тоже тревожный сигнал. Это может означать ошибки при найме, слабое качество управления или использование низких оценок как инструмента давления.
Важно анализировать эту метрику вместе с распределением оценок и сравнивать её между подразделениями.
Главная мысль.
Хороший Performance Management измеряет не только сотрудников. Он измеряет качество самой системы оценки.
#метрики
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Performance Management критикуют уже не первое десятилетие. Но, несмотря на все недостатки, ни одна компания пока не придумала универсальной альтернативы. Поэтому главный вопрос сегодня — не нужна ли оценка вообще, а как сделать её максимально объективной и полезной для бизнеса.
Метрики ниже — это своего рода красные флажки системы Performance Management. Если они начинают выходить за допустимые границы, проблема, скорее всего, не в сотрудниках, а в самом процессе оценки.
🔹 Distribution Curve (кривая распределения оценок)
Смотрим, как распределились итоговые оценки сотрудников. Если у руководителя 90% команды получили оценку «превосходит ожидания», это редко означает, что он собрал команду мечты. Скорее всего, менеджер избегает сложных разговоров или использует слишком мягкие критерии оценки. Любой сильный перекос в одну из сторон — повод анализировать не сотрудников, а практику оценки конкретного руководителя.
🔹 Calibration Variance (разброс после калибровочных сессий)
Эта метрика показывает, насколько меняются оценки после совместной калибровки руководителей.
Если до калибровки сотрудник получил максимальную оценку, а после обсуждения оказался в середине шкалы, значит единых критериев оценки изначально не было. Чем больше подобных изменений, тем сильнее различаются подходы разных менеджеров. Высокое значение метрики говорит о том, что калибровочная сессия не просто уточняет оценки, а фактически исправляет систему.
🔹 Manager Rating Spread (разброс оценок по руководителям)
Сравниваются средние оценки и распределение результатов между руководителями, работающими с сопоставимыми командами. Если один менеджер регулярно ставит высокие оценки почти всем сотрудникам, а другой — почти никому, проблема может заключаться вовсе не в качестве команд. Один руководитель может быть чрезмерно требовательным, другой — слишком лояльным. Такая метрика помогает выявить индивидуальный стиль оценивания и понять, где необходимы дополнительные стандарты или обучение руководителей.
🔹 Rating Inflation Over Time (инфляция оценок)
Практически в каждой компании оценки со временем начинают «ползти вверх». То, что пять лет назад считалось выдающимся результатом, постепенно становится новой нормой.
Если средний рейтинг сотрудников ежегодно растёт, а производительность бизнеса остаётся прежней, значит происходит инфляция оценок. В такой ситуации статус High Performer постепенно теряет ценность, а сама система перестаёт различать действительно сильных сотрудников. Важно отслеживать не только оценки за один цикл, но и их динамику за несколько лет.
🔹 Correlation Between Rating and Business Outcome (связь оценки с бизнес-результатами)
Самая важная проверка любой системы Performance Management.
Если сотрудники подразделений с высокими оценками действительно показывают лучшие продажи, быстрее закрывают проекты, получают более высокий NPS или достигают лучших производственных результатов, значит система измеряет именно то, что важно бизнесу.
🔹 Time-to-Calibrate (время калибровочного цикла)
Измеряется время от завершения оценки руководителями до окончательного утверждения результатов.
Длинный цикл часто означает, что руководители долго не могут договориться между собой, постоянно пересматривают оценки или значительная часть решений зависит от внутренних переговоров и политики.
🔹 Outlier Rate (доля экстремальных оценок)
Метрика показывает, какая доля сотрудников получила самые высокие или самые низкие оценки.
Большое количество «звёзд» обычно говорит о завышении оценок. Но и чрезмерное количество слабых оценок — тоже тревожный сигнал. Это может означать ошибки при найме, слабое качество управления или использование низких оценок как инструмента давления.
Важно анализировать эту метрику вместе с распределением оценок и сравнивать её между подразделениями.
Главная мысль.
Хороший Performance Management измеряет не только сотрудников. Он измеряет качество самой системы оценки.
#метрики
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥9❤4👏4🤔2
Многие компании уже развивают программы стажировок: запускают обучение, назначают наставников, проводят адаптацию. Но проблема заключается в отсутствии единой системы: непонятно, какие практики действительно работают и что влияет на переход участника в штат.
Поэтому команда Changellenge >> подготовила исследование, объединив практики и подходы крупных компаний по развитию эффективных программ стажировок.
Внутри исследования:
Получить исследование: https://clck.ru/3URb5V
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2👍1👎1
Задолженность по зарплате – май 2026
Вышли свежие данные Росстата
В мае общая задолженность по зарплате составила 2, 961 млрд рублей.
• Рост за месяц: +2,8%.
• Рост за год: +78,1%.
• Большая часть долга (57,3%) — образовалась в 2026 году.
Абсолютный рекорд последних лет
Август 2018 — 3,389 млрд рублей
Т.е. рекорд мы еще не побили, но, если верить сезонным трендам, осенью результат 2018 года нам покажется планкой для джунов.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Вышли свежие данные Росстата
В мае общая задолженность по зарплате составила 2, 961 млрд рублей.
• Рост за месяц: +2,8%.
• Рост за год: +78,1%.
• Большая часть долга (57,3%) — образовалась в 2026 году.
Абсолютный рекорд последних лет
Август 2018 — 3,389 млрд рублей
Т.е. рекорд мы еще не побили, но, если верить сезонным трендам, осенью результат 2018 года нам покажется планкой для джунов.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤯18😱17❤2👏1
«Лучшее место для работы» — это математика, а не EVP
Работодатель становится «лучшим» не из-за ценностей на сайте, а из-за трёх повторяющихся вещей, о которых сотрудники массово пишут в отзывах.
Что сделали авторы
Исследователи взяли 38 000 текстовых отзывов сотрудников с платформы Glassdoor —
о 20 компаниях:
10 лучших мест для работы (по рейтингу Glassdoor)
10 худших мест для работы
Это крупные работодатели с тысячами отзывов, поэтому задача была не «сравнить компании», а понять логику коллективной оценки:
что люди хвалят, когда всё хорошо, и на что жалуются, когда всё плохо.
Тексты анализировались с помощью NLP и машинного обучения (IBM Watson).
🪖Что нашли
Анализ текста выявил 7 факторов, через которые сотрудники описывают работодателя:
1️⃣Социальная среда — атмосфера, команда, нормальные люди рядом
2️⃣Интересная работа — сложные и небанальные задачи
3️⃣Смысл — возможность применять навыки не впустую
4️⃣Развитие — рост, обучение, признание
5️⃣Экономика — зарплата, бонусы, бенефиты
6️⃣Менеджмент — качество руководителей
7️⃣Work–life balance — нагрузка и границы между работой и жизнью
Но ключевое — они не равны по весу.
📊Главный результат
👉 В лучших компаниях 65–80% всех позитивных отзывов крутятся вокруг:
🔹социальной среды,
🔹интересной работы,
🔹смысла.
👉 В худших компаниях основная масса негатива — это:
🔹менеджмент,
🔹экономика (деньги и справедливость оплаты),
🔹перегруз и дисбаланс.
То есть сотрудники массово пишут одно и то же — просто с разным знаком.
📊Вывод
Employer brand — это не то, что вы декларируете. Это агрегированное мнение сотрудников, которое подчиняется простой структуре. Если вы не понимаете, какие 2–3 фактора реально тянут отзывы вверх или вниз, вы не управляете брендом работодателя — вы надеетесь.
🎓Авторы и вузы
Amir Dabirian — KTH (Швеция)
Jan Kietzmann — Simon Fraser University
Hoda Diba — Luleå University of Technology
Журнал Business Horizons, 2016.
Телеграм канал Психологических исследований
Работодатель становится «лучшим» не из-за ценностей на сайте, а из-за трёх повторяющихся вещей, о которых сотрудники массово пишут в отзывах.
Что сделали авторы
Исследователи взяли 38 000 текстовых отзывов сотрудников с платформы Glassdoor —
о 20 компаниях:
10 лучших мест для работы (по рейтингу Glassdoor)
10 худших мест для работы
Это крупные работодатели с тысячами отзывов, поэтому задача была не «сравнить компании», а понять логику коллективной оценки:
что люди хвалят, когда всё хорошо, и на что жалуются, когда всё плохо.
Тексты анализировались с помощью NLP и машинного обучения (IBM Watson).
🪖Что нашли
Анализ текста выявил 7 факторов, через которые сотрудники описывают работодателя:
1️⃣Социальная среда — атмосфера, команда, нормальные люди рядом
2️⃣Интересная работа — сложные и небанальные задачи
3️⃣Смысл — возможность применять навыки не впустую
4️⃣Развитие — рост, обучение, признание
5️⃣Экономика — зарплата, бонусы, бенефиты
6️⃣Менеджмент — качество руководителей
7️⃣Work–life balance — нагрузка и границы между работой и жизнью
Но ключевое — они не равны по весу.
📊Главный результат
👉 В лучших компаниях 65–80% всех позитивных отзывов крутятся вокруг:
🔹социальной среды,
🔹интересной работы,
🔹смысла.
👉 В худших компаниях основная масса негатива — это:
🔹менеджмент,
🔹экономика (деньги и справедливость оплаты),
🔹перегруз и дисбаланс.
То есть сотрудники массово пишут одно и то же — просто с разным знаком.
📊Вывод
Employer brand — это не то, что вы декларируете. Это агрегированное мнение сотрудников, которое подчиняется простой структуре. Если вы не понимаете, какие 2–3 фактора реально тянут отзывы вверх или вниз, вы не управляете брендом работодателя — вы надеетесь.
🎓Авторы и вузы
Amir Dabirian — KTH (Швеция)
Jan Kietzmann — Simon Fraser University
Hoda Diba — Luleå University of Technology
Журнал Business Horizons, 2016.
Телеграм канал Психологических исследований
❤25🔥8🤡1👨💻1
Скамейка запасных вместо дорогого найма ⚽️
Если ключевой игрок покидает поле, сильный тренер не ищет замену по объявлению — он выпускает игрока из резерва.
Внешний наём — это долгая лотерея с бюджетами на сорсинг и адаптацию «звёзд». Кадровый резерв меняет правила: вы закрываете вакансии мгновенно и снижаете стоимость найма.
На бесплатном вебинаре в Нетологии вы разберёте готовую модель управления талантами.
🔍 Точная оптика — настройка матриц компетенций и оценки для выявления сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) без субъективизма.
⚙️ Разгрузка операционки — алгоритм создания внутренней базы кандидатов, освобождающий время от бесконечного подбора.
📊 Язык цифр для бизнеса — перевод потенциала сотрудников в финансовые аргументы для защиты бюджетов на персонал перед руководством.
Спикер: Анна Судник — консультант по персоналу, асессор и методолог.
🎁 Бонусы: чек-лист запуска резерва за 1 месяц, шаблоны матрицы компетенций и положения о резерве.
Регистрация бесплатная 👉 https://netolo.gy/ePfF
Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5wabbcn
Если ключевой игрок покидает поле, сильный тренер не ищет замену по объявлению — он выпускает игрока из резерва.
Внешний наём — это долгая лотерея с бюджетами на сорсинг и адаптацию «звёзд». Кадровый резерв меняет правила: вы закрываете вакансии мгновенно и снижаете стоимость найма.
На бесплатном вебинаре в Нетологии вы разберёте готовую модель управления талантами.
🔍 Точная оптика — настройка матриц компетенций и оценки для выявления сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) без субъективизма.
⚙️ Разгрузка операционки — алгоритм создания внутренней базы кандидатов, освобождающий время от бесконечного подбора.
📊 Язык цифр для бизнеса — перевод потенциала сотрудников в финансовые аргументы для защиты бюджетов на персонал перед руководством.
Спикер: Анна Судник — консультант по персоналу, асессор и методолог.
🎁 Бонусы: чек-лист запуска резерва за 1 месяц, шаблоны матрицы компетенций и положения о резерве.
Регистрация бесплатная 👉 https://netolo.gy/ePfF
Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5wabbcn
👍3❤2🤣2👌1
Приглашаем вас 9 июля в 11:00 на вебинар «Как уволить главного бухгалтера» >>>
Главбух знает о компании всё, и иногда эти знания становятся оружием против самого предприятия.
9 июля эксперты Accetera и юридической фирмы ZTG («Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры») расскажут, как провести процедуру увольнения ключевого сотрудника без потерь.
Мы обсудим:
• 6 сценариев увольнения главного бухгалтера: от утраты доверия до ухода на пенсию
• Как подготовиться: план действий за 6, 3 и 1 месяц
• Что делать, если злоупотребление случилось. Защита предприятия и топ-менеджмента
• Доносы: риски и способы правовой защиты
• Реальные кейсы от юриста и аудитора
• Дискуссия и ответы на вопросы
Докладчики:
- Сергей Казаков, руководитель департамента бухгалтерских услуг Accetera. Член Института профессиональных бухгалтеров и аудиторов России, АССА DipIFR.
- Антон Гусев, старший партнер «Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры». Отмечен в рейтинге Best Lawyers, «Право-300» и «КоммерсантЪ».
Зарегистрируйтесь и узнайте, как защитить интересы компании и чувствовать себя уверенно >>>
Главбух знает о компании всё, и иногда эти знания становятся оружием против самого предприятия.
9 июля эксперты Accetera и юридической фирмы ZTG («Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры») расскажут, как провести процедуру увольнения ключевого сотрудника без потерь.
Мы обсудим:
• 6 сценариев увольнения главного бухгалтера: от утраты доверия до ухода на пенсию
• Как подготовиться: план действий за 6, 3 и 1 месяц
• Что делать, если злоупотребление случилось. Защита предприятия и топ-менеджмента
• Доносы: риски и способы правовой защиты
• Реальные кейсы от юриста и аудитора
• Дискуссия и ответы на вопросы
Докладчики:
- Сергей Казаков, руководитель департамента бухгалтерских услуг Accetera. Член Института профессиональных бухгалтеров и аудиторов России, АССА DipIFR.
- Антон Гусев, старший партнер «Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры». Отмечен в рейтинге Best Lawyers, «Право-300» и «КоммерсантЪ».
Зарегистрируйтесь и узнайте, как защитить интересы компании и чувствовать себя уверенно >>>
🤯4✍1❤1👍1😱1
Критическое мышление как главный ИИ-навык: навыки современного кандидата
На фоне массового внедрения ИИ-помощников меняется и оценка профессиональной зрелости кандидатов, заявил первый зампред правления Сбера Александр Ведяхин на Финансовом конгрессе Банка России.
Ключевой компетенцией в работе с ИИ становится критическое мышление — умение не подменять собственное суждение машинным ответом, а проверять данные, логику, источники, ограничения и возможные смещения модели.
Так формируется портфель ИИ-навыков: работа с данными, понимание этики и безопасности, умение принимать решения и встраивать технологию в реальные процессы.
📌Для руководителей это управленческий стандарт. ИИ-трансформацию нельзя делегировать вниз: если топ-менеджер сам не понимает, как работает ИИ, он не сможет поставить задачу, оценить эффект и управлять рисками.
📌Сбер масштабно развивает такие компетенции: более 9,4 тыс. сотрудников и 9,8 тыс. преподавателей вузов и колледжей прошли курсы по работе с LLM и ИИ-агентами.
Теперь этот подход важен и для высшей школы — чтобы будущие кадры приходили в экономику с пониманием, как применять ИИ в прикладных задачах.
На фоне массового внедрения ИИ-помощников меняется и оценка профессиональной зрелости кандидатов, заявил первый зампред правления Сбера Александр Ведяхин на Финансовом конгрессе Банка России.
Ключевой компетенцией в работе с ИИ становится критическое мышление — умение не подменять собственное суждение машинным ответом, а проверять данные, логику, источники, ограничения и возможные смещения модели.
Так формируется портфель ИИ-навыков: работа с данными, понимание этики и безопасности, умение принимать решения и встраивать технологию в реальные процессы.
📌Для руководителей это управленческий стандарт. ИИ-трансформацию нельзя делегировать вниз: если топ-менеджер сам не понимает, как работает ИИ, он не сможет поставить задачу, оценить эффект и управлять рисками.
📌Сбер масштабно развивает такие компетенции: более 9,4 тыс. сотрудников и 9,8 тыс. преподавателей вузов и колледжей прошли курсы по работе с LLM и ИИ-агентами.
Теперь этот подход важен и для высшей школы — чтобы будущие кадры приходили в экономику с пониманием, как применять ИИ в прикладных задачах.
👍6❤5🤔4😢1
Список чтения от админа
Экспериментальный пост. Список книг составлен владельцем этого канала. Считаю посты с личным опытом дурным тоном в канале, но решил отступить от правил и поделиться своим опытом.
Просмотрел свой список чтения за последние пять лет и решил дать рекомендации, что стоит почитать профессионалу - не важно, работает он в сферы HR или нет.
Книги как нон фикшен, так и художка. Главное, что объединяет книги – недостаточно просто читать, важно думать.
Это список книг про:
🔹память;
🔹культуру;
🔹ответственность;
🔹управление;
🔹создание институтов;
🔹принятие решений.
Итак,
1️⃣«Погребенный великан», Кадзуо Исигуро – книга – многослойная метафора. Как игра фрактала, где ты путешествуешь с уровня на уровень. Многослойная метафора. Книга раскрывается постепенно: один уровень смысла ведет к другому. Сказка, которая оказывается разговором о памяти, прощении, любви и цене забвения.
2️⃣«Остаток дня», Кадзуо Исигуро. Когда профессия становится механизмом защиты от жизни как она есть и того, как профессиональное совершенство может стать формой самообмана и прикрытием слабости. Глубокий психологический разбор.
3️⃣«Имя розы», Умберто Эко. Философская вещь. Про место, где собирается культурный код нации, компании, группы людей. Место, где сталкиваются ценности.
4️⃣«Гадкие лебеди», Братья Стругацкие. О конфликте между будущим и настоящим. О цене прогресса и о том, почему новое поколение почти всегда оказывается непонятным старому. И, как ни странно, книга близка по смыслам Умберо Эко.
5️⃣«Моя жизнь», Голда Меир. Вам нужен драйвер для роста? Воспоминания бывшего премьер-министра Израиля расскажут, как создать эффективную систему там, где, казалось бы, создать ничего невозможно.
6️⃣«Моя жизнь, мои достижения», Форд Генри – один из лучших текстов о производственном мышлении и предпринимательской логике.
7️⃣«Из третьего мира – в первый. История Сингапура (1965–2000)», Ли Куан Ю – по смыслам книга похожа на книгу Голды Меир: как на клочке земли, на острове, окруженном врагами, без ресурсов, где даже питьевой воды мало, создать суперэффективную систему управления.
8️⃣«Воспоминания», Шпеер Альберт – министр вооружений нацистского правительства – книга один из самых сильных документов о том, как работает огромная машина во время катастрофы.
9️⃣«Сад расходящихся тропок», Хорхе Луис Борхес – каждый рассказ как сеанс игры в бисер – вы понимаете, о чем речь, если, конечно, читали роман Германа Гессе
🔟«Никаких правил. Уникальная культура Netflix», Рид Хастингс, Эрин Мейер – одна из немногих книг об организационной культуре, после которой хочется не соглашаться или спорить, а пересматривать собственные управленческие привычки.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Экспериментальный пост. Список книг составлен владельцем этого канала. Считаю посты с личным опытом дурным тоном в канале, но решил отступить от правил и поделиться своим опытом.
Просмотрел свой список чтения за последние пять лет и решил дать рекомендации, что стоит почитать профессионалу - не важно, работает он в сферы HR или нет.
Книги как нон фикшен, так и художка. Главное, что объединяет книги – недостаточно просто читать, важно думать.
Это список книг про:
🔹память;
🔹культуру;
🔹ответственность;
🔹управление;
🔹создание институтов;
🔹принятие решений.
Итак,
1️⃣«Погребенный великан», Кадзуо Исигуро – книга – многослойная метафора. Как игра фрактала, где ты путешествуешь с уровня на уровень. Многослойная метафора. Книга раскрывается постепенно: один уровень смысла ведет к другому. Сказка, которая оказывается разговором о памяти, прощении, любви и цене забвения.
2️⃣«Остаток дня», Кадзуо Исигуро. Когда профессия становится механизмом защиты от жизни как она есть и того, как профессиональное совершенство может стать формой самообмана и прикрытием слабости. Глубокий психологический разбор.
3️⃣«Имя розы», Умберто Эко. Философская вещь. Про место, где собирается культурный код нации, компании, группы людей. Место, где сталкиваются ценности.
4️⃣«Гадкие лебеди», Братья Стругацкие. О конфликте между будущим и настоящим. О цене прогресса и о том, почему новое поколение почти всегда оказывается непонятным старому. И, как ни странно, книга близка по смыслам Умберо Эко.
5️⃣«Моя жизнь», Голда Меир. Вам нужен драйвер для роста? Воспоминания бывшего премьер-министра Израиля расскажут, как создать эффективную систему там, где, казалось бы, создать ничего невозможно.
6️⃣«Моя жизнь, мои достижения», Форд Генри – один из лучших текстов о производственном мышлении и предпринимательской логике.
7️⃣«Из третьего мира – в первый. История Сингапура (1965–2000)», Ли Куан Ю – по смыслам книга похожа на книгу Голды Меир: как на клочке земли, на острове, окруженном врагами, без ресурсов, где даже питьевой воды мало, создать суперэффективную систему управления.
8️⃣«Воспоминания», Шпеер Альберт – министр вооружений нацистского правительства – книга один из самых сильных документов о том, как работает огромная машина во время катастрофы.
9️⃣«Сад расходящихся тропок», Хорхе Луис Борхес – каждый рассказ как сеанс игры в бисер – вы понимаете, о чем речь, если, конечно, читали роман Германа Гессе
🔟«Никаких правил. Уникальная культура Netflix», Рид Хастингс, Эрин Мейер – одна из немногих книг об организационной культуре, после которой хочется не соглашаться или спорить, а пересматривать собственные управленческие привычки.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥19❤13❤🔥5👍4👎1👏1
☠️ Сложно: оценивать кандидатов по одинаковым ИИ-резюме
🙂↕️ Легко:оценивать кандидатов по одинаковым ИИ-резюме, когда знаешь, на что обратить внимание
9 июля на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу вместе с экспертами Ozon, Duo Band и Winline обсудим, как рекрутерам оценить реальные возможности кандидата в потоке сгенерированных документов и заученных ответов.
⏰ Когда: четверг, 9 июля, 11:00 МСК
📍 Формат: онлайн
✅ Участие: бесплатно
Зарегистрироваться
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvtvPYF
🙂↕️ Легко:
9 июля на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу вместе с экспертами Ozon, Duo Band и Winline обсудим, как рекрутерам оценить реальные возможности кандидата в потоке сгенерированных документов и заученных ответов.
⏰ Когда: четверг, 9 июля, 11:00 МСК
📍 Формат: онлайн
✅ Участие: бесплатно
Зарегистрироваться
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvtvPYF
👎4❤2👍1
Топ материалов июня 2026
HR-бренд «Рога и копыта» - безусловно топ месяца – группа товарищей создала фейковую компанию и вывела ее в топ рейлинга ХХ
Три главных вопроса HR 2026 приоритеты меняются, HR – практически нет
HR-метрики 2026 – меняются приоритеты, меняются метрики – собрал все в один пост
Почему привычный найм может исчезнуть
50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам
6 способов повысить вовлечённость сотрудников в 2026 году
Элементы лучшей корпоративной культуры и что делает культуру токсичной
Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить
CEO уволил HR-департамент и заменил его “People Ops”: что произошло на самом деле
Тренды образования в России
Какие навыки лидерства действительно будут важны в 2026 году
📊Метрики
Метрики качества руководителя: поведенческий профиль управления
Как измерять вовлеченность не через опросы
Второй шанс воронки найма?
Метрики Performance Management: контролируем процесс оценки
Психология
Мужчина рядом с Mercedes кажется привлекательнее
Почему руководители возвращают сотрудников в офис? Возможно, дело не в продуктивности
Лояльные сотрудники чаще становятся объектом эксплуатации
На экзамене садитесь у окна
Неадекватная самооценка полезна для карьеры
Недосып сокращает жизнь: исследование всех округов США (2019–2025)
Каждая дополнительная цифра в памяти связана с интеллектом
Отбираем кандидатов в компанию по росту
Рынок труда
Платформенная занятость как спасательный круг рынка труда РФ (и экономики в целом?)
Джоб-сайты не умерли. Умерла их бизнес-модель
Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает?
HR-бренд «Рога и копыта» - безусловно топ месяца – группа товарищей создала фейковую компанию и вывела ее в топ рейлинга ХХ
Три главных вопроса HR 2026 приоритеты меняются, HR – практически нет
HR-метрики 2026 – меняются приоритеты, меняются метрики – собрал все в один пост
Почему привычный найм может исчезнуть
50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам
6 способов повысить вовлечённость сотрудников в 2026 году
Элементы лучшей корпоративной культуры и что делает культуру токсичной
Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить
CEO уволил HR-департамент и заменил его “People Ops”: что произошло на самом деле
Тренды образования в России
Какие навыки лидерства действительно будут важны в 2026 году
📊Метрики
Метрики качества руководителя: поведенческий профиль управления
Как измерять вовлеченность не через опросы
Второй шанс воронки найма?
Метрики Performance Management: контролируем процесс оценки
Психология
Мужчина рядом с Mercedes кажется привлекательнее
Почему руководители возвращают сотрудников в офис? Возможно, дело не в продуктивности
Лояльные сотрудники чаще становятся объектом эксплуатации
На экзамене садитесь у окна
Неадекватная самооценка полезна для карьеры
Недосып сокращает жизнь: исследование всех округов США (2019–2025)
Каждая дополнительная цифра в памяти связана с интеллектом
Отбираем кандидатов в компанию по росту
Рынок труда
Платформенная занятость как спасательный круг рынка труда РФ (и экономики в целом?)
Джоб-сайты не умерли. Умерла их бизнес-модель
Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает?
❤6👏2🔥1
Как ИИ-агент может закрыть часть рутины HR (специалиста по работе персонала)
Если посмотреть, из чего складывается рабочая неделя HR, довольно быстро всплывает одна и та же картина. Много времени уходит на переписку с кандидатами по типовым сценариям, плюс составление описаний вакансий, плюс регулярные отчеты, наполнение материалов для адаптации новых сотрудников, сбор обратной связи из опросов.
По отдельности — мелочи. Все вместе — заметный кусок недели, который уходит не на работу с людьми, а на обслуживание процессов вокруг нее.
Часть этой рутины можно передать ИИ-агенту. Не отдельному ChatGPT в браузере (это все то же ручное копирование, только с другой стороны), а связке, где агент принимает запрос в Telegram, обрабатывает по вашей инструкции и сам заносит результат в вашу таблицу. Один процесс — от запроса до готовой записи в таблице.
10 июля в 19:00 МСК на бесплатном вебинаре Игорь Зуриев (10+ лет автоматизации в Лукойл, Шереметьево, Трансгаз) покажет, как собрать такого агента за 20 минут с нуля, без единой строки кода.
Уходить с вебинара будете с готовой моделью, которую можно повторить и адаптировать под свои задачи. Присоединяйтесь по ссылке: https://clc.to/erid_2W5zFJuA42M
Реклама. ООО «КАРПОВ КУРСЫ». ИНН 7811764627. erid: 2W5zFJuA42M
Если посмотреть, из чего складывается рабочая неделя HR, довольно быстро всплывает одна и та же картина. Много времени уходит на переписку с кандидатами по типовым сценариям, плюс составление описаний вакансий, плюс регулярные отчеты, наполнение материалов для адаптации новых сотрудников, сбор обратной связи из опросов.
По отдельности — мелочи. Все вместе — заметный кусок недели, который уходит не на работу с людьми, а на обслуживание процессов вокруг нее.
Часть этой рутины можно передать ИИ-агенту. Не отдельному ChatGPT в браузере (это все то же ручное копирование, только с другой стороны), а связке, где агент принимает запрос в Telegram, обрабатывает по вашей инструкции и сам заносит результат в вашу таблицу. Один процесс — от запроса до готовой записи в таблице.
10 июля в 19:00 МСК на бесплатном вебинаре Игорь Зуриев (10+ лет автоматизации в Лукойл, Шереметьево, Трансгаз) покажет, как собрать такого агента за 20 минут с нуля, без единой строки кода.
Уходить с вебинара будете с готовой моделью, которую можно повторить и адаптировать под свои задачи. Присоединяйтесь по ссылке: https://clc.to/erid_2W5zFJuA42M
Реклама. ООО «КАРПОВ КУРСЫ». ИНН 7811764627. erid: 2W5zFJuA42M
❤4👍3🔥1
ИИ сокращает людей. А потом компании нанимают их обратно.
Резюме статьи Employers who laid off workers citing AI are already starting to regret it
Новые данные показывают, что массовая замена сотрудников ИИ оказалась далеко не такой эффективной, как ожидалось.
📊 Главное в цифрах:
• 39% руководителей уже сокращали сотрудников из-за внедрения ИИ.
• Из них 55% позже признали, что эти сокращения были ошибкой.
• 32% американских менеджеров по найму ликвидировали должность из-за ИИ, а затем снова открыли такую же или очень похожую вакансию.
• В IBM ИИ начал обрабатывать 94% типовых HR-запросов, но оставшиеся 6% (сложные и этические случаи) по-прежнему потребовали участия людей. В результате компания решила утроить набор сотрудников начального уровня в США в 2026 году.
• Ford возвращает сотни опытных инженеров после того, как автоматизированные системы не справились с вопросами качества.
• Commonwealth Bank of Australia сократил более 40 сотрудников контакт-центра, заменив их голосовым ИИ, но после роста числа обращений был вынужден отменить сокращения.
Вывод постепенно становится очевидным: ИИ лучше всего работает не вместо людей, а вместе с людьми. Самыми дорогими могут оказаться не инвестиции в искусственный интеллект, а ошибки в сокращении человеческого капитала.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи Employers who laid off workers citing AI are already starting to regret it
Новые данные показывают, что массовая замена сотрудников ИИ оказалась далеко не такой эффективной, как ожидалось.
📊 Главное в цифрах:
• 39% руководителей уже сокращали сотрудников из-за внедрения ИИ.
• Из них 55% позже признали, что эти сокращения были ошибкой.
• 32% американских менеджеров по найму ликвидировали должность из-за ИИ, а затем снова открыли такую же или очень похожую вакансию.
• В IBM ИИ начал обрабатывать 94% типовых HR-запросов, но оставшиеся 6% (сложные и этические случаи) по-прежнему потребовали участия людей. В результате компания решила утроить набор сотрудников начального уровня в США в 2026 году.
• Ford возвращает сотни опытных инженеров после того, как автоматизированные системы не справились с вопросами качества.
• Commonwealth Bank of Australia сократил более 40 сотрудников контакт-центра, заменив их голосовым ИИ, но после роста числа обращений был вынужден отменить сокращения.
Вывод постепенно становится очевидным: ИИ лучше всего работает не вместо людей, а вместе с людьми. Самыми дорогими могут оказаться не инвестиции в искусственный интеллект, а ошибки в сокращении человеческого капитала.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
💯19❤13
Алгоритм exit интервью
Даю краткий алгоритм технологии выходного интервью. Именно технологии (или даже бизнес-процесса), а не просто анкеты.
Основные цели exit интервью:
1️⃣Возврат нужных сотрудников – создание пула амбассадоров бренда
2️⃣Диагностика внутренних проблем
3️⃣Аналитика рынка труда: сравнение с рынком, зарплатная аналитика.
Схема алгоритма:
Шаг 1. Классифицировать увольнение - нужен ли нам этот сотрудник
Шаг 2. Если нужен - можно ли его удержать или вернуть
Шаг 3. Если не нужен и уход желательный —диагностировать, где мы ошиблись (в найме / адаптации)
Шаг 4. Если увольнение нежелательное – узнаем, уходит от нас или куда-то
Шаг 5. Если от нас – диагносцируем нашу ошибку
Шаг 6. Если сотрудник уходит к конкуренту — собрать рыночную информацию
Шаг 7. Передать данные в HR-аналитику, руководителю, Comp&Ben, Talent Acquisition, Employer Brand.
Обратите внимание: шаги алгоритма начинаются задолго до проведения собственно выходного интервью
Шаги по блокам целей такие:
Шаг ДО Exit: классифицируем увольнение – желательное / не желательное. Жалеем мы, что уходит от нас сотрудник или нет. Или: хотели бы мы его вернуть в компанию или нет.
1️⃣ Возврат и удержание нужных сотрудников.
🔹Если текучесть нежелательная, то определить уровень эффективности уходящего сотрудника. В этом месте анализ может быть сильно глубже, чем просто эффективный или нет: мы можем также оценивать дефицитность позиции и риск потери знаний.
🔹Оценить вероятность удержания – предпринять действия по удержанию.
🔹Если не удержали - выстроить с ним связь после ухода (группы alumni, рассылки, реферальные программы, программы лояльности – как для клиента) – если не вернуть его, то сделать амбассадором бренда через участие в реферальной программе, рекомендаций продуктов и т.п.
2️⃣Диагностика внутренних проблем.
🔹Диагносцируем: желательная / нежелательная текучесть
🔹Если текучесть желательная, нужно понять, в каком месте произошел дисмэтч – на этапе найма или в период адаптации (приближаемся к ответу на вопрос, кто «виноват» в увольнении).
🔹Если текучесть нежелательная, задаем ключевой вопрос: кандидат уходит от нас или куда-то.
🔹Если от нас – тут включается самый популярный инструмент exit-a – причины увольнения – в том числе тот самый дисмэтч, что проговаривали выше.
🔹Если куда-то – включаем маркетинговые вопросы – чем компания конкурентов лучше нас, почему сотрудник предпочел их
3️⃣ Аналитика рынка труда: сравнение с рынком, зарплатная аналитика.
🔹Если уходят куда-то, обязательно фиксируем, в какую компанию, на какую позицию – это наши прямые конкуренты.
🔹 Уходят куда-то чаще всего, если предложили выше зарплату: спрашиваем, сколько предложили (на какой функционал) – это едва ли не самые релевантные данные по зарплатной аналитике компании.
🔹Если не только зарплата – узнаем, что в предложении другой компании повлияло на выбор сотрудника – получаем карту слабых мест нашей компании на рынке.
📊Результаты:
1) Удержание
2) Трафик бумерангов
3) Причины увольнений: ошибки найма / адаптации
4) Карта конкурентов
5) Зарплатная аналитика
6) Карта EVP
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Даю краткий алгоритм технологии выходного интервью. Именно технологии (или даже бизнес-процесса), а не просто анкеты.
Основные цели exit интервью:
1️⃣Возврат нужных сотрудников – создание пула амбассадоров бренда
2️⃣Диагностика внутренних проблем
3️⃣Аналитика рынка труда: сравнение с рынком, зарплатная аналитика.
Схема алгоритма:
Шаг 1. Классифицировать увольнение - нужен ли нам этот сотрудник
Шаг 2. Если нужен - можно ли его удержать или вернуть
Шаг 3. Если не нужен и уход желательный —диагностировать, где мы ошиблись (в найме / адаптации)
Шаг 4. Если увольнение нежелательное – узнаем, уходит от нас или куда-то
Шаг 5. Если от нас – диагносцируем нашу ошибку
Шаг 6. Если сотрудник уходит к конкуренту — собрать рыночную информацию
Шаг 7. Передать данные в HR-аналитику, руководителю, Comp&Ben, Talent Acquisition, Employer Brand.
Обратите внимание: шаги алгоритма начинаются задолго до проведения собственно выходного интервью
Шаги по блокам целей такие:
Шаг ДО Exit: классифицируем увольнение – желательное / не желательное. Жалеем мы, что уходит от нас сотрудник или нет. Или: хотели бы мы его вернуть в компанию или нет.
1️⃣ Возврат и удержание нужных сотрудников.
🔹Если текучесть нежелательная, то определить уровень эффективности уходящего сотрудника. В этом месте анализ может быть сильно глубже, чем просто эффективный или нет: мы можем также оценивать дефицитность позиции и риск потери знаний.
🔹Оценить вероятность удержания – предпринять действия по удержанию.
🔹Если не удержали - выстроить с ним связь после ухода (группы alumni, рассылки, реферальные программы, программы лояльности – как для клиента) – если не вернуть его, то сделать амбассадором бренда через участие в реферальной программе, рекомендаций продуктов и т.п.
2️⃣Диагностика внутренних проблем.
🔹Диагносцируем: желательная / нежелательная текучесть
🔹Если текучесть желательная, нужно понять, в каком месте произошел дисмэтч – на этапе найма или в период адаптации (приближаемся к ответу на вопрос, кто «виноват» в увольнении).
🔹Если текучесть нежелательная, задаем ключевой вопрос: кандидат уходит от нас или куда-то.
🔹Если от нас – тут включается самый популярный инструмент exit-a – причины увольнения – в том числе тот самый дисмэтч, что проговаривали выше.
🔹Если куда-то – включаем маркетинговые вопросы – чем компания конкурентов лучше нас, почему сотрудник предпочел их
3️⃣ Аналитика рынка труда: сравнение с рынком, зарплатная аналитика.
🔹Если уходят куда-то, обязательно фиксируем, в какую компанию, на какую позицию – это наши прямые конкуренты.
🔹 Уходят куда-то чаще всего, если предложили выше зарплату: спрашиваем, сколько предложили (на какой функционал) – это едва ли не самые релевантные данные по зарплатной аналитике компании.
🔹Если не только зарплата – узнаем, что в предложении другой компании повлияло на выбор сотрудника – получаем карту слабых мест нашей компании на рынке.
📊Результаты:
1) Удержание
2) Трафик бумерангов
3) Причины увольнений: ошибки найма / адаптации
4) Карта конкурентов
5) Зарплатная аналитика
6) Карта EVP
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍21❤14🔥9👏3🤔1👌1🥴1
Как HR организовать деловое мероприятие без лишних операционных задач?
Узнайте на бесплатном вебинаре SMARTMICE 16 июля в 12:00 по Москве.
Руководитель отдела маркетинга Roomlink Мария Свиридова и руководитель направления международных B2B-мероприятий RWB (Russ & Wildberries) Анастасия Кощеева расскажут, как снизить нагрузку на команду при подготовке деловых событий и сохранить контроль над процессом.
В программе:
— Как подобрать формат мероприятия под задачу компании.
— Куда уходят ресурсы команды при подготовке.
— Что стоит делегировать, чтобы сконцентрироваться на впечатлениях гостей и результате.
— Как организовать B2B-событие за рубежом и чем его подготовка отличается от локального проекта.
Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.
Узнайте на бесплатном вебинаре SMARTMICE 16 июля в 12:00 по Москве.
Руководитель отдела маркетинга Roomlink Мария Свиридова и руководитель направления международных B2B-мероприятий RWB (Russ & Wildberries) Анастасия Кощеева расскажут, как снизить нагрузку на команду при подготовке деловых событий и сохранить контроль над процессом.
В программе:
— Как подобрать формат мероприятия под задачу компании.
— Куда уходят ресурсы команды при подготовке.
— Что стоит делегировать, чтобы сконцентрироваться на впечатлениях гостей и результате.
— Как организовать B2B-событие за рубежом и чем его подготовка отличается от локального проекта.
Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.
❤2👍1🤝1
Ситуация на рынке труда.
Динамика индексов ХХ и Авито.
Последние данные с учетом показателей июня. А индекс безработицы ВЦИОМ свежие данные за май.
Все три индекса показывают ситуацию на рынке труда, поэтому оцениваю в комплексе. Напомню:
🔹Индекс ХХ это соотношение резюме к вакансиям
🔹Индекс Авито - число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) к числу активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🔹Индекс ВЦИОМ - «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?»
Данные на диаграмме нормализованы - привел к одному масштабу
У меня такие комментарии и вопросы:
Я на самом деле не понимаю, о каком дефиците кадров последнее время вещают Мишустин, Набиуллина и прочие товарищи министры. Не буду давать ссылки, но загляните в раздел «рынок труда» Коммерсанта, там основной пафос последних публикаций:
📊Я утверждаю, что есть расхождение между оперативными индикаторами рынка труда и официальной государственной риторикой.
1️⃣Я не верю, что уважаемые министры и ЦБ ориентируются на показатели безработицы. Да, цитируют, но думаю, не верят. Если верят, тогда у нас в экономике совсем все плохо, простите.
2️⃣Самое примечательное: индекс ВЦИОМ показывает самые высокие показатели ощущения безработицы, начиная с января 2023 года – вполне себе официальный канал информации, ему-то должны доверять.
3️⃣Если мы принимаем, что индекс Авито это про синие воротнички, то ситуация сейчас лучше, чем в 2025 – большее число активных соискателей на вакансию. Да, во многом это потому, что вакансий меньше, но ситуация все равно лучше. И в 2024 (пиковая ситуация на рынке труда) году не было такой активной риторики про дефицит кадров.
4️⃣И даже по белым воротничкам ситуация улучшается. Она не айс, она на уровне осени прошлого года, когда мы все почувствовали на себе, и облегчение скорее всего носит сезонный характер, но все равно не пик.
Остается только подозревать, почему началась такая активная риторика о дефиците кадров, я могу высказать только гипотезу: власть по-настоящему осознала важность человеческого капитала для решения проблем экономики, и основной проблемой рынка труда видит институциональный перекос и мобильность кадров – это видно по риторике, где институциональный перекос это несоответствие требуемых экономике навыков и реально имеющихся.
Меня больше всего пугает как раз это внимание власти, уж лучше бы не трогали совсем, рынок бы сам справился, потому что вмешательство власти чаще добивает рынок труда, а не развивает, из последнего:
1) Обязательная отработка студентами медиками после окончания вуза
2) Резкое повышение стоимости обучения в вузах
В конце 80-х годов на конференции по Аральскому морю один биолог сказал: умирание моря нам уже не остановить, наша задача максимально подробно зафиксировать умирание. Кстати, Аральское море стало высыхать тоже после попыток человека «улучшить» ситуацию.
Следите за нашим каналом – мы подробно фиксируем изменения на рынке труда.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Динамика индексов ХХ и Авито.
Последние данные с учетом показателей июня. А индекс безработицы ВЦИОМ свежие данные за май.
Все три индекса показывают ситуацию на рынке труда, поэтому оцениваю в комплексе. Напомню:
🔹Индекс ХХ это соотношение резюме к вакансиям
🔹Индекс Авито - число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) к числу активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🔹Индекс ВЦИОМ - «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?»
Данные на диаграмме нормализованы - привел к одному масштабу
У меня такие комментарии и вопросы:
Я на самом деле не понимаю, о каком дефиците кадров последнее время вещают Мишустин, Набиуллина и прочие товарищи министры. Не буду давать ссылки, но загляните в раздел «рынок труда» Коммерсанта, там основной пафос последних публикаций:
Мишустин назвал дефицит кадров вызовом для российской экономики
Набиуллина назвала главный ограничитель для российской экономики
📊Я утверждаю, что есть расхождение между оперативными индикаторами рынка труда и официальной государственной риторикой.
1️⃣Я не верю, что уважаемые министры и ЦБ ориентируются на показатели безработицы. Да, цитируют, но думаю, не верят. Если верят, тогда у нас в экономике совсем все плохо, простите.
2️⃣Самое примечательное: индекс ВЦИОМ показывает самые высокие показатели ощущения безработицы, начиная с января 2023 года – вполне себе официальный канал информации, ему-то должны доверять.
3️⃣Если мы принимаем, что индекс Авито это про синие воротнички, то ситуация сейчас лучше, чем в 2025 – большее число активных соискателей на вакансию. Да, во многом это потому, что вакансий меньше, но ситуация все равно лучше. И в 2024 (пиковая ситуация на рынке труда) году не было такой активной риторики про дефицит кадров.
4️⃣И даже по белым воротничкам ситуация улучшается. Она не айс, она на уровне осени прошлого года, когда мы все почувствовали на себе, и облегчение скорее всего носит сезонный характер, но все равно не пик.
Остается только подозревать, почему началась такая активная риторика о дефиците кадров, я могу высказать только гипотезу: власть по-настоящему осознала важность человеческого капитала для решения проблем экономики, и основной проблемой рынка труда видит институциональный перекос и мобильность кадров – это видно по риторике, где институциональный перекос это несоответствие требуемых экономике навыков и реально имеющихся.
Меня больше всего пугает как раз это внимание власти, уж лучше бы не трогали совсем, рынок бы сам справился, потому что вмешательство власти чаще добивает рынок труда, а не развивает, из последнего:
1) Обязательная отработка студентами медиками после окончания вуза
2) Резкое повышение стоимости обучения в вузах
В конце 80-х годов на конференции по Аральскому морю один биолог сказал: умирание моря нам уже не остановить, наша задача максимально подробно зафиксировать умирание. Кстати, Аральское море стало высыхать тоже после попыток человека «улучшить» ситуацию.
Следите за нашим каналом – мы подробно фиксируем изменения на рынке труда.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥20🤔9💯9👍6👏3😁3❤2👎2😱1
Примеры позитивной обратной связи
Ниже – резюме статьи CultureAmp Более 60 примеров позитивной обратной связи, которые стоит использовать в 2026 году
Хорошая обратная связь — это не «молодец» и не «отличная работа». Она должна отвечать на три вопроса:
• Что именно человек сделал?
• Почему это было важно?
• Что стоит продолжать делать?
В статье собрано более 60 примеров. Выбрал самые яркие
Подчиненному
✔️ «Ты отлично подготовился к встрече с клиентом. Ты заранее предвидел их вопросы и пришел с нужными данными. Благодаря этому встреча прошла значительно более гладко.»
✔️ «Я ценю, что ты заранее сообщаешь о возможных рисках. Благодаря этому наше планирование стало гораздо реалистичнее.»
✔️ «Ты поддержал команду в особенно напряженную неделю. Твоя гибкость помогла сохранить темп работы без ущерба для качеству.»
Коллеге
✔️ «Спасибо, что активно включился в обсуждение. Твои вопросы помогли нам уточнить приоритеты до того, как мы ушли в неверном направлении.»
✔️ «Ты отлично передал мне задачи. Контекст, которым ты поделился, сэкономил мне время и позволил сразу продолжить работу.»
✔️ «Мне понравилось, как ты подошел к решению проблемы. Ты сохранял спокойствие, задавал правильные вопросы и помог команде сосредоточиться на самом важном.»
Руководителю
✔️ «Ты отлично сформулировал цели команды на квартал. Благодаря этой ясности стало легче понимать, на чем сосредоточиться и как моя работа связана с общей стратегией.»
✔️ «Я ценю, как быстро ты устраняешь препятствия. Это помогает сохранять темп работы и концентрироваться на выполнении задач.»
✔️ «Я заметил, что ты регулярно отмечаешь вклад сотрудников на встречах. Это заметно повышает моральный дух команды.»
Командная работа
✔️ «Ты регулярно держал всех в курсе происходящего, выполнял свои обязательства и помогал команде двигаться быстрее.»
✔️ «Перед утверждением плана ты согласовал его с другими командами. Это помогло избежать дублирования работы.»
Коммуникация
✔️ «Ты очень грамотно сообщил о задержке проекта. Ты открыто рассказал о проблеме и предложил понятный план дальнейших действий, что помогло сохранить доверие.»
✔️ «Итоговое письмо после встречи получилось отличным. Оно зафиксировало все важные детали и дало каждому четкое понимание следующих шагов.»
Инициативность
✔️ «Мне понравилось, что ты сначала самостоятельно разобрался в проблеме, прежде чем передавать ее дальше. Это сэкономило время и позволило быстрее найти решение.»
✔️ «Я ценю, что ты не просто сообщаешь о проблемах, а всегда приходишь с возможными вариантами решения.»
Во всех примерах есть общая закономерность: обратная связь описывает не человека, а его поведение и последствия этого поведения.
Не «ты молодец», а «ты сделал X, благодаря этому произошло Y, продолжай делать так».
Именно такая обратная связь помогает сотруднику повторить успешное поведение, а не просто получить порцию приятных эмоций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Ниже – резюме статьи CultureAmp Более 60 примеров позитивной обратной связи, которые стоит использовать в 2026 году
Хорошая обратная связь — это не «молодец» и не «отличная работа». Она должна отвечать на три вопроса:
• Что именно человек сделал?
• Почему это было важно?
• Что стоит продолжать делать?
В статье собрано более 60 примеров. Выбрал самые яркие
Подчиненному
✔️ «Ты отлично подготовился к встрече с клиентом. Ты заранее предвидел их вопросы и пришел с нужными данными. Благодаря этому встреча прошла значительно более гладко.»
✔️ «Я ценю, что ты заранее сообщаешь о возможных рисках. Благодаря этому наше планирование стало гораздо реалистичнее.»
✔️ «Ты поддержал команду в особенно напряженную неделю. Твоя гибкость помогла сохранить темп работы без ущерба для качеству.»
Коллеге
✔️ «Спасибо, что активно включился в обсуждение. Твои вопросы помогли нам уточнить приоритеты до того, как мы ушли в неверном направлении.»
✔️ «Ты отлично передал мне задачи. Контекст, которым ты поделился, сэкономил мне время и позволил сразу продолжить работу.»
✔️ «Мне понравилось, как ты подошел к решению проблемы. Ты сохранял спокойствие, задавал правильные вопросы и помог команде сосредоточиться на самом важном.»
Руководителю
✔️ «Ты отлично сформулировал цели команды на квартал. Благодаря этой ясности стало легче понимать, на чем сосредоточиться и как моя работа связана с общей стратегией.»
✔️ «Я ценю, как быстро ты устраняешь препятствия. Это помогает сохранять темп работы и концентрироваться на выполнении задач.»
✔️ «Я заметил, что ты регулярно отмечаешь вклад сотрудников на встречах. Это заметно повышает моральный дух команды.»
Командная работа
✔️ «Ты регулярно держал всех в курсе происходящего, выполнял свои обязательства и помогал команде двигаться быстрее.»
✔️ «Перед утверждением плана ты согласовал его с другими командами. Это помогло избежать дублирования работы.»
Коммуникация
✔️ «Ты очень грамотно сообщил о задержке проекта. Ты открыто рассказал о проблеме и предложил понятный план дальнейших действий, что помогло сохранить доверие.»
✔️ «Итоговое письмо после встречи получилось отличным. Оно зафиксировало все важные детали и дало каждому четкое понимание следующих шагов.»
Инициативность
✔️ «Мне понравилось, что ты сначала самостоятельно разобрался в проблеме, прежде чем передавать ее дальше. Это сэкономило время и позволило быстрее найти решение.»
✔️ «Я ценю, что ты не просто сообщаешь о проблемах, а всегда приходишь с возможными вариантами решения.»
Во всех примерах есть общая закономерность: обратная связь описывает не человека, а его поведение и последствия этого поведения.
Не «ты молодец», а «ты сделал X, благодаря этому произошло Y, продолжай делать так».
Именно такая обратная связь помогает сотруднику повторить успешное поведение, а не просто получить порцию приятных эмоций.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤14🔥5🙈2👍1
Набор для работы на новом уровне. Курс по ИИ бесплатно + Яндекс 360 для бизнеса за 1 рубль
Укрепите навыки своих сотрудников в Яндекс Практикуме. В каталоге — более 150 актуальных программ по IT, ИИ, менеджменту, аналитике и не только. Найдёте обучение под любой запрос.
С нами сотрудничают 5500+ компаний, среди которых Ozon, HeadHunter, «Росатом».
Не отставайте от топов, усиливайте команду в Практикуме и получайте бонусы при покупке обучения до 31 июля:
🎁 Курс «ИИ для работы» бесплатно
🎁 Доступ к Яндекс 360 для бизнеса за 1 рубль
Оставить заявку и забрать бонусы
🏆 Яндекс Практикум — выбор компаний № 1, по данным Исследования предпочтений HR-менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints, июнь 2025.
Акция действует для юрлиц. Доступ к Яндекс 360 на 14 дней.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxMGhi1
Укрепите навыки своих сотрудников в Яндекс Практикуме. В каталоге — более 150 актуальных программ по IT, ИИ, менеджменту, аналитике и не только. Найдёте обучение под любой запрос.
С нами сотрудничают 5500+ компаний, среди которых Ozon, HeadHunter, «Росатом».
Не отставайте от топов, усиливайте команду в Практикуме и получайте бонусы при покупке обучения до 31 июля:
🎁 Курс «ИИ для работы» бесплатно
🎁 Доступ к Яндекс 360 для бизнеса за 1 рубль
Оставить заявку и забрать бонусы
🏆 Яндекс Практикум — выбор компаний № 1, по данным Исследования предпочтений HR-менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints, июнь 2025.
Акция действует для юрлиц. Доступ к Яндекс 360 на 14 дней.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxMGhi1
По каким критериям будут искать работодателей с «серыми» схемами найма?
Государство продолжает усиливать контроль за подменой трудовых отношений договорами с самозанятыми. Если раньше многие критерии существовали скорее как практика проверок, то теперь они становятся все более формализованными.
На что будут обращать внимание?
🔎 Индикаторы риска Роструда:
• более 35 самозанятых работают с компанией в течение 3 месяцев;
• 75% и более дохода этих самозанятых приходится на одного заказчика;
• средний доход самозанятого от этой компании — свыше 35 тыс. руб. в месяц;
• новый индикатор: более 10 сотрудников за квартал были переведены с трудовых договоров на гражданско-правовые договоры в той же организации (при среднем доходе свыше 25 тыс. руб.).
🔎 На что смотрит ФНС:
• регулярность выплат самозанятым;
• регистрация нескольких самозанятых с одного IP-адреса;
• компания является единственным источником дохода самозанятого.
📊 Несколько цифр:
• в зоне риска сейчас находится 0,4% компаний, работающих с самозанятыми — около 4,5 тыс. организаций;
• в 2025 году на комиссии по противодействию нелегальной занятости пригласили около 150 тыс. работодателей;
• после этого 66 тыс. работодателей повысили зарплаты или легализовали трудовые отношения;
• было легализовано около 217 тыс. работников;
• бюджеты дополнительно получили около 33 млрд рублей НДФЛ и страховых взносов;
• в реестре недобросовестных работодателей сейчас около 650 работодателей, из которых 80% — индивидуальные предприниматели.
Пока попадание в реестр несет в основном репутационные последствия. Но уже обсуждается следующий шаг — лишение таких работодателей региональных мер поддержки.
Похоже, государство постепенно переходит от точечных проверок к системе риск-индикаторов, где внимание будут привлекать не отдельные нарушения, а статистически нетипичные модели занятости.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Государство продолжает усиливать контроль за подменой трудовых отношений договорами с самозанятыми. Если раньше многие критерии существовали скорее как практика проверок, то теперь они становятся все более формализованными.
На что будут обращать внимание?
🔎 Индикаторы риска Роструда:
• более 35 самозанятых работают с компанией в течение 3 месяцев;
• 75% и более дохода этих самозанятых приходится на одного заказчика;
• средний доход самозанятого от этой компании — свыше 35 тыс. руб. в месяц;
• новый индикатор: более 10 сотрудников за квартал были переведены с трудовых договоров на гражданско-правовые договоры в той же организации (при среднем доходе свыше 25 тыс. руб.).
🔎 На что смотрит ФНС:
• регулярность выплат самозанятым;
• регистрация нескольких самозанятых с одного IP-адреса;
• компания является единственным источником дохода самозанятого.
📊 Несколько цифр:
• в зоне риска сейчас находится 0,4% компаний, работающих с самозанятыми — около 4,5 тыс. организаций;
• в 2025 году на комиссии по противодействию нелегальной занятости пригласили около 150 тыс. работодателей;
• после этого 66 тыс. работодателей повысили зарплаты или легализовали трудовые отношения;
• было легализовано около 217 тыс. работников;
• бюджеты дополнительно получили около 33 млрд рублей НДФЛ и страховых взносов;
• в реестре недобросовестных работодателей сейчас около 650 работодателей, из которых 80% — индивидуальные предприниматели.
Пока попадание в реестр несет в основном репутационные последствия. Но уже обсуждается следующий шаг — лишение таких работодателей региональных мер поддержки.
Похоже, государство постепенно переходит от точечных проверок к системе риск-индикаторов, где внимание будут привлекать не отдельные нарушения, а статистически нетипичные модели занятости.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤10🤷♂4
🤯 Корпоративный буллшит: Corporate Bullshit Receptivity Scale
Корпоративная среда давно заражена речью, которая звучит умно, но не значит ничего. Исследователь Шейн Литтрелл провёл 4 исследования (N = 1018) и создал Corporate Bullshit Receptivity Scale (CBSR) — инструмент, который измеряет, насколько человек восприимчив к корпоративной бессмыслице, замаскированной под «стратегическое мышление». Спойлер:чем ниже интеллект, тем чаще воспринимают пиз...во за чистую монету.
Пример корпоративного буллшита
Звучит умно. Смысла — ноль.
💩Что такое корпоративный буллшит
Это семантически пустая, но звучащая умно речь, построенная на buzzwords и клише. В отличие от профессионального жаргона, буллшит вводит в заблуждение и создаёт иллюзию смысла.
Почему это опасно
Исследования показывают, что корпоративный буллшит:
ухудшает коммуникацию,
снижает вовлечённость,
портит репутацию,
создаёт финансовые и юридические риски,
приводит к ошибочным решениям.
Особенно когда им пользуются лидеры — чтобы скрыть проблемы, создать ложное впечатление компетентности или «управлять восприятием».
📊Что измеряет CBSR
CBSR оценивает, насколько человек считает корпоративный буллшит «умным» или «бизнес‑савви». «Бизнес‑савви» — это просто business savvy – умение понимать бизнес.
И вот что показали данные:
высокая восприимчивость связана с низким аналитическим мышлением,
слабой метакогницией,
большей верой в фейки и псевдонауку,
хуже рабочими решениями.
Это не мнение — это устойчивые корреляции, подтверждённые в нескольких исследованиях.
Как создавали шкалу
Учёный смешал:
реальные цитаты топ‑менеджеров, и алгоритмически сгенерированные фразы, построенные по тем же шаблонам. Участники оценивали их на «бизнес‑савви».
И вот что оказалось:
5 реальных цитат топ‑менеджеров оказались неотличимы от сгенерированного буллшита.
Факторный анализ выделил два разных фактора:
восприятие корпоративного буллшита,
восприятие реальной корпоративной речи.
Надёжность шкалы буллшита — ω = .94, реальных цитат — ω = .80.
Средняя оценка «бизнес‑савви» буллшита — 1.82, реальных цитат — 2.54 (p < .001).
Вы сталкивались с таким?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Корпоративная среда давно заражена речью, которая звучит умно, но не значит ничего. Исследователь Шейн Литтрелл провёл 4 исследования (N = 1018) и создал Corporate Bullshit Receptivity Scale (CBSR) — инструмент, который измеряет, насколько человек восприимчив к корпоративной бессмыслице, замаскированной под «стратегическое мышление». Спойлер:
Пример корпоративного буллшита
«Мы должны синхронизировать наши кросс‑функциональные стримы, чтобы масштабировать value‑driven импакт в рамках обновлённой операционной парадигмы.»
Звучит умно. Смысла — ноль.
💩Что такое корпоративный буллшит
Это семантически пустая, но звучащая умно речь, построенная на buzzwords и клише. В отличие от профессионального жаргона, буллшит вводит в заблуждение и создаёт иллюзию смысла.
Почему это опасно
Исследования показывают, что корпоративный буллшит:
ухудшает коммуникацию,
снижает вовлечённость,
портит репутацию,
создаёт финансовые и юридические риски,
приводит к ошибочным решениям.
Особенно когда им пользуются лидеры — чтобы скрыть проблемы, создать ложное впечатление компетентности или «управлять восприятием».
📊Что измеряет CBSR
CBSR оценивает, насколько человек считает корпоративный буллшит «умным» или «бизнес‑савви». «Бизнес‑савви» — это просто business savvy – умение понимать бизнес.
И вот что показали данные:
высокая восприимчивость связана с низким аналитическим мышлением,
слабой метакогницией,
большей верой в фейки и псевдонауку,
хуже рабочими решениями.
Это не мнение — это устойчивые корреляции, подтверждённые в нескольких исследованиях.
Как создавали шкалу
Учёный смешал:
реальные цитаты топ‑менеджеров, и алгоритмически сгенерированные фразы, построенные по тем же шаблонам. Участники оценивали их на «бизнес‑савви».
И вот что оказалось:
5 реальных цитат топ‑менеджеров оказались неотличимы от сгенерированного буллшита.
Факторный анализ выделил два разных фактора:
восприятие корпоративного буллшита,
восприятие реальной корпоративной речи.
Надёжность шкалы буллшита — ω = .94, реальных цитат — ω = .80.
Средняя оценка «бизнес‑савви» буллшита — 1.82, реальных цитат — 2.54 (p < .001).
Вы сталкивались с таким?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😁23🔥11❤6💯3👍1
Пересобираем Performance Management: как сделать процесс непрерывным и измерить его влияние на бизнес
Старые системы оценки эффективности не работают: по данным Deloitte, процессу не доверяют 61% менеджеров и 72% сотрудников. При этом рост производительности труда — главный HR‑тренд 2026 года: по данным НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor, 73% компаний усиливают оптимизацию процессов и вводят новые метрики.
На вебинаре 16 июля Jinn вместе с экспертом разберут:
— какие тренды в теме управления эффективностью сотрудников стоит принять во внимание;
— из каких элементов состоит система Continuous Performance, которая приходит на смену привычному Performance Review;
— на какие HR-метрики опереться при оценке эффективности Performance Management;
— как показать связь управления эффективностью с бизнес-результатами.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
Старые системы оценки эффективности не работают: по данным Deloitte, процессу не доверяют 61% менеджеров и 72% сотрудников. При этом рост производительности труда — главный HR‑тренд 2026 года: по данным НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor, 73% компаний усиливают оптимизацию процессов и вводят новые метрики.
На вебинаре 16 июля Jinn вместе с экспертом разберут:
— какие тренды в теме управления эффективностью сотрудников стоит принять во внимание;
— из каких элементов состоит система Continuous Performance, которая приходит на смену привычному Performance Review;
— на какие HR-метрики опереться при оценке эффективности Performance Management;
— как показать связь управления эффективностью с бизнес-результатами.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤5👍1🤯1
Яндекс развивает собственные ИИ-модели — и ищет HR-специалистов, которые помогут сделать их умнее в вопросах управления людьми и организациями.
Позиция называется ИИ-тренер. Для неё не требуется технический бэкграунд и тем более знать код. Нужно делать то, что вы умеете лучше всего: разбирать сложные управленческие кейсы, оценивать качество решений, понимать тонкости HR-процессов.
Вам предстоит:
Что предлагает Яндекс:
Модели Яндекса используют миллионы людей — в том числе для найма, для построения команд, для принятия решений об организационных изменениях. Давайте вместе сделаем технологии совершеннее!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍4👎2