Если вы подписаны на этот канал, вы точно из тех, кто хочет разобраться, что в HR реально работает, а что просто красиво звучит на конференциях.

В канале @jinn_hr не меньше пользы: чек-листы, исследования, разборы реальных кейсов и инструменты, которые можно сразу применить в работе.

Интересные посты:

🔗 Как внедрить ИИ в HR-процессы: вебинар с реальными кейсами
🔗 Готовые промты для HR
🔗 Чек-лист по адаптации сотрудников
🔗 Фразы для сложной обратной связи — когда слова важны не меньше инструментов
🔗 Бесплатный AI-инструмент для рекрутеров
🔗 Исследование. ИИ в HR: хайп или реальная польза?

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890. erid: 2W5zFGaZJYh

Жизнь на автопилоте: как культ продуктивности превращает людей в «роботов»

По материалам Форбс

XXI век научил самых востребованных профессионалов жить в режиме автопилота. 5 000 часов практики, 4–5 лет на пике эффективности и почти гарантированное выгорание. Гиперфокус, расписание по минутам, KPI вместо жизни — все это давно перестало быть корпоративным сленгом и стало культурной нормой успеха.

Особенно заметен этот сдвиг в IT и экономике знаний. Здесь продуктивность становится не инструментом, а идентичностью. Реальность измеряется трекерами сна, шагов и концентрации, а контроль над собой превращается в главную ценность. За этим стоит не мода на биохакинг, а тревога: жесткая конкуренция, проектная занятость и страх выпасть из гонки.

Harvard Business Review фиксирует рост высокооплачиваемых проектных специалистов и фрилансеров почти на 40% за последнее десятилетие — феномен, получивший название The Rise of the Supertemp. В мире, где каждый контракт — конкурс, эмоциональность начинает восприниматься как профессиональный риск.

Так формируется тип «продуктивного робота». Чаще всего это мужчины 25–35 лет из IT, финансов, консалтинга и креативных индустрий. Их легко узнать: small talk кажется шумом, нетворкинг — инструментом, 10–12 часов глубокой концентрации — нормой. Отдых допустим лишь в той мере, в какой он повышает дальнейшую эффективность. Спонтанность исчезает как категория.

У таких людей проявляются три устойчивые черты.
Первая — рационализация вместо чувств: страх — «выброс кортизола», тоска — «гормональный сбой». Эмоции анализируются, но не проживаются.
Вторая — презрение к «бесполезному»: прогулки без цели и разговоры «просто так» считаются утечкой ресурсов.
Третья — одиночество в крепости эффективности: близость воспринимается как слабость, отношения становятся функциональными.

Ключевой механизм этого сдвига — квантификация себя. Идея Quantified Self из эксперимента превратилась в массовую практику. По данным Стэнфорда, около 70% пользователей трекеров воспринимают данные не как повод для размышлений, а как инструкцию к немедленному исправлению. Цифры перестают описывать жизнь и становятся нормативом.

На первых этапах такая модель выглядит успешной. Проблемы начинаются позже и почти незаметно. Самоактуализация редуцируется до одного параметра — продуктивности. Личность теряет интеграцию: интеллект систематически подавляет эмоции и телесные сигналы. Возникает алекситимия — неспособность распознавать собственные чувства. Метаанализ 2020 года показал: она повышает риск психосоматических заболеваний на 67%.

В терапию «продуктивные роботы» приходят не за помощью, а за «апгрейдом системы»: когда протоколы перестают работать (≈70% случаев), рушатся отношения (≈20%) или возникает вопрос «зачем?» (≈10%). Формальная успешность долго маскирует проблему, но цена оказывается высокой — выгорание, кризис идентичности и одиночество.

По данным исследований в экономике знаний, до 70% специалистов сталкиваются с выгоранием в первые 4–5 лет жизни в режиме постоянного гиперфокуса. Для бизнеса это означает потерю креативности и качества решений, а выгорание топ-менеджера обходится компаниям в среднем в $250 000 прямых и косвенных издержек.

Парадокс в том, что эффективность без человеческого измерения неустойчива. Поэтому компании начинают пересматривать KPI, включая психологическую безопасность, эмоциональный интеллект и восстановление. Не из гуманизма, а из прагматики.

Продуктивность — мощный инструмент. Но когда она становится единственным критерием ценности, человек превращается в идеально настроенную, но хрупкую систему. Цель — не быть безупречной машиной, а оставаться живым: чувствовать, выдерживать неопределенность и создавать смыслы, а не только результаты.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🪟 На экзамене садитесь у окна.
Окно, которое поднимает баллы: новое исследование из Китая
Суть: место у окна с видом на улицу повышает результаты на высокострессовом экзамене на 9,1% стандартного отклонения — это примерно +9 баллов на шкале до 750, что поднимает абитуриента на 5–8 тысяч позиций в рейтинге.

🎓 Авторы
▪️Xuan Li — Boston University (Economics)
▪️Xiang Zhou — Xiangtan University (Business School)

🧪 Метод
▪️Используется естественный эксперимент: в китайском Gaokao студентов случайно рассаживают по аудиториям. Gaokao — национальный вступительный экзамен Китая. Аналог российского ЕГЭ.
Он определяет поступление в университеты, включая топ‑вузов уровня Tsinghua, Peking University
▪️В каждой комнате — 30 мест, 5 колонок × 6 рядов.
▪️Колонка 5 — окно с полноценным видом наружу.
▪️Колонка 1 — окно, но вид заблокирован коридором.
▪️Модели включают фиксированные эффекты класса, аудитории, ряда и индивидуальные контролы.
▪️Сравнение идёт внутри одного школьного класса, что даёт чистую рандомизацию.

👥 Выборка
▪️3 700+ участников Gaokao в одном уезде Центрального Китая (2019).
▪️Доступны демография, место в аудитории, итоговые баллы (для поступивших).
▪️76% получили оффер, что позволяет анализировать влияние на поступление.

📈 Результаты
1️⃣+0.091 SD к итоговому баллу → примерно +9 баллов из 750
SD в выборке:
🔹Science: 105.8
🔹Liberal arts: 92.3
То есть эффект окна = 0.091 SD ≈ 8–10 баллов, что в Gaokao — огромный скачок.

2️⃣+9 баллов = +5 200–8 100 позиций в рейтинге
В провинции 2019 года:
▪️1 балл = −782 позиций (science)
▪️1 балл = −580 позиций (liberal arts)

3️⃣Место у окна без вида — нулевой эффект
Свет не работает. Работает именно внешний визуальный стимул.

4️⃣Эффект устойчив по всем 6 местам у окна
Минимальный эффект среди них — 0.078 SD.

5️⃣Эффект сильнее у мальчиков
Соответствует данным о более низкой устойчивости внимания у юношей.

6️⃣Эффект сильнее у студентов с низкой способностью к концентрации
Полное совпадение с Attention Restoration Theory: взгляд на природу восстанавливает внимание.

7️⃣Шанс поступить в топ университет ↑ на 2,8 п.п.
Простая рассадка меняет реальные образовательные траектории.

🧭 Выводы
▪️Вид из окна — мощный когнитивный ресурс, сопоставимый по эффекту с температурой и загрязнением воздуха.
▪️Даже краткие «микропаузные» взгляды наружу улучшают концентрацию в условиях высокой нагрузки.
▪️Дизайн учебных и рабочих пространств должен учитывать не только свет, но и качество вида.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📉 В 2025 году только 20% сотрудников в мире вовлечены в работу. По данным Gallup, это самый низкий показатель с 2020 года.

Для HR это важный сигнал: удержание сегодня зависит не только от зарплаты, бенефитов и wellbeing-инициатив. Часто риск ухода появляется там, где его сложно заметить: в молчании, снижении инициативы, потере доверия и эмоциональном отдалении от команды.

📅 16 июня в 11:00 (мск) Alter проведет бесплатный вебинар:
«Удержание сотрудников через психологическую безопасность: что реально влияет на решение остаться»

Поговорим о том, как HR и руководителям замечать ранние сигналы снижения вовлеченности и создавать среду, где сотрудники могут говорить о сложном до решения уйти.

В программе:
▪️ как понять, что сотрудник эмоционально отдаляется;
▪️ почему люди молчат даже в открытой культуре;
▪️ какие сигналы помогают заметить риск ухода;
▪️ как проводить 1-1 и интервью для удержания без давления;
▪️ какие HR-практики снижают риск ухода.

🎙️ Спикер: Елена Лавринович — 10+ лет организационный психолог, лектор Alter, коуч

🎁 Участники получат мини-гайд с картой риска ухода и сертификат участника.

Участие бесплатное, нужна регистрация.
👉 Зарегистрироваться

В честь Дня защиты детей SuperJob вместе с Ozon и X5 построили настоящую теплицу, которая стояла на ВДНХ с 30 мая по 1 июня. Внутри — инструменты для карьеры: профориентация, консультации по поиску работы и стажировок. SuperJob и его клиенты знают, как вырастить специалиста — и делают это уже 26 лет!
А 1 июня SuperJob Старт запустил акцию «Бесценный Стажер» — до конца лета работодатели могут бесплатно размещать стажировки и вакансии для молодых специалистов.
А ваш кадровый огород уже засеян или пустует? 👇


Реклама ООО "СуперДжоб" ИНН 7702319337 erid: 2W5zFJ8dPUV

Пятничное.

Напоминаю: вы читаете очень популярный, но, что ещё хуже, самый полезный Telegram-канал.

Прошу вас порекомендовать его коллегам из других компаний. Пусть они тоже страдают от попыток внедрения полезных и практичных советов нашего канала.

Почему только вы должны объяснять руководству, что вы это внедряете, потому что так написал Бабушкин?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

#юмор

Джоб-сайты не умерли. Умерла их бизнес-модель
Резюме статьи The Job Board isn’t Dead. The Business Model is – по ссылке полный перевод статьи.
Статья мне не могла не понравиться, поскольку я две недели назад написал Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает?
Главная мысль: Умирают не джоб-сайты. Умирает способ заработка на них.
Много лет сайты вакансий были любимцами инвесторов. С 2017 по 2023 год категория Job Board Marketplace практически всегда входила в топ-3 направлений по объему инвестиций в HR Tech. Но далее
📉 Инвестиции в категорию:
• 2021 — $2,4 млрд
• 2022 — $1,1 млрд
• 2023 — $758 млн
• 2024 — $220 млн
Падение на 91% от пикового значения.

По ХХ.ру: По итогам 2025 г. выручка HeadHunter увеличилась на 4%, достигнув 41,2 млрд руб. На 2026 г. компания планирует рост выручки до 8%

Авторы отчета называют это не коррекцией, а вердиктом рынку.
Почему? Потому что работодателям нужны не клики, просмотры и отклики. Им нужны сотрудники. Кстати, рекордный Индекс ХХ это ведь не только про мало вакансий и много резюме, это еще про плохой мэтчинг.
Старая модель джоб-сайтов строилась вокруг трафика:
·        размещение вакансий;
·        продвижение объявлений;
·        оплата за клик;
·        оплата за просмотры.
Но рынок постепенно начинает платить не за трафик, а за результат. Еще один символичный факт.
В 2024 году Monster и CareerBuilder объединились, чтобы усилить позиции на рынке. Уже через несколько месяцев объединенная компания подала на банкротство.
На момент банкротства:
• долг — $392,5 млн
• стоимость проданных активов — всего $28 млн
Для авторов исследования это символ конца эпохи. Что приходит на смену?
✅ платформы, отвечающие за результат найма;
✅ системы оценки навыков и карьерных траекторий;
✅ профессиональные сообщества;
✅ сервисы для кандидатов;
✅ AI-мэтчинг и прогнозирование успешности найма.
Рынок постепенно смещается:
→ от размещения к подбору;
→ от количества откликов к качеству найма;
→ от вакансий к навыкам;
→ от трафика к результату.
Поэтому главный вопрос для HR сегодня уже звучит не так:
«На каком сайте публиковать вакансии?»
А так:
«Какие платформы реально помогают нанимать людей и готовы отвечать за результат?»

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​🤖 Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить

Опросили 3 000+ лидеров в 15 странах плюс 6 000 сотрудников и менеджеров. Картина получилась честная и местами неудобная.

Главный тезис доклада звучит так: организации больше не балансируют между противоречиями — они стоят на пороге точек невозврата. Медлить уже нельзя. Каждое решение, принятое сегодня, либо разгоняет вас на следующую кривую роста, либо тихо тянет вниз.

Три точки невозврата, которые нельзя игнорировать:

1️⃣От human + machine → human × machine

Почти 60% работников уже используют ИИ каждый день. Но только 6% компаний целенаправленно проектируют, как именно люди и машины взаимодействуют. Остальные просто накладывают ИИ поверх старых процессов — и удивляются, почему инвестиции не окупаются.

Разница огромная. Один европейский телеком добавил ИИ-ассистента в колл-центр без изменения ролей — получил +5% к производительности. Потом переосмыслил всё: новые роли, эскалационные пути, обучение, доверие к системе. Результат — +30%.

Те, кто проектирует это взаимодействие осознанно, в 2.5 раза чаще показывают лучшие финансовые результаты и в 2 раза чаще говорят, что дают людям осмысленную работу.

2️⃣От эффективности → созданию ценности

59% организаций идут tech-first путём с ИИ: берут готовый инструмент, встраивают в существующий контекст, ждут магии. Но именно эти компании в 1.6 раза чаще не получают ожидаемой отдачи.

Проблема не в технологии — она становится всё более доступной и воспроизводимой. Проблема в том, что технологию без переосмысления работы невозможно превратить в устойчивое преимущество. Выигрывают те, кто ставит вопрос иначе: не «как внедрить ИИ», а «как изменить то, что делают наши люди, чтобы ИИ их умножал».

При этом демографические сдвиги и сжимающийся рынок труда делают человеческий ресурс дефицитным. Это меняет логику: автоматизировать быстрее — уже не цель. Цель — вкладывать туда, где человек создаёт уникальную и незаменимую ценность.

3️⃣От статичных планов → динамической оркестрации

88% лидеров называют это приоритетом номер один в этом году. Реально движутся в этом направлении — лишь 7%. Разрыв в 81 пункт — рекордный за всю историю этого исследования.

Оркестрация — это не просто гибкость. Это способность в реальном времени перераспределять людей, навыки, данные и технологии под конкретный результат. Не «кто у нас есть в штате», а «что нам нужно прямо сейчас — и как мы это собираем».

Levi Strauss как пример: объединили дизайнеров, мерчандайзеров и маркетологов с ИИ, который улавливал слабые сигналы в данных. За три месяца увеличили продажи в категории loose fit на 15%, поймав волну спроса на мешковатые силуэты раньше конкурентов.

Ещё несколько неудобных цифр из доклада:

— 80% руководителей и сотрудников подозревают, что коллеги используют ИИ, чтобы казаться продуктивнее, чем они есть на самом деле. Это разрушает доверие.

— 95% топ-менеджеров сомневаются в достоверности данных о кандидатах. ИИ-резюме, дипфейки на интервью, синтетические портфолио — это уже не фантастика. По прогнозу Gartner, к 2028 году каждый четвёртый соискатель может оказаться искусственным.

— 42% работников говорят, что их организация редко оценивает влияние ИИ на людей. Культурный долг копится незаметно — пока не становится слишком дорогим.

— Только 20% сотрудников чувствуют сильную связь с культурой своей компании (Gallup, 2025). Доверие к работодателям падает впервые с 2018 года (Edelman Trust Barometer).

Главная мысль доклада:

Технология — это commodity. Её можно скопировать, купить, арендовать. ИИ, который у вас есть сегодня, завтра будет у всех ваших конкурентов.

Нельзя скопировать людей — их суждение в условиях неопределённости, способность адаптироваться, культуру, которая позволяет двигаться быстро и при этом не терять себя.

Организации, которые делают ставку на человеческое преимущество — не вместо ИИ, а вместе с ним, — прыгают на следующую кривую роста. Остальные продолжают оптимизировать кривую, которая уже заканчивается.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Представьте, что вы — HR BP. Один рекрутер подбирает дорогих кандидатов, но они работают годами и показывают крутой результат. Другой набирает сотрудников дешевле, но у него текучка выше. Кого сократите?

Что сделает грамотный HR BP: посчитает пользу от специалистов в рублях, сравнит эффективность, рассмотрит потенциал каждого. Скорее всего, оставит первого, потому что обычно развивать сотрудников в компании дешевле — но нужно смотреть конкретную ситуацию.

Хотите стать управленцем в HR? Начните с бесплатного шаблона по системам мотивации — разберётесь, как рассчитывать выгоду от вовлечения персонала и повлиять тем самым на бизнес-результат.

А полностью проработать задачи HR-управленца вы можете на курсе «HR бизнес-партнёр». Внутри много подобных полезных шпаргалок, бизнес-кейсов разных компаний: от небольших нишевых до гигантов — Netflix и Pixar, лекций от российских и зарубежных специалистов.

Оставьте заявку с промокодом АНАЛИТИКА — получите скидку 65% + шаблон мотивации в подарок ещё до покупки.

Каждая дополнительная цифра в памяти связана с интеллектом

Исследование показало, что связь между объёмом рабочей памяти и общим интеллектом остаётся практически линейной во всём диапазоне результатов: каждая дополнительная цифра в тесте Digit Span связана с более высоким IQ.

Авторы, вузы и год
Gilles Gignac (University of Western Australia) и Lawrence Weiss (Pearson Assessments).
2015 год.
Метод
Авторы проверили старую гипотезу Дэвида Векслера о том, что после достижения среднего уровня памяти её дальнейший рост почти ничего не говорит об интеллекте. Для этого они проанализировали результаты субтеста Digit Span из теста WAIS-IV и сопоставили их с общим IQ (FSIQ) и фактором общего интеллекта g.
Выборка
1800 человек.
Возраст участников — от 16 до 69 лет.
Использовалась нормативная выборка теста WAIS-IV.

📊Результаты
На графике хорошо видно, что рост объёма памяти сопровождается ростом IQ практически на всём диапазоне результатов.
Максимальная последовательность из 2 цифр соответствует среднему IQ около 65.
3 цифры — около 75 IQ.
4 цифры — около 90 IQ.
5 цифр — около 96 IQ.
6 цифр — около 102 IQ.
7 цифр — около 108 IQ.
8 цифр — около 112 IQ.
9 цифр — около 115 IQ.
Самое важное наблюдение: исследователи не нашли точки, после которой память переставала бы быть информативной. Даже среди людей с высокими результатами каждая дополнительная цифра была связана с более высоким уровнем интеллекта.

🎓Выводы
В профессиональной психологии десятилетиями существовало мнение, что высокая память после достижения среднего уровня уже мало что говорит об интеллектуальных различиях между людьми. Данные этого исследования такую гипотезу не подтвердили.
Практический вывод простой: объём рабочей памяти — не единственный компонент интеллекта, но его значение не исчезает после достижения среднего уровня. Каждая дополнительная единица Digit Span связана с более высоким уровнем общего интеллекта.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам
Из статьи Эрика ван Вулпена взял только сами вопросы – больше просто не влазит в пост, статья больше

Почему вы начали искать другую работу?
Что заставило вас принять решение уйти?
Был ли конкретный момент, событие или изменение, повлиявшее на ваше решение уйти?
Обсуждали ли вы свои опасения с кем-либо до увольнения?
Что могла бы сделать организация, чтобы вы остались?
Рассмотрели бы вы возможность снова работать у нас?
Соответствовала ли работа вашим ожиданиям? Если нет — почему?
Изменились ли ваши обязанности с момента найма? Если да — как?
Какие части вашей работы вам нравились больше всего?
Какие части работы вам нравились меньше всего?
Какие навыки или качества стоит искать в вашем преемнике?
Что сделало бы вашу роль более интересной или устойчивой?
Как вы оцениваете отношения с вашим руководителем?
Чувствовали ли вы поддержку со стороны руководителя?
Как бы вы описали коммуникацию в вашей команде?
Чувствовали ли вы, что ваш вклад замечают?
Были ли какие-либо командные динамики, которые влияли на ваш опыт работы?
Насколько вы были довольны своей зарплатой и бенефитами?
Была ли ваша нагрузка управляемой?
Была ли ваша нагрузка реалистичной для вашей роли?
Хватало ли вам гибкости в работе?
Были ли у вас ресурсы и поддержка для выполнения работы?
Что бы улучшило вашу компенсацию, бенефиты или нагрузку?
Как вы бы описали корпоративную культуру?
Что вам больше всего нравилось в нашей культуре?
Что, по вашему мнению, нужно улучшить в культуре?
Влияла ли культура на ваше решение уйти?
Чувствовали ли вы себя включённым и уважаемым?
Что бы вы изменили в культуре компании?
Было ли у вас достаточно возможностей для роста внутри компании?
Обсуждали ли вы свои карьерные цели с руководителем регулярно?
Использовались ли ваши навыки эффективно?
Какие возможности обучения или развития вам не хватало?
Был ли у вас понятный карьерный путь?
Что могло бы лучше поддержать ваше развитие?
Как бы вы описали ваш общий опыт работы здесь?
Что вам больше всего нравилось в работе здесь?
Что можно было бы улучшить в вашем опыте?
Порекомендовали бы вы компанию как место работы? Почему?
С какими трудностями вы сталкивались как менеджер команды?
Было ли у вас достаточно поддержки и инструментов для управления командой?
Что помогло бы вам быть более эффективным как менеджеру?
Соответствовала ли стажировка ожиданиям, которые были на этапе найма?
Получали ли вы достаточно поддержки и обратной связи во время стажировки?
Рассмотрели бы вы возможность подать заявку на постоянную роль в будущем?
Были ли ожидания вашей роли ясно объяснены?
Получали ли вы поддержку и обратную связь для улучшения результатов?
Есть ли что-то из вашего опыта, что HR должен знать?
Есть ли что-то ещё, что вы хотели бы обсудить перед уходом?
Какой совет вы бы дали для улучшения процесса увольнения?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Планируете корпоратив? Три ситуации, в которых вы не захотите оказаться:

1️⃣ Руководитель спрашивает «За что мы платим?», а смета не помогает это объяснить.

2️⃣ Бюджет режут, а вы не знаете, какие расходы сократить без ущерба для мероприятия.

3️⃣ Итоговый счет вышел больше, чем планировали, а объяснять причины приходится вам.

Все три случая — следствие одной проблемы: непрозрачная смета, которая не дает полного понимания, на что именно пойдут деньги и как будет реализовано мероприятие. Всего этого можно избежать еще до того, как документ окажется у руководителя.

CEO SMARTMICE Надежда Плохих подготовила бесплатный гайд по сметам деловых мероприятий.

Внутри вас ждут:
→ Подробная структура документа и объяснение каждой статьи расходов.
→ Список неочевидных трат, которые не закладывают в бюджет заранее.
→ Практические рекомендации по оптимизации расходов без ущерба для качества мероприятия.
→ Чек-лист для оценки сметы подрядчика до согласования бюджета.

Скачивайте и делитесь с командой

Скачать бесплатно

Если вы строите или пересматриваете соцпакет в компании — это для вас.

BENEFACTORY вместе с Институтом кадрового администрирования ВШЮА НИУ ВШЭ запустили всероссийское исследование «Модели гибких льгот 2026».
К опросу уже присоединились 160+ компаний — ВкусВилл, Альфа-Банк, METRO, Уралхим, МТС, Perfetti Van Melle, Nutricia, Mitsubishi Corporation, Акрихин и другие.

Зачем участвовать:

все респонденты получат аналитический отчёт с разбором того, как российские компании сейчас строят гибкие льготы — модели и подходы, бюджеты и лимиты, автоматизация соцпакета, метрики эффективности, а также динамика по сравнению с 2022 и 2024 годами.

Это редкая возможность увидеть свою программу на фоне рынка — и без лишней теории, на реальных цифрах.

⏱️ Опрос займёт не больше 7 минут

📅 Сбор данных — до 15 сентября
👉 Пройти опрос
Спасибо, что делитесь практикой

ИИ породил новый тип предпринимательства — компании из одного человека.
В Китаев 2025 зарегистрировано более 16 млн one-person companies (OPC) — это свыше четверти всех компаний страны. OPC - официальное название такого типа предприятий.

Что изменилось?
• ИИ снял главный барьер — техническую сложность. Один человек теперь может делать то, для чего раньше требовалась команда разработчиков, дизайнеров и маркетологов.
• 75% основателей OPC имеют нетехнический бэкграунд. Они используют ИИ для программирования, аналитики, маркетинга и создания контента.
• Более 20 городов Китая уже включили поддержку таких компаний в свои программы развития: субсидии, акселераторы, вычислительные мощности, рабочие пространства.
Но есть важный нюанс.
ИИ резко удешевил создание продукта, однако не отменил необходимость понимать рынок, привлекать клиентов и создавать ценность для пользователей.
Технологический порог входа падает. Предпринимательский — нет.
Возможно, одна из самых больших трансформаций рынка труда ближайших лет — это переход от найма людей в компании к созданию всё большего числа микробизнесов, где один человек с ИИ становится эквивалентом небольшой команды.
Вопрос уже не в том, сможет ли ИИ заменить часть работы сотрудников.
Вопрос в том, сколько сотрудников теперь потребуется для создания полноценного бизнеса.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-метрики 2026
2026 год трансформации HR, а трансформация обязательно сопровождается сменой фокуса измерений – HR-метрик. Поэтому по средам я давал посты, посвященные показателям и измерениям в HR.
По сути, это попытка перевести стратегические темы - эффективность, удержание, развитие, производительность - в язык конкретных измерений и управленческих инструментов.
Решил собрать все в один сводный пост. Лайкните, если надо продолжить тему

🔹Как правильно разрабатывать систему HR-метрик

🔹Когда HR-метрика меняет менеджмент

🔹Правила движения в HR: как данные начинают управлять процессом

🔹Метрики организационного дизайна

🔹Полный список HR-метрик удержания персонала

🔹HR-метрики 2026: ФОТ в системе координат

🔹Метрики качества руководителя: поведенческий профиль управления

🔹Внутренняя мобильность: когда это не слова, а измеримая практика

🔹Exit - интервью как метрика качества найма

🔹Как измерять вовлеченность не через опросы

🔹Удержание: финансовый след

🔹Skill-based удержание: 7 техник 2026

🔹Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна

🔹Как правильно измерять вовлеченность персонала

🔹Матрица текучести

🔹Треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как трансформируются рынок и работа HR прямо сейчас и что с этим делать?

Рынок труда уже изменился: на него влияют новые технологии, экономика, различия поколений и другие факторы. Всё это отражается в работе HR — от найма до развития бренда работодателя.

Разобраться, как действовать в этих условиях, можно 24 июня на бесплатном онлайн-интенсиве hh‎.ru «HR и новая реальность». Эксперты расскажут, что стоит за переменами, как строить долгосрочную HR-стратегию и какие технологии помогают экономить время и ресурсы.

За один день разберут главные вопросы, с которыми сейчас сталкиваются HR-команды:

— Как меняется рынок труда и работа рекрутеров
— Почему соискатели не откликаются, даже если условия хорошие
— Как соцсети влияют на бренд работодателя
— Как видеть узкие места в воронке подбора
— Что на самом деле движет зумерами и как с ними работать
— Как перестать терять миллионы на кадровых процессах
— Как не превратить вакансию в дело о нарушении закона о рекламе

Подключайтесь, чтобы свериться с рынком, задать вопросы экспертам, обменяться опытом и найти решения для ваших задач.

🗓 Когда: 24 июня, 11:00−15:30
📍 Где: онлайн
🎟 Участие бесплатное

Регистрация по ссылке

Будущее гуманитариев: плохие новости для середнячков, хорошие — для тех, кто умеет думать

ВЦИОМ выпустил 10 июня 2026г доклад «Будущее гуманитариев на рынке труда». Основа исследования — кабинетный анализ и 30 экспертных интервью с представителями образования, науки, бизнеса, госсектора и рынка труда.
Если убрать формальности, главный вывод выглядит так:
ИИ не уничтожит гуманитариев, он уничтожит рутинную гуманитарную работу.

Авторы говорят о формировании «кризиса джуниоров». Под ударом оказываются начинающие специалисты, выполняющие типовые задачи: младшие HR, копирайтеры, корректоры, переводчики. Похожие процессы идут и в IT.
Что становится новой нормой

1️⃣Работа по специальности уходит в прошлое
Историк может работать в коммуникациях, философ — в консалтинге, социолог — в исследованиях. Карьера становится нелинейной, а способность быстро переучиваться важнее названия диплома.

2️⃣Междисциплинарность становится обязательной
Рынку нужны не узкие специалисты, а люди, которые умеют соединять несколько областей знаний и видеть связи между ними.

3️⃣Владение ИИ — уже не преимущество
Скоро это будет восприниматься примерно как знание Excel. Полезно, но недостаточно для конкурентного преимущества.
В чем тогда сила гуманитариев?
Авторы считают, что пока технологии автоматизируют рутину, ценность приобретают навыки, которые сложно алгоритмизировать:
понимание контекста;
критическое мышление;
работа с неопределенностью;
эмпатия и коммуникация;
сторителлинг;
способность собирать разрозненные факты в единую картину.
Проще говоря, гуманитарии сильны там, где нужно понимать людей, а не только данные.

Самый неприятный тезис
Профессии на хайпе никого не спасают.
Вчера это были юристы и экономисты. Потом программисты. Завтра будет кто-то еще.
Если человек приходит в профессию только потому, что она модная, через несколько лет он рискует оказаться обычным середнячком на переполненном рынке. Востребованными остаются не профессии, а сильные специалисты.

🎓Что важно для HR
В докладе есть мысль, которую стоит обсудить отдельно.
Технологические компании научились создавать продукты. Но всё чаще конкурируют уже не функциями, а смыслами, брендом, эмоциями и пониманием поведения людей.
Именно здесь возникает пространство для гуманитариев. Если в одной фразе
ИИ делает дешевле производство контента, но не делает дешевле понимание людей.
Поэтому главный риск ближайших лет — не для гуманитариев как класса.
Главный риск — для специалистов любого профиля, чья работа сводится к выполнению типовых операций без собственного мышления.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Неадекватная самооценка полезна для карьеры
Традиционно думают, что адекватная самооценка = ключ к успеху. Наука говорит: здоровые иллюзии повышают продуктивность, мотивацию и карьерный рост.
Ученые из Калифорнийского университета еще в 1988 году провели теоретический разбор исследований на эту тему.

📊 Цифры из исследований:
▪️70-80% сотрудников считают свою производительность выше средней (что статистически невозможно).
▪️60% менеджеров верят, что контролируют даже случайные события на проекте.
▪️Оптимисты чаще получают повышение и их доход в среднем на 30% выше (Gonzales & Zimbardo, 1985).

🔧 3 рабочих иллюзии и как они работают на результат:
1️⃣Иллюзия «Я — звезда» (Завышенная самооценка)
▪️Как проявляется: Сотрудник считает свои идеи лучшими, а успехи проекта — своей заслугой.
▪️Польза для работы: Повышает мотивацию и устойчивость к критике. Люди с высокой самооценкой на 50% дольше удерживаются в сложных задачах (Bandura, 1977).
▪️Пример: Младший специалист, уверенный в своих силах, берет сложный проект, учится в процессе и часто добивается успеха.

2️⃣Иллюзия контроля
▪️Как проявляется: Вера в то, что ты можешь повлиять на сроки, бюджет и результат, даже когда много внешних факторов.
▪️Польза для работы: Снижает выгорание, повышает проактивность. Такие сотрудники реже испытывают стресс на 40% в условиях неопределенности (Burger, 1985).
▪️Пример: Руководитель верит, что может «договориться» с трудным клиентом, и пробует нестандартные подходы, пока другие сдаются.

3️⃣Нереалистичный оптимизм
▪️Как проявляется: Уверенность, что ваш проект точно завершится в срок и станет хитом, хотя статистика говорит об обратном.
▪️Польза для работы: Запускает инициативу. Люди с таким оптимизмом в 2 раза чаще берутся за амбициозные задачи (Weinstein, 1980).
▪️Пример: Стартап-основатель, который верит в успех, привлекает инвестиции и таланты, создавая самоисполняющееся пророчество.
⚡️ Механизм в действии: Эти иллюзии создают положительную петлю обратной связи:
Уверенность → Высокая активность → Лучший результат → Подтверждение уверенности.

⚠️ ГРАНИЦА ПОЛЬЗЫ: КОГДА ИЛЛЮЗИИ СТАНОВЯТСЯ ОПАСНЫМИ
▪️Самооценка → Игнорирование обратной связи и ошибок.
▪️Контроль → Микроменеджмент и неспособность делегировать.
▪️Оптимизм → Провальное планирование и игнорирование рисков (25% проектов терпят неудачу из-за излишнего оптимизма в оценках).

🎯 Практический вывод для карьеры:
Не пытайтесь быть «объективным». Умеренные положительные иллюзии — это рабочий инструмент. Используйте их сознательно:
1️⃣Для прорыва — включайте «режим оптимиста».
2️⃣Для анализа — отключайте его и холодно оценивайте риски.
3️⃣Для устойчивости — в кризис поддерживайте иллюзию контроля через небольшие, управляемые задачи.
Цель — не слепой самообман, а стратегическое использование уверенности как топлива для действий.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📈 Бизнес ждёт от HR стратегических решений. Но до 70% рабочего времени всё ещё уходит на рутину.

Как изменить ситуацию с помощью ИИ, разберут на бесплатном занятии «HR будущего: автоматизация и ИИ в управлении персоналом» от Нетологии.

Что будет на встрече
Какие кадровые задачи можно автоматизировать уже сейчас.

Как внедрить технологии без больших бюджетов.
Какие инструменты реально работают в российских компаниях.

Как усилить роль HR в бизнесе за счёт автоматизации.
🎁 Всем участникам подарят материалы по ИИ-агентам для HR.

Эксперт занятия — Иван Юхарин, разработчик ИИ-решений для бизнеса и основатель студии AIPL.

📌 Эфир пройдёт 30 июня в 19:00 мск. Участие бесплатное по регистрации

Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid: 2VSb5wuRuc6

10 токсичных стилей руководства и как с каждым из них справляться!

1️⃣Микроменеджер
Контролирует каждый шаг сотрудников, убивая автономию и творчество.
Как справляться: Регулярно общайтесь и предоставляйте детальные отчёты, чтобы опередить излишний контроль.

2️⃣Присваиватель чужих заслуг
Забирает себе чужую работу, подрывая мораль команды и доверие.
Как справляться: Документируйте свой вклад и публично делитесь этой информацией внутри команды или организации.

3️⃣Перекладыватель вины
Избегает ответственности, обвиняя других в ошибках и провалах.
Как справляться: Ведите чёткие записи о своей работе и принятых решениях.

4️⃣Непоследовательный лидер
Даёт расплывчатые указания и часто меняет ожидания, вызывая путаницу и разочарование.
Как справляться: Часто уточняйте задачи и подтверждайте приоритеты.

5️⃣Босс-агрессор
Использует запугивание, унижение и агрессию для контроля сотрудников.
Как справляться: Установите жёсткие границы и обратитесь за поддержкой в HR или к вышестоящему руководству.

6️⃣Играющий в любимчиков
Проявляет фаворитизм, создавая раскол и обиды в команде.
Как справляться: Стройте крепкие отношения и демонстрируйте свою ценность.

7️⃣Чрезмерно критичный
Фокусируется на недостатках и ошибках, редко хвалит или даёт конструктивную обратную связь.
Как справляться: Просите конкретную, конструктивную критику и не забывайте подчёркивать свои успехи.

8️⃣Отстранённый лидер
Не вовлечён в жизнь команды, не понимает её динамику и личный вклад каждого.
Как справляться: Проактивно доносите информацию о командной динамике и индивидуальных результатах.

9️⃣Эгоцентричный лидер
Ставит свой успех и имидж выше благополучия и целей команды.
Как справляться: Соотносите свою работу с целями лидера и ищите взаимовыгодные решения.

🔟Неэтичный лидер
Поощряет или участвует в нечестных и неэтичных действиях, подрывая честность команды и организации.
Как справляться: Храните личную целостность, документируйте неэтичное поведение и сообщайте о нём через соответствующие каналы.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK