Планируете корпоратив? Три ситуации, в которых вы не захотите оказаться:

1️⃣ Руководитель спрашивает «За что мы платим?», а смета не помогает это объяснить.

2️⃣ Бюджет режут, а вы не знаете, какие расходы сократить без ущерба для мероприятия.

3️⃣ Итоговый счет вышел больше, чем планировали, а объяснять причины приходится вам.

Все три случая — следствие одной проблемы: непрозрачная смета, которая не дает полного понимания, на что именно пойдут деньги и как будет реализовано мероприятие. Всего этого можно избежать еще до того, как документ окажется у руководителя.

CEO SMARTMICE Надежда Плохих подготовила бесплатный гайд по сметам деловых мероприятий.

Внутри вас ждут:
→ Подробная структура документа и объяснение каждой статьи расходов.
→ Список неочевидных трат, которые не закладывают в бюджет заранее.
→ Практические рекомендации по оптимизации расходов без ущерба для качества мероприятия.
→ Чек-лист для оценки сметы подрядчика до согласования бюджета.

Скачивайте и делитесь с командой

Скачать бесплатно

Если вы строите или пересматриваете соцпакет в компании — это для вас.

BENEFACTORY вместе с Институтом кадрового администрирования ВШЮА НИУ ВШЭ запустили всероссийское исследование «Модели гибких льгот 2026».
К опросу уже присоединились 160+ компаний — ВкусВилл, Альфа-Банк, METRO, Уралхим, МТС, Perfetti Van Melle, Nutricia, Mitsubishi Corporation, Акрихин и другие.

Зачем участвовать:

все респонденты получат аналитический отчёт с разбором того, как российские компании сейчас строят гибкие льготы — модели и подходы, бюджеты и лимиты, автоматизация соцпакета, метрики эффективности, а также динамика по сравнению с 2022 и 2024 годами.

Это редкая возможность увидеть свою программу на фоне рынка — и без лишней теории, на реальных цифрах.

⏱️ Опрос займёт не больше 7 минут

📅 Сбор данных — до 15 сентября
👉 Пройти опрос
Спасибо, что делитесь практикой

ИИ породил новый тип предпринимательства — компании из одного человека.
В Китаев 2025 зарегистрировано более 16 млн one-person companies (OPC) — это свыше четверти всех компаний страны. OPC - официальное название такого типа предприятий.

Что изменилось?
• ИИ снял главный барьер — техническую сложность. Один человек теперь может делать то, для чего раньше требовалась команда разработчиков, дизайнеров и маркетологов.
• 75% основателей OPC имеют нетехнический бэкграунд. Они используют ИИ для программирования, аналитики, маркетинга и создания контента.
• Более 20 городов Китая уже включили поддержку таких компаний в свои программы развития: субсидии, акселераторы, вычислительные мощности, рабочие пространства.
Но есть важный нюанс.
ИИ резко удешевил создание продукта, однако не отменил необходимость понимать рынок, привлекать клиентов и создавать ценность для пользователей.
Технологический порог входа падает. Предпринимательский — нет.
Возможно, одна из самых больших трансформаций рынка труда ближайших лет — это переход от найма людей в компании к созданию всё большего числа микробизнесов, где один человек с ИИ становится эквивалентом небольшой команды.
Вопрос уже не в том, сможет ли ИИ заменить часть работы сотрудников.
Вопрос в том, сколько сотрудников теперь потребуется для создания полноценного бизнеса.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-метрики 2026
2026 год трансформации HR, а трансформация обязательно сопровождается сменой фокуса измерений – HR-метрик. Поэтому по средам я давал посты, посвященные показателям и измерениям в HR.
По сути, это попытка перевести стратегические темы - эффективность, удержание, развитие, производительность - в язык конкретных измерений и управленческих инструментов.
Решил собрать все в один сводный пост. Лайкните, если надо продолжить тему

🔹Как правильно разрабатывать систему HR-метрик

🔹Когда HR-метрика меняет менеджмент

🔹Правила движения в HR: как данные начинают управлять процессом

🔹Метрики организационного дизайна

🔹Полный список HR-метрик удержания персонала

🔹HR-метрики 2026: ФОТ в системе координат

🔹Метрики качества руководителя: поведенческий профиль управления

🔹Внутренняя мобильность: когда это не слова, а измеримая практика

🔹Exit - интервью как метрика качества найма

🔹Как измерять вовлеченность не через опросы

🔹Удержание: финансовый след

🔹Skill-based удержание: 7 техник 2026

🔹Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна

🔹Как правильно измерять вовлеченность персонала

🔹Матрица текучести

🔹Треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как трансформируются рынок и работа HR прямо сейчас и что с этим делать?

Рынок труда уже изменился: на него влияют новые технологии, экономика, различия поколений и другие факторы. Всё это отражается в работе HR — от найма до развития бренда работодателя.

Разобраться, как действовать в этих условиях, можно 24 июня на бесплатном онлайн-интенсиве hh‎.ru «HR и новая реальность». Эксперты расскажут, что стоит за переменами, как строить долгосрочную HR-стратегию и какие технологии помогают экономить время и ресурсы.

За один день разберут главные вопросы, с которыми сейчас сталкиваются HR-команды:

— Как меняется рынок труда и работа рекрутеров
— Почему соискатели не откликаются, даже если условия хорошие
— Как соцсети влияют на бренд работодателя
— Как видеть узкие места в воронке подбора
— Что на самом деле движет зумерами и как с ними работать
— Как перестать терять миллионы на кадровых процессах
— Как не превратить вакансию в дело о нарушении закона о рекламе

Подключайтесь, чтобы свериться с рынком, задать вопросы экспертам, обменяться опытом и найти решения для ваших задач.

🗓 Когда: 24 июня, 11:00−15:30
📍 Где: онлайн
🎟 Участие бесплатное

Регистрация по ссылке

Будущее гуманитариев: плохие новости для середнячков, хорошие — для тех, кто умеет думать

ВЦИОМ выпустил 10 июня 2026г доклад «Будущее гуманитариев на рынке труда». Основа исследования — кабинетный анализ и 30 экспертных интервью с представителями образования, науки, бизнеса, госсектора и рынка труда.
Если убрать формальности, главный вывод выглядит так:
ИИ не уничтожит гуманитариев, он уничтожит рутинную гуманитарную работу.

Авторы говорят о формировании «кризиса джуниоров». Под ударом оказываются начинающие специалисты, выполняющие типовые задачи: младшие HR, копирайтеры, корректоры, переводчики. Похожие процессы идут и в IT.
Что становится новой нормой

1️⃣Работа по специальности уходит в прошлое
Историк может работать в коммуникациях, философ — в консалтинге, социолог — в исследованиях. Карьера становится нелинейной, а способность быстро переучиваться важнее названия диплома.

2️⃣Междисциплинарность становится обязательной
Рынку нужны не узкие специалисты, а люди, которые умеют соединять несколько областей знаний и видеть связи между ними.

3️⃣Владение ИИ — уже не преимущество
Скоро это будет восприниматься примерно как знание Excel. Полезно, но недостаточно для конкурентного преимущества.
В чем тогда сила гуманитариев?
Авторы считают, что пока технологии автоматизируют рутину, ценность приобретают навыки, которые сложно алгоритмизировать:
понимание контекста;
критическое мышление;
работа с неопределенностью;
эмпатия и коммуникация;
сторителлинг;
способность собирать разрозненные факты в единую картину.
Проще говоря, гуманитарии сильны там, где нужно понимать людей, а не только данные.

Самый неприятный тезис
Профессии на хайпе никого не спасают.
Вчера это были юристы и экономисты. Потом программисты. Завтра будет кто-то еще.
Если человек приходит в профессию только потому, что она модная, через несколько лет он рискует оказаться обычным середнячком на переполненном рынке. Востребованными остаются не профессии, а сильные специалисты.

🎓Что важно для HR
В докладе есть мысль, которую стоит обсудить отдельно.
Технологические компании научились создавать продукты. Но всё чаще конкурируют уже не функциями, а смыслами, брендом, эмоциями и пониманием поведения людей.
Именно здесь возникает пространство для гуманитариев. Если в одной фразе
ИИ делает дешевле производство контента, но не делает дешевле понимание людей.
Поэтому главный риск ближайших лет — не для гуманитариев как класса.
Главный риск — для специалистов любого профиля, чья работа сводится к выполнению типовых операций без собственного мышления.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Неадекватная самооценка полезна для карьеры
Традиционно думают, что адекватная самооценка = ключ к успеху. Наука говорит: здоровые иллюзии повышают продуктивность, мотивацию и карьерный рост.
Ученые из Калифорнийского университета еще в 1988 году провели теоретический разбор исследований на эту тему.

📊 Цифры из исследований:
▪️70-80% сотрудников считают свою производительность выше средней (что статистически невозможно).
▪️60% менеджеров верят, что контролируют даже случайные события на проекте.
▪️Оптимисты чаще получают повышение и их доход в среднем на 30% выше (Gonzales & Zimbardo, 1985).

🔧 3 рабочих иллюзии и как они работают на результат:
1️⃣Иллюзия «Я — звезда» (Завышенная самооценка)
▪️Как проявляется: Сотрудник считает свои идеи лучшими, а успехи проекта — своей заслугой.
▪️Польза для работы: Повышает мотивацию и устойчивость к критике. Люди с высокой самооценкой на 50% дольше удерживаются в сложных задачах (Bandura, 1977).
▪️Пример: Младший специалист, уверенный в своих силах, берет сложный проект, учится в процессе и часто добивается успеха.

2️⃣Иллюзия контроля
▪️Как проявляется: Вера в то, что ты можешь повлиять на сроки, бюджет и результат, даже когда много внешних факторов.
▪️Польза для работы: Снижает выгорание, повышает проактивность. Такие сотрудники реже испытывают стресс на 40% в условиях неопределенности (Burger, 1985).
▪️Пример: Руководитель верит, что может «договориться» с трудным клиентом, и пробует нестандартные подходы, пока другие сдаются.

3️⃣Нереалистичный оптимизм
▪️Как проявляется: Уверенность, что ваш проект точно завершится в срок и станет хитом, хотя статистика говорит об обратном.
▪️Польза для работы: Запускает инициативу. Люди с таким оптимизмом в 2 раза чаще берутся за амбициозные задачи (Weinstein, 1980).
▪️Пример: Стартап-основатель, который верит в успех, привлекает инвестиции и таланты, создавая самоисполняющееся пророчество.
⚡️ Механизм в действии: Эти иллюзии создают положительную петлю обратной связи:
Уверенность → Высокая активность → Лучший результат → Подтверждение уверенности.

⚠️ ГРАНИЦА ПОЛЬЗЫ: КОГДА ИЛЛЮЗИИ СТАНОВЯТСЯ ОПАСНЫМИ
▪️Самооценка → Игнорирование обратной связи и ошибок.
▪️Контроль → Микроменеджмент и неспособность делегировать.
▪️Оптимизм → Провальное планирование и игнорирование рисков (25% проектов терпят неудачу из-за излишнего оптимизма в оценках).

🎯 Практический вывод для карьеры:
Не пытайтесь быть «объективным». Умеренные положительные иллюзии — это рабочий инструмент. Используйте их сознательно:
1️⃣Для прорыва — включайте «режим оптимиста».
2️⃣Для анализа — отключайте его и холодно оценивайте риски.
3️⃣Для устойчивости — в кризис поддерживайте иллюзию контроля через небольшие, управляемые задачи.
Цель — не слепой самообман, а стратегическое использование уверенности как топлива для действий.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📈 Бизнес ждёт от HR стратегических решений. Но до 70% рабочего времени всё ещё уходит на рутину.

Как изменить ситуацию с помощью ИИ, разберут на бесплатном занятии «HR будущего: автоматизация и ИИ в управлении персоналом» от Нетологии.

Что будет на встрече
Какие кадровые задачи можно автоматизировать уже сейчас.

Как внедрить технологии без больших бюджетов.
Какие инструменты реально работают в российских компаниях.

Как усилить роль HR в бизнесе за счёт автоматизации.
🎁 Всем участникам подарят материалы по ИИ-агентам для HR.

Эксперт занятия — Иван Юхарин, разработчик ИИ-решений для бизнеса и основатель студии AIPL.

📌 Эфир пройдёт 30 июня в 19:00 мск. Участие бесплатное по регистрации

Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid: 2VSb5wuRuc6

10 токсичных стилей руководства и как с каждым из них справляться!

1️⃣Микроменеджер
Контролирует каждый шаг сотрудников, убивая автономию и творчество.
Как справляться: Регулярно общайтесь и предоставляйте детальные отчёты, чтобы опередить излишний контроль.

2️⃣Присваиватель чужих заслуг
Забирает себе чужую работу, подрывая мораль команды и доверие.
Как справляться: Документируйте свой вклад и публично делитесь этой информацией внутри команды или организации.

3️⃣Перекладыватель вины
Избегает ответственности, обвиняя других в ошибках и провалах.
Как справляться: Ведите чёткие записи о своей работе и принятых решениях.

4️⃣Непоследовательный лидер
Даёт расплывчатые указания и часто меняет ожидания, вызывая путаницу и разочарование.
Как справляться: Часто уточняйте задачи и подтверждайте приоритеты.

5️⃣Босс-агрессор
Использует запугивание, унижение и агрессию для контроля сотрудников.
Как справляться: Установите жёсткие границы и обратитесь за поддержкой в HR или к вышестоящему руководству.

6️⃣Играющий в любимчиков
Проявляет фаворитизм, создавая раскол и обиды в команде.
Как справляться: Стройте крепкие отношения и демонстрируйте свою ценность.

7️⃣Чрезмерно критичный
Фокусируется на недостатках и ошибках, редко хвалит или даёт конструктивную обратную связь.
Как справляться: Просите конкретную, конструктивную критику и не забывайте подчёркивать свои успехи.

8️⃣Отстранённый лидер
Не вовлечён в жизнь команды, не понимает её динамику и личный вклад каждого.
Как справляться: Проактивно доносите информацию о командной динамике и индивидуальных результатах.

9️⃣Эгоцентричный лидер
Ставит свой успех и имидж выше благополучия и целей команды.
Как справляться: Соотносите свою работу с целями лидера и ищите взаимовыгодные решения.

🔟Неэтичный лидер
Поощряет или участвует в нечестных и неэтичных действиях, подрывая честность команды и организации.
Как справляться: Храните личную целостность, документируйте неэтичное поведение и сообщайте о нём через соответствующие каналы.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как изменилась география вахтового найма и какие ключевые особенности важно учитывать при поиске персонала для крупных компаний?

Разберут в прямом эфире генеральный директор сервиса для работы с вахтовым персоналом «ВахтаGO» и менеджер Smartway.

Подключайтесь 25 июня в 12:00 по Москве, чтобы узнать:

— Как нанимать бригады вахтовиков на несколько объектов одновременно без расширения HR-команды и бюджета.
— Как гарантировать плановый выход сотрудников на вахту в срок и снизить финансовые риски для компании.
— Как упростить оформление вахты даже при сложных маршрутах и работе с сотрудниками из разных регионов.

Регистрируйтесь бесплатно и задайте вопросы ведущим экспертам, которые ежедневно помогают компаниям выстраивать работу с вахтовым персоналом.

Зарегистрироваться на сайте или по ссылке.

Мужчина рядом с Mercedes кажется привлекательнее

Даже если мужчина выглядит одинаково, наличие дорогой машины повышает оценки его привлекательности со стороны женщин.
ЛАЙФХАК: делайте фото в резюме на фото мерседеса!!!!

Авторы, вузы, год публикации
Gregory A. Shuler и David M. McCord
Психологический факультет Western Carolina University (США)
2010 год

Метод
Исследователи взяли фотографии одного и того же мужчины в четырёх вариантах:
• без машины;
• рядом со старым Dodge Neon;
• рядом с Ford Focus;
• рядом с Mercedes C300.
Поза, одежда и человек были одинаковыми. Менялся только автомобиль. Фотографии размещались на сайте HotOrNot, где пользователи ставили оценки привлекательности от 1 до 10.

🏃‍♂️‍➡️Выборка
Всего было получено 512 оценок:
• без машины — 168 оценок;
• Dodge Neon — 124 оценки;
• Ford Focus — 118 оценок;
• Mercedes C300 — 102 оценки.

📊Результаты
Средняя привлекательность
• без машины — 5,36 балла;
• Dodge Neon — 5,50 балла;
• Ford Focus — 5,77 балла;
• Mercedes C300 — 6,17 балла.

🤷‍♂️Что это означает простыми словами
Мужчина возле Mercedes получил оценку на 0,81 балла выше, чем тот же самый мужчина без машины.
Это прирост примерно на 15% относительно базовой оценки.
При этом:
• разница между «без машины» и Mercedes статистически значима;
• разница между старым Dodge и Mercedes также значима;
• различия между соседними уровнями (например, Dodge и Ford) уже не были надёжными.
То есть эффект проявился не как магическое увеличение привлекательности от любой машины, а скорее как преимущество дорогого статусного автомобиля.

📊Выводы
Статусные сигналы работают. Один и тот же мужчина воспринимается привлекательнее, если рядом с ним находится дорогой автомобиль.
Люди оценивают не только внешность. В оценку привлекательности автоматически включается информация о предполагаемых ресурсах человека.
Даже намёк на богатство влияет на впечатление. Мужчина не владел этими машинами — исследователи лишь создавали впечатление владения. Этого оказалось достаточно для роста оценок.
Авторы предполагают, что связь может быть почти линейной: чем выше воспринимаемое благосостояние мужчины, тем выше его воспринимаемая привлекательность. Однако для подтверждения этого нужны более строгие исследования.

🎓Для HR
Это исследование хорошо иллюстрирует общий принцип: люди оценивают не только объект, но и сигналы вокруг него.
Как дорогая машина меняет восприятие мужчины, так бренд работодателя, известные клиенты, красивый офис, громкие проекты или статус компании меняют восприятие вакансии ещё до того, как кандидат начал читать её содержание. Люди часто оценивают не сам объект, а признаки, которые считают индикаторами его качества.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

О рынке труда.
Помню, что уже выходные, поэтому кратко

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс)

ВТОРОЙ ПОТОК

За 8 занятий разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ).

Практика — на реальных HR-кейсах и данных.

Первый поток успешно прошел обучение, запускаю второй поток - начало 30 июня.

Практика — на реальных HR-кейсах и данных.

Ведущий курса — Бабушкин Эдуард.

Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе).

Полное описание курса

Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

6 способов повысить вовлечённость сотрудников в 2026 году
Краткое резюме статьи от CultureAmp
Большинство материалов про вовлечённость сводятся к советам уровня «чаще хвалите сотрудников» или «устраивайте корпоративы». Но данные показывают, что вовлечённость — это не причина, а следствие. Она возникает тогда, когда компания системно работает с факторами, которые действительно важны сотрудникам.

Исследование Culture Amp выделяет 6 практических шагов.
1️⃣Собирайте обратную связь
Первый шаг — измерение. Регулярные опросы помогают понять, что работает хорошо, а что требует внимания. Важно задавать вопросы не только о вовлечённости, но и о факторах, которые её формируют: руководстве, развитии, рабочей среде, благополучии сотрудников и т.д.

2️⃣Анализируйте драйверы вовлечённости
Не каждая проблема одинаково влияет на вовлечённость. Например, низкая оценка work-life balance не означает автоматически, что именно её улучшение даст результат. Нужно искать факторы, которые статистически связаны с вовлечённостью именно в вашей компании.

3️⃣Выберите один-два приоритета
Ошибка многих компаний — пытаться исправить всё сразу. Самые успешные организации концентрируются на одном или двух ключевых драйверах и последовательно работают именно с ними.

4️⃣Копайте глубже
После выбора приоритета важно понять причины проблемы. Для этого подойдут фокус-группы, интервью или дополнительные опросы. Полезный формат обсуждения: «Каким образом мы могли бы улучшить...?»

5️⃣Превращайте выводы в действия
Данные без действий бесполезны. Необходим конкретный план: что будет сделано, кто отвечает и как будет измеряться результат. При этом не стоит ждать идеального решения — лучше тестировать идеи и корректировать их по ходу работы.

6️⃣Измеряйте изменения постоянно
Вовлечённость нельзя повысить разовой акцией. Регулярные замеры позволяют понять, работают ли изменения, появились ли новые драйверы и куда двигаться дальше.
Интересно, что авторы отдельно выделяют три наиболее устойчивых драйвера вовлечённости.
доверие к руководству. Сотрудники хотят понимать, куда движется компания, верить решениям лидеров и видеть, что руководство действительно считает людей важной частью бизнеса.
возможности для развития. Люди ожидают не только зарплату, но и профессиональный рост, новые навыки и понятные карьерные перспективы.
уверенность в результатах компании. Когда сотрудники понимают стратегию бизнеса и видят связь своей работы с общими целями, их вовлечённость растёт.

Главный вывод: если хотите повысить вовлечённость, не начинайте с активностей. Начинайте с данных. Сначала выясните, какие факторы действительно влияют на сотрудников в вашей организации, а уже потом инвестируйте время и ресурсы в изменения. Вовлечённость редко растёт благодаря отдельным инициативам, зато хорошо реагирует на системную и последовательную работу с её драйверами.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как HR-специалисту получить признание в компании и в профессиональном сообществе?

Ситуация: вы готовите инициативу, собираете данные, продумываете аргументы. А на совещании ваш коллега говорит то же самое — и его идею принимают. Разница в том, как вас воспринимают. С развитием рынка конкуренция в сфере HR усиливается. Личный бренд помогает привлекать талантливых сотрудников, укреплять авторитет в компании и на рынке труда.

На марафоне «Личный бренд HR-профессионала» разберем, как усилить вашу экспертную подачу и сделать так, чтобы вас слышали.

Старт: 14 июля | Длительность: 3 недели

Программа:
🔸 Что такое личный бренд и зачем он HR
🔸 Самоанализ: сильные стороны, работа со страхами, выбор ЦА
🔸 Работа с профессиональными сетями
🔸 Создание контент-стратегии
🔸 Метрики успеха
🔸 Как продолжать развитие личного бренда

Преподаватели: Василина Соколова, Виктория Токова, Ксения Торопова

👉 Посмотреть программу, получить бесплатный урок и зарегистрироваться по ссылке

Тренды образования в России

✅В государственных вузах платное обучение заметно дорожает:
В 2026 году средний рост стоимости — около 10,7% по сравнению с 2025-м (в предыдущем году было выше — ~12–13%).
В ведущих вузах и популярных направлениях (IT, медицина, экономика и т.д.) рост может быть 15–30+% в отдельных случаях, цены в топовых местах доходят до сотен тысяч или даже миллиона рублей в год.
Государство ввело регулирование количества платных мест (особенно по «перегретым» специальностям вроде юриспруденции, экономики, менеджмента), что в некоторых вузах дополнительно толкает цены вверх.
Это связано с инфляцией, ростом нормативов стоимости и политикой по балансу бюджетных/платных мест.

✅Что с колледжами и СПО (среднее профессиональное образование)
Здесь тенденция противоположная — акцент на доступность и расширение бесплатного обучения:
Количество бюджетных мест в колледжах и техникумах растёт (в 2026 году планировалось увеличение до ~880 тысяч, плюс десятки тысяч дополнительных мест).
Идёт политика популяризации СПО как полноценного и востребованного пути (особенно по рабочим и техническим специальностям в рамках проектов вроде «Профессионалитет»).
В Госдуме обсуждают/планируют ограничения на платные места в колледжах по аналогии с вузами — чтобы уменьшить коммерческий набор на менее приоритетных направлениях и сделать больше бюджетных.
Раньше ПТУ/техникумы часто считались «запасным вариантом», теперь их активно продвигают как нормальную, практико-ориентированную альтернативу вузу, особенно на фоне дефицита рабочих кадров.
 
✅Китай в это время не отменяет, а модернизирует высшее образование в пользу робототехники и ИИ: закрыто/приостановлено ~12,2 тыс. программ, добавлено ~10,2 тыс. новых (ИИ, робототехника и т.д.)

🎓Общий смысл трендов
У меня здесь скорее вопросы:
🔹Проект внедрения робототехники в России, мягко говоря, не взлетел. Может быть лучше попытаться понять причины провала вместо того, чтобы поднимать цены на высшее образование?
🔹Если посчитать экономику, то может быть инвестиции в высшее образование в сфере ИИ и робототехники позволят больше сэкономить на рабочих местах, чем инвестиции в обучение в ПТУ?
🔹Главный предиктор ВВП на душу населения – это IQ населения. И высшее образование один из инструментов повышения IQ. Не кажется ли вам, что удар по высшему образованию это удар по ВВП?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR больше не единая профессия
По материалам исследования Talent Strategy Group — The 2026 Global Human Resources Report (2026). Авторы: Marc Effron и David Forman.
Вышел отчет 2026 Global Human Resources Report, и его главный вывод довольно неприятный для многих HR-лидеров.
HR больше нельзя рассматривать как единую профессиональную группу.
Исследование на выборке более 500 HR-специалистов показало, что внутри функции существуют разные мировоззрения, карьерные стратегии и даже разные представления о том, зачем вообще существует HR.
Вот цифры, которые зацепили меня больше всего.
• 50% HR-специалистов не согласны с утверждением, что компании в целом являются силой добра. Под этим авторы понимают убеждение, что бизнес в целом приносит обществу пользу: создает рабочие места, производит нужные товары и услуги, способствует развитию экономики и улучшает жизнь людей.
• 41% не считают финансовый успех компании одной из главных причин, почему они работают в HR.
• 40% поддерживают идею усиления переговорной силы сотрудников в вопросах зарплаты и условий труда.
Для многих компаний это довольно неожиданный результат от собственной HR-функции.
Авторы разделили HR на четыре лагеря:
·        коммерческие оптимисты — 35%;
·        коммерческие пессимисты — 24%;
·        некоммерческие оптимисты — 15%;
·        некоммерческие пессимисты — 25%.
Самая успешная группа — коммерческие оптимисты.
У них:
·        вовлеченность — 77%;
·        самый низкий стресс;
·        62% хотят стать CHRO;
·        83% рекомендовали бы HR молодым специалистам.
Еще один любопытный вывод касается нагрузки.
Средний HR работает 49,5 часа в неделю, более 80% работают свыше 40 часов, а почти 40% — более 50 часов. При этом максимальная вовлеченность наблюдается у тех, кто работает 51–60 часов в неделю, что противоречит популярной идее о прямой связи между количеством часов и выгоранием.
Самая проблемная группа в профессии — HR с опытом 9–15 лет, находящиеся примерно в трех уровнях от CHRO. Именно у них минимальная вовлеченность, максимальный стресс и наиболее заметное падение карьерных амбиций. По сути, это люди, которые уже понимают, как нужно менять организацию, но еще не обладают достаточным влиянием, чтобы это делать.
А вот сами CHRO выглядят почти отдельным видом HR: 82% высоко вовлечены, ни один участник исследования на позиции CHRO не сообщил о низкой вовлеченности, они работают в среднем 54 часа в неделю, испытывают меньше стресса и значительно чаще готовы жертвовать личным временем ради карьеры.
Самый интересный вывод отчета не про ИИ, цифровизацию или новые HR-технологии, а про внутренний конфликт профессии. Если половина HR не уверена, что компании в целом приносят пользу обществу, 41% не считают финансовый успех бизнеса своим приоритетом, а значительная часть специалистов занимает скорее про-сотрудническую, чем про-бизнесовую позицию, то главный разлом сегодня проходит не между HR и бизнесом, а внутри самого HR. И тогда возникает неудобный вопрос: может ли функция быть полноценным стратегическим партнером бизнеса, если значительная часть самой функции не считает интересы бизнеса своим главным ориентиром? Именно вокруг этого вопроса, похоже, и будет строиться одна из самых интересных HR-дискуссий ближайших лет.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Темная триада в найме: как не нанять «корпоративного психопата»

🎯Бесплатный онлайн мастер-класс для HR-специалистов
📅 24 июня | 🕚 11:00 МСК

Каждый кандидат умеет производить впечатление. Но как распознать токсичные паттерны поведения еще на интервью?

На мастер-классе разберем:
✔️ Как выявить признаки токсичности уже в первые минуты общения с кандидатом
✔️ Какие сигналы указывают на пассивную агрессию, манипулятивность и виктимное поведение
✔️ На что обращать внимание в ответах, реакциях и невербальном поведении соискателя
✔️ Как снизить риск дорогостоящих ошибок при найме

🎓 Спикер: Анна-Мария Буклис, практикующий психолог, преподаватель и автор программ по антистресс-рекрутингу.

🔗Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.

❤️Меньше партнеров - счастливы в браке

Статистика показывает любопытную тенденцию: уровень счастья в браке часто обратно пропорционален количеству сексуальных партнеров в прошлом.

Среди тех, кто вступил в брак с одним-единственным партнером, доля «очень счастливых» максимальна, особенно среди женщин. Однако с ростом числа добрачных связей процент счастливых пар стремительно падает у обоих полов.

Ключевые выводы:
▪️ Пик счастья — у пар, созданных с первым и единственным партнером.
▪️ У женщин эта корреляция выражена более явно.
▪️ У мужчин и женщин с 21+ партнерами в прошлом уровень счастья в браке оказывается минимальным.

Что думаете? Совпадение или закономерность? 🧐

✅Как читать диаграмму

Подпись: % женатых мужчин и женщин, которые «очень счастливы» в браке.

🔹Данные по количеству партнеров:

1 партнер: Мужчины ~73%, Женщины ~65%

2 партнера: Мужчины ~65%, Женщины ~65%

3 партнера: Мужчины ~63%, Женщины ~60%

4 партнера: Мужчины ~60%, Женщины ~55%

5 партнеров: Мужчины ~57%, Женщины ~53%

6-10 партнеров: Мужчины ~53%, Женщины ~50%

11-20 партнеров: Мужчины ~50%, Женщины ~45%

21+ партнеров: Мужчины ~47%, Женщины ~42%

Примечание: Учитываются партнеры только после 18 лет.

Источник: General Social Survey (Общее социальное исследование) 1989–2022

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Второй шанс воронки найма?

Пост эссе в защиту воронки.

Все мы – HR-аналитики и им сочувствующие - строили воронки найма. Когда-то это был один из самых популярных HR-дашбордов.
Но довольно быстро выяснялось, что после построения красивой диаграммы делать с ней особенно нечего. Начальники любили тыкать в фильтры воронки – этапы так забавно перестраивались – но недолго. Мы честно считали проценты. Но реальные управленческие решения на основе этих цифр принимались редко (более уместно написать «никогда», но не будем исключать вероятность бесконечно невероятного события).

Поэтому многие пришли к выводу, что воронка - это инструмент из категории «красивое, но бессмысленное».

Так было. Но потом изменился рынок труда.

Несколько лет назад основная проблема рекрутера заключалась в том, чтобы найти кандидатов. Вакансий было много, откликов мало, приходилось заниматься сорсингом, ресерчем, переманиванием и буквально бороться за каждого человека.
Сегодня во многих компаниях ситуация стала другой. Вакансий меньше, откликов больше. Главный вопрос уже не «где найти кандидата», а «как обработать весь входящий поток». Бессмысленный и беспощадный. Да простят меня кандидаты.

И здесь воронка неожиданно приобретает новый смысл.
Теперь она нужна не только для анализа конверсий.
Она позволяет измерять трудоемкость рекрутинга.
Представим две ситуации.
Первая: 100 вакансий и в среднем по 10 кандидатов на каждую.
Вторая: 30 вакансий и по 50 кандидатов на каждую.
Если смотреть только на количество вакансий, кажется очевидным, что объем работы рекрутеров резко сократился.
Именно поэтому сегодня воронка становится инструментом оценки нагрузки.
Она помогает ответить на вопрос, который все чаще возникает у бизнеса:

«Сколько рекрутеров нам действительно нужно?»

Парадоксально, но в эпоху избытка кандидатов воронка найма может оказаться полезнее, чем во времена кадрового дефицита.

Только теперь она нужна не для анализа конверсий, а для показа реальной картины: вроде ИИ внедрили, и вакансий меньше, а рекрутеры жалуются на загруженность. Кажется, пришло время посчитать, а не просто нарисовать воронку?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK