Что происходит на рынке труда в России?

Был сегодня на встрече в офисе HeadHunter, где обсуждали внедрение ИИ в работу платформы. Между делом за спиной у спикера висел слайд со средним числом откликов на одну вакансию.

И цифры там были такие, что я вообще отвлёкся от встречи.

В 2024 году на одну вакансию для белых воротничков приходило в среднем 24 резюме. В 2025-м — 37, а в 2026-м уже 61. Для синих воротничков за тот же период число выросло с 11 до 22.

Сам индекс HH (соотношение резюме к вакансиям) это подтверждает и в марте он обновил исторический максимум — 11,4. То есть на каждую открытую вакансию сейчас приходится больше 11 кандидатов.

В начале 2024 года это число было 3,5. Получается, конкуренция за офисное место в стране за два года выросла в три раза.

И вот я сижу, смотрю на этот слайд, и в голове сами собой всплывают ТВ-заголовки последних лет: «рекордно низкая безработица», «дефицит кадров», «работать некому», «три миллиона незакрытых рабочих мест».

Если работать некому — то кто все эти 61 человек, прямо сейчас откликающиеся на одну вакансию маркетолога?

Оказалось, всё просто. В России теперь два рынка труда, и они почти не пересекаются.

На рынке синих воротничков медианная зарплата сварщика за год выросла на 79% — до 179 000 ₽. Оператор станка получает 127 000.

По разным оценкам, стране не хватает от 2 до 4 миллионов рабочих рук, а самая дефицитная профессия сейчас — дворник: всего 1,3 резюме на вакансию.

А вот у белых воротничков всё наоборот. За год число резюме офисных специалистов выросло на 25%, тогда как число вакансий упало на 25%.

Сильнее всех досталось экономистам, маркетологам, тестировщикам, аналитикам и юристам. То есть всем, кого десять лет назад называли «профессиями будущего».

При этом сам поиск работы для офисных специалистов превратился в отдельную профессию. Сейчас он составляет шесть-семь месяцев, а согласно прогнозам, к концу года вырастет ещё на два месяца.

И последняя цифра, которая нравится мне больше всех остальных.

В апреле соискатели в резюме просили в среднем на 4 004 рубля меньше, чем работодатели предлагали в вакансиях. То есть кандидаты уже сами занижают ожидания ниже того, что им и так готовы заплатить.

Так что если вы заканчивали экономфак — возможно, самое время задуматься о смене профессии. Например, на сварщика или дворника. Там за вас будут драться сразу три работодателя и нет никакого ИИ в обозримом будущем.

Как продуктивный конфликт становится топливом для карьеры

По материалам Форбс

Нейтральность долго считалась удобной карьерной стратегией. Не споришь — сохраняешь отношения. Не возражаешь — избегаешь риска. Но со временем такая модель начинает работать против человека: сотрудник без позиции постепенно теряет влияние.

🎓Почему мы молчим
Часто молчание — не черта характера, а выученная реакция. Несколько негативных эпизодов — и мозг фиксирует простое правило: «высказываться небезопасно».
Исследователи Neuroleadership Institute описывают это через модель SCARF: спор может восприниматься как угроза статусу, автономии или принадлежности к группе. В этот момент включается защитная реакция — и человек предпочитает промолчать.
Есть и другой механизм: наблюдение. Мы видим, как в компании реагируют на несогласных, и быстро считываем негласные правила среды.

🎓Нейтральность как карьерный потолок
На старте карьеры осторожность полезна. Новый сотрудник изучает среду и не спешит спорить. Но через несколько лет та же стратегия превращается в ограничение.
Сначала человека перестают звать в обсуждения, где принимаются решения. Потом мимо проходят повышения. Руководство чаще делает ставку на тех, кто способен двигать повестку, а не только поддерживать существующий порядок.
Адам Грант в книге Оригиналы писал: именно нонконформисты чаще двигают изменения внутри организаций.
Молчание не делает сотрудника устойчивее внутри системы. Оно лишает его права голоса.

🎓Корпоративная среда начинает требовать позиции
Скорость изменений в бизнесе растет. Ошибки становятся дороже. В таких условиях способность замечать риски и говорить о них превращается в профессиональный актив.
Проект Aristotle компании Google показал: самые эффективные команды — не самые комфортные, а те, где сотрудники могут задавать неудобные вопросы и открыто спорить.
Даже крупные компании начинают продвигать культуру открытого несогласия. Сбер несколько лет говорит о концепции «радикальной правды», где сотрудник не должен бояться сообщать плохие новости руководству.

🎓«Культура молчания» как риск
История Nokia стала классическим примером: инженеры видели угрозу со стороны iPhone, но атмосфера внутри компании мешала доносить неприятные сигналы наверх.
Похожая история — кризис вокруг Boeing и 737 MAX. После катастроф расследования снова указывали на среду, где сотрудники опасались открыто спорить с решениями руководства.
Компетентность сама по себе больше не гарантирует влияние. Сегодня ценность сотрудника определяется еще и способностью говорить о проблемах вслух.

🎓Умение конфликтовать — навык
Продуктивный конфликт — это не скандал и не борьба за доминирование. Это столкновение идей, после которого команда лучше понимает проблему.
Ключевой момент — не количество конфликтов, а их качество.
— Возражать стоит не всегда, а тогда, когда вопрос действительно важен.
— Конфликт становится разрушительным, когда обсуждение переходит с проблемы на личность.
— Иногда короткая пауза полезнее мгновенной реакции.
— Сильные переговорщики умеют задавать вопросы даже под давлением.
Психолог Шарлан Немет в книге В защиту нарушителей спокойствия показывает: команды, где звучит аргументированное несогласие, принимают более точные решения.
Именно поэтому карьеру сегодня двигает не удобство, а способность вовремя заметить проблему — и не промолчать тогда, когда молчание кажется самым безопасным выбором.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Сила одного процента
Как освоить ежедневные привычки, которые приносят большие результаты.
10
Чтение 10 страниц в день = 12–18 книг в год
Это примерно книга в месяц или больше, в зависимости от объёма.

$5
Экономия 5$ вдень =1 825 в год
Этого хватит на небольшой отпуск, новый ноутбук или финансовую подушку.

10
10 минут медитации в день = 61 час в год
Это как подарить себе целые выходные ясности ума.

52
Освоение 1 нового навыка в неделю = 52 новых навыка в год
Будь то программирование, кулинария или дизайн — новый навык каждую неделю!

52
Знакомство с 1 новым человеком в неделю = 52 новых связи в год
Это мощный boost для вашей профессиональной сети.

365
Один комплимент в день = 365 улыбок в год
Почти каждый день — укрепляем связи с окружающими.

365
Записывайте 1 маленькую победу в день = год достижений
Это станет мощной летописью вашего прогресса и роста.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Рынок труда: крепостное право vs реформы
Зацепила цитата из Коммерсанта

В мае ЦБ раскритиковал российские компании за слишком медленное сокращение штата. Регулятор считает, что бизнес даже при падении спроса старается удерживать персонал. По этой причине рынок труда хуже адаптируется к замедлению экономики, а компании вместо увольнений чаще выбирают другие меры: например, отказывают в повышении зарплаты, сокращают премии и переводят сотрудников на неполный рабочий день.

Журналист увидел в этом тренд на удержание персонала. Это не так.

Я писал про это ЦБ о ситуации на рынке труда, вот дословная цитата ЦБ:

В предыдущие годы они столкнулись с нехваткой рабочей силы, поэтому стремятся удерживать персонал даже при снижении спроса на свою продукцию, так как опасаются, что восстановить численность в дальнейшем будет сложно. В результате формируется недостаточно эффективное распределение рабочей силы.

 
Только я готов оспорить утверждение ЦБ (и журналиста Коммерсанта, который "повелся" на поводу):

опасаются, что восстановить численность в дальнейшем будет сложно.

Фишка в том, что само же государство много лет последовательно формировало модель, в которой бизнес должен был выполнять часть социальной функции государства: держать людей даже при падении спроса. Власть была заинтересована в том, чтобы бизнес нес издержки по содержанию людей, а не бюджет в виде пособий оп безработице и т.п. Очень удобная позиция. Вспомните риторику: лучше неполная занятость и снижение доходов, чем увольнения.

Но в условиях возрастающего дефицита кадров критичной становится мобильность рабочей силы (и я много про это пишув канале) – быстро перетекать из одних регионов в другие, из одних отраслей в другие. От этого зависит развитие экономики.
Эти две позиции (давайте назовем их как крепостное право и реформы) входят в противоречие. Одни стараются закрепить рабочую силу нерыночными инструментами (возьмите хотя бы пример с «закреплением» выпускников медицинских вузов), другие улучшить мобильность.

Я вижу два возможных объяснения:
1️⃣Либо во власти действительно две конфликтующие позиции: ЦБ vs кто-то из правительства.
2️⃣Либо ЦБ озвучил официальную общую позицию на разворот политики в области рынка труда.

Если это первый вариант, то запасаемся поп корном в ожидании исхода битвы (если исход будет, конечно)
Если второй вариант, то несмотря на уже объявленные сокращения, ожидаем «либерализацию» законодательства в части увольнений сотрудников и новую волну увольнений.

Но я пока не уверен, что за этими позициями стоит какая-то осмысленная стратегия. Это как с самозанятыми (см. Революция занятости?): когда-то нашли локальное решение проблемы на рынке труда — и начали масштабно применять его далеко за пределами первоначальной задачи. В результате теперь не очень понятно, что делать с последствиями.

Институт самозанятых - безусловно либеральный инструмент рынка труда. Но в России он возник скорее не как часть продуманной стратегии, а как способ быстро закрыть конкретную проблему. А потом внезапно стал менять всю систему занятости.

В любом случае мы с вами получим эстетический кайф от наблюдения за развитием ситуации: не переключайте канал.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​📈 HR в 2026: геополитика, ИИ и новая архитектура труда — по версии глобальных CPO

В мае 2026 Всемирный экономический форум (WEF) выпустил вторую волну Chief People Officers’ Outlook — опроса 140+ HR-директоров крупнейших компаний мира: Siemens, Coca-Cola, LinkedIn, SAP, HSBC, Deloitte, Cisco, Aramco и др. Результаты первого опроса см. HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO - напомню, фишка отчета в том, что чуваки из Давоса после генеральных и финдиректоров с осени 2025 стали также опрашивать HRD - и это сигнал усиления роли HR.

Если в 2025 году разговор был про трансформацию HR, то в 2026 - уже про выживание и устойчивость компаний в мире геополитики, ИИ и дефицита навыков.

Вот ключевые сигналы из отчета:

1️⃣ Главная проблема - не нехватка людей, а нехватка нужных навыков

▪️50% CPO ожидают улучшения доступности талантов в ближайший год.
▪️Но 29% считают, что ситуация ухудшится.
▪️По найму тоже раскол: 43% ждут ослабления job growth, 35% - усиления.

▪️Дополнительно: WEF фиксирует важный сдвиг. Компании больше не говорят о «дефиците кадров» в целом. Проблема — в несовпадении между навыками людей и потребностями бизнеса. Особенно остро — в AI, advanced manufacturing и energy.

2️⃣ Оргструктура и job design остаются приоритетом №1

▪️74% CPO назвали пересборку оргструктуры и ролей главным приоритетом года. См. Метрики оргдизайна
▪️Компании продолжают упрощать иерархии и менять дизайн работы под ИИ и автоматизацию.
▪️70% одновременно усиливают upskilling/reskilling и внедрение AI.

▪️Дополнительно: если в 2025 HR обсуждал трансформацию «в целом», то теперь фокус стал гораздо практичнее — redesign workflows, изменение ролей, пересборка performance management и talent-процессов под новые технологии.

3️⃣ ИИ перешел из стадии эксперимента в стадию масштабирования

▪️83% CPO ожидают, что в ближайшие 6–12 месяцев их компании будут уже в scaling phase AI.
▪️То есть ИИ внедряется сразу в несколько функций и процессов, а не в виде пилотов.
▪️Только 17% остаются на стадии экспериментов.

▪️Дополнительно: HR-директора прямо говорят, что mandatory AI training не работает. ИИ начинает масштабироваться только тогда, когда встроен в реальную работу команд. Поэтому акцент смещается с «обучить сотрудников AI» на redesign самой работы.

4️⃣ Геополитика стала HR-проблемой

▪️Главные риски для workforce strategy:
— ограничения миграции и виз,
— государственные квоты и локализация,
— киберугрозы,
— конкуренция за критические технологии,
— trade tensions и региональная нестабильность.

▪️Дополнительно: CPO прямо говорят, что геополитика больше не влияет только на trade flows и capital flows. Теперь она напрямую влияет на доступ к талантам, mobility и workforce planning.

5️⃣ Компании строят workforce resilience

▪️50% CPO делают ставку на internal mobility и rapid redeployment.
▪️Компании создают региональные talent hubs, усиливают cybersecurity и пересматривают reward frameworks.
▪️Lifelong learning и внутренний рынок талантов становятся частью operating model.

▪️Дополнительно: WEF фиксирует важный сдвиг — от «конкуренции за таланты» к «совместному выращиванию талантов». Крупные работодатели начинают инвестировать не только в свои workforce needs, но и в экосистемы навыков: образование, traineeships, локальные talent pipelines.

🧩 Вывод

HR-функция окончательно вышла за пределы people operations.

Теперь CHRO — это:
— архитектор workforce resilience,
— участник геополитической адаптации бизнеса,
— соавтор AI-трансформации,
— и оператор новой инфраструктуры навыков.

WEF фактически фиксирует новую роль HR: не управление персоналом, а управление адаптивностью компании.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Вы организовали мероприятие, все послушали и забыли. А что получил бизнес?

Ответственный за результат — HR. Но одно дело — собрать людей на площадке, и совсем другое — превратить событие в инвестицию для компании.

28 мая в 13:30 мск SMARTMICE проведет бесплатный вебинар о том, как сделать корпоративные мероприятия инструментом роста бизнеса, а не статьей расходов.

В программе:
→ Тренды деловых мероприятий для B2B-аудитории.
→ Принципы эффективной работы с подрядчиками, которые сэкономят ресурсы команды.
→ Ошибки, из-за которых мероприятия не приносят нужный результат.
→ Успешные кейсы крупных компаний.

Присоединяйтесь, чтобы ваши мероприятия приносили сделки.

Зарегистрироваться по ссылке

Много пишу про дефицит кадров, мобильность и удержание. Но есть одна тема, которую обсуждают меньше, чем она того заслуживает — как компании вообще доносят информацию до сотрудников, когда цифровые каналы не работают.

Особенно актуально для производств, ритейла, распределённых команд — там где у половины людей нет корпоративной почты и они не читают интранет.

26 мая коллеги из Мегаполис Медиа разбирают этот вопрос вживую — с кейсами РУСАЛ, Перекрёстка, ROSTIC'S, СИБУРа и Асконы.

В частности поговорят о том, где радио выигрывает у digital, как выстраивать коммуникацию с производственным персоналом, как звук влияет на продажи в ритейле и что компании получают от корпоративного радио в первые месяцы — и что накапливается за годы.

Регистрируйся чтобы подключиться к эфиру и задать вопросы — или получить запись если не успеешь.

Эксперты ВНИИ труда подсчитали возможные потери рынка труда от внедрения ИИ-технологий

Цифра дня: 7,5% рабочих мест в среднем по регионам РФ могут оказаться под риском из-за внедрения ИИ. Именно такую оценку представили эксперты ВНИИ труда.

По группам профессий:
— служащие — 82% критического риска замещения;
— специалисты среднего звена — 64%;
— специалисты высшего уровня — 60%;
— руководители — 58%;
— операторы и машинисты — 57%.
При этом меньше всего рискуют:
— работники сферы услуг и торговли — 46%;
— квалифицированные рабочие — 48%;
— неквалифицированный труд — 37%.
То есть ИИ в первую очередь бьет не по «простым профессиям», как долго казалось, а по офисному интеллектуальному труду.
Еще несколько важных цифр:
— ИИ сегодня внедряют лишь 5–6% компаний в экономике;
— в оптовой торговле — уже 13,3%;
— в образовании — 12%;
— в IT — 11%.
Даже при такой относительно низкой базе прогноз уже дает почти 8% потенциальных потерь занятости.
Региональные максимумы:
— Амурская область — 8,06%;
— Новгородская область — 8,05%;
— Курская область — 8%.
Москва — 7,87%, Санкт-Петербург — 7,97%.
И отдельно показательно: исследователи отказались публиковать абсолютные цифры возможных сокращений, чтобы «не волновать общественность».
Но, возможно, главный вывод вообще не про сокращения.
Проректор Высшая школа экономики Сергей Рощин сформулировал, вероятно, ключевой тезис ближайших лет:
не ИИ заменит людей, а люди, использующие ИИ, заменят людей, которые его не используют.
И это уже не технологическая история, а история про скорость адаптации рынка труда, образования и самих работников.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Руководство по ИИ-промптам для HR: 4 промпта для менеджеров и руководителей

Резюме статьи от CultureAmp

Менеджеров и HR-руководителей сегодня просят делать всё больше — при меньшем количестве времени и ресурсов. AI может реально снижать нагрузку. Но проблема в том, что качество результата зависит не столько от модели, сколько от качества промпта.

Сильный промпт → полезный результат.
Размытый промпт → размытый результат.

Ниже — 4 практических AI-промпта для HR и руководителей + лучшие практики создания собственных промптов.

1️⃣ Давайте сложную обратную связь уверенно

AI может помочь структурировать неприятный разговор так, чтобы он был одновременно честным и поддерживающим.

Промпт:

«Мне нужно предоставить обратную связь [подчинённому, который технически силён, но часто перебивает других на встречах]. Составь сценарий разговора по модели SBI (Situation, Behavior, Impact). Тон — [поддерживающий, но твёрдый]. В конце сотрудник должен понимать [следующие шаги для роста и улучшения]».

2️⃣ Превращайте результаты опросов в действия

Главная проблема engagement-опросов — не сбор данных, а превращение их в конкретные управленческие действия.

Промпт:

«Дай три действия для улучшения [мотивации / признания / другой темы из опроса], адаптированные под нашу команду. Рекомендации должны быть реалистичными для команды с ограниченными ресурсами. Добавь KPI, риски внедрения и ограничения».

3️⃣ Коммуницируйте изменения ясно

Даже позитивные изменения создают тревожность. AI может помочь собрать коммуникацию без типичного корпоративного тумана.

Промпт:

«Я [VP HR] и мне нужно сообщить о значительном организационном изменении [руководителям]. Помоги составить структуру сообщения: что уже известно, что пока неопределённо, какие вопросы могут возникнуть у команды. Аудитория должна понять влияние изменений на [настроения сотрудников] и [бизнес-результат]. Тон — спокойный, заботливый и ясный».

4️⃣ Выявляйте ранние сигналы проблем

Большинство компаний реагируют слишком поздно: когда engagement уже упал, а сотрудники начали увольняться.

Промпт:

«Помимо падения engagement и роста текучести, какие ранние признаки показывают ухудшение employee experience в компании нашего типа? Сосредоточься на индикаторах, которые руководитель может заметить напрямую: поведение менеджеров, динамика команд, качественная обратная связь. Предложи три низкозатратных действия и план внедрения».

📌🎓 Лучшие практики создания AI-промптов

1. Используйте RACE-фреймворк
Role — роль AI
Action — что нужно сделать
Context — контекст
Execute — формат результата

2. Уточняйте тон
Например: «эмпатично», «жёстко», «спокойно», «деловым языком».

3. Определяйте критерий успеха
Нужен список действий? Скрипт разговора? План встречи? Чем точнее задача — тем лучше результат.

4. Не загружайте чувствительные данные
Не вставляйте в публичные AI-инструменты реальные зарплаты, имена сотрудников и performance-данные.

Важная мысль: AI в HR начинает приносить ценность не тогда, когда HR «использует ChatGPT», а когда появляется способность правильно формулировать управленческую задачу.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Есть ли дефицит рабочей силы в России?

Совсем недавно мне казалось, что рынок труда переломился в сторону работодателя. За исключением отдельных узких сегментов.
Но тут Эльвира Сахипзадовна заявила

Мы действительно никогда до сих пор в истории современной России не жили в таком дефиците рабочей силы.

Т.е. глава Центробанка считает, что у нас жуткий дефицит рабочей силы. Давайте разберем ЗА и ПРОТИВ дефицита

ЗА
🔹% официальной безработицы – минимальный за все время 2,1 и 2,2%
🔹Динамика вакансий на сайте Трудвсем - рост 2026 к 2025 год к году 25, 6%
Но тут же сразу два контраргумента: безработица слабо отражает реалии рынка труда, а статистика Трудвсем выросла за счет бОльшей собираемости данных – компании напрягли, они стали больше вакансий постить

ПРОТИВ
🔹Данные ХХ – минус 25-30% вакансий (сразу контраргумент – в основе снижения больше политика ХХ, а не ситуация на рынке труда)
🔹Динамика рабочей силы в России - данные Росстата: в связи с повышением пенсионного возраста число людей трудоспособного возраста даже немного растет.
🔹Данные самого Центробанка:

Планы найма II квартал 2026

Планы найма II квартал 2026 в разрезе отраслей

Эти данные показывают, что найм стал фактически на паузу (в стратегически важных отраслях – промышленность и добыча – ушел в минус, т.е. сокращения).
🔹Данные Росстата – данные центров занятости Потребность работодателей в работниках, заявленная в органы службы занятости населения – см. диаграмму
В среднем потребность в 2025 упала в сравнении с 2024 на 15%
В 2026 году в январе провал, в феврале и марте почти вышли на уровень 2025 года.


ВОПРОС.
Может быть Эльвира Сахипзадовна знает что-то больше, чем мы? Дефицит рабочей силы, конечно, глобально существует, но в конкретно данный момент времени ситуация не выглядит критической

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Exit - интервью как метрика качества найма

Exit-интервью в компаниях часто превращается в странный ритуал сбора причин увольнения. Сотрудник уходит, HR фиксирует: «низкая зарплата», «не понравился руководитель», «не совпали ожидания», после чего эти причины складываются в отчет и обычно никак не превращаются в управленческое решение.

Параллельно компании измеряют качество подбора через раннюю текучесть: вот процент сотрудников, не прошедших испытательный срок, вот наша метрика качества найма. Но сама по себе ранняя текучесть почти бесполезна, если мы не понимаем механизм ухода. Что именно произошло? Это mismatch ожиданий? Ошибка адаптации? Проблема управленческой среды? И главное — где именно в системе возник сбой и что теперь с этим делать?

Именно в этом месте exit-интервью перестает быть формальным опросом «почему увольняетесь» и становится диагностическим инструментом качества найма.
 
Возможны как минимум 4 сценария, почему уходит сотрудник:

🔹Ошибка ожиданий — кандидату обещали одну работу, а получил он другую
🔹Ошибка адаптации — руководитель не поставил цели и не дал обратную связь
🔹Ошибка оценки — сотрудник объективно не справлялся с ролью
🔹Ошибка организационной среды — хаос процессов и слабый менеджмент
Мы не рассматриваем случай, когда сотрудник уходит не от нас, а к кому-то, это отдельная история, я писал про это О чем мы не спрашиваем в exit-интервью
 
В exit интервью из четырех сценариев можем узнать про два

🔹Ошибка ожиданий: Кандидату обещали одну работу, а получил он другую.
🔹Ошибка адаптации: Руководитель не провел встречу в первую неделю, не поставил цели, не дал обратную связь.
 
И проводя exit интервью, мы должны ответить на вопрос, какой из этих сценариев был реализован, а зная сценарий, мы уже понимаем, где «подкручивать гайки».
 
За этими сценариями скрывается извечный конфликт рекрутинга и бизнеса:
кто ответственен за ранний уход сотрудника — рекрутер или руководитель? Хотя наша задача, безусловно, не поиск виновных, а понять, где именно «подкручивать».
Если интересно — следующим постом разберу конкретные вопросы exit-интервью, которые позволяют отличить mismatch ожиданий от провала адаптации.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Синдром раздутого эго: почему даже успешные люди застревают на карьерном пути

по материалам Форбс

К середине карьеры многие профессионалы оказываются в странной точке: хотят нового, но не могут сдвинуться с места. Руководитель, принимающий решения на миллионы внутри корпорации, боится провести первую консультацию за небольшой гонорар или начать вести LinkedIn как новичок.

Проблема часто не в деньгах и не в опыте. Проблема — в профессиональной идентичности.

«Я директор», «Я гуглер», «Я руководитель команды из 50 человек» — для многих это уже не должность, а ответ на вопрос «Кто я?». За 10–15 лет карьеры человек накапливает не только навыки, но и статус, репутацию и символический капитал. И именно они начинают мешать второму старту.

Любое новое дело на старте выглядит маленьким. А статусное мышление требует масштаба сразу. Поэтому люди либо мечтают о «великом проекте», либо не начинают вообще.

Психологически это работает просто: если действие не совпадает с нашей идентичностью, мозг воспринимает его как угрозу. Для топ-менеджера начать с малого — значит временно выйти из группы «успешных» и стать «тем, кто только учится».

Параллельно корпорации все хуже закрывают запрос на смысл. Компании усиливают контроль за эффективностью, ИИ меняет структуру работы, а вовлеченность менеджеров падает. По данным Gallup, она снизилась с 31% в 2022 году до 22% в 2025-м.

При этом ИИ одновременно снижает порог входа в собственные проекты. Один человек теперь может делать то, что раньше требовало команды. Поэтому у многих возникает внутренний конфликт: корпоративная карьера больше не дает ощущения роста, но начать свое страшно.

Чаще всего люди застревают между двумя крайностями:
— хотят сразу большой стартап или международный бренд;
— не могут сделать даже первый маленький шаг.

Настоящий переход начинается только после смены установки:
не «я директор, которому стыдно начинать с нуля», а «я профессионал, который тестирует гипотезы».

Рабочий формат второго старта почти всегда выглядит скромно:
— консультации;
— менторство;
— рассылка;
— сообщество;
— небольшой продукт.

Ключевой момент — готовность снова быть новичком и делать первые попытки плохо.

Автор текста приводит собственное правило 100:
если хочешь, чтобы что-то получилось, нужно быть готовым первые 99 раз сделать это плохо. Хорошо получится только на сотый раз.

И именно первые реальные результаты — первый клиент, первый отклик, первая продажа — меняют отношение к новой роли быстрее любой рефлексии.

Синдром раздутого эго — не приговор, а побочный эффект успешной карьеры. Чем сильнее профессиональная идентичность, тем тяжелее второй старт. Новая игра требует временно отказаться от статусного мышления и разрешить себе снова стать новичком.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK