Темная триада в найме: как не нанять «корпоративного психопата»

🎯Бесплатный онлайн мастер-класс для HR-специалистов
📅 24 июня | 🕚 11:00 МСК

Каждый кандидат умеет производить впечатление. Но как распознать токсичные паттерны поведения еще на интервью?

На мастер-классе разберем:
✔️ Как выявить признаки токсичности уже в первые минуты общения с кандидатом
✔️ Какие сигналы указывают на пассивную агрессию, манипулятивность и виктимное поведение
✔️ На что обращать внимание в ответах, реакциях и невербальном поведении соискателя
✔️ Как снизить риск дорогостоящих ошибок при найме

🎓 Спикер: Анна-Мария Буклис, практикующий психолог, преподаватель и автор программ по антистресс-рекрутингу.

🔗Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.

❤️Меньше партнеров - счастливы в браке

Статистика показывает любопытную тенденцию: уровень счастья в браке часто обратно пропорционален количеству сексуальных партнеров в прошлом.

Среди тех, кто вступил в брак с одним-единственным партнером, доля «очень счастливых» максимальна, особенно среди женщин. Однако с ростом числа добрачных связей процент счастливых пар стремительно падает у обоих полов.

Ключевые выводы:
▪️ Пик счастья — у пар, созданных с первым и единственным партнером.
▪️ У женщин эта корреляция выражена более явно.
▪️ У мужчин и женщин с 21+ партнерами в прошлом уровень счастья в браке оказывается минимальным.

Что думаете? Совпадение или закономерность? 🧐

✅Как читать диаграмму

Подпись: % женатых мужчин и женщин, которые «очень счастливы» в браке.

🔹Данные по количеству партнеров:

1 партнер: Мужчины ~73%, Женщины ~65%

2 партнера: Мужчины ~65%, Женщины ~65%

3 партнера: Мужчины ~63%, Женщины ~60%

4 партнера: Мужчины ~60%, Женщины ~55%

5 партнеров: Мужчины ~57%, Женщины ~53%

6-10 партнеров: Мужчины ~53%, Женщины ~50%

11-20 партнеров: Мужчины ~50%, Женщины ~45%

21+ партнеров: Мужчины ~47%, Женщины ~42%

Примечание: Учитываются партнеры только после 18 лет.

Источник: General Social Survey (Общее социальное исследование) 1989–2022

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Второй шанс воронки найма?

Пост эссе в защиту воронки.

Все мы – HR-аналитики и им сочувствующие - строили воронки найма. Когда-то это был один из самых популярных HR-дашбордов.
Но довольно быстро выяснялось, что после построения красивой диаграммы делать с ней особенно нечего. Начальники любили тыкать в фильтры воронки – этапы так забавно перестраивались – но недолго. Мы честно считали проценты. Но реальные управленческие решения на основе этих цифр принимались редко (более уместно написать «никогда», но не будем исключать вероятность бесконечно невероятного события).

Поэтому многие пришли к выводу, что воронка - это инструмент из категории «красивое, но бессмысленное».

Так было. Но потом изменился рынок труда.

Несколько лет назад основная проблема рекрутера заключалась в том, чтобы найти кандидатов. Вакансий было много, откликов мало, приходилось заниматься сорсингом, ресерчем, переманиванием и буквально бороться за каждого человека.
Сегодня во многих компаниях ситуация стала другой. Вакансий меньше, откликов больше. Главный вопрос уже не «где найти кандидата», а «как обработать весь входящий поток». Бессмысленный и беспощадный. Да простят меня кандидаты.

И здесь воронка неожиданно приобретает новый смысл.
Теперь она нужна не только для анализа конверсий.
Она позволяет измерять трудоемкость рекрутинга.
Представим две ситуации.
Первая: 100 вакансий и в среднем по 10 кандидатов на каждую.
Вторая: 30 вакансий и по 50 кандидатов на каждую.
Если смотреть только на количество вакансий, кажется очевидным, что объем работы рекрутеров резко сократился.
Именно поэтому сегодня воронка становится инструментом оценки нагрузки.
Она помогает ответить на вопрос, который все чаще возникает у бизнеса:

«Сколько рекрутеров нам действительно нужно?»

Парадоксально, но в эпоху избытка кандидатов воронка найма может оказаться полезнее, чем во времена кадрового дефицита.

Только теперь она нужна не для анализа конверсий, а для показа реальной картины: вроде ИИ внедрили, и вакансий меньше, а рекрутеры жалуются на загруженность. Кажется, пришло время посчитать, а не просто нарисовать воронку?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бюджет на обучение: сколько стоит прокачать руководителей? 💰💰💰

Считаем экономику корпоративного обучения.

Классический тренинг на 20 руководителей: гонорар тренера + аренда + кейтеринг + вырванные из операционки рабочие часы.

Стоимость обучения одного сотрудника (CPL) улетает в космос. При этом долгосрочный ROI посчитать невозможно.

Переводим L&D из зоны затрат в зону инвестиций с тренажерами «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group:

✅ Экономия на масштабе: стоимость лицензии на одного человека падает пропорционально объему (хоть 10, хоть 1000 сотрудников).
✅ Zero Waste (без слива) в бюджете: вы платите только за реальный прогресс, который тренажер оцифровывает в HR-кабинете.
✅ Без потери рабочего времени: менеджеры качают навыки на симуляторах по 15-20 минут в день без отрыва от производства.

В итоге: цена кастомизированного обучения падает в разы, а точность замеров эффективности растет.

Посчитайте экономику для своей компании. Протестируйте платформу бесплатно:

➡️ Оставить заявку на демо
➡️ Оставить заявку на демо
➡️ Оставить заявку на демо

Бесплатный SMM-менеджер для вашего бизнеса
Решение для тех, у кого нет возможности каждый день писать посты или нанимать SMM-щика. Новый бот КонтентКрафт от МТС Бизнес проанализирует ваш канал и соцсети конкурентов, а вам останется только задать тему для поста. Пара кликов — и всё готово! 👌🏻

Бот умеет генерировать идеи, тексты и изображения. Можно доработать ваши фото в нужном стиле, а можно создать новые под тему поста.

Попробуйте бесплатно до конца августа

Слишком много людей с высшим образованием

В России стало слишком много людей с высшим образованием, считает глава Минобрнауки
В Москве проходил HR EXPO PRO.

Выступая на ней, министр науки и высшего образования Валерий Фальков заявил, что массовое стремление выпускников школ поступать в вузы не актуально для российского рынка труда.

«Поскольку сформированный десятилетиями спрос на высшее образование влечет туда любого практически выпускника школы. <...> Это не есть хорошо, это не есть правильно. К чему мы спокойно относимся сегодня с ректорами университета? К тому, что происходит балансировка разумная между средним профессиональным и высшим образованием. Нет необходимости такой в тотальном высшем образовании»,

— сказал Фальков. Его слова цитирует «Интерфакс». При этом министр все же признал, что образование важно для личного развития человека.

Мы уже писали про этот тренд Тренды образования в России

Мое мнение такое: IQ - главный предиктор национального благосостояния - и высшее образование один из важных драйверов развития национального IQ, поэтому сиюминутные задачи правительства понятны, по в перспективе такая политика ведет к деградации страны.

И заметьте: министр образование и науки - человек, который бы, казалось бы, должен отстаивать интересы образования и науки, отстаивает интересы не образования и науки

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Отбираем кандидатов в компанию по росту

Суть фразой:
Исследования в Кении показывают: более высокие люди зарабатывают больше, но не потому, что есть дискриминация по росту, а потому что есть корреляция роста и IQ - это последствия детства (питание, развитие и т.п.)

🧠Авторы и вузы:
Wilson King, Edward Miguel, Michael W. Walker — University of California, Berkeley; NBER.

💼Метод:
Продольные данные + регрессионный анализ с поэтапным контролем:
рост → доход → когнитивные способности → образование → личностные черты → физическая сила → профессия.
Отдельно проверяется ошибка измерения роста.

👫Выборка:
Kenya Life Panel Survey — ~6 500 человек, наблюдения с детства до ~37 лет.
Ключевая особенность: 27 когнитивных тестов, а не один IQ.

📊Результаты:

🔹+1 см роста → +1,07% к доходу (без учёта навыков).

🔹Рост положительно коррелирует с когнитивными способностями.

🔹После учёта интеллекта исчезает ≈48% “премии за рост”.

🔹Один IQ-тест объясняет лишь ≈22% эффекта — когнитивный капитал многомерен.

С учётом личности и физической силы эффект роста падает до 0,38% и становится статистически незначимым.

🔹Профессии почти не объясняют разницу: высокие не зарабатывают больше просто из-за отрасли.

📚Вывод (неудобный):
Рост — не причина дохода. Это видимый маркер условий детства: питания, здоровья, среды, в которой развивался мозг. Рынок не платит за сантиметры. Он платит за когнитивный капитал — и часто «узнаёт» его по росту.

Вопрос, который остаётся: Если так, то когда мы говорим «оцениваем потенциал» —
мы правда смотрим на навыки или просто аккуратно воспроизводим неравенство, возникшее задолго до найма?

Источник:
NBER Working Paper №34769, январь 2026.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📈 Усильте цифровые и ИИ-навыки команды бесплатно: получите демодоступ к платформе Грейд от Яндекс Практикума

В профессиях, затронутых ИИ, навыки устаревают в 2 раза быстрее, чем в остальных. Поэтому ИИ-трансформация бизнеса упирается не только в технологии, но и в компетенции сотрудников.

Преодолеть этот блок поможет платформа Грейд от Яндекс Практикума.

В Грейде вы можете:

— Оценить 1200+ навыков сотрудников
— Выявить разрыв навыков по ролям
— Назначить персональные траектории развития
— Обучить команду ИИ и цифровым навыкам в формате микрокурсов
— Сравнить результаты до и после обучения
— Показать руководителям понятную аналитику

🎁 Забирайте бесплатный демодоступ к платформе Грейд на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам.

→ Получить доступ

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxS147j

❤️ Как женщины меняют лидерство

Долгое время сильный руководитель ассоциировался с контролем, жёсткостью и умением принимать решения в одиночку. Но чем сложнее становятся организации, тем чаще востребованными оказываются совсем другие качества: способность работать с неопределённостью, выстраивать доверие, удерживать сложные процессы и не терять контакт с людьми.

Именно этому была посвящена дискуссия «Сложность как сила: новое лидерство женщин», которая прошла в офисе VK у Красного моста. Среди участников — эксперты по лидерству из VK, hh.ru, фонда «Антон тут рядом». Любопытно, что многие из качеств, которые ещё недавно называли «слишком мягкими» для управления, сегодня всё чаще рассматриваются как конкурентное преимущество руководителя.

В продолжение темы вечером того же дня у Оксаны Фетисовой вышла колонка в Forbes, где женское лидерство рассматривается через антропологическую оптику — как способность удерживать целостность системы, работать со смыслами и создавать горизонтальные связи.

Похоже, главный вопрос уже не в том, кто лидер, а в том, каким должно быть лидерство в 2026 году.

Когда наступает самый опасный момент в карьере

По материалам Форбс

Принято считать, что опыт — главный карьерный актив. Но есть парадокс: именно в момент, когда человек становится признанным экспертом, возникает риск остановиться в развитии.
Нейробиологи давно заметили интересный эффект. Когда новичок решает сложную задачу, его мозг работает в режиме активного поиска. Когда ту же задачу выполняет мастер, многие процессы уже автоматизированы. Это эффективно — пока мир вокруг остается прежним.
Проблема начинается тогда, когда меняется среда.
Что на самом деле значит «20 лет опыта»
Психолог Андерс Эрикссон, чьи исследования легли в основу знаменитой идеи о «10 000 часов», подчеркивал: мастерство появляется не от повторения как такового, а от постоянной работы на грани возможностей, получения обратной связи и исправления ошибок.
Без этого двадцать лет опыта могут превратиться в один год развития, повторенный двадцать раз.
Чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем реже получает честную обратную связь. Его меньше ставят в ситуации, где он не лучший в комнате. И постепенно исчезают условия, благодаря которым он когда-то рос.

Ловушка экспертизы
Политолог Филип Тетлок в многолетнем исследовании прогнозов экспертов обнаружил интересную закономерность.
Он разделил специалистов на два типа:
🔹 «Ежи» — объясняют мир через одну большую идею.
🔹 «Лисы» — готовы менять взгляды при появлении новых данных.
Более точными прогнозистами оказались именно «лисы».
Почему? Потому что экспертность часто становится частью личности. Когда новые факты противоречат привычной картине мира, гораздо проще отвергнуть факты, чем пересобрать собственную систему убеждений.
Особенно опасно это для руководителей. Их мнение имеет вес, а окружающие склонны соглашаться даже тогда, когда решение уже не соответствует новой реальности.

Три вопроса для самопроверки
Если вам кажется, что опыт начинает превращаться в ограничение, попробуйте честно ответить на три вопроса.
1️⃣Как вы спите?
Постоянная усталость, ранние пробуждения и невозможность «выключить голову» часто говорят о том, что человек давно работает в режиме компенсации, а не развития.
2️⃣Какие молодые коллеги вас раздражают?
Иногда раздражение возникает не из-за их недостатков, а из-за качеств, которые мы сами постепенно утратили: смелости пробовать новое, готовности ошибаться, способности действовать без полного набора ответов.
3️⃣Когда вы в последний раз публично сказали: «Я не знаю»?
Если не можете вспомнить — это тревожный сигнал. Способность оставаться в неопределенности и не закрывать ее мгновенно готовыми ответами становится все более важным навыком.

Что изменится в эпоху ИИ
Раньше ценность эксперта во многом заключалась в том, что он знал ответы.
Сегодня ответы становятся доступными всем.
Поэтому конкурентным преимуществом постепенно становится не способность быстро отвечать, а способность задавать правильные вопросы. Видеть то, чего еще не видят другие. Замечать изменения раньше остальных.
Именно поэтому самым опасным моментом карьеры может оказаться не провал, а успех.
Тот самый момент, когда кажется, что уже все доказано и учиться больше нечему.
Карьерный потолок часто возникает не тогда, когда человек перестает расти вверх. А тогда, когда перестает быть новичком хотя бы в чем-то.
Поэтому полезно регулярно создавать себе ситуации, где вы снова не лучший в комнате. Именно там начинается следующий этап развития.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🚀 Как создавать высокопроизводительные команды
Для лидеров следующего уровня
Каждый руководитель мечтает о команде, которая летает как ракета. Вот лучшие проверенные модели и инструменты, которые помогут вам это сделать:

1️⃣Принципы Scrum

Эмпирический контроль — прозрачность, инспекция и адаптация
Самоорганизация — команда сама организует работу и принимает решения
Коллаборация — командная работа и открытая коммуникация
Приоритизация по ценности — задачи выбираются по пользе для клиента
Time-boxing — фиксированные итерации (спринты)
Итеративное развитие — регулярный фидбек и улучшения

2️⃣Модель GROW
G — Goals (Цели) — Какие у вас цели?
R — Reality (Реальность) — Какова текущая ситуация?
O — Obstacles (Препятствия) — Что вас сдерживает?
W — Way (Путь) — Какие действия вы готовы предпринять?

3️⃣Модель Ракеты (The Rocket Model™)
Компоненты высокой производительности:

Mission — Общая миссия и смысл работы
Talent — Правильные навыки и таланты
Norms — Поведенческие нормы и правила
Buy-In — Вовлеченность и мотивация
Power — Ресурсы и полномочия
Morale — Боевой дух команды
Results — Конкретные результаты

Разработана Gordon Curphy и Robert Hogan

4️⃣Модель CLEAR Goal
C — Contract → Чёткие ожидания и договорённости
L — Listen → Активное слушание и понимание нужд
E — Explore → Исследование возможностей и перспектив
A — Action → Конкретные действия и стратегии
R — Review → Оценка результатов и корректировка

5️⃣Модель Белбина (Belbin’s Team Roles)
9 ключевых ролей в команде:

Plant — Генератор идей
Resource Investigator — Искатель возможностей
Coordinator — Координатор
Shaper — Двигатель прогресса
Monitor Evaluator — Критический аналитик
Teamworker — Командный игрок
Implementer — Реализатор
Completer Finisher — Доводчик до конца
Specialist — Узкий эксперт

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Самозанятых «привязали» к лимиту в 60 часов

С 1 октября 2026 года компании не смогут бесконечно использовать одного и того же самозанятого через цифровые платформы для регулярной работы.

Вывод: государство пытается загнать джинна, которого само же выпустило, обратно в бутылку.

Правительство установило ориентир: если исполнитель работает на одного заказчика более 60 часов в месяц, это будет рассматриваться как признак возможной подмены трудовых отношений гражданско-правовым договором.

Что это означает на практике?

Если магазин регулярно приглашает одного и того же человека на кассу, склад или выкладку товара через платформу подработки, то после достижения лимита дальнейшее сотрудничество придется либо прекращать, либо переводить в формат трудовых отношений.

Контроль возложен на сами платформы. Им предстоит отслеживать количество часов и ограничивать новые заказы при превышении установленного порога.

Интересно, что ограничение касается не всех видов деятельности, а прежде всего тех сфер, где риски подмены трудовых отношений наиболее высоки: розничная торговля, логистика, склады, общественное питание, строительство, IT, маркетинг, подбор персонала и ряд других отраслей.

Фактически государство проводит границу между двумя моделями занятости:

— разовые задания и подработка;
— регулярная работа, которая по своему содержанию уже напоминает классический найм.

Для HR и бизнеса это еще один сигнал: экономия на оформлении персонала постепенно становится все более рискованной стратегией. Регулятор последовательно сужает пространство для схем, в которых сотрудник формально считается самозанятым, но фактически работает как штатный работник.

Вопрос теперь не только в налогах. Компании придется внимательнее выбирать, где действительно нужен гибкий внешний ресурс, а где уже пора открывать штатную позицию.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Вебинары уже давно стали не просто онлайн-встречами, а полноценным инструментом корпоративного обучения.

Современные платформы позволяют не только транслировать выступления спикеров, но и вовлекать аудиторию через опросы, голосования, реакции, вопросы и ответы, а также анализировать активность участников после мероприятия. Для HR и L&D-команд это возможность масштабировать обучение, проводить адаптацию сотрудников, развивать управленческие навыки и поддерживать единое информационное пространство компании.

На этом фоне интересны результаты первого рейтинга российских платформ для проведения вебинаров, который подготовил CNewsMarket.

🥇Первое место занял МТС Линк Вебинары с рейтингом 1240 баллов.

Аналитики оценивали возможности работы с аудиторией, сбор статистики, производительность, наличие интеграций, качество технической поддержки и другие параметры.
Для HR-функции и корпоративного обучения выбор платформы перестает быть техническим вопросом. Это уже часть образовательной инфраструктуры компании и фактор, влияющий на вовлеченность сотрудников и эффективность обучения.

Источник: исследование CNewsMarket «Рейтинг платформ для вебинаров 2026».

Вы считаете, что вы профи?
Посмотрите на настоящего профи.

Лайфхак: проверяем кандидатов на собесах - почище стресс интервью.

Хороших выходных

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Три главных вопроса HR 2026
На самом деле больше.
На диаграмме HR-приоритеты 2026. Ровно полгода с момента опроса. Здесь нет ничего нового, про это все говорят. Про что говорят не все, почти никто. Если приоритеты HR изменились, почему HR-структуры остались прежними? Почему HR декларирует новые приоритеты, но продолжает жить по старым организационным правилам?
Эффективность и удержание в топе, а рекрутинг вылетел из высшей лиги. Но если зайти практически в любую компанию, то увидим:
▪️отдел подбора;
▪️руководителя подбора;
▪️KPI по подбору;
▪️ATS;
▪️отчеты по подбору;
▪️бюджеты на подбор.
И одновременно:
▪️нет отдела удержания;
▪️нет владельца внутренних переходов;
▪️нет бюджетов на предотвращение увольнений;
▪️нет KPI по снижению риска ухода.

HR крайне инерционен. Рекрутинг институционализировался еще в эпоху дефицита кадров и быстрого роста бизнеса и устоялся. Но приоритеты изменились быстрее, чем организационная структура HR. Если главным KPI остается Time-to-Fill, то организация все еще живет в парадигме подбора.

🎓В чем проблема
Мы обсуждаем новые приоритеты, но продолжаем работать через старые конструкции. Если рекрутинг больше не главный приоритет, почему именно вокруг него до сих пор построена значительная часть HR-функции?
Три вопроса HR 2026

1️⃣Как должны меняться HR-инструменты?
Какие процессы стоит автоматизировать, усиливать или вообще перестать делать?

2️⃣Как должна трансформироваться организационная структура?
Кто становится владельцем удержания, адаптации и эффективности?

3️⃣Какие HR-метрики становятся ключевыми?
Какие показатели реально отражают создание ценности для бизнеса?

Настоящий вопрос HR 2026 года - не какие приоритеты мы назовем на конференции. Настоящий вопрос - готовы ли мы перестроить под них процессы, структуру и систему метрик. Если удержание стало приоритетом, но под него не появились новые роли, бюджеты и KPI, то это не приоритет. Это просто слайд в презентации.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🔥 Бесплатный вебинар. Прорыв для HRD: как перейти на следующий уровень работы с ИИ без технического бэкграунда.

На вебинаре 30 июня Jinn вместе с экспертом поговорят про гонку за трендами, про «я же не технарь», про то, что работает, а что – нет. После мероприятия получите понимание, с чего начать сегодня, чтобы через 2-3 месяца выйти на новый уровень использования ИИ в HR.

В программе:

— как провести аудит рабочих процессов и увидеть точки роста с помощью ИИ;
— как адаптировать ИИ-инструменты под свою функцию;
— как использовать ИИ не точечно, а системно;
— как выйти на уровень владения ИИ, который кажется доступным только людям с ИТ- или техническим бэкграундом.

🔗 Зарегистрироваться 🔗

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890