Есть ли дефицит рабочей силы в России?

Совсем недавно мне казалось, что рынок труда переломился в сторону работодателя. За исключением отдельных узких сегментов.
Но тут Эльвира Сахипзадовна заявила

Мы действительно никогда до сих пор в истории современной России не жили в таком дефиците рабочей силы.

Т.е. глава Центробанка считает, что у нас жуткий дефицит рабочей силы. Давайте разберем ЗА и ПРОТИВ дефицита

ЗА
🔹% официальной безработицы – минимальный за все время 2,1 и 2,2%
🔹Динамика вакансий на сайте Трудвсем - рост 2026 к 2025 год к году 25, 6%
Но тут же сразу два контраргумента: безработица слабо отражает реалии рынка труда, а статистика Трудвсем выросла за счет бОльшей собираемости данных – компании напрягли, они стали больше вакансий постить

ПРОТИВ
🔹Данные ХХ – минус 25-30% вакансий (сразу контраргумент – в основе снижения больше политика ХХ, а не ситуация на рынке труда)
🔹Динамика рабочей силы в России - данные Росстата: в связи с повышением пенсионного возраста число людей трудоспособного возраста даже немного растет.
🔹Данные самого Центробанка:

Планы найма II квартал 2026

Планы найма II квартал 2026 в разрезе отраслей

Эти данные показывают, что найм стал фактически на паузу (в стратегически важных отраслях – промышленность и добыча – ушел в минус, т.е. сокращения).
🔹Данные Росстата – данные центров занятости Потребность работодателей в работниках, заявленная в органы службы занятости населения – см. диаграмму
В среднем потребность в 2025 упала в сравнении с 2024 на 15%
В 2026 году в январе провал, в феврале и марте почти вышли на уровень 2025 года.


ВОПРОС.
Может быть Эльвира Сахипзадовна знает что-то больше, чем мы? Дефицит рабочей силы, конечно, глобально существует, но в конкретно данный момент времени ситуация не выглядит критической

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Exit - интервью как метрика качества найма

Exit-интервью в компаниях часто превращается в странный ритуал сбора причин увольнения. Сотрудник уходит, HR фиксирует: «низкая зарплата», «не понравился руководитель», «не совпали ожидания», после чего эти причины складываются в отчет и обычно никак не превращаются в управленческое решение.

Параллельно компании измеряют качество подбора через раннюю текучесть: вот процент сотрудников, не прошедших испытательный срок, вот наша метрика качества найма. Но сама по себе ранняя текучесть почти бесполезна, если мы не понимаем механизм ухода. Что именно произошло? Это mismatch ожиданий? Ошибка адаптации? Проблема управленческой среды? И главное — где именно в системе возник сбой и что теперь с этим делать?

Именно в этом месте exit-интервью перестает быть формальным опросом «почему увольняетесь» и становится диагностическим инструментом качества найма.
 
Возможны как минимум 4 сценария, почему уходит сотрудник:

🔹Ошибка ожиданий — кандидату обещали одну работу, а получил он другую
🔹Ошибка адаптации — руководитель не поставил цели и не дал обратную связь
🔹Ошибка оценки — сотрудник объективно не справлялся с ролью
🔹Ошибка организационной среды — хаос процессов и слабый менеджмент
Мы не рассматриваем случай, когда сотрудник уходит не от нас, а к кому-то, это отдельная история, я писал про это О чем мы не спрашиваем в exit-интервью
 
В exit интервью из четырех сценариев можем узнать про два

🔹Ошибка ожиданий: Кандидату обещали одну работу, а получил он другую.
🔹Ошибка адаптации: Руководитель не провел встречу в первую неделю, не поставил цели, не дал обратную связь.
 
И проводя exit интервью, мы должны ответить на вопрос, какой из этих сценариев был реализован, а зная сценарий, мы уже понимаем, где «подкручивать гайки».
 
За этими сценариями скрывается извечный конфликт рекрутинга и бизнеса:
кто ответственен за ранний уход сотрудника — рекрутер или руководитель? Хотя наша задача, безусловно, не поиск виновных, а понять, где именно «подкручивать».
Если интересно — следующим постом разберу конкретные вопросы exit-интервью, которые позволяют отличить mismatch ожиданий от провала адаптации.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Синдром раздутого эго: почему даже успешные люди застревают на карьерном пути

по материалам Форбс

К середине карьеры многие профессионалы оказываются в странной точке: хотят нового, но не могут сдвинуться с места. Руководитель, принимающий решения на миллионы внутри корпорации, боится провести первую консультацию за небольшой гонорар или начать вести LinkedIn как новичок.

Проблема часто не в деньгах и не в опыте. Проблема — в профессиональной идентичности.

«Я директор», «Я гуглер», «Я руководитель команды из 50 человек» — для многих это уже не должность, а ответ на вопрос «Кто я?». За 10–15 лет карьеры человек накапливает не только навыки, но и статус, репутацию и символический капитал. И именно они начинают мешать второму старту.

Любое новое дело на старте выглядит маленьким. А статусное мышление требует масштаба сразу. Поэтому люди либо мечтают о «великом проекте», либо не начинают вообще.

Психологически это работает просто: если действие не совпадает с нашей идентичностью, мозг воспринимает его как угрозу. Для топ-менеджера начать с малого — значит временно выйти из группы «успешных» и стать «тем, кто только учится».

Параллельно корпорации все хуже закрывают запрос на смысл. Компании усиливают контроль за эффективностью, ИИ меняет структуру работы, а вовлеченность менеджеров падает. По данным Gallup, она снизилась с 31% в 2022 году до 22% в 2025-м.

При этом ИИ одновременно снижает порог входа в собственные проекты. Один человек теперь может делать то, что раньше требовало команды. Поэтому у многих возникает внутренний конфликт: корпоративная карьера больше не дает ощущения роста, но начать свое страшно.

Чаще всего люди застревают между двумя крайностями:
— хотят сразу большой стартап или международный бренд;
— не могут сделать даже первый маленький шаг.

Настоящий переход начинается только после смены установки:
не «я директор, которому стыдно начинать с нуля», а «я профессионал, который тестирует гипотезы».

Рабочий формат второго старта почти всегда выглядит скромно:
— консультации;
— менторство;
— рассылка;
— сообщество;
— небольшой продукт.

Ключевой момент — готовность снова быть новичком и делать первые попытки плохо.

Автор текста приводит собственное правило 100:
если хочешь, чтобы что-то получилось, нужно быть готовым первые 99 раз сделать это плохо. Хорошо получится только на сотый раз.

И именно первые реальные результаты — первый клиент, первый отклик, первая продажа — меняют отношение к новой роли быстрее любой рефлексии.

Синдром раздутого эго — не приговор, а побочный эффект успешной карьеры. Чем сильнее профессиональная идентичность, тем тяжелее второй старт. Новая игра требует временно отказаться от статусного мышления и разрешить себе снова стать новичком.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Задолженность по заработной плате

Вышел свежий отчёт Росстата (27 мая).
За апрель просроченная задолженность резко выросла на 750 млн рублей (+35%) и достигла 2,88 млрд рублей (почти 2,9 млрд).
Это максимум за последние 7–8 лет — самый высокий уровень с 2018–2019 годов. Тогда долг в отдельные месяцы доходил почти до 3 млрд, так что высока вероятность, что скоро обновим «антирекорд».
Лидер по-прежнему строительство (44% всей задолженности), но основной рост в апреле обеспечили энергетики и обрабатывающие производства.

Живем во времена рекордов: рекордно низкая безработица и рекорды по задолженности по зарплате.

У вас уже были задержки зарплаты?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🧠Умные выигрывают вдолгую

Есть популярная интуиция: умные люди лучше договариваются. Но до последнего времени это было скорее убеждение, чем доказанный факт. В 2014 году экономисты из Warwick и Minnesota проверили это экспериментально, на цифрах.

1️⃣ Что такое дилемма заключённого (очень коротко)

Дилемма заключённого — классическая модель взаимодействия двух людей:
каждый может кооперироваться (сотрудничать)
или дефектовать (действовать эгоистично)

Правила простые:

если оба сотрудничают — оба выигрывают умеренно
если один сотрудничает, а второй «кидает» — второй получает максимум, первый минимум
если оба дефектуют — оба получают плохо

Например, если поймали двоих, оба будут молчать, то получат по году тюрьмы, но если один сдаст, он выйдет на свободу, а второй 10 лет тюрьмы.

👉 Рационально в коротком горизонте — дефектовать
👉 Оптимально в долгом горизонте — кооперироваться

Именно поэтому модель отлично описывает:

работу в командах
отношения сотрудник–компания
взаимодействие между подразделениями

2️⃣ Что значит «повторяющаяся» дилемма и параметр δ = 0,75

В эксперименте игра повторялась много раз, но участники не знали, когда она закончится.

После каждого раунда:

с вероятностью δ = 0,75 игра продолжается
с вероятностью 25% — заканчивается
Это называется вероятность продолжения игры.

Проще:

участники ожидают, что взаимодействие будет долгим
но гарантии нет

📌 В терминах работы:

«Мы не знаем, сколько будем работать вместе, но, скорее всего, ещё долго»

Именно при таких условиях кооперация теоретически выгодна, но не гарантирована.

3️⃣ Что такое кооперация и как её измеряли

Кооперация в эксперименте — это конкретное действие:
игрок выбирает стратегию «сотрудничать», жертвуя частью мгновенной выгоды
в расчёте на взаимность партнёра в будущем

Измеряли очень прямо:
доля кооперативных ходов (%) в каждом раунде
динамика этой доли со временем
итоговый доход игроков
Никаких опросов и самооценок — только поведение.

4️⃣ Кто участвовал

130 человек
Все прошли тест Raven (флюидный интеллект)

Их разделили на:

🔹группы с высоким интеллектом
🔹группы с низким интеллектом

Участники не знали, по какому принципу их распределили

По возрасту, полу, личностным чертам группы были одинаковыми.
Различался только интеллект.

5️⃣ Ключевые цифры кооперации
🔹 Старт: различий нет

В первые ~20 раундов: уровень кооперации одинаковый, интеллект не влияет на начальное поведение

👉 умные не «добрее» изначально

🔹 Потом начинается расхождение

Со временем:

Группы с высоким интеллектом

кооперация растёт, приближается к 90–100%

Группы с низким интеллектом: кооперация падает, закрепляется на низком уровне

📈 Вероятность кооперации в high-intelligence группах росла примерно на 1,7 процентного пункта за период

🔹 Финансовый результат

Средний итоговый доход:

Высокий интеллект: ~4 675

Низкий интеллект: ~2 774

📊 Разница — почти в 1,7 раза

6️⃣ Почему возникает разница

Более интеллектуальные группы:

быстрее обучаются взаимности
точнее наказывают дефекцию
устойчиво удерживают кооперативное равновесие

Менее интеллектуальные:

чаще «срываются» в дефекцию
не могут стабилизировать сотрудничество

Важно:
никто не планировал стратегию заранее — эффект возникает постепенно.

7️⃣ Ограничение (очень важное)

Когда вероятность продолжения снизили до δ = 0,5:
кооперация падает у всех
различия между группами почти исчезают

👉 интеллект работает только при нормальных стимулах

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Вебинар "Воинский учет-2026 и как с этим жить работодателю"

Законодательство в сфере воинского учета продолжает ужесточаться, а цифровизация процессов выходит на новый уровень. Как HR-департаменту не получить штраф и корректно выстроить работу с сотрудниками?

⏰4 июня в 11:00 Accetera и ALUMNI Partners приглашают на вебинар, посвященный самым острым вопросам воинского учета. Зарегистрироваться>>>>

В программе:
- Ключевые изменения в регулировании ВУ.
- Московские инновации: к чему готовиться столичным компаниям, как построить взаимодействие с Военным комиссариатом
- Электронный реестр повесток: как работает система и что важно
знать HR-службе.
- Зона ответственности: кто отвечает заявку сотрудника по повестке? Разграничиваем риски работодателя и работника.
- Мобилизационные сборы: алгоритм действий кадровика при получении уведомления на сотрудника.
- Трудовые отношения в период мобилизации: процедура возвращения работника в штат, что делать, если в компании планируются сокращения.
- Новые социальные обязательства: квотирование рабочих мест для участников СВО и обзор региональных практик.

Участие бесплатное, количество мест ограничено

Зарегистрироваться на вебинар >>>>>

Невозможно остаться в стороне. Наши коллеги, десятки постов в соцсетях и даже обложки топовых корпоративных журналов напоминают: Премии HR-бренд от hh — 20 лет!

Здорово, что есть премия, которая столько лет драйвит развитие HR‑сегмента! За это время она стала настоящим ориентиром: собирает лучшие практики и кейсы, вдохновляет профессионалов и показывает, куда должна двигаться индустрия.

«Оффер» становится обязательством

В Госдуме обсуждают законопроект, который может превратить оффер из «джентльменского соглашения» в юридически значимый документ.

Если кандидат согласился на письменное предложение с зафиксированными условиями, работодатель будет обязан заключить трудовой договор. Отозвать оффер можно будет только в заранее прописанных случаях.

Сейчас рынок живет в серой зоне:
— компании иногда снимают оффер уже после увольнения кандидата;
— кандидаты принимают предложение, а потом исчезают с другим вариантом.

По сути, закон пытается сделать оффер не просто письмом «мы вас ждем», а полноценным сигналом намерений обеих сторон.

Интересно другое: как изменится поведение рынка.

Вероятно:
• офферов станет меньше;
• они будут согласовываться дольше;
• формулировки станут осторожнее;
• часть компаний уйдет сразу в трудовой договор.

То есть рынок может стать более надежным — но менее гибким.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ВОПРОС: как вы считаете, как придание юридической силы повлияет на рынок труда? И правильное это решение или нет?

Российский аналог Microsoft Office уволит около тысячи сотрудников

Это новость не только про рынок труда

Очередной российский «убийца» западных цифровых продуктов готовится к массовым сокращениям из-за огромных убытков. Компания «МойОфис», которую власти продвигали как замену Microsoft Office, намерена уволить почти весь персонал, – об этом сотрудников уведомил в письме гендиректор Вячеслав Закоржевский. По состоянию на конец 2025 г., в «Мойофис» официально работали 1013 человек. Многие департаменты попали под сокращения почти в полном составе. По словам сотрудников, планируется уволить всех, кроме работников техподдержки.

Импортозамещение не удалось. В письме Закоржевского говорится, что в 2025 году, «несмотря на значительные усилия», разработчик столкнулся с «серьёзными финансовыми трудностями». Как отметил топ-менеджер, компания планирует реструктурировать бизнес, пересмотреть продуктовый портфель и организационную структуру, чтобы «сконцентрировать ресурсы на направлениях с наибольшим потенциалом роста».

В прошлом году чистый убыток компании увеличился более чем втрое – с 1,2 млрд до 4 млрд руб. В пояснениях к финансовой отчётности указывалось, что это связано со «спецификой деятельности» разработчика, который получает денежные средства от продажи программных продуктов с большим опозданием.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

В ИТ-найме сейчас странная ситуация: кандидатов много, а нанимать проще не стало.

Резюме всё более одинаковые, тестовые помогает делать ИИ, у нанимающих нет слотов в календаре, а фидбэк после собеседований иногда выглядит как «ну… не мэтчится».

На митапе hh‎.ru лидеры команд из Яндекса, Selectel, «Островка» и Navio поделились своими подходами, как сделать оценку кандидатов менее хаотичной и субъективной.

Например, в Selectel формализовали навыки и критерии оценки для разных ролей. Это помогло сократить запуск найма с двух недель до двух дней и масштабировать пул интервьюеров — процесс перестал держаться на нескольких «звёздных» техлидах.

В Островке внедрили матрицы компетенций и чек-листы, чтобы кандидатов на разных этапах оценивали по одним и тем же критериям, а не по личным ощущениям интервьюера.

В Яндексе встроили ИИ прямо в процесс интервью: нейросеть помогает фиксировать сигналы для оценки софт-скилов и анализировать их без отдельного этапа собеседований.

А в Navio отказались от поиска идеального совпадения по прошлому опыту и начали смотреть на инженерную базу и способность быстро доучиваться под индустрию автономного транспорта и задачи команды.

Когда кандидатов много, а времени у команды мало, найм всё сложнее держать на интуиции. Поэтому компании всё чаще пытаются договариваться:

• какие навыки реально важны для роли
• как их проверять
• по каким критериям принимать решение

Больше кейсов, видео и разборов — в статье на VC.

Промышленность задает HR-тренды

Это видно по итогам премии HR-бренд HeadHunter 2025. В финал номинации «Мир» вышли VK, O’STIN, «АШАН Ритейл Россия», Nordgold и СИБУР. Победу унес СИБУР - с программой производственной психологии «Психология надежности».

В этом году эксперты отметили, что HR-проекты стали более системными: компании переходят от разовых инициатив к полноценным экосистемам управления сотрудниками. Среди главных трендов - фокус на ежедневном опыте сотрудников. На этом фоне победа программы производственной психологии выглядит логично, особенно для промышленности, где цена ошибки, текучести и выгорания сотрудников намного выше, чем в других отраслях.

СИБУР выстроил целую инфраструктуру психологического комфорта: штатные корпоративные психологи, 40 центров психологической разгрузки на предприятиях и в офисах, регулярная аппаратная диагностика состояния сотрудников и AI-инструменты поддержки.

Фиксируем: конкурентным преимуществом работодателей становится способность удерживать людей в сложной рабочей среде, сохраняя их устойчивость, вовлеченность и эффективность.

Премия HR-бренд: hh назвал лучших работодателей года

В Москве подвели итоги HR-премии 2025 — одной из крупнейших профессиональных наград в сфере управления персоналом. В этом году компании подали более 400 HR-проектов: от автоматизации подбора до программ удержания сотрудников и развития корпоративной среды.

Победители основных номинаций:

🔹«Мир» — СИБУР, VK, Nordgold
🔹«Федерация Гранд» — МегаФон, «Северсталь», «Лента»
🔹 «Федерация» — Восточная горнорудная компания, «Четыре лапы», ГК «Ренна»
🔹«Регион» — Курский электроаппаратный завод, «РУСАГРО», ЕВРАЗ
🔹«Столица» — «Префаб Технологии», X5, Правительство Москвы
🔹«Северная столица» — аэропорт Пулково, Первая Портовая Компания, «Газпромнефть-Снабжение»
🔹«Малый бизнес» — МОНТРАНС, LADA Цифра, «Ньютон Инвестиции»

Победители специальных номинаций:

🔹«Цифровое лидерство» — МегаФон
🔹 «HR по другим правилам» — ГК «КВС»
🔹«Территория спорта» — аэропорт Пулково
🔹«Лучшее создается вместе» — композитный дивизион «Росатома»
🔹«Сила сообщества» — дизайн-комьюнити Авито
🔹«Равные возможности» — АНО «Шестое чувство»

HR-треки:

🔹 «Золотой фонд» — «Уральская Сталь»
🔹«Путь ВМЕСТЕ» — Rock And Mill
🔹 «Работа, которая выручает» — «РУСАГРО»
🔹«HR Эволюция» — IBS

Какие тренды выделяют по итогам года:

— HR все чаще оценивают через бизнес-метрики: текучесть, скорость адаптации, продуктивность
— нейросети и AI стали частью повседневной HR-работы
— работодатели делают ставку не только на зарплаты, но и на экосистему для сотрудников: сообщества, сервисы, коммуникации и программы поддержки

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает?

Мы смотрим на HH-индекс примерно так же, как врачи смотрят на градусник пациента. Все предельно просто: температура растет, мы понимаем, что все плохо. Индекс ХХ показывает рекорды, и лучшие умы человечества стараются разгадать эту загадку.
А что если сам градусник просто сломался? И не отражает сейчас то, что отражал год назад?

Почему «градусник» сломался?
Раньше job-сайты были простой инфраструктурой встречи: работодатель размещает вакансию, кандидат размещает резюме, платформа соединяет два потока дефицитной информации. Но сейчас эта конструкция начинает размываться, и “показания градусника” всё меньше совпадают с физиологией самой системы.

1️⃣Появление AI как участника рынка труда. Job-платформы больше не являются чистым пространством встречи работодателя и кандидата. AI генерирует резюме, адаптирует их под вакансии, автоматически формирует отклики и даже участвует в первичном отборе. Алгоритмы работодателя фильтруют кандидатов, ранжируют их и формируют шорт-листы. В итоге нарушается базовая онтология рынка труда: становится всё менее ясно, где заканчивается человек и начинается система оптимизации.

2️⃣Структурный разрыв между навыками и их отражением в данных: куча резюме, которые уже никому не нужны, как следствие, системный mismatch: платформа показывает карту, которая уже частично устарела, и участники рынка интерпретируют её как актуальную реальность.

3️⃣Кризис доверия к самим сигналам рынка труда. Участники рынка понимают, что резюме может быть полностью оптимизировано AI, а вакансия может означать не найм. Сигналы становятся шумом, а интерпретации начинают заменять факты. В такой среде даже точные данные перестают выполнять свою функцию градусника.

🎓Новая бизнес модель?
В этой логике job-сайты неизбежно начинают смещаться в сторону новой бизнес-модели.
Я бы предложил задуматься о возможных траекториях:

1️⃣Переход от listings к successful matching, где ценностью становится не количество вакансий и резюме, а вероятность успешного найма и долгосрочного соответствия. В каком-то смысле это стратегия «санитара леса».

2️⃣Превращение в платформы навыков и траекторий, где ключевым объектом становится не резюме, а карта компетенций и динамика их развития.

3️⃣Развитие слоя доверия и бренда работодателя, где репутация компании, опыт взаимодействия и вовлечённость становятся отдельным измеряемым активом, влияющим на качество найма. По сути — это попытка собрать новый тип сигнала рынка труда, где ключевым становится не вакансия и не резюме, а реальный опыт взаимодействия человека с организацией. Именно здесь возникает логика DreamJob как будущего доверительного индекса рынка труда. (Я провожу исследование корреляции текучести персонала и рейтинга DreamJob - если ваша компания еще не поучаствовала - пишите мне @Edvb777)

4️⃣Превращение job-платформ в системы наблюдения за рынком труда, где анализируется не только спрос и предложение, но и намерения, мобильность и вероятность будущих переходов.
В этой новой конфигурации job-сайты перестают быть досками объявлений. Они становятся инфраструктурой понимания и управления рынком труда. И вопрос уже не в том, растёт или падает индекс. Вопрос в том, измеряет ли он вообще то, что мы продолжаем считать рынком труда.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR больше не будет прежним.

Пока одни спорят “заменит ли AI рекрутеров”, другие уже:
— сокращают HR-команды,
— автоматизируют sourcing,
— внедряют AI-ассистентов,
— ускоряют найм в 2–3 раза.

И рынок начинает меняться очень быстро.

5–6 июня мы собираем TechRec AI & HR 2026 — конференцию про то, как AI реально внедряется в HR и подборе.

Без воды.
Только практика, кейсы и инструменты.

Что будет:
— AI для рекрутинга и HR
— AI-ассистенты и AI-агенты
— автоматизация подбора
— prompt engineering для HR
— AI sourcing
— аналитика и HR-процессы
— реальные кейсы компаний
— мастер-классы и разборы

Для кого:
— HRD/ HR
— рекрутеров
— СЕО
— HRBP
— менеджеров по обучению
— руководители команд

📍Оффлайн + онлайн
📍Будут записи
📍Практические мастер-классы

И да — кажется, это один из последних моментов, когда AI в HR еще можно спокойно изучить “на опережение”, а не догонять рынок в панике через год.

🎟Для подписчиков канала сделали промокод:

АНАЛИТИКА —50% на билеты.

Сайт: techrec.pro

Динамика индексов HH, Авито, ВЦИОМ
Решил давать сразу три индекса вместе: привел их к единому масштабу, чтобы можно было сравнивать. Напомню, Авито – новичок нашего мониторинга.

Данные обновились до апреля.

🎓Что видно на диаграмме:
🔹Индексы дают удивительно схожую динамику

🔹В последние месяцы ХХ показывает тревожную динамику рынка труда – и это, на мой взгляд, понятно, поскольку ХХ это как бы про «белые воротнички». Но при этом заметьте, в апреле Индекс ХХ чуть откатился назад – опять же, это не столько улучшение ситуации в целом, сколько просто сезонный фактор: март всегда был пиком активности кандидатов.

🔹Индекс Авито радует больше: после пика в январе (но у Авито январь всегда пиковый) началось снижение (ожидаемое), но ситуация в целом чуть лучше для работодателя, чем в 2025. Т.е. если Авито про «синие воротнички», то фиксируем: дефицит кадров снижается.

🔹Индекс ВЦИОМ дает главный негатив: апрельское значение является рекордным, начиная с 2022 года – т.е. пока официальная безработица показывает рекорды снижения, опросы ВЦИОМа показывают рост реальной безработицы – не той, что фиксируют центры занятости. И я больше доверяю ВЦИОМ (со всеми оговорками), чем ЦЗ.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

P.S. вышла статистика ХХ за май - индекс ожидаемо упал до 9,1 - сыграли сезонность + ожидания бизнеса, которые не растут, но и не падают. В июне индекс еще снизится, т.е. мы ждем показателя на уровне прошлой осени. Что, давайте признаем, не очень радует, потому что осень демонстрировала цифры хуже, чем во времена пандемии.

Как работники учатся в течение карьеры: коллеги важнее в начале, курсы — в середине

Молодые сотрудники в основном учатся у коллег, а по мере роста опыта всё больше переходят к внешнему обучению — курсам, тренингам и сертификациям.
Спойлер: обучение через коллег оказалось примерно в 1,24 раза важнее для общего накопления навыков за карьеру.
 
Авторы, вузы и год публикации:
Xiao Ma (Peking University), Alejandro Nakab (Universidad Torcuato Di Tella), Daniela Vidart (University of Connecticut).
NBER Working Paper, 2026.

Метод:
Авторы объединили данные по работникам и компаниям из Германии, США и стран OECD и построили экономическую модель накопления человеческого капитала. В модели есть два источника обучения:
·        внутреннее обучение — через коллег и руководителей;
·        внешнее обучение — через курсы, тренеров и программы обучения.
Также исследователи смоделировали влияние удалённой работы на накопление навыков.

🤷‍♂️Выборка:
Исследование использует несколько крупных массивов данных:
·        около 95 тыс. компаний на волну в европейском исследовании обучения персонала;
·        около 25 тыс. работников на волну в немецком исследовании занятости;
·        около 48 тыс. взрослых в американском NHES;
·        около 230 тыс. работников из 40 стран OECD;
·        около 5 тыс. работников в специальном опросе по удалённой работе в США.

📊Результаты — цифры и пояснения:
— В Германии внутреннее обучение упоминают 31% работников, внешнее — 68%.
В США — 23% и 44% соответственно.
— Внутреннее обучение снижается с опытом работы.
Чем старше и опытнее сотрудник, тем реже он учится у коллег. Авторы объясняют это тем, что по мере роста квалификации вокруг становится меньше людей, у которых можно чему-то научиться.
— Внешнее обучение имеет форму перевёрнутой U-кривой.
На старте карьеры люди ещё мало используют внешние программы, затем спрос растёт, а ближе к завершению карьеры снова падает из-за меньшего горизонта отдачи от обучения.
— В крупных компаниях обучение разнообразнее.
Среди компаний со штатом 100+ сотрудников 71% одновременно используют и внутреннее, и внешнее обучение.
У небольших компаний (5–19 человек) таких только 31%.
— Если убрать внешнее обучение из модели, средний человеческий капитал работников падает на 6,6%.
Если убрать внутреннее обучение — на 8,2%.
То есть обучение через коллег оказалось примерно в 1,24 раза важнее для общего накопления навыков за карьеру.
— Удалённая работа бьёт прежде всего по молодым сотрудникам.
Рост remote work после пандемии снизил темпы роста зарплат у работников с опытом 0–5 лет примерно на 5% из-за ослабления обучения через коллег.

🎓Выводы:
Главный вывод статьи — источники обучения меняются вместе с карьерой.
В начале карьеры критично обучение через окружение: коллег, руководителей, совместную работу. Позже всё большую роль начинают играть внешние источники знаний.
Для HR это означает, что:
·        офис и сильная команда особенно важны для джунов;
·        удалёнка может замедлять развитие молодых сотрудников;
·        крупные компании выигрывают за счёт более богатой обучающей среды;
·        обучение нельзя рассматривать как только «курсы» — значительная часть человеческого капитала формируется внутри команды.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-бренд «Рога и копыта»
Как будто в продолжение Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает? - эта история про доверие самой бизнес-модели ХХ. И про то, что эта бизнес-модель забуксовала.
 
Тут чуваки провели свое собственное исследование и реально взорвали мозг рынку.
 
Легендарная «Рога и Копыта» из «Золотого теленка» Ильфа и Петрова внезапно оказалась в ТОП-20 рейтинга работодателей HeadHunter среди малых компаний и даже взяла 1 место по всей России в категории «Самые лояльные сотрудники».
 
Группа предпринимателей из IT и маркетинга решила проверить, насколько объективен главный рекрутинговый рейтинг страны. Они устали смотреть, как их реальные компании с нормальными показателями стоят где-то внизу, в то время как некоторые «лидеры» с сомнительной репутацией годами сидят наверху.
И тогда они сделали то, что давно хотелось многим - создали полностью фиктивную компанию-призрак и вывели ее в топ честно (ну… относительно честно, теми же методами, которыми, по их словам, пользуются другие).
Назвали агентство Horns and Hooves (чтобы совсем в духе). Юрлицо взяли самое убитое — с арестованным счетом, номинальным директором и всеми признаками «помойки». Прогнали через проверку HH — и о чудо, их одобрили.
 
Дальше - технология:
- ИИ написал весь контент (сайт, соцсети, отзывы, описание компании)
- Накрутили eNPS через ботов
- Сделали красивую легенду про «бывших топов рынка»
- Запустили кучу вакансий и даже обрабатывали отклики реальных людей (за что потом извинились)
- Поработали с отзывами на разных площадках
 
В итоге за год компания-пустышка, которой физически не существует, обогнала сотни реальных digital-агентств и встала в один ряд с дочками госкорпораций.
 
🎓Вывод, который они сделали: 
Рейтинг HeadHunter сегодня очень легко манипулировать. Особенно если знать, как это делают крупные игроки. А сам портал, судя по всему, проверяет далеко не все.
 
Это не просто троллинг. Это демонстрация, что красивые цифры в рейтинге могут быть очень далеки от реальности. И соискатели, ориентируясь на эти цифры, иногда идут в очень странные места.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK